در بودجه زمانی اهمیت بر زمان انجام کار می‌باشد. بعد زمان در مقابل نوع تصمیمات موردنظر یک عامل منحصربه فرد و کاملاً به خصوصی است. داشتن یک دید منطقی و منظم از جهت محسوب داشتن عامل زمان در جریان برنامه ریزی و اخذ تصمیم بسیار ضروری می‌باشد.

در بررسی جنبه زمانی برنامه ریزی، بایستی با دقت کافی به تفکیک مسائل مربوط به گذشته و آینده توجه نمود. نتایج تصمیمات اتخاذ شده در گذشته مبنای تصمیمات آینده به شمار می‌روند. بر اساس تجربیات گذشته زمان لازم برای هر یک از پروژه ها تعیین و باید در چارچوب زمانی خود نیز به به انجام برسد. ‌بنابرین‏ می توان نتیجه گرفت بودجه بندی در کل و بودجه زمانی به طور خاص یکی از ابزارهای برنامه ریزی و کنترل بوده که اگر به نحو مطلوبی طراحی گردد منافع متعددی از آن حاصل می شود. حسابرسی نیز از این مقوله خارج نمی باشد. مؤسسات حسابرسی نیز مانند سایر سازمان‌ها از بودجه و سیستم‌های بودجه بندی برای برنامه ریزی و کنترل فعالیت خود استفاده می نمایند. در این حالت بودجه زمانی نقش محوری در سیستم‌های کنترل پروژه های حسابرسی ایفا می‌کند. استفاده از بودجه زمانی در برنامه ریزی و کنترل بسیار رایج و فراگیر می‌باشد.( مهرانی،۱۳۷۹)

۲-۶-۲)نقش بودجه: بودجه چندین نقش را ایفا می‌کند :

اول: آن ها نتیجه نهایی فرایند برنامه ریزی شرکت هستند. از آنجایی که بودجه ها نتیجه مباحثات بین اعضای مسئول سازمان هستند، نشانگر توافق عام ‌در مورد اهداف عملیاتی آینده شرکت هستند.

Rananaus kas, 2002))

دوم: آن ها برنامه کار شرکت برای عملیات هستند و نشانگر اولویت بندی در تخصیص منابع سازمانی می‌باشند. بودجه ها نشان می‌دهند که چگونه واحد های فرعی سازمان برای دستیابی به اهداف کل شرکت فعالیت می‌کنند. Rananaus kas, 2002))

سوم: آن ها به عنوان یک ابزار ارتباطی داخلی عمل می‌کنند که بخش‌های مختلف سازمان را با یکدیگر و با مدیریت ارتباط می‌دهند. ارتباط بودجه ای از مدیریت ارشد به طرف سطوح پایین تر سازمانی به صورت انتظارات عملکردی و استانداردها و از پایین به بالا به شکل گزارشاتی که حاوی نتایج کار هستند، جاری می‌شوند. ارتباط افقی بخش‌ها با یکدیگر برای هماهنگی و تسهیل فعالیت‌های شرکت صورت می‌گیرد. ارتباط از بخش‌ها به مدیریت ارشد شامل توضیح عملکرد در رسیدن به هدف بودجه یا انحراف از آن برقرار می شود. Rananaus kas, 2002))

چهارم: بودجه با بیان اهداف به شکل معیارهای عملکردی که قابل محاسبه هستند، به عنوان استانداردهایی برای مقایسه نتایج واقعی محسوب می‌شوند. این مطلب، اساسی برای ارزیابی عملکرد هزینه و سود مدیران اصلی می‌باشد Rananaus kas, 2002))

پنجم: آن ها به عنوان ابزار کنترلی محسوب می‌شوند که به مدیریت اجازه می‌دهند تا نقاط قوت و ضعف محیط سازمان را ارزیابی کند. این موضوع مدیریت را قادر می‌سازد تا اقدامات اصلاحی مناسب را اجرا کند. Rananaus kas, 2002))

ششم: بودجه تلاش می‌کند که بر مدیران و کارکنان اثر گذاشته و در آن ها برای عملکرد کارا و مؤثر و هماهنگ با اهداف سازمانی ایجاد انگیزه نماید. Rananaus kas, 2002))

۲-۶-۳)مزایای بودجه: بودجه دارای مزایای متعددی است که از آن جمله میتوان به موارد ‌زیر اشاره کرد : تثبیت منظم اهداف سازمانی و تعیین استرتژی های واقعی به منظور تحقق ‌هدف‌های‌ مذبور در ابعاد زمانی

1. 1. تطبیق وظایف سازمان یافته با اشخاص معین از طریق تعیین اختیارات و مسئولیت ها

1. 1. تشخیص و تعیین نیروی انسانی مورد نیاز

1. 1. اعمال رهبری پویا در اداره امور و به ثمر رساندن برنامه ها

1. خلق یک محیط مناسب برای انگیزش مثبت افراد. (مهرانی، ۱۳۷۹)

۲-۶-۴)تجزیه و تحلیل کارکردی بودجه:

بر طبق نظریه مرتون فعالیت یا نتیجه یک فعالیت هنگامی کارکردی محسوب می شود که توانایی دستیابی سیستم، برای رسیدن به هدف مطلوب را افزایش دهد و هنگامی غیرکارکردی است که مانع رسیدن به هدف شود. اساساً یک سیستم بودجه مدیریت را قادر می‌سازد که به طور مؤثر برنامه ریزی، هماهنگی و کنترل و ارزیابی فعالیت‌ها را در یک واحد تجاری انجام دهد. انجام این عمل نتایج آشکار کارکردی بودجه می‌باشد. هر سیستمی که شامل انگیزش و کنترل نیروی انسانی باشد، جنبه‌های غیرکارکردی دارد. زیرا به سادگی نمی توان دلیل رفتار انسان را پیش‌بینی و یا با اطمینان کنترل نمود. (نجاتی غفوری، ۱۳۷۵)

۲-۶-۵)انگیزش: موضوع انگیزش کارکنان بی شک یکی از مهمترین موضوعات برای مدیران است. نیازها، توانایی‌ها، صفات و همچنین ادراکات کارکنان بر چگونگی رفتار تأثیر می‌گذارد. مدران باید تأثیرات مختلف را شناسایی و از تعامل این تأثیرات با یکدیگر آگاهی یابند. ‌بنابرین‏ رفتار کارکنان از جهات مختلف دارای اهمیت است. تکنیک‌های انگیزشی باید افراد را تشویق به پیوستن و ماندن در سازمان کند و موقعیتهایی فراهم کند تا افراد به طریق مطمئن عمل کنند، بیندیشند و از فرصت‌های منحصربه فرد بهره برداری کنند.

دومین دلیل توجه به انگیزش ماهیت فراگیر، نافذ و گسترده مفهوم آن است. انگیزش نشان دهنده یک پدیده بسیار پیچیده است که از طرفی بر تعداد بی شماری از عوامل در محیط سازمان اثر می‌گذارد و خود نیز تحت تأثیر این فاکتورهای مختلف قرار می‌گیرد. درک عمیق این مفهوم مستلزم آن است که توجه خاصی ‌به این پرسش شود که « علت رفتار چیست؟ »

پاسخ ‌به این سوال ، رفتار کاری پرسنل و وقوع چنین رفتارهایی را برای یک سازمان مشخص می‌کند. ‌بنابرین‏ شناخت موضوع انگیزش برای درک ‌کامل تری از اثرات این متغیرها در سایر فاکتورها ( مانند، شغل، سیستم‌های دستمزد و پاداش) به علت ارتباط آن ها با عملکرد، رضایت و … ضرورت دارد. (رحیمی نیک اعظم، ۱۳۷۴)

۲-۶-۵-۱)مکاتب فکری ‌در مورد انگیزش:

به طور کلی می توان گفت دو مکتب اساسی اندیشه ‌در مورد انگیزش کارکنان وجود دارد که می توان آن ها را به مکاتب شناختی ( ادراکی ) و غیرشناختی تقسیم نمود. مدل‌های شناختی بر این فرض مبتنی می‌باشد که افراد غالباً ‌در مورد رفتار خود آگاهانه تصمیم می گیرند، ‌بنابرین‏ تئوری‌های شناختی بر مکانیسم داخلی و چگونگی و چرایی رفتار تأکید دارند. در حالی که مدل‌های غیرشناختی معتقدند که می توان رفتار را بدون شناخت فرایندهای درونی تفکر پیش‌بینی نمود، ‌بنابرین‏ این دیدگاه عمدتاًً به واکنش افراد در برابر محرک محیط توجه داشته و لزومی به بررسی فرایندهای داخلی نمی بیند. از مهمترین تئوری‌های شناخت می توان به تئوری تعیین هدف^[۳۰]، تئوری استناد^[۳۱]، تئوری انتظارات^[۳۲] ( ارزش- وسیله – انتظار ) و تئوری برابری یا عدالت نسبی^[۳۳] اشاره کرد.

۲-۶-۵-۱-۱)تئوری تعیین هدف:

طبق تئوری تعیین هدف، رفتار نتیجه هدفها و مقاصد خودآگاه می‌باشد. به عبارت دیگر تعیین هدف بر رفتار کارکنان اثر می‌گذارد. با قبول این فرض باید فرایندهایی را که کارکنان با بهره گرفتن از آن ها ‌هدف‌های‌ خود را تعیین و سپس در جهت دستیابی به آن فعالیت می‌کنند، شناخت. شکل زیر این تئوری را تشریح می کند. (مهرانی،۱۳۷۹)