در بودجه زمانی اهمیت بر زمان انجام کار می‌باشد. بعد زمان در مقابل نوع تصمیمات موردنظر یک عامل منحصربه فرد و کاملاً به خصوصی است. داشتن یک دید منطقی و منظم از جهت محسوب داشتن عامل زمان در جریان برنامه ریزی و اخذ تصمیم بسیار ضروری می‌باشد.

 

در بررسی جنبه زمانی برنامه ریزی، بایستی با دقت کافی به تفکیک مسائل مربوط به گذشته و آینده توجه نمود. نتایج تصمیمات اتخاذ شده در گذشته مبنای تصمیمات آینده به شمار می‌روند. بر اساس تجربیات گذشته زمان لازم برای هر یک از پروژه ها تعیین و باید در چارچوب زمانی خود نیز به به انجام برسد. ‌بنابرین‏ می توان نتیجه گرفت بودجه بندی در کل و بودجه زمانی به طور خاص یکی از ابزارهای برنامه ریزی و کنترل بوده که اگر به نحو مطلوبی طراحی گردد منافع متعددی از آن حاصل می شود. حسابرسی نیز از این مقوله خارج نمی باشد. مؤسسات حسابرسی نیز مانند سایر سازمان‌ها از بودجه و سیستم‌های بودجه بندی برای برنامه ریزی و کنترل فعالیت خود استفاده می نمایند. در این حالت بودجه زمانی نقش محوری در سیستم‌های کنترل پروژه های حسابرسی ایفا می‌کند. استفاده از بودجه زمانی در برنامه ریزی و کنترل بسیار رایج و فراگیر می‌باشد.( مهرانی،۱۳۷۹)

 

۲-۶-۲)نقش بودجه: بودجه چندین نقش را ایفا می‌کند :

 

اول: آن ها نتیجه نهایی فرایند برنامه ریزی شرکت هستند. از آنجایی که بودجه ها نتیجه مباحثات بین اعضای مسئول سازمان هستند، نشانگر توافق عام ‌در مورد اهداف عملیاتی آینده شرکت هستند.

 

Rananaus kas, 2002))

 

دوم: آن ها برنامه کار شرکت برای عملیات هستند و نشانگر اولویت بندی در تخصیص منابع سازمانی می‌باشند. بودجه ها نشان می‌دهند که چگونه واحد های فرعی سازمان برای دستیابی به اهداف کل شرکت فعالیت می‌کنند. Rananaus kas, 2002))

 

سوم: آن ها به عنوان یک ابزار ارتباطی داخلی عمل می‌کنند که بخش‌های مختلف سازمان را با یکدیگر و با مدیریت ارتباط می‌دهند. ارتباط بودجه ای از مدیریت ارشد به طرف سطوح پایین تر سازمانی به صورت انتظارات عملکردی و استانداردها و از پایین به بالا به شکل گزارشاتی که حاوی نتایج کار هستند، جاری می‌شوند. ارتباط افقی بخش‌ها با یکدیگر برای هماهنگی و تسهیل فعالیت‌های شرکت صورت می‌گیرد. ارتباط از بخش‌ها به مدیریت ارشد شامل توضیح عملکرد در رسیدن به هدف بودجه یا انحراف از آن برقرار می شود. Rananaus kas, 2002))

 

چهارم: بودجه با بیان اهداف به شکل معیارهای عملکردی که قابل محاسبه هستند، به عنوان استانداردهایی برای مقایسه نتایج واقعی محسوب می‌شوند. این مطلب، اساسی برای ارزیابی عملکرد هزینه و سود مدیران اصلی می‌باشد Rananaus kas, 2002))

 

پنجم: آن ها به عنوان ابزار کنترلی محسوب می‌شوند که به مدیریت اجازه می‌دهند تا نقاط قوت و ضعف محیط سازمان را ارزیابی کند. این موضوع مدیریت را قادر می‌سازد تا اقدامات اصلاحی مناسب را اجرا کند. Rananaus kas, 2002))

 

ششم: بودجه تلاش می‌کند که بر مدیران و کارکنان اثر گذاشته و در آن ها برای عملکرد کارا و مؤثر و هماهنگ با اهداف سازمانی ایجاد انگیزه نماید. Rananaus kas, 2002))

 

۲-۶-۳)مزایای بودجه: بودجه دارای مزایای متعددی است که از آن جمله میتوان به موارد ‌زیر اشاره کرد : تثبیت منظم اهداف سازمانی و تعیین استرتژی های واقعی به منظور تحقق ‌هدف‌های‌ مذبور در ابعاد زمانی

 

1. 1. تطبیق وظایف سازمان یافته با اشخاص معین از طریق تعیین اختیارات و مسئولیت ها

 

1. 1. تشخیص و تعیین نیروی انسانی مورد نیاز

 

1. 1. اعمال رهبری پویا در اداره امور و به ثمر رساندن برنامه ها

 

1. خلق یک محیط مناسب برای انگیزش مثبت افراد. (مهرانی، ۱۳۷۹)

۲-۶-۴)تجزیه و تحلیل کارکردی بودجه:

 

بر طبق نظریه مرتون فعالیت یا نتیجه یک فعالیت هنگامی کارکردی محسوب می شود که توانایی دستیابی سیستم، برای رسیدن به هدف مطلوب را افزایش دهد و هنگامی غیرکارکردی است که مانع رسیدن به هدف شود. اساساً یک سیستم بودجه مدیریت را قادر می‌سازد که به طور مؤثر برنامه ریزی، هماهنگی و کنترل و ارزیابی فعالیت‌ها را در یک واحد تجاری انجام دهد. انجام این عمل نتایج آشکار کارکردی بودجه می‌باشد. هر سیستمی که شامل انگیزش و کنترل نیروی انسانی باشد، جنبه‌های غیرکارکردی دارد. زیرا به سادگی نمی توان دلیل رفتار انسان را پیش‌بینی و یا با اطمینان کنترل نمود. (نجاتی غفوری، ۱۳۷۵)

 

۲-۶-۵)انگیزش: موضوع انگیزش کارکنان بی شک یکی از مهمترین موضوعات برای مدیران است. نیازها، توانایی‌ها، صفات و همچنین ادراکات کارکنان بر چگونگی رفتار تأثیر می‌گذارد. مدران باید تأثیرات مختلف را شناسایی و از تعامل این تأثیرات با یکدیگر آگاهی یابند. ‌بنابرین‏ رفتار کارکنان از جهات مختلف دارای اهمیت است. تکنیک‌های انگیزشی باید افراد را تشویق به پیوستن و ماندن در سازمان کند و موقعیتهایی فراهم کند تا افراد به طریق مطمئن عمل کنند، بیندیشند و از فرصت‌های منحصربه فرد بهره برداری کنند.

 

دومین دلیل توجه به انگیزش ماهیت فراگیر، نافذ و گسترده مفهوم آن است. انگیزش نشان دهنده یک پدیده بسیار پیچیده است که از طرفی بر تعداد بی شماری از عوامل در محیط سازمان اثر می‌گذارد و خود نیز تحت تأثیر این فاکتورهای مختلف قرار می‌گیرد. درک عمیق این مفهوم مستلزم آن است که توجه خاصی ‌به این پرسش شود که « علت رفتار چیست؟ »

 

پاسخ ‌به این سوال ، رفتار کاری پرسنل و وقوع چنین رفتارهایی را برای یک سازمان مشخص می‌کند. ‌بنابرین‏ شناخت موضوع انگیزش برای درک ‌کامل تری از اثرات این متغیرها در سایر فاکتورها ( مانند، شغل، سیستم‌های دستمزد و پاداش) به علت ارتباط آن ها با عملکرد، رضایت و … ضرورت دارد. (رحیمی نیک اعظم، ۱۳۷۴)

 

۲-۶-۵-۱)مکاتب فکری ‌در مورد انگیزش:

 

به طور کلی می توان گفت دو مکتب اساسی اندیشه ‌در مورد انگیزش کارکنان وجود دارد که می توان آن ها را به مکاتب شناختی ( ادراکی ) و غیرشناختی تقسیم نمود. مدل‌های شناختی بر این فرض مبتنی می‌باشد که افراد غالباً ‌در مورد رفتار خود آگاهانه تصمیم می گیرند، ‌بنابرین‏ تئوری‌های شناختی بر مکانیسم داخلی و چگونگی و چرایی رفتار تأکید دارند. در حالی که مدل‌های غیرشناختی معتقدند که می توان رفتار را بدون شناخت فرایندهای درونی تفکر پیش‌بینی نمود، ‌بنابرین‏ این دیدگاه عمدتاًً به واکنش افراد در برابر محرک محیط توجه داشته و لزومی به بررسی فرایندهای داخلی نمی بیند. از مهمترین تئوری‌های شناخت می توان به تئوری تعیین هدف^[۳۰]، تئوری استناد^[۳۱]، تئوری انتظارات^[۳۲] ( ارزش- وسیله – انتظار ) و تئوری برابری یا عدالت نسبی^[۳۳] اشاره کرد.

 

۲-۶-۵-۱-۱)تئوری تعیین هدف:

 

طبق تئوری تعیین هدف، رفتار نتیجه هدفها و مقاصد خودآگاه می‌باشد. به عبارت دیگر تعیین هدف بر رفتار کارکنان اثر می‌گذارد. با قبول این فرض باید فرایندهایی را که کارکنان با بهره گرفتن از آن ها ‌هدف‌های‌ خود را تعیین و سپس در جهت دستیابی به آن فعالیت می‌کنند، شناخت. شکل زیر این تئوری را تشریح می کند. (مهرانی،۱۳۷۹)

 

حضرت علی (ع) در خطبه ۱۹۳ به همام یکی از یاران خود در وصف متقین می‌فرماید.

 

«مشهیم التواضع» یعنی مشی و روش کلی آن ها در زندگی تواضع است و اگر زمینــــه خودنمایی و خودبزرگ‌بینی فراهم شود تواضع بلافاصله آن را سرکوب می‌کند (لاریجانی، ۱۳۶۹).

 

یکی دیگراز راه‌های ایجاد صمیمیت، داشتن «سعه صدر» است. سعه به معنی گشادگی و صدر به معنی سینه است اما نه سینه ظاهر، بلکه مقصود همان روح متعالی بشر است. چنانچه فرد بتواند در مقابل سختی‌ها و مشکلات با حوصله و بااعتقاد قلبی در راه خدا قدم بردارد، یک نوع رضایت و ایمان قلبی حاصل می‌شود به گونه‌ای که هرگز تسلیم پیشامدهای ناگوار و مشکلات نمی‌شود. قرآن در این خصوص می‌فرماید: «الم نشرح لک صدرک» (سوره انشراح آیه یک) ما به رسول خویش نیروی خویشتن‌داری عنایت کردیم تا تاب و تحمل سخنـان زشت و سنگ‌اندازی­های گوناگون مشرکین و کفار را داشته باشد(همان).

 

۵- فضای ارزشی سازمان: ارزش‌ها نمایانگر عقاید و اصولی هستند که از نظر فردی یا اجتماعی نوعی رفتار برتر شمرده می‌شوند و بر نگرش‌ها و رفتار فرد اثر می‌گذارند.

 

وقتی ارزش‌های فردی را برحسب میزان شدت فهرست می‌کنیم، سیستم ارزشی شخص به دست می‌آید. ارزش‌ها، اصولاً در نخستین سال‌های زندگی به وجود می‌آید که از پدر، مادر، معلم و دوست کسب می‌گردد. دیدگاه ارزشی به ما می‌گوید: چه چیزی درست یا چه چیزی نادرست است.

 

ارزش‌ها به صورت ثابت، پایدار و بادوام هستند و در مقایسه با نگرش‌ها از دامنه گسترده‌تری برخوردارند.

 

به عبارت دیگر، نگرش در مقایسه با ارزش، خصوصی‌تر، محدودتر و بیشتر برای بیان یک ایده و نظر کاربرد دارد. فضای سازمانی و ارزش‌های حاکم بر محیط کار عاملی است که فرد را ترغیب به ماندگاری در سازمان می‌کند. هرقدر فضای سازمانی با ایده ها و عقاید فکری فرد بیشتر همسو و هماهنگ باشد سطح روحیه بالاتر خواهد بود.

 

«توکل» نوعی ارزش متعالی است، توکل به معنی واگذاشتن کار به دیگری و منظور از توکل در اینجا، واگذارکردن کار به خدا است. در حقیقت یکی از شرایط تقوی، توکل به خدا است بدین معنا که غیر خدا را رها کنیم و تنها به رشته امید او چنگ زنیم.

 

قرآن می‌فرماید: «ومن یتوکل علی الله فهوحسبه» (سوره طلاق آیه ۳) هرکس به خدا توکل کند خدا برای او کافی استبنابراین، معنی توکل این نیست که دست از همه کارها باید کشید و آن را به خداوند واگذار کرد بلکه انسانی که توکل می‌کند در اثر بندگی زیاد به مقامی می‌رسد که احساس می‌کند هرقدمی که برمی‌دارد باید با رضای خدا باشد(لاریجانی، ۱۳۶۹).

 

۲-۲-۸- اهداف سازمانی^[۲۴]

 

نحوه شکل‌گیری و ویژگی‌های اساسی سازمان: وقتی فعالیت­های افراد به صورت مشترک با محدوده‌های مشخص تعریف شود یک سازمان شکل می‌گیرد. برای تشکیل سازمان افراد ابتدا به شکل غیررسمی در یک‌جا جمع می‌شوند و نتیجه تصمیمات خود را برای تشکیل یک سازمان به شکل مدون و مکتوب درمی‌آورند و سازمان رسمی را شکل می­ دهند. وقتی سازمان رسمی تشکیل شد افراد در داخل سازمان برای رفع نیازهای اجتماعی خود، دوباره سازمان‌های غیررسمی را به وجود می‌آورند (سیدجوادین و پورولی، ۱۳۸۸).

 

به زعم «آلتر بدین» و «ریمون زاماتو»، سازمان به عنوان یک نهاد اجتماعی با یک ساختار آگاهانه و هدفمند فعالیت‌های مشخصی را انجام می‌دهد و دارای مرزهای شناخته‌ای است. این تعریف چهاررکن اساسی دارد (بزرگی، ۱۳۸۳):

 

1. 1. سازمان یک نهاد اجتماعی تلقی می‌شود، چون سنگ زیربنای سازمان افراد هستند که دارای نقش‌ها و روابط متقابل و وظایف مهم هستند؛

 

1. 1. سازمان در جهت رسیدن به یک هدف یا مقصود یا مأموریت‌ خاصی تلاش می‌کند؛

 

1. 1. سازمان دارای ساختاری است که از چند زیرسیستم به صورت آگاهانه و هماهنگ تشکیل می­ شود؛

 

1. دارای محدوده و مرزهای مشخصی است که قلمرو آن به وسیله اعضای سازمان یا توسط قانون تعیین می‌شود.

سازمان­ها عموماً دارای دو طبقه کلی هدف­ها هستند. اول هدف­های کلی و رسمی سازمان که اصطلاحاً به آن ها مأموریت‌ گفته می­ شود و اساساً فلسفه وجودی سازمان را توجیه ‌می‌کنند و بیانگر ارزش­ها وآرزو­های بنیانگذاران و موسسان سازمان­ها هستند. اینگونه اهداف در اساسنامه­ها، مرامنامه‌ها و یا گزارش­های سالانه سازمان­ها بیان می­شوند. به عنوان مثال اصطلاح نظام اداری کشور از جمله مأموریت‌­های سازمان مدیریت و برنامه­ ریزی کشور قلمداد می­گردد (آلن^[۲۵] و همکاران، ۲۰۰۱).

 

علاوه بر هدف­های کلی و مأموریت‌­ها، هدف­های دیگری در سازمان­ها وجود دارند که اقدامات و فعالیت­های اعضای گروه و بخش­های مختلف سازمان را هدفمند می­سازند. این نوع هدف­ها را هدف­های عملیاتی^[۲۶] می­نامند. معمولا هدف­های عملیاتی در قالب دستاورد­های قابل اندازه‌گیری بیان و در کوتاه مدت تأمین می­شوند. به عنوان مثال، استخدام فارغ التحصیلان رتبه بالای کارشناسی ارشد یک هدف عملیاتی می ­تواند باشد که فعالیت­های استخدامی سازمان را هدایت می­ کند. برای سازمان هر دو هدف عملیاتی و مأموریت‌­ها از اهمیت بالایی برخوردارند ولی هر یک از آن ها خواسته یا آرمان ویژه­ای را تأمین ‌می‌کنند. مقصد مأموریت‌­ها، مشروعیت بخشیدن به عمل است، در حالی که راهنمای کارکنان، تعیین مسیر تصمیمات و مقیاس­ها را هدف­های عملیاتی ارائه می­ کند (سیدجوادین وپورولی، ۱۳۸۸).

 

برنامه های مدیریت ‌بر اساس سلسله‌مراتب اهداف سازمانی:هدف سازمانی نوعی وضعیت مطلوب است که بیانگر مقصد نهایی سازمان است. اهداف سازمانـی وقتی تاییـد و به صورت رسمی اعلام می‌گردد، از مشروعیت و مقبولیت برخوردار می‌شود و مسیر تصمیم‌گیری‌ها را کانالیزه می‌کند. به اهداف عالی و رسالت سازمان «مأموریت‌» نیز گفته می‌شود. برای رسیدن به مقصود یا مأموریت‌ سازمان، باید آن‌ ها را در قالب اهداف بلندمدت تعریف کنیم که به اهداف درازمدت «برنامه های استراتژیک»می­گـویند، استراتژیها مجموعه‌ای از اهداف کلی و سیاست‌های کلان سازمان را در برمی‌گیردو به منافع حال و آتی توجه دارد و در سطوح عالی شکل می‌گیرد (الوانی و قاسمی، ۱۳۷۶).

 

‌در دادخواست جلب ثالث همانند دادخواست اصلی اگر جالب جهت محکوم نمودن مجلوب به گواهی گواه استناد کرده باشد باید اسم، مشخصات و محل اقامت او را به طور صحیح در دادخواست معین نماید. سوالی که پیش می‌آید این است که آیا طرف دیگر دعوای اصلی می‌تواند شاهد دعوای جلب را جرح نماید؟ یا اگر در دعوای جلب جالب به سندی استناد نمود طرف دیگر دعوای اصلی می‌تواند ادعای جعل یا اظهار انکار وتردید نسبت به آن سند نماید؟ قانون‌گذار به صراحت بیان ننموده که طرف مقابل ازمتداعیین اصلی، خوانده ی دعوای جلب محسوب می شود اما تأکید کرده دادخواست جلب ثالث به وی ابلاغ شود که این حاکی از لزوم آگاه شدن شخص اخیر از دعوای جلب ثالث و در صورت ضرورت ارائه دفاع متناسب با آن است. به نظر می‌رسد چون دعوای جلب به تبع دعوای اصلی شکل می‌گیرد و در روند رسیدگی به دعوای اصلی تاثیرگذار است، طرف دیگر دعوای اصلی حتی اگر در دعوای جلب، خوانده محسوب نشود باز هم می‌تواند به دادخواست جلب ثالث و شرایط آن ایراد نماید. این موضوع در دو حالت جلب ثالث صادق است. البته این موضوع از دیدگاه دیگری هم قابل بررسی می‌باشد. ذکر نام طرف دیگردعوای اصلی در دادخواست جلب ثالث صرفاً جهت آگاه شدن مامور ابلاغ ازمشخصات کسی است که دادخواست به وی ابلاغ می شود واین امر بدین معنا نیست که باابلاغ دادخواست به طرف دیگردعوای اصلی، وی ‌از حقوقی ازجمله اعتراض به دادخواست جلب که توسط مجلوب اقامه شده است، برخوردار می شود. ابلاغ دادخواست صرفاً جهت آگاه شدن طرف دیگر دعوای اصلی از اقامه ی دعوای جلب ثالث می‌باشد. دراصل طرف دیگردعوای اصلی، فقط بایدازمفاد دادخواست مطلع شود اماطرف دعوا نمی باشد. مشابه این وضعیت دراعتراض ثالث اجرایی نیزملاحظه می شود زیرا معترض ثالث، باید دعوا را به طرفیت محکوم له و محکوم علیه اقامه نماید درصورتیکه طرف اصلی وی فقط محکوم له می‌باشد. محکوم علیه هیچ نقشی در دعوایی که معترض ثالث اقامه نموده است ندارد و از هیچ حقوق و تکالیفی برخوردار نمی باشد. به همین جهت نمی تواند اعتراضی به دادخواست معترض داشته یا ‌در مقابل‌ معترض ثالث دفاعی داشته باشد.

 

طبق ماده ۱۳۵ ق.آ.د.م خواهان و خوانده هردو می‌توانند اقدام به جلب ثالث نمایند وجالب باید از طرفین دعوای اصلی باشد. نه این ماده و نه هیچ ماده ی دیگری به دادگاه صریحاً اختیار اینکه راساً اقدام به جلب ثالث نماید نداده است. اما مقنن در ماده ۱۹۹ ق.آ.د.م به قاضی اختیار داده است که هر گونه تحقیق یا اقدامی برای کشف حقیقت لازم باشد،انجام دهد. آیا این ماده قابل تسری به جلب ثالث است؟ به عبارت دیگر دادگاه می‌تواند جهت کشف حقیقت اقدام به جلب ثالث نماید؟ به نظر می‌رسد به دلیل وجود تشریفات خاص جلب ثالث و ندادن چنین اختیاری به قاضی نتوان ماده فوق را قابل اعمال در مبحث جلب ثالث دانست. اما اگر چنین اختیاری به قاضی داده شود بهتر می‌تواند در راستای صدور رایی عادلانه حرکت نماید. این موضوع از دیدگاه دیگری هم قابل بررسی است.در هر دعوایی جهت رسیدگی،تقاضای ذینفع لازم است. در جلب ثالث اصلی به دلیل اینکه جالب همیشه تقاضای محکومیت مجلوب رادارد، محرزاست که نیازبه درخواست ذینفع می‌باشد. اما مجلوب تقویتی جهت محکوم شدن به دعوا فراخوانده نمی شود و جالب اورا جهت تقویت موضع خویش به دادرسی دعوت می‌کند. در این حالت شایددادگاه بتواند در قالب ماده ۱۹۹ اقدام به جلب ثالث تقویتی نماید. البته این مسئله جای بحث داردکه ماده۱۹۹ق.آ.د.م تا چه حد به دادگاه اختیار درانجام اقداماتی جهت کشف حقیقت می دهدو وسعت این اقدامات تا چه حد می‌تواند باشد که در حوصله این تحقیق نمی گنجد. علاوه براین اصل بی طرفی دادرس هنگام انجام اقدامات لازم جهت کشف حقیقت بایدرعایت شود. ‌شاید به همین دلیل نتوان به قاضی اختیارجلب ثالث راداد. امادرحقوق فرانسه دادگاه این اختیار رادارد که درصورت لزوم برای تحقیق درموضوع دعوا وروشن شدن آن، اگرجلب ثالث ‌موثر باشد،اقدام به جلب ثالث نماید.درحقوق فرانسه« دادگاه می تواندراساً یابه درخواست هریک ‌از طرفین دعوا، شخصی راکه دارای نفعی مرتبط باموضوع دعوای درحال رسیذگی است، به دادرسی دعوت کند.»^[۵۷] ‌بر اساس سخنی^[۵۸] که درادامه نظر فوق بیان شده است، «دادن اختیار جلب ثالث به دادگاه به اتکاء طریقه تفتیشی می‌باشد، چرا که در این طریق اختیاردادرسی ‌بیشتر در دست دادرس است ونه اصحاب دعوا.»

 

قانون آیین دادرسی مدنی فراملی هم جلب شخص ثالث توسط دادگاه راتجویزنموده است. اصل ۲-۱۲ در این زمینه چنین بیان می‌دارد: « … دادگاه می تواندبه ‌نظر خود یاحسب درخواست یکی ‌از طرفین با ارسال اخطار، اشخاص ثالث رادادرسی فرابخواند.»

 

یکی از نویسندگان^[۵۹] به ماده ۱۳۵ق.آ.د.م ازاین جهت ایراد نموده که ماده به طور کلی بیان نموده که طرفین دعوامی توانندهرشخصی رابه دعوا جلب نمایند،درصورتی که این امر اشتباه است و طرفین بایدکسی را به ‌دعوا جلب نمایندکه دعوای جلب وی بادعوای اصلی مرتبط باشدیادارای یک منشا باشد.

 

اما به نظرمی ‌رسد که ماده فوق ازاین جهت قابل ایرادنیست زیرا قانون‌گذار قبل ازاینکه به بیان مقررات خاص دعوای جلب شخص ثالث بپردازد، دعاوی طاری و انواع و شرایط اقامه ی آن را بیان نموده است.در ماده۱۷ق.آ.د.م جلب ثالث را یکی از انواع دعاوی طاری دانسته وهم چنین شرط اقامه دعوای طاری ضمن دعوای اصلی را که همان وحدت منشا یا ارتباط با دعوای اصلی است، بیان ‌کرده‌است. لذا آوردن این شرط درمتن ماده ۱۳۵ ق.آ.د.م برای تفکیک اشخاصی که می توان به دعوای اصلی به عنوان مجلوب فرا خواند، ‌با دیگر اشخاص، ضروری نیست.

 

هم خطی وضعیتی است که نشان می‌دهد یک متغیر مستقل تابعی خطی از سایر متغیرهای مستقل است. اگر هم خطی در یک معادله رگرسیون بالا باشد، بدین معنی است که بین متغیرهای مستقل همبستگی بالایی وجود دارد و ممکن است مدل با وجود بالا بودن R²دارای اعتبار بالایی نباشد. به عبارت دیگر در صورت وجود هم خطی ممکن است در عین حالی که متغیرهای مستقل به لحاظ آماری معنی داری نیستند، آماره های مدل خوب به نظر برسد (مومنی و فعال قیومی، ۱۳۸۶). مقادیر ویژه^[۱۰۵] و شاخص وضعیت^[۱۰۶]آماره های مربوط به آزمون هم خطی می‌باشند. مقادیر ویژه نزدیک به صفر نشان دهنده همبستگی داخلی زیاد و بیان گر آن خواهند بود که تغییرات کوچک در مقادیر داده ها به تغییرات بزرگ در برآورد ضرایب معادله رگرسیون منجر می شود. شاخص های وضعیت با مقدار بیشتر از ۱۵ نشان دهنده احتمال هم خطی بین متغیرهای مستقل می‌باشد و مقدار بیشتر از ۳۰ بیانگر مشکل جدی در استفاده از رگرسیون در وضعیت موجود است (مومنی و فعال قیومی،۱۳۸۶).

 

ج) بررسی نرمال بودن خطاها

 

یکی دیگر از مفروضات رگرسیون آن است که خطاها دارای توزیع نرمال با میانگین صفر می‌باشند. بدیهی است در صورت عدم برقراری این پیش گزیده، نمی توان از رگرسیون استفاده نمود. بدین منظور باید مقادیر

 

1. 1. -Richardson ↑

 

1. 1. – Titman & Grinblatt ↑

 

1. 1. – Return of Investment ↑

 

1. 1. – Leverages ↑

 

1. 1. – Henry ↑

 

1. 1. – Stakeholder Theory ↑

 

1. 1. – Freeman ↑

 

1. 1. – Agency Relationship ↑

 

1. 1. – Contract ↑

 

1. 1. -Jensen ↑

 

1. 1. – Corporate Governance ↑

 

1. 1. – Ownership Structure ↑

 

1. 1. – James Wolfensohn ↑

 

1. 1. – Watergrate ↑

 

1. 1. – American Institute of Certified Public Accountants ,AICPA) ↑

 

1. 1. – Treadway ↑

 

1. 1. – Cadbury ↑

 

1. 1. – Dey ↑

 

1. 1. – Vieno ↑

 

1. 1. – Sarbanes – Oxley Act ,SOA) ↑

 

1. 1. – International Corporate Governance Network ,ICGN) ↑

 

1. 1. – International Commercial Committee (ICC) ↑

 

1. 1. – World Bank (W.B) ↑

 

1. 1. – Organization for Economic Cooperation & Development (OECD) ↑

 

1. 1. – International Federation of Accountants (IFA) ↑

 

 

1. 1. – Shareholder Value ↑

 

1. 1. – Mathiesen,1999,5 ↑

 

1. 1. – Organization for Economic Cooperation & Development (OECD),1998 ↑

 

1. 1. – Corporate Governance ↑

 

1. 1. – Transparency ↑

 

1. 1. – Accountability ↑

 

1. 1. – Prowse,1994 ↑

 

1. 1. – Aoki ↑

 

1. 1. – Kim,1995 ↑

 

1. 1. – Xu ↑

 

1. 1. – Wang,1997 ↑

 

1. 1. – Control Oriented ↑

 

1. 1. – Arms-Length Financing ↑

 

 

1. 1. – Shleifer & Vishny ,1986 ↑

 

1. 1. – Iraj Hashi ↑

 

1. 1. -Agency Cost ↑

 

1. 1. – Corporate Governance ↑

 

1. 1. – Agency Cost ↑

 

1. 1. – Hayashi,2003 ↑

 

1. 1. – Taylor,1990 ↑

 

1. 1. – Bathala ,Moon & Rao,1990 ↑

 

1. 1. – Chen , Harford & Li,2007,48 ↑

 

1. 1. -barreto et al ↑

 

1. 1. -Boshe ↑

 

1. 1. -Pourter,1992 ↑

 

1. 1. -Pond,1988 ↑

 

1. 1. – Kim,1993 ↑

 

1. 1. -jia,2010 ↑

 

1. 1. -Charia&Ghraham ↑

 

1. 1. – Cornett et al ↑

 

1. 1. – Pressure – Sensitive ↑

 

1. 1. – Pressure – Insensitive ↑

 

1. 1. -jia,2010,158 ↑

 

1. 1. -Salancik,1978 ↑

 

1. 1. – Kirzner,1973-1980 ↑

 

1. 1. – Entrepreneur ↑

 

1. 1. – Seldon,1980 ↑

 

1. 1. – Enterpreneurship Theory ↑

 

1. 1. – A. Smith ↑

 

1. 1. – Berle ↑

 

1. 1. – Means ↑

 

1. 1. – Ross ↑

 

1. 1. – Westerfield ↑

 

1. 1. – Jaffe ↑

 

1. 1. – Free Cash Flow ↑

 

1. 1. – Firm Theory ↑

 

1. 1. – Set of Contracts or Nexus of Contracts ↑

 

1. 1. – Risk Bearers ↑

 

1. 1. – British Management Buyouts ↑

 

1. 1. – Kaplan,1989 ↑

 

1. 1. – DeAngelo ↑

 

1. 1. – Rice ↑

 

1. 1. – Lehn ↑

 

1. 1. – Poulsen,1988 ↑

 

1. 1. – Lowenstein,1985 ↑

 

1. 1. – Campbell ,2002,125 ↑

 

1. 1. – Agency Theory ↑

 

1. 1. – Shleifer & Vishny,1997,189 ↑

 

1. 1. – suk –Kwon,2002 ,89 ↑

 

1. 1. – Pushner,1993,189 ↑

 

1. 1. .Mortgage Loans ↑

 

1. 1. .Nongrowth ↑

 

1. 1. .Gordon Growth Model ↑

 

1. 1. .Capital Asset Pricing Model ↑

 

1. 1. – Risk Premium Model ↑

 

1. 1. -Singh and Hamid ↑

 

1. 1. – Pecking Order Theory of Finance ↑

 

1. 1. – Myers ↑

 

1. 1. – Brealey and Myers ↑

 

 

 

 

 

1. 1. – Pooling Data & Panel Data ↑

 

1. 1. – Baltagi ↑

 

1. 1. -Gujarati ↑

 

1. 1. – Durbin-Watson ↑

 

1. 1. – Eigenvalue ↑

 

 

فصل دوم: استناد به مصونیت در جنایات بین‌المللی نزد محاکم بین‌المللی

 

از اوایل قرن بیستم اندیشه تشکیل محکمه‌ای بین‌المللی جهت محاکمه و مجازات مرتکبین جنایات عمده بین‌المللی به وجود آمد. هرچند در اولین گام، محاکمه ویلهلم دوم ناکام ماند اما پس از جنگ جهانی دوم بود که با تشکیل محاکم نورنبرگ و توکیو توسط متفقین، اولین گام جهت محاکمه مرتکبین چنین جنایاتی برداشته شد. پس از آن نیز اندیشه تشکیل یک نهاد بین‌المللی با صلاحیت گسترده همواره وجود داشت اما توفیقی در این زمینه حاصل نشد. پس از پایان دوران موسوم به جنگ سرد بود که فجایع رخ داده در یوگوسلاوی و روآندا باعث شد تا جای خالی چنین محکمه‌ای بیش از پیش احساس شود. هرچند شورای امنیت در راستای انجام وظیفه خویش در جهت حفظ و اعاده صلح و امنیت بین‌المللی محاکمی را برای رسیدگی ‌به این فجایع تشکیل داد اما در نهایت در اوایل قرن ۲۱ بود که کنفرانس دیپلماتیک رم منجر به تشکیل دیوان کیفری بین‌المللی گردید و این آرزوی دیرین تحقق یافت.

 

در این فصل ضمن مطالعه قواعد مربوط به مصونیت مقامات دولت‌ها نزد این محاکم بین‌المللی، مبانی و توجیهات اعطا یا عدم اعطای مصونیت ‌به این مقامات نزد محاکم کیفری بین‌المللی مورد بررسی قرار خواهد گرفت.مبحث اول: محاکم تشکیل شده بعد از جنگ جهانی دوم و بحث مصونیت

 

پس از پایان جنگ جهانی دوم و شکست آلمان و متحدانش، متفقین تصمیم گرفتند تا با تشکیل دادگاه به جرایم مرتکبین جنایات جنگ رسیدگی نمایند. به نظر می‌رسد علاوه بر قصد مجازات سران نظامی و دولتی کشورهای شکست خورده و نیز پاسخ به نگرانی و وحشت افکار عمومی جهان از جنایات رخ داده در طی جنگ، از جمله هلوکاست، تشکیل چنین محکمه‌ای با هدف اقناع افکار عمومی پیرامون محاکمه عادلانه متهمین و نیز اسطوره زدایی از نازی‌ها صورت پذیرفت.

 

اهداف فوق باعث گردید که محاکمه سران نظامی یا دولتی در صدر وظایف این محاکم قرار گیرد. بدیهی است که این امر متضمن توجه به اصل مسئولیت در قبال جرایم کیفری و اصل مصونیت مقامات دولت‌ها‌ست. زیرا مسئله مصونیت می‌توانست مانعی در جهت رسیدگی این محاکم به جنایات رخ داده و عدم تحقق اهداف دول پیروز از تشکیل این دادگاه‌ها گردد.

 

در این مبحث ابتدا به مقررات محاکم نورنبرگ و توکیو از منظر مسئولیت و مصونیت کیفری پرداخته می‌شود و پس از آن توجیه یا عدم توجیه قواعد حاکم بر مصونیت نزد این محاکم بررسی می‌گردد.

 

گفتار اول: مقررات منشور نورنبرگ و توکیو

 

پس از پایان جنگ جهانی اول، در اولین تلاش برای تشکیل یک نهاد کیفری بین‌المللی، تشکیل دادگاهی بر اساس پیمان صلح ورسای که مجازات مقامات اصلی مسئول جرایم ارتکابی در جنگ را پیش ­بینی کرده بود مد نظر قرار گرفت. در ماده ۲۲۷ پیمان صلح پیش‌بینی شده بود که یک دیوان مرکب از ۵ قاضی برای محاکمه امپراطور آلمان ” ویلهلم دوم “^[۱۹۶] تشکیل گردد. اما پس از آنکه امپراطور به هلند پناهنده شد و هلند نیز از استرداد وی سر باز زد^[۱۹۷] تمامی امیدها برای تشکیل دادگاهی که متهمان جنگ جهانی اول را مورد محاکمه قرار دهد به یأس تبدیل شد.^[۱۹۸] در نهایت این تلاش و سایر تلاش‌ها برای تشکیل دادگاهی بین‌المللی که به جرایم کیفری خلاف حقوق بین‌الملل رسیدگی نماید بی‌نتیجه ماند.

 

الف) دادگاه نظامی نورنبرگ

 

پس از تسلیم آلمان و پایان جنگ دوم جهانی، کشورهای پیروز جنگ شامل آمریکا، شوروی، بریتانیا و فرانسه تصمیم به تشکیل دادگاهی بین‌المللی جهت محاکمه جنایتکاران جنگ گرفتند و به همین منظور اعلامیه لندن را در ۱۸ اوت ۱۹۴۵ تدوین نمودند. اساسنامه دادگاه نظامی ضمیمه این اعلامیه بود. این دادگاه بر اساس منشور نورمبرگ در آلمان تشکیل گردید. اولین مسأله موجود در دادرسی دادگاه، پیرامون متهمین جنگ بود و مسأله آن بود که آیا اشخاص حقوقی مسئول جرایم جنگی رخ داده در طی جنگ دوم جهانی می‌باشند. یعنی دولت آلمان مسئول است یا اشخاص حقیقی که از طرف دولت عمل می‌کنند؟

 

» مطابق دکترین کلاسیک حقوق بین‌الملل عمومی، تنها دولت تابع حقوق بین‌الملل است و به لحاض اینکه طرف تعهدات بین‌المللی واقع می­ شود در صورت عدم رعایت این تعهدات مسئول شناخته شده و ملزم به جبران ضرر و زیان می‌باشد. «^[۱۹۹] اما اساسنامه دیوان نورنبرگ در ماده ۶ خود تصریح می‎دارد: » دادگاه برابر موافقتنامه مذکور در ماده ۱ این منشور، به منظور محاکمه و مجازات جنایتکاران بزرگ جنگی از کشورهای محور اروپایی تشکیل گردیده، اختیارات لازم را دارد تا اشخاصی را که خواه به صورت فردی و خواه به عنوان عضو یک سازمان، ضمن فعالیت در جهت منافع کشورهای محور اروپایی مرتکب جنایت‌های زیر گردیده‌اند محاکمه نموده، به مجازات برساند. «^[۲۰۰]

 

‌بنابرین‏ دادگاه نظامی نورنبرگ اصل مسئولیت کیفری شخصی را مورد شناسائی قرار داد. هرچند در کیفرخواست علاوه بر مسئولیت شخصی برای دولت آلمان نیز مسئولیت کیفری در نظر گرفته شده بود اما دادگاه، دولت آلمان را محکوم ننموده و تنها افراد و مقامات دولت آلمان را مسئول دانست.^[۲۰۱]

 

مسئله دیگری که توسط دادگاه نورنبرگ مورد توجه قرار گرفت بحث مصونیت بود. از آنجایی که جنایاتی که موضوع صلاحیت دادگاه قرار داشت اغلب به دستور مقامات نظامی و سران دولتی یا توسط خود آن ها انجام گرفته بود ضرورت محاکمه این جنایتکاران در تقابل با اصل سنتی مصونیت سران بود. ‌بنابرین‏ دادگاه در ماده ۷ اساسنامه خود متذکر شد که »مقام و موقعیت رسمی متهم، چه به عنوان رئیس کشور و چه به عنوان مقام مسئول در رکنی از ارکان دولت موجب رهایی وی از مسئولیت یا تخفیف کیفر تلقی نمی­گردد. ^[۲۰۲]«

 

در نتیجه، رسیدگی­های دادگاه نورنبرگ نشان داد که این دادگاه مرتکبین جنایات بین‌المللی را فارغ از جایگاه و سمت آن ها مسئول و قابل مجازات دانسته و مصونیت ناشی از سمت رسمی را در چنین مواردی قابل اعمال ندانست.

 

ب) دادگاه نظامی توکیو

 

نگرانی درباره عدم افشای کافی یا ابهام در افشا، در کشور ما، ایران، دو چندان است زیرا «شرط افشا»ی مقرر در قانون ایران، مخترع را به ارائه‏ بهترین روش اجرایی ملزم نمی‏ کند.^[۱۳۸] در تعریف «بهترین روش اجرایی» گفته شده روشی است که اجرای آن «کمترین هزینه» و «بیشترین کارآمدی» را داشته باشد. ^[۱۳۹] نکته حایز اهمیت توامندساز بودن روش ارائه شده است. به نظر می‏رسد بهترین روش اجرایی نه تنها باید ویژگی‏های فوق را داشته باشد بلکه باید منجر به توانمند شدن افراد دارای مهارت عادی در اجرای آن شود. ‌بنابرین‏ درج عبارت «حداقل یک روش اجرایی برای به کارگیری اختراع» که می‏‍‏‏‏تواند مستلزم هزینه‏ی بیشتر و کارآمدی کمتر باشد، به منزله صرفنظر کردن قانون‌گذار از «روش اجرایی ارزانتر و کارآمدتر» است.

 

حتی در صورتی که قانون اختراعات ایران، مخترع را به ارائه «بهترین روش اجرایی» اختراع ملزم می‏کرد، همچنان مشکل ابهام در افشا به ویژه در اختراعات نرم افزاری پابرجاست به نحوی که نقص قانونگذاری ایران تنها، مشکل را حادتر ‌کرده‌است. ‌بنابرین‏ استفاده از روشی نظیر مهندسی معکوس جهت «دسترسی به اطلاعات افشا نشده در اظهارنامه اختراع» یا جهت «یافتن بهترین روش اجرایی اختراع» (که ارزانتر و کارآمدتر باشد) نوعی مقابله با سوءاستفاده‏ از حق توسط مخترعین است.

 

جنبه‏ی دوم نارسایی مقررات افشای اختراعات، در خصوص ضمانت اجرای عدم افشای کامل اختراع و ناظر بر «ناکارایی ضمانت اجرای شرط افشای اختراع» است. مطابق با ماده ۱۸ قانون ثبت اختراعات، علایم تجاری و طرح‏های صنعتی مصوب سال ۱۳۸۶، در صورت عدم رعایت بند «ج» ماده ۶ این قانون، یعنی عدم افشای کافی اختراع وذکر نکردن روش اجرایی آن، هر ذینفع می‏تواند از دادگاه در خواست ابطال گواهینامه اختراع را بکند. مفهوم ذی‏نفع اعم از مالک اختراع است و به شخص یا اشخاصی گفته می‏ شود که در هر دعوای حقوقی از جمله دعاوی ناشی از اختراع در صورت محکومیت خوانده از نتیجه‏ دعوا به نحو شخصی، مستقیم و قانونی بهره‏مند و منتفع می ‏شوند و این اصل کلی بر دعاوی مربوط به اختراعات نیز حاکم است.

 

به طور کلی شخص ذینفع را می‏توان کسی قلمداد کرد که از بهره‏برداری از اختراعی که برخلاف قانون ثبت و برای آن ورقه اختراع صادر گردید است، منع شده باشد. چنانچه شخصی در دادگاه ثابت نماید که صدور گواهی‏نامه اختراع مطابق قانون نبوده یعنی دارای شرایط لازم مصرح در قانون نیست، می‏تواند به عنوان ذینفع به دادگاه مراجعه و ابطال آن گواهینامه را در خواست نماید^[۱۴۰] نکته قابل توجه این است که افراد ذینفع باید به متن کامل گواهی‏نامه های ثبت اختراع دسترسی داشته تا بتوانند از ادعاهای اختراع و مرز آن ها آگاه شده و اعتراض خود را بر همان پایه بنا نهند. در برخی حوزه ها به ویژه حوزه فناوری اطلاعات (IT) اظهارنامه های ثبتی به دلیل ادبیات مبهم این حوزه، اطلاعات اساسی کمی را افشا می‏ کنند و به همین دلیل محدوده‏ این اختراعات، به آسانی مشخص نمی‏ شود^[۱۴۱] ‌بنابرین‏ در بسیاری موارد به‏ویژه اختراعات نرم‏افزاری، دسترسی به اطلاعات اختراعات به منظور مقایسه با اطلاعات افشا شده در اظهارنامه، جز با مهندسی معکوس میسر نمی‏ شود. بویژه آنکه از منظر آیین دادرسی ادعای عدم ذکر بهترین روش اجرایی یا ادعای عدم افشای کامل باید با مدارک قانع کننده ای اثبات شود^[۱۴۲] لذا اعمال «ضمانت اجرای عدم افشای کافی» که در واقع به منظور حمایت از حقوق جامعه و حوزه عمومی مقرر شده است، بدون پذیرش حق مهندسی معکوس میسر نیست.

 

۲-۲-۳-۳ دکترین نخستین فروش^[۱۴۳]

 

مبنای حقوقی دیگر شناسایی حق مهندسی معکوس ناشی از این واقعیت است که محصول خریداری شده در بازار آزاد، به دارنده‏ی آن، حقوق مالکیت شخصی را اعطا می ‏کند از جمله حق از هم جدا کردن اجزای محصول خریداری شده، اندازه گیری آن، مورد آزمایش قراردادن آن و از این دست حقوق. به موجب دکترین شناخته شده‏ «خاتمه استفاده از حقوق یا استیفای حقوق» که بیشتر با تعبیر دکترین نخستین فروش استفاده می‏ شود، زمانی که محصول واجد عنصر مالکیت فکری برای اولین بار، توسط دارنده‏ی حقوق مالکیت فکری و یا کسی که قانونا اختیار این کار را دارد، به بازار عرضه می‏ شود، دارنده‏ی حق نمی‏تواند دعوی نقض حق برای جلوگیری از فروش بعدی، واردات یا استفاده از مصادیق فروخته شده را در محاکم طرح کند. گفته می‏ شود که با وجود چنین حقی برای خریدار نسبت به معامله‏ی آزادانه‏ی بعدی، چگونه است که نمی‏توان برای او حق از هم جداساختن یا تجزیه و تحلیل شناخت؟

 

حتی زمان، هزینه و انرژی‏ای که تحلیلگرِ مهندسی معکوس در تجزیه و تحلیل محصولات فکری صرف می ‏کند، می‏تواند به دست آوردنِ حقوقی نسبت به اطلاعاتی که آن ها از این طریق به دست آورده است موجه نماید اگرچه ماهیت این حقوق، نظر به وجود حقوق انحصاری برای پدیدآورنده یا مخترع حتی در فرض اجرای دکترین پیش‏گفته، نمی‏تواند از نوع حقوق مالکیت فکری باشد.

 

به‏علاوه شناسایی چنین حقوقی برای خریدار محصول فکری، ریشه در این باور دارد که فروش یک محصول در بازار آزاد نوعی اشاعه ابتکارات و نوآوری‏های موجود در آن محصول است.^[۱۴۴] اشاعه این ابتکارات گاه به صرف عرضه‏ی محصول در بازار و جز با بهره گرفتن از روش‏های زمانبر و پرهزینه‏ای نظیر مهندسی معکوس میسر نیست.

 

۲-۳ نتیجه گیری فصل دوم

 

شیخ طوسی در تعریف مفلس از اصطلاح معسر استفاده کرده ، می‌گوید: ” مفلس از لحاظ لغوی معسری است که مال با ارزش او ازبین رفته وبرایش چند فلس (پول بی ارزش ) باقی مانده است .^[۳]دکتر احمدفتح الله نیز در تعریف افلاس از تعبیر عسر استفاده ‌کرده‌است .^[۴]

 

تنهادوتن از فقیهای شیعه ، محقق اردبیلی ^[۵] ‌و محقق بحرانی ^[۶] بین معسر ومفلس فرق گذاشته اندکه احمد مرتضی ^[۷] از فقهای زیدیه نیز با ایشان هم رأی‌ است .اما ، سایر فقیهان در مذاهب خمسه فقهی بین این دو اصطلاح فرقی نگذاشته اند . جالب آنکه تعریف مفلس ومعسردر کتب شرح الازهار^[۸]والحدائق الناضره کاملاً بایکدیگر مغایر است ، بدین معنا که در یکی از این تعاریف ، مفلس یا معسر دارایی منحصر به مستثنیات دین است و در تعریف دیگر ، علاوه بر مستثنیات دین ، مفلس یا معسر دارایی داردولی کفاف تادیه دین را نمی کند.

 

مبحث دوم : تاریخچه

 

این قسمت را تحت دوعنوان ، سیر قانونی افلاس واعسار در حقوق ایران ‌و تاریخچه ورشکستگی در طرف دیگرمورد ارزیابی قرار می‌دهیم .

 

گفتار اول : سیر قانونی افلاس واعسار در حقوق ایران

 

سیر قانونی افلاس واعسار را می توان به ، قوانین سابق افلاس واعسار ، قانون فعلی اعسار تقسیم کرد که عنوان نخست در قالب ؛ افلاس در قانون تسریع محاکمات ۱۳۲۹ ه.ق ، اعسار در قانون تسریع محاکمات ۱۳۰۹ ه.ش ، قانون اعسار وافلاس ۱۳۱۰ه.ش مورد توجه قرار داده خواهد شد.^[۹]

 

الف : افلاس در قانون تسریع محاکمات ۱۳۲۹ ه.ق

 

قانون موقتی اصول محاکمات حقوقی مصوب کمیسیون قوانین عدلیه مورخ ۲۶رمضان و۱۹ ذیقعده ۱۳۲۹ ه.ق در باب ششم در اجرای احکام محاکم عدلیه ، افلاس را ‌در مورد عدم تمکن محکوم علیه نسبت به پرداخت محکوم به و در باب اشخاص که استطاعت تادیه مخارج عدلیه را ندارند به شرح ذیل ، پیش‌بینی نموده بود :

 

اول – عدم تمکن محکوم علیه نسبت به پرداخت محکوم به

 

در صورتی که محکوم علیه مدعی افلاس شده وآن را اثبات می نمود یا افلاس او از سابق معلوم بود، مدعی افلاس از توقیف مصون می کند، ولی ذمه او مشغول می شد وهر وقت تمکن حاصل می نمود دادگاه به موجب اظهار بستانکار در صدد مطالبه حق او بر می‌آمد .منظور از مفلس غیر از ورشکسته به تقصیر یا ورشکسته به بی احتیاطی بود وبرای چنین ورشکسته یا مفلسی مجازات جزایی پیش‌بینی شده بود . (ماده ۶۲۴ قانون اصول محاکمات حقوقی ) .

 

حال اگر افلاس محکوم علیه معلوم ومشخص نبود ‌و خودش هم در صدد اثبات آن بر نیامده ‌و امتناع از ادای دین می نمود محبوس می شد وهر گاه در اثنای حبس ، افلاس او تحقق پیدا می کرد از زندان آزاد می گردید از طرف دیگر اگر طلبکار شخصاً قبل از انقضا مدت حبس تقاضای خلاصی محبوس مذبور را می نمود ، مجدداً حق در خواست حبس او را نداشت .(مواد ۶۲۵و۶۲۶ اصول محاکمات حقوقی ) .

 

ملاحظه می شود که قانون اصول محاکمات حقوقی به محکوم علیه حق داده بود تا در صورت عدم توانایی در پرداخت محکوم به ، ادعای افلاس نماید مشروط بر اینکه :

 

-محکوم علیه افلاس خود را ثابت نماید

 

– یا افلاس او از سابق معلوم باشد .

 

اما اگر لا اقل یکی از شروط مذکور حاصل نمی شد ومحکوم علیه نیز از ادای دین خود امتناع می نمود در این صورت به دستور دادگاه محبوس می گردید .حال اگر در اثنای مدت حبس افلاس اومحقق می شد ویا بستانکار استدعای آزادی او را از زندان می نمود محکوم علیه آزاد می شد ( توضیح آنکه بستانکار مجدداً حق در خواست حبس محکوم علیه را نداشت ). در هر حال ذمه محکوم علیه مشغول بود وهر وقت تمکن حاصل می کرد بنا به اظهار بستانکار ، دادگاه ذیصلاح درصدد مطالبه حق اوبر می‌آمد.

 

نکته قابل توجه این است که قانون‌گذار بین مفلس عادی ومفلس متقلب وبی احتیاط قایل به تفکیک شده و در حالت دوم اورا به نام ورشکسته مشمول مقررات جزایی دانسته است ، بدون اینکه فرقی بین تاجر وغیر تاجر قایل شود .

 

دوم – عدم استطاعت از ادای مخارج عدلیه

 

هر گاه کسی افلاس خود را در محکمه اثبات می نمود از تادیه هزینه دادرسی معاف می شد. اثبات افلاس در دادگاه مستلزم ارائه تصدیق نامه ای بود که مدعی باید از اداره ای که در آن خدمت می کرد یا از محکمه صالح ویا از معارف موثقه دریافت می نمود ( مواد ۷۹۸و۷۹۹ قانون اصول محاکمات حقوقی) در تصدیق نامه مذکور باید اطلاعات درست ‌در مورد دارایی ووضع معیشت وترتیب گذران زندگی مدعی افلاس یا عدم استطاعت او داده می شد در صورت خلاف واقع بودن اطلاعات داده شده توسط مدعی افلاس ، از شخص اخیرمبلغی که از تادیه آن معاف گردیده بود ، دریافت می شد ( مواد۸۰۰و۸۰۱ قانون اصول محاکمات حقوقی ) درصورت محکوم له بودن مدعی افلاس از هزینه دادرسی ، هزینه مذبور از محکوم به پس از اجرای حکم کسر می شد.

 

ضمناً معافیت مدعی افلاس از مخارج عدلیه باعث معافیت از ادای خسارت طرف او در صورت محکومیت نبود ( مواد۸۰۳ و۸۰۴ همان قانون ). ‌به این ترتیب برای اثبات عدم استطاعت از تادیه هزینه دادرسی مدعی افلاس باید یکی از مدارک زیر را به دادگاه تسلیم می نمود :

 

-تصدیق نامه ای از اداره ای که در آن خدمت می نمود

 

– تصدیق نامه از محکمه صلح

 

-تصدیق نامه از معاریف موثقه

 

مشروط بر آنکه در تصدیق نامه های مذکور اطلاعات درست از وضع دارایی ومعیشت وترتیب گذران مدعی افلاس قید می گردید.^[۱۰]

 

ب : اعسار در قانون تسریع محاکمات ۱۳۰۹ ه.ش .

 

این قانون که در سال ۳/۴/۱۳۰۹ ه.ش که در کمیسیون قوانین عدلیه مجلس شورای ملی تصویب شده است در مواد ۵۶ تا ۶۲در باره اعسار مقرراتی را آورده بود .مطابق ماده ۵۶ چنانچه محکوم علیه مدعی اعسار باشد باید در ظرف مدت ده روز از تاریخ ابلاغ ورقه اجراییه به محکمه صالحه عرضحال اعسار داده ‌و تصدیق دفتر محکمه را که حاکی از تقدیم عرضحال باشد به رئیس اجرا تسلیم نماید. همچنین در ماده ۵۷ به محکوم علیه که عرضحال اعسار نداده اجازه داده شده است پس از توقیف شدن عرضحال اعسار بدهد .لیکن در این صورت آزادی وی منوط به صدور ‌و قطعیت حکم اعسار ویا تقاضای محکوم له خواهد بود.در ماده ۵۸ ذکر شده که رسیدگی در محاکم نسبت به اعسار اختصاری است وباید به فوریت وخارج از نوبت به عمل آید .نهایتاًً در ماده ۶۲ آمده است « هر گاه پس از ثبوت اعسار برای محکوم علیه مالی یافت شود محکوم له می‌تواند اجرای حکم نسبت به آن مال را تقاضا کند. » ^[۱۱].

 

ج : قانون افلاس واعسار ۱۳۱۰ ه.ش

 

قانون افلاس واعسار مصوب ۲۵ آبان ماه ۱۳۱۰شمسی ، قوانین سابق مربوط به افلاس واعسار را نسخ ومواد جدیدی را پیش‌بینی نمود که مقررات مذبور را در قالب دو عنوان مورد بررسی قرار می‌دهیم :

 

-‌در مورد معسر

 

 

۲-۱-۵-۱- معانی عدالت درنگاه غرب:

 

درنظرافلاطون :عدالت وقتی حاصل می شود که اجزای سه گانه روح (غضب وشهوت وعقل) تحت فرمان عقل باشند.

 

درنظرارسطو : عدالت، عبارت است از، داشتن رفتاربرابربا دیگران.

 

ودرنظراکوئیناس:عدالت واقعی زمانی است که،حاکم به هرکس مطابق شان و شایستگی اوامتیازبدهد. (اخوان کاظمی ،۵۴:۱۳۷۹).

 

۲-۱-۵-۲- معانی عدالت درمکاتب غرب:

 

الف- لیبرالیسم : ازآنجاکه هرکس فقط خود رامالک زندگی خود می بیند، عدالت،حق برخورداری ازکالاهای ضروری نیست؛بلکه فقط حق «کشته نشدن» است . این نظر انسان رامختار درعمل می بیند تاجایی که به آزادی دیگران لطمه نخورد.

 

ب- سوسیالیسم : نیل به برابری یعنی ازهرکس برحسب توانش وبه هرکس برحسب نیازش.

 

ج- قراردادگرایان : حداکثرسازی سعادت یارضایت کامل.

 

د- فمینیسم : برخورداری زنان ‌از فرصت های مشابه ‌در همه زمینه‌های سیاسی، اقتصادی و اجتماعی (همان منبع).

 

۲-۱-۵-۳- معانی عدالت درنگاه اسلام:

 

الف- ازنظرفقه: ملکه ای که موجب تقوامی شود. (انجام واجبات وترک محرمات).

 

ب- ازنظرکلام: هرچیزراسرجای خود نهادن که برابراست باکار حکیمانه.

 

ج- ازنظرفلسفه واخلاق: ‌از هماهنگی سه قوه غضبیه ،شهویه وناطقه فضیلت چهارمی به وجود خواهد آمد که عدالت نام دارد. به طورکلی مفهوم عدالت ‌از نگاه اسلام بسیاروسیع ونافذ درابعاد گوناگون زندگی بشری است. بدین گونه که عدالت درآنجاکه به توحید یامعاد مربوط می شود به هستی وآفرینش شکل خاصی می‌دهد نوعی جهان بینی است . ‌آنجا که به نبوت ‌و تشریع وقانون مربوط می شود یک مقیاس ومعیارقانون شناسی است . آنجا که به امامت ورهبری مربوط می شود یک شایستگی است .‌آنجا که پای اخلاق به میان می‌آید آرمانی انسانی است وآنجاکه به اجتماع کشیده می شود یک مسئولیت است.

 

د- درعلم سیاست :عدالت صفت نهادهای اجتماعی است نه افراد(همان منبع).

 

۲-۱-۶- مؤلفه‌ های عدالت ازنظراسلام:

 

۱- پرهیزازتبعیض وتجمل گرایی

 

۲-زهدگرایی

 

۳- ذکرومناجات

 

۴- به کارنگرفتن عناصرطاغوتی

 

۵- اصول گرایی

 

۶- احرازازتملق گویی(همان منبع).

 

۲-۱-۷- عناصروموجبات عدالت:

 

اجرای عدالت دارای سه عنصرمی باشد:

 

الف- قانون عادلانه

 

ب- اجرای عادلانه

 

ج- شعورمردم به حقوق خود(قوامی،۱۳۸۳: ۱۵۸).

 

۲-۱-۸- عدالت دروظایف مدیریت:

 

الف – برنامه ریزی: برنامه ریزی متعادل که مصالح و مفاسد درآن لحاظ شده، باعث شودبا استفاده ازکمترین امکانات بیشترین بهره وری را درکوتاه زمان داشت. پس عدالت، دوگونه با برنامه ریزی درمی آمیزد:

۱- شکل محتوایی

 

۲-شکل بیرونی :که بایدبانگرش عادلانه ودورازگناه ‌و فریب تنظیم شود.

 

پس برنامه ریزی عادلانه وبرنامه عادلانه تعیین کننده چشم اندازروشن برای سازمان هستند.

 

معیارهای برنامه ریزی عدالت محورعبارتنداز:

 

۱-تکیه کردن برقرآن

 

۲-مراعات تقوا

 

۳-عجله نکردن وپخته عمل کردن

 

۴-دقت

 

۵-پایان نگری

 

۶-حساب بودجه وهزینه

 

۷-‌اعتقاد به امکان هرشکل(برای ‌هر کاری راه حلی وجوددارد).

 

۸-استفاده ‌از تجربه دیگران

 

۹-تفکروتعمق کافی

 

۱۰-اکتفانکردن به محسوسات

 

۱۱-مقایسه بابرنامه های مشابه (آنچه نشده راباآنچه شده باید مقایسه کردچون برنامه ها مانند یکدیگرند).

 

۱۲-شناخت قوانین تاریخ

 

۱۳-شناخت جایگاه هرچیز

 

ب- سازماندهی: ‌در هر مرحله ازآن تعریفی ازعدالت کاربرد دارد؛

 

• • ‌در تقسیم کار(وضع الشی فی موضعه).

 

• • درهماهنگی، همان رعایت توازن وتناسب.

 

• • درشرح وظایف به معنای رعایت مفاسدومصالح که همان «عدل درتشریع»است.

 

• ‌در ارتباطات ‌و سلسله مراتب به مفهوم موزون بودن وتعادل است که دراسلام دید ولایی نام دارد. ازلوازم عدالت به معنای موزون بودن وحدت فرماندهی است یعنی هرفرد یک رئیس داشته باشد. بدین معنا هرچه مدیر عادل ‌تر باشد فرمانش نافذتراست.

ج- نظارت: فرد کنترل کننده باید اهل احقاق حق باشد، تبعیض نکند، نه خیلی سخت گیرونه خیلی مسامحه گرباشد.

 

د-رهبری: رهبرعادل بهترین انسان هاراانتخاب می‌کند و به هرکس اختیارنمی دهد،حقوق هرکس را می پردازد،هرچیزرا سرجای خودقرارمی دهد،اهل اعتدال ومیانه روی است،درپاداش وتنبیه افراط ‌و تفریط نمی کند،سازمانی موزون ‌و متعادل تشکیل می‌دهد، برزیردستان تحکم نمی کند ورشد آنان رامی خواهد.

 

ه – انگیزش : تمام شاخصه های رهبرعادل موجب انگیزش ‌در کارکنان خواهد بود (همان، ۱۵۹).

 

۲-۱-۹- ابعادعدالت دروظایف مدیریت:

 

۱-نظارت براستخدام: مطابق باقانون ‌و دوری ازپارتی بازی.

 

۲-استخدام بهترین وشایسته ترین نیروبرای هرمنصب: این مورد، همان شایسته سالاری(وضع الشی فی موضعه)می‌باشد، بدین ‌معنا که بیشترین تناسب بایدبین شغل وشاغل باشد.در این مورد نقش مدیردردوشاخه کلی موردتوجه است :

 

الف-رعایت نظام شایستگی دراستخدام : شایسته سالاری یکی ‌از مظاهر عدالت دربه کارگماشتن کارکنان درمناصب است. اماباید ببینیم که ملاک های شایسته سالاری ازنظراسلام چیست.درنظام غربی ملاک های شایستگی ‌بر علم وتجربه است،در حالی که درنظام اسلامی علاوه برتخصص وتعهد،‌باور به نظام دینی نیزبه فردشایستگی می‌دهد . ملاک های شایستگی رامی توان درنظر امام علی (ع) اینگونه دید:

 

۱- توانایی وآگاهی

 

۲- ایمان ‌و امانت داری

 

۳- عدل ودادگری

 

۴- بینش ودرایت سیاسی

 

۵- منزه بودن ‌از بیماری های اخلاقی

 

ب- پرورش وحفظ نیروی شایسته: نقش عدالت در این مورد،تشخیص استعدادهای بالقوه نیروهای شاغل درسازمان وسپس فراهم آوردن امکاناتی برای شکوفایی آن ها می‌باشد که در نتیجه آن:

 

• • محیط سازمان قابل کنترل می شود.

 

• • نیروهای مادی ومعنوی شکوفامی شود.

 

• • همه به حق خودمی رسند.

 

 

این مقاله توسط اقای ناصر ازاد جهت ارائه در اولین کنفرانس مدیریت اسلامی تهیه شده است .

 

این مقاله با اتکا به ایات و روایات یکی از اصول مهم مدیریت که جوامع و دیدگاه ها بر روی ان تأکید شده است و فنون کاربردی زیادی نیز به واسطه کاربرد ان طراحی و بررسی قرار گرفته است، را ارائه می کند. این مقاله با چارچوب، چکیده، مقدمه، بحث مدل کنترل و نظارت و ضرورت لزوم نظارت و کنترل در مدیریت اسلامی، نظارت حضرت علی (ع)، معیارهای نظارت و کنترل در مدیریت اسلامی، روش های کنترل نظارتی در مدیریت اسلامی، اهداف نظارت و کنترل در مدیریت اسلامی و خلاصه و نتیجه گیری تقسیم شده است. که در پایان نظارت و کنترل را یکی از اصول خدشه ناپذیر و بسیار مهم در مدیریت اسلامی می‌داند. این تحقیق از این لحاظ به تحقیق حاضر مربوط است که نظارت و کنترل در قران، نهج البلاغه، و نامه حضرت علی (ع) به مالک را بررسی می‌کند.

 

فصل دوم

 

ادبیات تحقیق

 

۲-۱ مقدمه

 

شاید به جرات بتوانیم ادعا کنیم که انجام فعالیت‌های سازمان بدون نظارت و کنترلی دقیق قرین توفیق نخواهد بود. به کمک نظارت و کنترل است که مدیریت می‌تواند از نحوهء تحقق هدفها و انجام عملیات اگاهی یابد و در صورت لزوم از اصلاح ان اطمینان حاصل کند و یا حتی ان را متوقف نماید. نظارت و کنترل ابزار کار مدیران و سرپرستان است. و یک سازمان بدون یک سیستم نظارت و کنترل مؤثر نمی تواند به فعالیت خود ادامه دهد. در برنامه ریزی ها مبنای کار پیش‌بینی اعداد و ارقام و رویدادها است. لذا همیشه درصدی خطا در برنامه ها لحاظ می شود. برای رفع این خطاها و اصلاح عملیات، نظارت و کنترل تنها راه چاره است. محیط رقابتی و وجود بازارهای متنوع دلیل دیگری به ضرورت نظارت و کنترل های سازمانی است. سازمان برای بقاء خود باید از وجود نقاط ضعف درسازمان اگاهی یابد و هماهنگی های لازم راجهت بهبود و ارتقاء سطح کیفی خود به عمل اورد. نظارت وکنترل وسیله ای برای نیل ‌به این خواسته است.

 

۲-۱-۱ بخش اول: مفهوم شناسی و اصطلاحات نظارت و کنترل:

 

۲-۱-۲ معنای لغوی نظارت و کنترل:

 

فرهنگ لغت دهخدا نظارت را این چنین تعریف ‌کرده‌است: « نظر کردن ونگریستن به چیزی، مراقبت و در تحت نظر و دیده بانی داشتن کاری».

 

فرهنگ انگلیسی راندون هاووس، فعل کنترل( (control کردن را این گونه تعریف ‌کرده‌است «۱٫محدود کردن یا نظارت کردن بر امری ،غلبه بر، فرماندهی۲٫ در اختیار گرفتن به منظور بازرسی۳٫ آزمودن یا تأیید کردن(تجربه علمی) با یک تجربه موازی یا سایر استانداردهای قابل مقایسه».

 

فرهنگ سخن (۱۳۸۱) کنترل را به چند معنی تعریف ‌کرده‌است: «۱٫ بازرسی ۲٫نظارت همراه با مراقبت ۳٫ توانایی تسلط بر خود یا بر چیزی ۴٫(صفت)تحت نظارت یا مراقبت…»

 

فرهنگ معاصر انگلیسی لانگمن در سال(۱۹۹۵) تعاریف گوناگونی از کنترل دارد که از نظر سازمانی ‌به این معنی آمده است :«قدرت تصمیم های مهم در هر سازمان یا جزئی ازسازمان». معنی دوم مرتبط عبارت است از: «فرایند بازرسی برای اطمینان از درستی کار».

 

۲-۱-۳ تعاریف نظارت و کنترل:

 

وقتی اهداف برای سازمان‌ها تعیین گردید وتمهیداتی جهت اجرای آن ها به عمل امد انتظار این است که سازمان به اهداف خود دست یابد و در هنگام اجرای برنامه ها این اطمینان وجود داشته باشدکه حرکت سازمان در مسیری درست صورت می‌گیرد و برنامه ها دقیق اجرا می‌شوند. جهت دستیابی ‌به این اطمینان که اهداف به صورت دقیق اجرا می‌شوند، حاصل فرایندی است که ان را نظارت و کنترل می‌نامند.

 

تعاریف متعدد ‌و گوناگونی از نظارت و کنترل به عمل امده است که در ادامه به چند مورد از ان اشاره شده است:

 

تعریفی که استیفن رابینز از نظارت وکنترل دارد:

 

• فرایندتحت نظر قراردادن فعالیت‌ها، به منظور حصول اطمینان از اینکه آن ها همان گونه که برنامه ریزی شده اند، انجام می‌شوند واصلاح انحرافات قابل ملاحظه و مهم(اقاپیروز و همکاران،۱۳۸۴،ص ۲۶۶).

تعریفی اقای رابرت ماکلر از نظارت و کنترل داشته است که در ان تمام عناصر و اجزای اصلی فرایند نظارت و کنترل نشان داده شده است:

 

• مدیریت کنترل، تلاشی است سیستماتیک و نظام وار برای تعیین استانداردهای عمللکرد برای اهداف برنامه ریزی شده، طراحی سیستم بازخورد اطلاعات، مقایسهء عملکرد واقعی با استانداردهای از پیش تعیین شده، مشخص کردن اینکه ایا انحرافاتی وجود دارد یا نه وتعیین میزان اهمیت آن ها، وانجام اقدامات اصلاحی برای حصول اطمینان از اینکه همه منابع شرکت، به شیوه ای بسیار مؤثر و با حداکثرکارایی ممکن، در جهت دست یابی به اهداف شرکت مورد استفاده قرار گرفته است. (Stoner & freeman, 1992, p600)

تعریفی که اقای دکتر صادق پور از کنترل ارائه نموده است:

 

• کنترل فعالیتی است که ضمن ان عملیات پیش‌بینی شده با عملیات انجام شده مقایسه می‌شوند و در صورت اختلاف و انحراف بین انچه باید باشد وانچه هست، نسبت به رفع واصلاح آن ها اقدام می شود(صادق پور، ۱۳۵۳، ص ۱۵۹).

استونر در تعریف کنترل چنین می‌گوید:

 

• مدیریت کنترل فرایندی است جهت حصول اطمینان از اینکه فعالیت‌های انجام شده با فعالیت‌های برنامه ریزی شده مطابقت دارد یاخیر(رضائیان، ۱۳۶۹، ص ۵۵۸).

۲-۱-۴ انواع دیدگاه های طرح ریزی سیستم کنترل:

 

عموما سه نوع دیدگاه متفاوت برای طرح ریزی سیستم کنترل وجود دارد که عبارتنداز: کنترل اقتصادی، کنترل اداری و کنترل فرهنگی.

• کنترل اقتصادی^[۱]:

دیدگاهی است که بر کاربرد مکانیسم های خارجی بازار تأکید می کند. کنترل ها ‌در مورد معیارهایی چون رقابت قیمت‌ها یا سهم بازار اعمال می‌شوند. سازمان‌هایی که این دیدگاه را دارند عموما انهایی هستند که دارای محصولات و خدماتی کاملا ویژه و جدا گانه هستند و در شرایط رقابت کامل قرار دارند. در چنین شرایطی، بخش های مختلف سازمان نوعا به مراکزی سود اور تبدیل شده و با درصد سهمی که هر یک در سود کل شرکت دارند، ارزیابی می‌شوند.

 

• کنترل اداری^[۲]:

دومین دیدگاه، کنترل اداری نام دارد و بر قدرت رسمی تأکید و بر ایین نامه های اداری، مقررات، دستورالعمل ها و سیاست‌ها متکی است. این نوع کنترل بر مبنای استاندارد فعالیت‌ها، شرح کامل وظایف برای هدایت رفتار اداری کارمند و سایر مکانیسم های اداری – مثل بودجه – صورت می‌گیرد تا این اطمینان به دست اید که اعضای سازمان دارای رفتارهای مناسب شغلی هستند و به استانداردهای عملکردی مورد نظر دست می‌یابند.

 

 

دو ویژگی شخصی مهم زیردستان عبارتند از :

 

ـ محل و منشأ کنترل

 

ـ توانایی ادراک شده

 

منشأ کنترل اشاره دارد به میزانی که فرد فکر می‌کند آنچه برایش اتفاق می‌افتد، نتیجه رفتار خودش می‌باشد و یا نتیجه عوامل خارجی است. نتیجه تحقیقات نشان می‌دهد اشخاصی که پیامدها را به رفتار خودشان استناد می‌کنند بیشتر به رهبر هدایتی تمایل نشان می‌دهند. توانایی ادراک شده اشاره دارد به دیدگاه فرد نسبت به توانایی خود در انجام کاری که به او محول شده است. کارکنانی که توانایی‌های خودشان را به نسبت زیاد ارزیابی می‌کنند احتمال کمی ‌وجود دارد که رهبری هدایتی را بپذیرند (نمودار ۴ ـ ۲).

 

عوامل موقعیتی

 

ـ ویژگی‌های شخصی کارکنان

 

ـ محل و منشأ کنترل

 

ـ توانایی ادراک شده

 

نتیجه

 

انگیزش کارکنان برای کار

 

رفتار رهبر

 

ـ هدایتی

 

ـ حمایتی

 

ـ مشارکتی

 

ـ موفقیت خواهی

 

عوامل موقعیتی

 

ـ ویژگی‌های محیط

 

ـ انسجام وظیفه

 

ـ سیستم اختیار رسمی

 

ـ گروه کاری

 

نمودار ۴ ـ ۲ تئوری مسیر هدف. (گریفین،۱۳۸۳، ص ۳۶۴ )

 

ویژگی‌های مهم محیطی نیز انسجام وظیفه، سیستم اختیار رسمی‌و گروه کاری اولیه می‌باشند. طبق تئوری مسیر ـ هدف اگر رفتار رهبر به زیردستان کمک کند تا بتوانند با بی اطمینانی‌های محیطی ناشی از این عوامل مقابله کنند در آن‌ ها ایجاد انگیزه خواهد کرد. به هر حال در بعضی موارد شکل های خاصی از رهبری زائد بوده و موجب کاهش انگیزش زیردستان می‌شود. به ‌عنوان مثال، زمانی که درجه انسجام وظیفه بالا است، رهبری هدایتی کمتر مورد نیاز است یا کمتر اثر بخش است. همچنین اگر گروه کار حمایت اجتماعی فراوانی از فرد به عمل آورد، یک رهبری حمایتی جاذبه نخواهد داشت. ‌بنابرین‏ فرض بر این است که رفتار رهبر به همان اندازه که با اشخاص و موقعیت ها هماهنگی دارد بر انگیزش کارکنان برای انجام کار اثر می‌گذارد (گریفین، ۱۳۸۳، ص ۳۶۵ ).

 

الگوی رهبری مشارکتی

 

در سال ۱۹۷۳، «ویکتور روم»^[۴۶] و «فیلیپ یتان»^[۴۷] الگوی رهبری مشارکتی را ارائه کردند که این الگو رفتار رهبری را با مشارکت در تصمیم گیری مرتبط نمود. این الگو نشان می‌دهد که ساختارهای کار برای فعالیت های یکنواخت و متغیر، متفاوت هستند. این پژوهشگران معتقد بودند که رفتار رهبر باید بازتاب ساختارهای کار باشد. بر این اساس، مدل روم و یتان نیز هنجاری است. یعنی برای تعیین شکل و میزان مشارکت در تصمیم گیری، باید مجموعه‌ای از قوانین و مقررات بصورتی دقیق رعایت شوند تا در شرایط مختلف میزان مشارکت افراد در تصمیم گیری تغییر کند. این الگوی تجدید نظر شده دارای یک درخت تصمیم گیری شامل دوازده متغیر و پنج شیوه رهبری است. این روش به ما از متغیرهای کلیدی اقتضایی مرتبط با کارایی رهبری، شناختی یکپارچه می‌دهد که بر اساس تجربه به دست آمده است. به عبارت بهتر، الگوی رهبری مشارکتی این امر را تأیید می‌کند که پژوهش‌های مربوط به رهبری باید با توجه به موقعیت انجام گیرد تا خود فرد. یعنی این امر احتمالاً بیشتر قابل قبول است که درباره شرایط و موقعیت های مستبدانه و مشارکتی صحبت کنیم تا رهبران مستبد و مشارکتی ( اعرابی، حمید رفیعی، اسراری ارشاد، ۱۳۸۲، ص ۳۴۷ ).

 

متغیرهای موقعیتی در الگوی تجدید نظر شده رهبری مشارکتی:

 

QR کیفیت مورد نیاز: اهمیت کیفیت فنی این تصمیم چقدر است ؟

 

CR نیاز به تعهد: اهمیت تعهد کارمند نسبت به تصمیم چقدر است؟

 

LI اطلاعات رهبر: آیا برای یک تصمیم گیری عالی، اطلاعات کافی دارید ؟

 

ST ساختار مشکل: مسئله چگونه تنظیم شده است (دارای چه نوع ساختاری است ) ؟

 

CP احتمال تعهد: اگر مجبور باشید خودتان به تنهایی این تصمیم را بگیرید، آیا اطمینان دارید که کارکنان شما نسبت به آن متعهد خواهند بود ؟

 

GC تناسب هدف: آیا کارکنان در تعیین اهداف سازمان برای رفع مشکل مشارکت داده می‌شوند ؟

 

CO تعارض کارمند: آیا میان کارکنان برای انتخاب راه حلهای مرجع تعارضی وجود دارد ؟

 

SI اطلاعات کارمند: آیا کارکنان اطلاعات کافی برای اتخاذ یک تصمیم عالی دارند؟

 

TC محدودیت وقت: آیا محدودیت وقت واقعاً جدی شما، مانع از مشارکت دادن کارکنان می‌شود ؟

 

GD توزیع جغرافیایی: آیا هزینه گرد آوری جغرافیایی کارکنان پراکنده در یک منطقه جغرافیایی قابل توجیه است ؟

 

MT زمان انگیزش: مدت زمانی که صرف تصمیم‌گیری می‌شود چقدر برای شما اهمیت دارد ؟

 

MD انگیزش پیشرفت: به حداکثر رساندن فرصت‌ها برای پیشرفت کارکنان تا چه حد برای شما اهمیت دارد؟ ( همان منبع، ص ۳۴۸ ).

 

پنج شیوه رهبری در الگوی رهبری مشارکتی

 

خودکامه I : فرد با توجه به اطلاعات موجود، مسأله را حل می‌کند یا تصمیم می‌گیرد.

 

خودکامه II : فرد اطلاعات لازم را از زیردستان می‌گیرد و سپس خودش نسبت به حل مسأله اقدام می‌کند. امکان دارد او به هنگام گرفتن اطلاعات از زیردستان، آنان را از مسأله یا موضوع آگاه سازد. نقشی که زیردستان در فرایند این تصمیم گیری ایفا می‌کنند، عبارت است از ارائه اطلاعات لازم و نه ارائه راه حل های مختلف.

 

مشاوره‌ای I : فرد با برخی از زیردستان مسأله را مطرح می‌کند و بدون این که آن‌ ها را گردهم آورد، نظرها ‌و پیشنهادهای آنان را می‌گیرد، سپس اقدام به تصمیم گیری می‌کند که ممکن است آن تصمیم منعکس کننده نظرات زیردستان نیز باشد و ممکن است چنین نباشد.

 

مشاوره‌ای II : فرد با زیردستان تشکیل گروه می‌دهد، مسأله را با آنان در میان می‌گذارد و از نظرها و پیشنهادهای آنان آگاه می‌شود، سپس اقدام به گرفتن تصمیم می‌کند، که امکان دارد تصمیم او منعکس کننده نظرها و پیشنهادهای زیردستان باشد و ممکن است نباشد.

 

گروهیII : فرد با زیردستان تشکیل جلسه می‌دهد تا همگی در حل مسأله مشارکت کنند. آن‌ ها با هم راه حل هایی را پیشنهاد می‌کنند و می‌کوشند تا درباره یکی از راه حل ها به توافق برسند (رابینز، ۱۳۸۴، ص۶۶۹).

 

الگوی مشارکت رهبری برای تعیین شکل و میزان مشارکت کارکنان به هنگام تصمیم گیری‌های سازمانی راه بسیار خوبی پیش پای ما می‌گذارد. گذشته از این، مدارک و شواهد تجربی موجود ‌در مورد مشارکت دادن زیردستان در موارد زیر کاربرد دارد:

 

۱ ) هنگامی که کیفیت تصمیم اهمیت دارد، ۲ ) هنگامی که این مسأله حائز اهمیت است که زیردستان راه حل ارائه شده را بپذیرند و این که اگر به آنان اجازه مشارکت در تصمیم گیری داده نشود، احتمال آن کم است که در تصمیم گیری و ارائه راه حل مشارکت نمایند و ۳ ) هنگامی که بتوان به توجهی که زیردستان به هدف‌های گروه می‌کنند، اعتماد کرد.

 

از دیدگاه رهبری اگر دامنه شیوه یا سبک مدیریت بدان گونه که فیدلر معتقد است بسیار محدود باشد، برای این که وی بتواند به صورتی موفقیت آمیز امور را اداره و رهبری نماید، باید پالتویی مناسب بر تن او کرد. اگر نظر و دیدگاه پژوهشگرانی که تئوری‌های مسیر ـ هدف و رهبری مشارکتی را ارائه کرده‌اند درست باشد. در آن صورت آنچه رهبر باید انجام دهد، این است که پالتو را یعنی موقعیت را برانداز نماید و شیوه یا سبک رهبری خود را با آن سازگار کند.

 

۲-۹) سبک رهبری لیکرت

 

مبحث نخست : رویکردهای فقهی

 

فقهای امامیه به اجماع و اتفاق متعقدند در صورتی مرد به لحاظ کشتن زن قصاص می شود که قبلاً نصف دیه مرد از سوی اولیای مقتوله پرداخت شده باشد .

 

فقیه محدث بزرگ طایفه امامیه شیخ صدوق (م۳۸۱ق) در این زمینه می‌گوید : اگر مردی از روی عمد زنی را به قتل رسانده بستگان زن می‌توانند مرد را به قتل برسانند و نصف دیه را به بستگان او بپردازند یا این که پنج هزار درهم از او بگیرند.

 

شیخ طوسی در کتاب« الخلاف» مشروط بودن قصاص مرد در برابر زن ، به پرداخت فاضل دیه را امری اجماعی دانسته و می‌گوید : مرد در برابر زن کشته می شود مشروط به آن که بستگان زن افزونی دیه را ، که آن پنج هزار درهم است برگردانند. عطا نیز همین را گفته است ؛ البته با این تفاوت که او {افزونی دیه را } شش هزار درهم گفته است . از حسن بصری نیز این مطلبی روایت شده ، که او هم آن را از علی (ع) نقل ‌کرده‌است .

 

شهید ثانی (۹۱۱-۹۶۵ق) در کتاب « الروضه البهیه » که شرحی بر لمعه الدمشقیه شهید اول (۷۳۴-۷۸۶ق) است در این زمینه می‌گوید : مرد آزاد در برابر مرد آزاد به قتل می‌رسد همچنین مرد آزاد در برابر زن آزاد به قتل می‌رسد البته بعد از آن که بستگان زن نصف دیه مرد را به او پرداخت کردند . زیرا دیه مرد دو برابر دیه زن است . و همچنین سید علی طباطبایی در کتاب ریاض المسائل هم همین نظر را دارد .

 

عمده ترین دلائل این گروه از فقها روایات(سنت)و اجماع فقها و فقهای این گروه کمتر به قرآن استناد می‌کنند.

 

اما به اجمال ‌در مورد آیات قصاص از دیدگاه فقهای شیعه می پردازیم .

 

آیه ۱۷۸ سوره بقره : بیان می‌دارد : ای کسانی که ایمان آوردید قصاص کشته شدگان بر شما واجب گردید ، آزاد در برابر ازاد ، بنده در برابر بنده و زن در برابر زن . ….

 

صاحب مجمع البیان در بیان معنای آیه به حدیثی از امام صادق (ع) اشاره کرد و می فرماید : امام صادق فرمود « اگر مردی زنی را به قتل رساند و بستگان مقتول خواستند که مرد ا بکشند ، بایست نصف دیه او را به خانواده اش پرداخت کنند .» و این همان حقیقت برابری در قصاص است چون جان زن با جان مرد برابر نیست ، بلکه جان او نصف جان مرد است .

 

آیه ۴۵ سوره مائده بیان می‌دارد « و ما در تورات بر یهود واجب کردیم که جان در برابر جان ، چشم در برابر چشم ، بینی در برابر بینی ، و گوش در برابر گوش و دندان در برابر دندان { قصاص می شود } همچنین در جراحات نیز قصاص جاری می شود .

 

چنان که در بررسی کلمات فقها اهل سنت دیدیم ، برخی از مفسران آن ها قائل شده اند که آیه یاد شده از سوره ی بقره با آیه ۴۵ سوره مائده نسخ شده است . اما غالب فقها و مفسران شیعه این موضوع را نپذیرفته اند و آن را رد کرده‌اند که در این جا به کلمات برخی از آن ها اشاره می‌کنیم .

 

قطب راوندی در کتاب خود« فقه القران » پس از بیان آیه ۱۷۸ سوره بقره می‌گوید بعضی از مفسران گفته اند که آیه ۱۷۸ سوره بقره به وسیله آیه ۴۵ سوره مائده نسخ شده است . اما جعفر بن مبشر می‌گوید « به نظر من چنین نیست .زیرا خدای تعالی به ما خبر داده که او بر یهود چنین واجب کرده بود . وبه نظر من در این آیه چیزی که نشان دهد که خداوند بر ما هم واجب ‌کرده‌است ، وجود ندارد ، زیرا شریعت یهود با شریعت ما نسخ شده است .

 

از دیگر دلائل فقهای امامیه روایات است که در زیربه یکی از آن ها اشاره می‌کنیم :

 

عبدالله بن سنان در این روایت چنین نقل می‌کند : از ابا عبدالله (امام صادق(ع) ) شنیدم که ‌در مورد مردی که زنش را به عمد کشته بود فرمود : بستگان زن اگر بخواهند مرد را به قتل رسانند می‌توانند این کار را انجام دهند و نصف دیه مرد را به بستگانش پرداخت کنند و اگر بخواهند می‌توانند نصف دیه را یعنی پنج هزار درهم ، از مرد دریافت کنند .

 

فقهای امامیه مانند فقهای اهل سنت به اجماع یکی از دلائل خود ‌در قصاص استناد می‌کنند اما بر عکس آن ها (فقهای اهل سنت ) بر این باورند که ‌در قصاص خانواده زن باید نصف دیه را به خانواده مرد بپردازند .‌در مورد این موضوع باید گفت که زن ومرد تا یک سوم جراحت باهم در قصاص و دیه برابرند و بعد دیه زن نصف دیه مرد است و ما در این جا به ذکر یک روایت بسنده می‌کنیم .

 

در بخشی از روایتی که حلبی از امام صادق (ع) نقل کرده آمده است : ‌جراحت‌های زنان و مردان تا زمانی که به یک سوم دیه برسد با هم برابر است ؛ دندان زن در برابر دندان مرد ، زخم زن دربرابر زخم مرد ، انگشت زن در برابر انگشت مرد . اما هنگامی که جراحت به یک سوم دیه رسید ، دیه زن نصف دیه مرد می شود .

 

آیت الله صانعی برای اثبات تساوی دیه زن و مردبه چند دلیل استناد کرده‌اند :

 

الف) با تمسک به چند دلیل، قاعده کلی «تساوی زن و مرد درجمیع امتیازات» را به مثابه یک اصل بنیادین اثبات می‌کنند. این دلایل عبارتند از:

 

الف/۱) آیه «یا أَیُّهَا النَّاسُ إِنَّا خَلَقْناکُمْ مِنْ ذَکَرٍ وَ أُنْثى‏»^[۱۴۳]و «الَّذی خَلَقَکُمْ مِنْ نَفْسٍ واحِدَه»^[۱۴۴] که دالّ بر منشأ و مبدأ واحد برای خلقت زن و مرد است.

 

الف/۲) آیه «وَ لَقَدْ کَرَّمْنا بَنی‏ آدَمَ»^[۱۴۵]که دلالت بر تکریم یکسان تمام بنی‌آدم از سوی خداوند می‌کند.

 

الف/۳) روح تربیت و فرهنگ اسلامی نیز دالّ بر برابری زن و مرد در تمام اموری است که به نفس و جان او مربوط است.

 

در برخی سازمان ها هدف از برنامه های کیفیت زندگی کاری عبارت است از افزایش تعهد و اعتماد کارکنان، حل مشکلات کمک به آن ها به منظور افزایش رضایت آنان و اثربخشی سازمان، تعدادی از نویسندگان در مقاله‌ای تحت عنوان “موج جدید کیفیت زندگی کاری” موج جدید تیم‌های کیفیت زندگی کاری و هایی از کارکنان می‌دانند که اهداف مربوط به کار خویش را تعیین نموده‌اند و معیارهای تعیین چنین اهدافی را به شرح زیر می‌دانند:

 

۱- بهبود روش انجام کار به گونه‌ای که مورد نظر مشتری، نیروی کار و مدیر باشد.

 

۲- باعث ایجاد یا کاهش هزینه شود.

 

۳- باعث بهبود در ارائه خدمات به مشتری (ارباب رجوع) شود.

 

۴- روحیه کار تیمی را ارتقاء بخشد (برگو و لیند، ۱۹۹۰).

 

ابعاد کیفیت زندگی کاری

 

اصطلاح کیفیت زندگی کاری در سال های اخیر رواج زیادی داشته است. اما ‌در مورد معنای این اصطلاح توافق کمی وجود دارد، در عین حال می‌توان گفت حداقل دو استفاده شایع از آن وجود دارد:

 

اول اینکه کیفیت زندگی کاری اشاره به مجموعه‌ای از نتایج برای کارکنان نظیر رضایتمندی شغلی، فرصت‌های رشد، مسائل روانشناختی، امنیت شغلی، روابط انسانی کارفرما، کارکنان و میزان پایین بودن حوادث دارد.

 

دوم، کیفیت زندگی کاری همچنین به مجموعه‌ای از کارها با عملکرد های سازمانی نظیر مدیریت مشارکتی، غنی‌سازی شغلی و شرایط کاری مطمئن اشاره کرد. در این رابطه برنامه های کیفیت زندگی ممکن است به عنوان راهبرد و مدیریت منابع انسانی شامل عملکردهای کیفیت زندگی کاری و بهبود برنامه های کیفیت زندگی کاری و بهبود کارایی و بهره‌وری سازمانی در نظر گرفته شود (رودکی، ۱۳۸۷).

 

کیفیت زندگی کاری یعنی نوع نگرش افراد نسبت به شغل خود. یعنی این که تا چه میزان اعتماد متقابل، توجه، قدرشناسی، کار جالب و فرصت‌های مناسب برای سرمایه‌گذای (مادی و معنوی) در محیط کار، توسط مدیران برای کارکنان فراهم شده است. در چه کیفیت زندگی کاری درون سازمان از طریق اندازه‌گیری رضایت، غیبت کم، و انگیزه بالا در کارکنان برآورد می‌شود.

 

ابعاد و جنبه‌های گوناگون کیفیت زندگی کاری را می‌توان در موارد زیر خلاصه نمود:

 

۱- بهداشت و ایمنی کار

 

امروزه با بهره گرفتن از دستگاه‌های جدید و تکنولوژی مدرن شرایط کاری برای کارکنان ایمن‌تر شده است البته در صورتی که کارکنان با آموزش‌های مداوم به اهمیت و ضرورت استفاده از وسایل ایمنی پی برده و در کاهش سوانح و خطرات تلاش نماید. تشکیل کمیته‌ها و گروه‌های ویژه در جهت آموزش و بازرسی مداوم و همچنین اطمینان از رعایت اصول ایمنی و پیش‌بینی شرایط کار با توانایی‌های جسمانی و روانی کارکنان از بروز مسائل و مشکلات حاد در این زمینه می‌کاهد.

 

۲- ساعات نوبت کاری

 

کاهش ساعات کار در اغلب کشورهای جهان به عنوان یک برنامه جامع از مزایایی برخوردار است زیرا رعایت این امر ضمن ایجاد زمینه اشتغال برای تعداد بیشتری از نیروهای آماده به کار در جامعه موجب کاهش نرخ بیکاری و همچنین توجه بیشتر کارکنان به امور شخصی، خانوادگی و فراغت می‌گردد و بیماری‌های جسمی و عصبی را به شدت کاهش می‌دهد.

 

۳- امنیت شغلی در کار

 

امنیت و ثبات شغلی، امری بسیار مهم در جلب رضایت کارکنان است لازم است قوانین و مقررات وضع شده مربوط به استخدام، ارتقاء، اخراج و … از سوی سازمان به تأیید سازمان‌های رسمی، مانند وزارت کار رسیده و همچنین به منظور رعایت و اعمال صحیح این ضوابط تیم‌های بازرسی در سازمان مستقر باشند.

 

۴- جلب مشارکت و برخورد عادلانه به کارکنان

 

چنانچه سازمان قوانین و مقررات وضع شده را ‌در مورد همه کارکنان، گروه‌ها و اقشار مختلف یکسان اعمال نماید موجبات رضایت بیشتر را در کارکنان پدید می‌آورد. همچنین با اعمال سیاست­های یکسان (عدم تبعیض) جهت جلب مشارکت در تصمیم‌گیری‌های مربوط به سازمان و برنامه های کاری احساس بیگانگی را در کارکنان خنثی نموده و محیط کار را با روحیه و انسانی می‌کند. نحوه سازماندهی و مشارکت کارکنان می‌تواند از طریق تشکیل تیم‌ها و گروه‌های کاری و با معرفی نماینده کارکنان هر واحد در شوراها صورت گیرد.

 

۵- محتوای کار

 

باید به گونه‌ای باشد که بسیار جزئی و خرد نباشد، مجموعه وظایفی باشد که کل واحدی را شکل دهد و متناسب با توانایی و مهارت کارکنان بوده و برای کارکنان زمینه‌های کسب دانش و مهارت بیشتر را فراهم نماید و از نظر کارکنان دارای مقبولیت و مطلوبیت باشد.

 

۶- دستمزد و پاداش منصفانه

 

یکی از مهم ترین انگیزه های عمومی کار کردن، کسب معاش است توجه به اینکه چه سطحی از درآمد برای یک شغل یا فرد خاص کافی است قابل بررسی است زیرا میزان عادلانه بودن دستمزد مسئله ای ذهنی است و ‌در مورد هریک از کارکنان متفاوت است، لیکن توجه به تامین نیازهای اساسی زندگی در مقابل هزینه های زندگی و تعهدات خانوادگی کارکنان جهت تامین کیفیت زندگی کاری نقش مهمی دارد.

 

۷- مسئولیت اجتماعی

 

سیاست ها و برنامه های اجرایی سازمان در قبال مسئولیت اجتماعی که در برابر کارکنان و خانواده‌هایشان به عهده دارد درایجاد علاقه و انگیزه به کار در آنان تاثیر بسزایی دارد.

 

۸- کار و فراغت

 

چنان که سازمان به ایام فراغت کارکنان توجه داشته و زمینه‌های کذران این ایام را با توجه به نوع کار، زندگی خانواده و الگوهای سرگرمی فراهم نماید در ضمن تفریح و سرگرمی، به ارتقاء فرهنگی کارکنان و خانواده‌شان که یکی از مسئولیت های اجتماعی سازمان است جامه عمل بپوشاند باعث ایجاد انگیزش و مطلوبیت در کیفیت زندگی کاری در سازمان می‌گردد.

 

۹- منزلت شغلی

 

منزلت شغلی در نگرش نسبت به حرفه‌شان تاثر دارد. این منزلت از طریق نگرش و نحوه برخورد و سازمان در افراد تقویت و یا تضعیف می‌شود (دنیوی، ۱۳۸۸، ۴۷).

 

عوامل موفقیت برنامه های کیفیت زندگی کاری

 

برای آن که یک برنامه کیفیت زندگی کاری با موفقیت همراه باشد سه جزء عمده تلاش های کیفیت زندگی کاری بایستی اجرا شود. این سه عامل به شرح زیر می‌باشد:

 

توسعه پروژه های کیفیت زندگی کاری در سطوح مختلف: این بدان معنا است که بایستی تلاش های هماهنگ و سازمان یافته ای را در جهت درگیر نمودن کارکنان در حل مسائل سازمانی یا بهبود محیط سازمان نظام های پاداش یا ساختار کار از طریق ابزارهای مشارکتی انجام داد. این تلاش های هماهنگ کننده بسیار حائز اهمیت می‌باشد. این کافی نیست که صرفاً بگوییم ما قصد داریم به روش انسانی عمل کنیم. بایستی اقدامات مشهود ما مشخص و قابل مشاهده ای که ناظر بر تغییر روش انجام کار باشد، وجود داشته باشد.

 

گرچه شاید قدری دشوار باشد اما در صورتی که بتوانیم با نیاکان نیک نهادمان همزاد پنداری کنیم و خود را در شرایط زیست فکری و عرفی آنان قرار دهیم، می بینیم که چاره ای نیست جز آن که پس از احساس عجز و حیرت در برابر طبیعت اسرارآمیز و سرکش، به غار امین اسطوره ها و آیین های بدوی پناه ببریم که به ما می آموزند در برابر مشیت و تقدیر و اراده پیروزمند و تا حدودی خشن الهی سرتسلیم فرود آوریم و به فرامین کاهنان و روحانیان که با ماوراء در ارتباطند گوش فرا دهیم، برای معابد قربانی و نذر کنیم و پادشاهی و سروری نیرومندترینمان را که از حمایت خدا و ینروهای فرابشری و دعای خیر کاهنان برخوردار است ( و بلکه گاه خود کاهن است ) با جان و دل پذیرا باشیم .

 

پس با این حساب، آن چه در زمان ساسانیان در ایران اتفاق افتاد، نتیجه منطقی تطور تفکرات پیشین و پاسخی به نیازها و خواسته های جامعه معاصر خود بوده است :

 

«احکام کیش زرتشتی یعنی اوستای داتیک، مهم ترین منبع بودین و نمادین نظام عصر ساسانی بود. ساسانیان از همان آغاز با تشکیل یک حکومت واحد «شاهنشاهی دینی»، با روحانیان زرتشتی متحد شدند و تمهید همه محاکمه ها و عقود و پیمان ها را به دست روحانیون زرتشتی سپردند؛ به نوعی که به قول اگاتیاس: هیچ امری به زعم ایرانیان وجهه شرعی ندارد، مگر این که یک مُغ آن را تصویب و تصدیق کند. در نظام حقوقی ساسانی، دین و دولت لازم و ملزوم یکدیگر و دو ستون محکم نظم عمومی محسوب می شدند. مضمون عبارت عربی «الدین والملک توأمان»که در بسیاری از منابع عصر اسلامی به عنوان حدیث نبوی یاد شده است، حدیث نبوی نیست و منصوب به اردشیر بابکان است چنان که ابوعلی مسکویه رازی، تمام این عبارت را از عهدنامه اردشیر چنین نقل ‌کرده‌است : واعلموا ان الملک والدین اخوان توأمان، لاقوام لاحد هما الا مصاحبه، لان الدین، اُسّ الملک و عماده.

 

نکته قابل توجه دیگر این است که در تمام دوران جهان باستان، بلکه تا مدت ها بعد هم، اگر چه می توان از مقررات و قوانین مدون و مکتوب سراغ گرفت که در آن به نحوه اخذ مالیات، مجازات و رفع مخاصمات اشاره شده است ، اما در آن ها یا در باب منشاء مشروعیت پادشاه سخنی نیست و یا با همان داستان تکراری حق و حمایت الهی مواجهیم .این بدان معنا است که تفکر تئوکراتیک در بین توده مردم به شکل یک عرف مسلط درآمده است به نحوی که تا ملت ها هیچ عرف معارضی در برابش نیست . یکی از دلایل این عدم تغییر، ثبات بستر زیست فکری، اجتماعی و حقوقی مردم بوده است .چرا که زاویه نگاه به هستی، در نتیجه یکنواخت ماندن ساختار و درون مایه آموزش و همچنین محدودیت آموختن، در جای خود باقی مانده است . یعنی اگر چه به تدریج ابزار زندگی متکامل می‌گردد، اما همچنان جهان نگری فلسفی – حقوقی مسلط، تئوکراتیک است .

 

آن چه تا بدین جا گفتیم، ریشه در اساطیر و توتم ها داشتم تئوکراسی و قدمت و ثبات دو از آهنگ این عرف و فرهنگ است . پس به عبارت یپیشینه تاریخی این نظیره، به قدمت پیشینه تاریخ است .

 

اگر چه دین یهود، از ادیان بزرگ و زنده و تأثیرگذار بوده و هست، اما چون در زمره ادیان کهن به شمار می رود، صحبت از پیشینه تئوکراسی وی را هم شامل می شود. ضمن این که یکی از بارزترین و مهم ترین دوران حاکمیت تئوکراسی، دوران قورن وسطی و حاکمیت کلیساست.

 

پس ترجیح آن است که در ادامه بررسی تاریخی، ‌به این دوره بپردازیم.

 

مبحث دوم : مسیحیت ( اروپا)

 

«آن که پادشاهان را بر انسان ها گماشته، خواستار آن بوده است که مردم آن ها را به سان نایبانش محترم بدارند.«لویی چهاردهم» .»

 

حکومت سلطنتی مقدس است . شهریاران، وزرای پروردگار و نایبان او بر روی زمینند. سوء قصد به آن ها، توهین به مقدسات است . شخص شهریار به دلیل وظیفه ای که بر عهده دارد مقدس است . عنوان منجی به پادشاهان اعطا شده و آن ها را منجی یا قدیسان پروردگار خوانده اند. پادشاهان، قدیسانی هستند که مراسم تدهین مقدس بر ایشان انجام شده ولی حتی بدون این تدهین نیز به دلیل وظیفه ای که بر عهده دارند، مقدسند؛ زیرا نمایندگان مقام الهی و نمایندگان پروردگار برای اجرای معنویات الهی به شمار می‌روند. آن ها آن چه را «ترتولین» ( مدافع مسیحیت در حدود ۱۵۵ تا۲۲۰م) پادشاهی ثانوی می‌نامند در اختیار دارند و این تنها ادامه پادشاهی نخستین یا فرمانروایی پرودگار است . به همین دلیل، وظیفه وجدانی ما اطاعت از فرمان روایان است. بی تردید آن ها نیز به نوبه خود باید قدرت خود را ارج نهند و آن را تنها در جهت منافع عموم به کار گیرند؛ زیرا پروردگار که این قدرت را به آن ها اعطا کرده، از آن ها بازخواست خواهد کرد. ولی حتی اگر بازخواست نیز نکند، باز هم باید وظیفه و مأموریت آن ها را محترم بداریم. باید از شهریاران بدخو و بی انصاف و همچنین از شهریاران بی دین، فرمان بریم، مانند مسیحیان نخستین که از امپراطوران روم فرمان می بردند و آنان را برگزیده پروردگار می انگاشتند که حق فرمانروایی بر تمام ملل را به آن ها اعطا کرده بود.

 

نیروی متعادل کننده قدرت، ترس از پروردگار است . شهریار تنها از او بیم ناک است به ویژه از آن روی که از هیچ کس جز او نباید بهراسد. حکومت سلطنتی، جنبه پدرانه دارد. پادشاه نیز مانند پدری که به خاطر فرزندانش زندگی می‌کند، به خاطر خودش زاده نشده، بلکه به خاطر مردم دنیا آمده است .

 

تنها یک استثنا به فرمان برداری مطلق از فرامین شهریار وجود دارد و آن هنگامی است که فرمانِ او، مخالف با دستورات پروردگار باشد . در این صورت و تنها در این صورت است که گفته روحانیت، مصداق پیدا می‌کند که بیشتر باید از خدا فرمان بُرد تا از مردان خدا… اما شخصیت پادشاه، حتی شخصیت پادشاه بی ایمان، مقدس و روحانی است. الحاد علنی و حتی زجر و شکنجه، اتباع را زا وظیفه اطاعت از شهریار معاف نمی کند و اتباع مجاز نیستند با قهر پادشاهان به مخالفت برخیزند. آنان فقط می‌توانند محترمانه او را نکوهش کنند و یا برای تغییر مرام او، دست به دعا بردارند بی آن که لب به شکایت بگشایند و یا قیام کنند.

 

شهریار را در اتاق کارش مجسم کنید، فرامینی که موجب هماهنگی صاحب منصبانِ عالی رتبه با فرماندهان نظامی، شهرواندان با سربازان، و ساکنان ولایات با نیروهای دریایی و زمینی می شود از آن جا صادر می‌گردد. شهریار، نگاره پروردگار است که در اوج آسمان ها بر تختش نشستند و بر تمام طبیعت، حکم می راند… خلاصه تمام مطالب مهم و با شکوهی که درباره اقتدار سلطنتی گفتیم، برگیرید. ببینید ملت عظیمی را که در یک نفر تجلی یافته. ببینید این قدرت مقدس، مطلق و پدرانه را، ببینید این خرد مرموز را که تنها در سر یک تو محصور است و بر تمامی پیکر دولت فرمان می راند تا نگاره خداوند را در پادشاهان دیده باشید و تصوری از عظمت پادشاهی به دست آورده باشید.»

 

اگر چه این نقل قول از بوسوئه(قرن۱۷میلادی) قدری طولانی شد، اما به راستی آیینه ای است که تمام قامت تئوری تئوکراسی حاکم در قرون وسطی را باز می تاباند.

 

نتایج مطالعه ات تطبیقی که در سه کشور اروپایی انجام شده است حکایت از آن دارد که حدود ۲۷ درصد افراد از افسردگی رنج می‌برند. همچنین کاچر^[۴۸]۳ (۱۹۹۴) گزارش ‌کرده‌است که بین۱۰ تا ۱۵ درصد جوانان دارای مشکلات رجدی هیجانی، رفتاری هستند(بهرامی احسان،۱۳۸۱).

 

عوامل مؤثر در تامین سلامت روان:

 

روان انسان هم تابع عوامل عضوی، روانی و اجتماعی و ارتباط عوامل مذکور با یکدیگر می‌باشد. به عبارت دیگر محیط طبیعی و محیط انسانی تنظیم کننده سلامت روان است و مقصود از محیط طبیعی عوامل هادی مثل بهداشت، آنان برای حفظ و سلامت روان خود می باید از جهات مختلف روانی دقیقاً تحت کنترل و مراقبت خود و دیگران قرار گیرد.

 

نقش خانواده در تامین سلامت روان:

 

پایه های ریشه روانی و رفتار اجتماعی کودکان و احساس ایمنی و ارضای عاطفی در سال‌های نخستین کودکی پایه ریز ی می‌گردد اولین محیط اجتماعی برای انسان خانواده است که درآن شخصیت هر فرد پایه گذاری می شود و خانواده دو امر مهم را برعهده دارد یکی ساخت فرد به عنوان یک انسان و دیگری انتقال میراث انسان‌ها به نسل بعدی است. درخانواده افراد تشریک مساعی می‌کنند. تحت تاثیر یکدیگر قرار می گیرند و موجبات نمودپیشرفت شخصیت کلیه افراد در خانواده فراهم می شود. خانواده می بایست کانون گرم و محبت آمیز به وجود آورد و زندگی خود را بر مبنای محبت و پذیرش، احترام متقابل و زندگی مسالمت آمیز بنا کند. زیرا خانه اولیه مرکز آموزش اخلاقی، تربیتی ،اقتصادی، مذهبی،هنری و بهداشتی انسان است، عدم توجه والدین به سالم سازی محیط روانی و عاطفی کودکان و نوجوانان و فقدان روابط مناسب در بیشتر موارد آنان را با کمبود های عاطفی و مشکلات روانی گوناگون روبرو می‌سازد و احتمال اینکه این کودک در آینده به اختلالات رفتاری و روانی خانواده، انگیزه اصلی آشفتگی های روانی و نشر ‌خوبی‌های مثل عصیان های جوانی فحشا و اعتیاد دانسته شده است.

 

نظریات مرتبط با سلامت روانی:

 

جامعه شناسان و روان شناسان بصیرت ها و رهنمودهای عمده ای را برای مطالعه سلامت روانی ارائه داده‌اند و سلامت روانی را یک مورد مهم می دانند بر نظریات برخی از آن ها به طور اختصار اشاره می‌کنیم:

 

نظریه ی زیگموند فروید:

 

به عقیده فروید ویژگی های خاصی برای سلامت روانشناختی ضرورت دارد. نخستین ویژگی هشاری (خود آگاهی) است. بعضا هر آنچه که ممکن است در ناهشیاری (ناخودآگاهی) موجب مشکل شود بایستی خودآگاه شود. وا پس زنی های ناخودآگاه و غیر ضروری بایستی دگرگون شوند و انرژی صرف شده برا ی نگهداری آن ها در ناخودآگاه بایستی به « من» باز گردانیده شود. تجارب کودکی ناخودآگاه بایستی گشوده شوند و از این طریق به فردکمک شود تا شیوه ارضای کودکانه را رها نماید. درنهایت، خود آگاهی حقیقی ممکن نیست مگراینکه کنترل غیرواقعی و غیر ضروری یازاید « من برتر» درهم شکسته شود. زیرا گنجایش ناخودآگاه من برتر بازتابی از این تحریم ها، ممنوعیت و ایده ال های والدین فرد است و این مسایل در انسان نوعی احترام غیرمنطقی و انعطاف پذیر جایگزین وجدان سخت گیر و اخلاقی می شود. این بدین معنی نیست که اگر کنترل‌های ناخود آگاه من برتر تضعیف شوند و خواسته های واپس رانده خودآگاه شوند می‌توانیم زندگی لذت آوری را شروع کنیم. خود آگاهی لذت طلبی نیست، خودآگاهی عنصر اصلی سلامت روانشناختی است و در شخص بالغ نتیجه واپس زنی تمایلات غریزی جایگزین محکومیت آن ها می شود. به نظر فروید خود آگاهی برای سلامت روانشناختی کفایت کننده نیست. در نتیجه فرد بیگانگی منطقی از علاقمندی ها و اشتقیاقات عمومی را معیار نهایی سلامت روانشناختی می‌داند(کورسینی^[۴۹]، ۱۹۷۳).

 

نظریه ی آدلر:

 

بنا بر نظریه آدلر فرد برخودار از سلامت روانشناختی، توان و شهامت یا جرات عمل کردن را برای نیل به اهدافش دارد. چنین فردی جذاب و شاداب است و روابط اجتماعی سازنده و مثبتی با دیگران دارد. فرد سالم به عقیده آدلر از مفاهیم و اهداف خودش آگاهی دارد و عملکرد او مبتنی بر نیرنگ و بهانه نیست. فرد دارای سلامت روان مطمئن و خوش بین است و ضمن پذیرفتن اشکالات خود در حد توان اقدام به رفع آن ها می‌کنند(کورسینی، ۱۹۷۳). فرد دارای سلامت روان به نظر آدلر روابط خانوادگی صمیمی و مطلوبی دارد و جایگاه خودش را در خانواده و ‌گروه‌های اجتماعی به درستی می شناسد. فرد سالم در زندگی هدفمند و غایت مدار است و اعمال او مبتنی بر تعقیب این اهداف است. عالی ترین هدف شخصیت سالم به عقیده آدلر تحقق «خویشتن» است. فرد سالم مرتباً به بررسی ماهیت اهداف و ادراکات خویش می پردازد و اشتباهاتش را برطرف می‌کند. چنین فردی خالق عواطف خودش است نه قربانی آن ها. آفرینش گری ‌و ابتکار فیزیکی از دیگر ویژگی‌های سلامت روانشناختی است. فرد سالم از اشتباهات اساسی پرهیز می‌کند و اشتباهات اساسی شامل تعمیم افراطی، اهداف نادرست و غیر ممکن، درک نادرست و توقع بی مورد از زندگی، تقلیل یا انکار ارزشمندی خود، ارزش‌های و باورهای غلط می‌باشد. فرد سالم دارای علاقه اجتماعی و میل به مشارکت اجتماعی است. چنین فردی سعی در کاستن عقده حقارت خود دارد و به دنبال غلبه و چیرگی بیشتر بر بی جراتی است و در نهایت چنین فردی موفق می شود که انگیزه ها نامطلوب خود را دگرگون سازد(کورسینی، ۱۹۷۳).

 

نظریه ی سالیون^[۵۰]:

 

ویژگی های سلامت روانشناختی از دیدگاه وی عبارتند از:

 

۱-شخصیت برخورد از سلامت روانشناختی«انعطاف پذیری» است و با توجه به موقعیتهای بین فردی نوین، در روابط اش با دیگران به طور متناسب تغییر پذیر است. ۲-فردسالم قادر به تمایز گذاری بین افزایش و کاهش«تنش» است و رفتار او در جهت کاهش تنش معطوف می شود. ۳-به گفته سالیون شخصیت سالم بایستی بنا به گفته چارلز اسپیرمن در حال«آموزش و فراگیری روابط و ارتباطات»می‌باشد.۴- زندگی شخص برخوردار از سلامت روان، دارایی جهت یافتگی است. بدین معنی که امیالش را به نحوی یکپارچه می‌سازد که منجر به رضایتمندی شود یا اضطراب او را نسبتاً کم کند یا از بین ببرد. ما برای این شخصیت سالم کسی است که دستگاه روانی او حداقل تنش را داشته باشد و چنین فردی معمولاً روابط اجتماعی انعطاف پذیر، واقعی و اعتماد آمیز دارد(سالیوان، ۱۹۵۳).

 

نظریه ی کارل راجرز^[۵۱]: