منشأ نیاز به پیشرفت

نیاز به پیشرفت عبارتست از: میل به انجام دادن خوب کارها در مقایسه با معیار برتری. این نیاز افراد را برای جستجو کردن «موفقیت در رقابت با معیار برتری» با انگیزه می کند (مک کللند، اتکینسون، کلارک و لوول)( 1953) اما معیار برتری، اصطلاح گسترده ای است، به طوری که رقابت با تکلیف مثل حل کردن معما، نوشتن رساله ای متقاعد کننده، رقابت با خود مثل دویدن در مسابقه در بهترین زمان ممکن، بالا بردن معدل نمره ها، یا رقابت کردن با دیگران مثل بردن مسابقه و شاگرد اول کلاس شدن را شامل می شود. آن چه در تمام موقعیت های پیشرفتی مشترک است این است که شخص می داند عملکرد آتی او ارزشیابی معناداری از شایستگی فردی اوست. معیارهای برتری به این علت نیاز پیشرفت را برمی انگیزند که عرصه بسیار معناداری برای ارزیابی میزان شایستگی فرد تأمین می کنند (مارشال ریو ، ترجمه سید محمدی ۱۳۸۲).

مورای نیاز به پیشرفت را به عنوان تمایل به غلبه بر موانع و مشکلات، کسب قدرت و سعی در انجام کارهای مشکل تعریف می کند(بک ،۱۹۸۳)

نیاز به پیشرفت را می توان در سه مقوله ی زیر به اختصار توضیح داد :

1 – تأثیرات جامعه پذیری 2 – تأثیرات شناختی 3 – تأثیرات رشدی

تأثیرات جامعه پذیری: تلاش های پیشرفت نیرومند و انعطاف پذیر ، تا اندازه ی از تاثیرات جامعه پذیری ناشی می شوند ، در صورتی که والدین موارد زیر را تامین می کنند ، فرزندان آن ها تلاش های پیشرفت نسبتاٌ نیرومندی را به خرج می دهند ، آموزش استقلال ( مثل اتکا به نفس ، خود مختاری)آرمان های عملکرد عالی ، معیارهای برتری واقع بینانه خودپنداره ی توانایی عالی ( مثل : این کار برای تو خیلی آسان است)ارزش قایل شدن برای کارها ی مرتبط با پیشرفت ، معیارهای روشن برای برتری ، محیط خانوادگی سرشار از تحریک (مثل کتاب هایی برای خواندن)تجربیات گسترده ی مانند مسافرت و فراهم کردن کتاب های کودکان که مملو از داستان های تخیلی مرتبط با پیشرفت باشند . (آمس و آمس ،1984).

بخشی از پرورش تلاش های پیشرفت نیرومند و انعطاف پذیر به تأثیرات اجتماعی شدن مربوط می شود. دانش آموزان در صورتی تلاش های پیشرفت نسبتاً نیرومندی پرورش می دهند که والدینشان موارد زیر را تامین کنند: آموزش استقلال، خود مختاری، آرمان های عملکرد علمی، معیارهای واقع بینانه برتری (روزن و داندرید ۱۹۵۹)خود پنداره توانایی عالی مثل «این کار برای تو آسان است»، ارزش مثبت برای تکالیف پیشرفتی، معیارهای روشن برای برتری، محیط خانوادگی که سرشار از توانش تحریک است مثل کتاب هایی برای خواندن، تجربه گسترده مثل مسافرت و فراهم کردن کتاب های کودکان که سرشار از داستان های تخیلی پیشرفتی هستند. اما در نهایت این اقدام برای مشخص کردن شیوه های اجتماعی کردن کودکان دارای نیاز به پیشرفت زیاد فقط تا اندازه ای موفقیت آمیز بود، عمدتاً به خاطر این که یافته های طولی نشان دادند که تلاش های پیشرفت از کودکی تا بزرگسالی که به مقدار زیاد تغییر می کند و در بزرگسالی از یک دهه به دهه بعدی اصلاً قابل پیش بینی نیستند (جنکینز، ۱۹۸۷)

تأثیرات شناختی : چندین پژوهشگر این نظر را که افراد شخصیت پیشرفت گرا را درونی می سازند رها کرده اند. این پژوهشگران در عوض، توجه خود را به اساس شناختی نحوه تفکر پیشرفت گرا معطوف کرده اند (آمس و آمس ،۱۹۸۴). برخی از شیوه های تفکر پیشرفته تر از شیوه های تفکر دیگر هستند؛ یعنی ادراک توانایی زیاد، پذیرفتن گرایش تسلط و برتری، انتظارات زیاد برای موفقیت، ارزش قائل شدن زیاد برای پیشرفت و سبک انتسابی خوشبینانه. ادراک توانایی زیاد هم استقامت در تکلیف و هم عملکرد شایسته را تسهیل می کند (هانسفورد و هاتی، ۱۹۸۲). گرایش به تسلط در مقایسه با گرایش به درماندگی باعث می شود که افراد تکالیف نسبتاً دشوار را انتخاب کنند و با افزایش نه کاهش تلاش به مشکل پاسخ دهند. انتظار موفقیت، رفتارهای گرایشی مثل جستجو کردن چالش های بهینه و انجام دادن خوب کارها را به بار می آورد (اکسلز ،۱۹۸۴). ارزش قائل شدن برای پیشرفت در حیطه خاص، استقامت در آن حیطه را بیشتر می کند. سبک انتسابی خوش بینانه (نسبت دادن موفقیت به خود ولی نسبت دادن شکست به علت بیرونی)، هیجان های مثبت مثل امید و غرور را بعد از موفقیت پرورش می دهد و از هیجان های منفی مثل ترس هنگام تنگنا و مخمصه جلوگیری می کند (وینر، ۱۹۸۵). بنابراین، هنگامی که شرایط در خانه، محیط آموزشی، سالن ورزشی، محیط کار و محیط درمانی موجب عقاید توانایی زیاد، گرایش تسلط، انتظار موفقیت، ارزش قائل شدن برای پیشرفت و سبک انتسابی خوش بینانه می شود، این شرایط برای پرورش دادن نحوه تفکر و رفتار کردن پیشرفتی خاک حاصلخیز شناختی تأمین می کند.

2 – تأثیرات شناختی : زمانی که در دهه ی 1970 و 1980 ، انقلاب شناختی روی بررسی انگیزش تاثیر گذاشت ، پژوهشگران توجه خود را به شالوده ی شناختی شیوه ی تفکر پیشرفت گرا معطوف کردند .(همان)

برخی از شیوه های تفکر ، بیشتر از شیوه های تفکر دیگر با پیشرفت ارتباط دارند ، از جمله این موارد : 1 – ادراک توانایی زیاد 2 – گرایش تسلط 3 – انتظارات زیاد برای موفقیت 4 – ارزش قایل شدن زیاد برای پیشرفت 5 – سبک انتسابی خوش بینانه . ادراک توانایی زیادبه استقامت و عملکرد کمک می کند (هنسفولدوهاتی ،1982)

گرایش تسلط ( در مقایسه با گرایش درمانده)باعث می شود که افراد تکالیف نسبتا دشوار را انتخاب کنند و با افزایش دادن تلاش خود ، نه با کاهش دادن آن ، به تکالیف دشوار پاسخ دهند.

انتظارات زیاد برای موفقیت ،رفتارهای گرایشی مانند جستجو کردن چالش های بهینه و عملکرد خوب را پرورش می دهند (اکلس ،1984  )

تأثیرات رشدی : شناسایی تأثیرات شناختی بر رفتار پیشرفتی باعث شده که پژوهشگران در این باره تحقیق کنند که چگونه این شیوه های تفکر در طول زندگی فرد پرورش می یابد (هک هاسن، ۱۹۸۲).

عقاید، ارزش ها و هیجان های مربوط به پیشرفت همگی الگوهای رشدی قابل پیش بینی را نشان می دهند. بچه ها توانائی های واقعی شان را ناشیانه ارزیابی می کنند. آنها در مورد توانایی شان عقاید غیر واقع بینانه ای دارند. بعد از شکست عقاید توانایی شان را خوار نمی شمرند و از عملکرد ضعیفشان در مقایسه با همسالانشان چشم پوشی می کنند. اما کودکان در اواسط کودکی به طور فزاینده ای عملکرد خود را با همسالانشان مقایسه می کنند و در اواخر کودکی، برای ایجاد توانایی نسبتاً واقع بینانه بر اطلاعات وسیعی وابسته می شوند: به خود ارزیابی ها، ارزیابی های همسالان، ارزیابی معلمان و ارزیابی های  والدین متکی می شوند. در رابطه با ارزش ها، بچه ها برای تأیید دیگران، ارزش بسیار زیادی قائل می شوند ولی در مورد پیشرفت به تنهایی اهمیت چندانی قائل نیستند (دبورا استیپک، ۱۹۸۴). زمانی که کودکان عمدتاً از والدینشان یاد می گیرند که برای پیشرفت ارزش کم یا زیاد قائل شوند، ارزش های پیشرفتی آموخته می شوند (واترمن، ۱۹۸۸).

مدل پیشرفت اتکینسون

جان اتکینسون (۱۹۵۷)معتقد بود که نیاز پیشرفت فقط تا اندازه ای رفتار پیشرفت را پیش بینی می کند. رفتار پیشرفت نه تنها به نیاز پیشرفت فرد بستگی دارد بلکه به احتمال موفقیت او در تکلیف و ارزش تشویق که او برای موفق شدن در آن تکلیف قائل است نیز وابسته است. از نظر اتکینسون احتمال موفقیت و ارزش تشویقی برای موفق شدن به صورت موقعیتی تعیین می شود؛ یعنی، برخی تکلیفها احتمال موفقیت زیاد دارند، در حالی که احتمال موفقیت تکالیف دیگر کم است. ضمناً برخی تکلیفها نسبت به تکالیف دیگر برای موفقیت مشوق بیشتری عرضه می کنند. برای مثال، کلاسهایی را در نظر بگیرید که هم اکنون در آنها شرکت می کنید. هر درسی احتمال موفقیت خودش را دارد. مثلاً، ریاضیات پیشرفته از آموزش فیزیک مقدماتی سختتر است و برای موفقیت هم ارزش تشویقی خودش را دارد، بدین معنی که، گرفتن نمره خوب در درسی که به رشته شما مربوط است معمولاً با ارزشتر از درسی است که به رشته شما مربوط نیست.

2-1-13-نظریه مک کللند

طبق نظریه مک کللند، اتکینسون، کلارک و لوول (۱۹۵۳) انگیزه پیشرفت از آرزوهای فزاینده کودک ناشی می شود. وقتی کودکی با یک موقعیت جدید پیشرفت مثل یک معمای علمی برخورد می کند، هیچ انتظاری از توانایی خود برای حل آن ندارد. اگر این معما آن قدر مشکل نباشد و او بتواند به طور صحیح آن را حل کند او به زودی آرزوهای خاصی پیدا می کند و از این آرزوها لذت می برد. موفقیت در موقعیت پیشرفت و در پیش بینی نتیجه این موقعیت برای انگیزه حاصل از پیشرفت ایجاد تقویت مثبت می کند. سرانجام، کودک در حل معما به میزان صد در صد انتظار پیشرفت پیدا می کند. در این مرحله معما تازگی خود را از دست می دهد و حل آن به عنوان پیشرفت تلقی نمی شود. در این موقع مربی آگاه به پیشرفت باید موقعیت تازه و کمی پیچیده تری را ایجاد کند. در این صورت، کودک علاقه تازه ای به پیشرفت می یابد. کودک باید از موقعیت (تقویت مثبت) لذت ببرد. برای ایجاد لذت کودک را بایستی با موضوعها و موفقیتهایی که به تدریج پیچیده تر می شوند، اما با موفقیت توأم هستند، مواجه ساخت.

2-1-14-انگیزه پیشرفت

اصطلاح انگیزش از فعل لاتین movere به معنی حرکت دادن مشتق شده است مفهوم کلی جنبش (تحرک) منعکس کننده این تصور عام است که انگیزش چیزی است که ما را به جنبش و تحرک وادار و کمک می کند تا تکلیف خود را کامل کنیم(شهر آرای۱۳۸۶).

انگیزش به حالت های درونی ارگانیزم که موجب هدایت رفتار او به سوی نوعی هدف می شود اشاره می کند. به طور کلی، انگیزش را می توان به عنوان نیروی محرک فعالیت های انسان و عامل جهت دهنده آن تعریف کرد. انگیزش را به موتور و فرمان اتومبیل تشبیه کرده اند و در این مقایسه نیرو وجهت، مفاهیم عمده انگیزش هستند. بنابراین انگیزش عامل فعال ساز رفتار انسان است (سیف، ۱۳۷۹).

انگیزه پیشرفت

اصطلاح انگیزش از فعل لاتین movere به معنی حرکت دادن مشتق شده است مفهوم کلی جنبش (تحرک) منعکس کننده این تصور عام است که انگیزش چیزی است که ما را به جنبش و تحرک وادار و کمک می کند تا تکلیف خود را کامل کنیم(شهر آرای۱۳۸۶).

انگیزش به حالت های درونی ارگانیزم که موجب هدایت رفتار او به سوی نوعی هدف می شود اشاره می کند. به طور کلی، انگیزش را می توان به عنوان نیروی محرک فعالیت های انسان و عامل جهت دهنده آن تعریف کرد. انگیزش را به موتور و فرمان اتومبیل تشبیه کرده اند و در این مقایسه نیرو وجهت، مفاهیم عمده انگیزش هستند. بنابراین انگیزش عامل فعال ساز رفتار انسان است (سیف، ۱۳۷۹).

انگیزه اصطلاحی است که غالباً با انگیزش مترادف به کار می رود. با این حال می توان انگیزه را دقیق تر از انگیزش و به عنوان حالت مشخصی که سبب ایجاد رفتاری معین می شود تعریف کرد. به سخن دیگر انگیزش عامل کلی مولد رفتار به حساب می آید در حالی که انگیزه حالت اختصاصی رفتار یک شخص می باشد. مثلاً وقتی که می پرسیم چرا فلان شخص رفتار خاصی را انجام داد به دنبال انگیزه او هستیم.(همان)

گیج و برلاینر (۱۹۹۲) انگیزه پیشرفت را به صورت یک میل یا علاقه کلی به موفقیت کلی یا موفقیت در زمینه ی فعالیت خاص تعریف کرده اند(سیف۱۳۸۴ ).

انگیزه پیشرفت بعنوان یکی از انگیزه های مهم اجتماعی و یکی از ویژگی های شخصیتی هر فرد است که بین افراد متفاوت است و بر اساس آن می توان رفتارهای خاصی را پیش بینی نمود.

انگیزه پیشرفت گرایشی است برای ارزیابی همه جانبه عملکرد خود با توجه به عالی ترین معیارها، تلاش برای موفقیت در عملکرد و برخورداری از لذتی که با موفقیت در عملکرد همراه است.

روبینز (۱۹۹۳)انگیزه پیشرفت را سائقی برای پیشی گرفتن بر دیگران، دستیابی به پیشرفت با توجه ملاک های مشخص و تلاش جهت کسب موفقیت می داند و معتقد است کسی که دارای انگیزه پیشرفت است این تمایل را دارد که کارش را به خوبی انجام دهد و به صورت خود جوش به ارزیابی عملکرد خود بپردازد. رفتارهای پیشرفت گرای افراد نشانه هایی از انگیزه پیشرفت آنان است.

کورمن (۱۹۷۷)انگیزه پیشرفت را عبارت از آرزو برای پیشی گرفتن در یک رفتار ویژه می داند که آن رفتار ویژه به صورت ملاک یا معیار در آمده باشد.

بررسی رابطه بین مهارت های ارتباطی معلمان و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان دوره دوم مقطع متوسطه ناحیه 2 شهر بندرعباس

مشخص کردن اهداف آموزشی

آنچه را که از یادگیرندگان به عنوان هدف آموزشی انتظار دارید، در آغاز درس دقیقا به دانش آموزان بگویید. ترغیب یادگیری دانش آموزان و دانشجویان مستلزم بیام صریح هدف های آموزشی و نوع رفتارها یا مهارت هایی است که آنها می خواهند بیاموزند. پژوهش های انجام شده نشان داده اند یادگیرندگانی که از هدف های درس و آموزشی مطلع نمی شوند، به خوبی یادگیرندگانی که معلم پیش از آغاز درس دقیقا آنها می گوید که چه انتظاراتی از آنها دارد، در پیشرفت درسی موفق نمی شوند.

علاوه بر این مطلب ، معلمان باید در ضمن دادن هدف های آموزشی به یادگیرندگان ، در آنها نسبت به نتایج یادگیری انتظارات مثبتی ایجاد کنند. ندادن اطلاعات ضروری به یادگیرندگان درباه نتایج مهم فعالیت های یادگیری شان یا ایجاد انتظارات منفی در آنان درباره کاری که باید بکنند، منجر به انگیزه یادگیری در آنها نخواهد شد.

2 - در شرایط مقتضی از تشویق های کلامی استفاده کنید.

در بسیاری مواقع تقویت ملموس به اندازه تشویق های کلامی معلم مؤثر نیست. استفاده از اظهاراتی چون خوب ، مالی ، مرحبا پس از عملکرد درست دانش آموز از تدابیر موثر انگیزشی است. تشویق دانش آموز ساده ترین و طبیعی ترین وسیله است که به سهولت در اختیار معلمان قرار دارد مؤثرترین تشویق آن است که به رفتار و عملکرد درست دانش آموز وابسته باشد. ضمناٌ معلم نباید بیشتر از اندازه لازم دانش آموز را مورد ستایش و تشویق قرار دهد. تشویق بیش از حد اثرش را از دست می دهد و از خاصیت تقویت کنندگی آن کاسته می شود.

علاوه بر اظهارات شفاهی ، تشویق های کتبی در ورقه امتحانی و دفترچه تکلیف دانش آموزان بر یادگیری آنان اثر مثبت دارد. پژوهش هایی که پیج در این باره انجام داده او را متقاعد کرده که وقتی معلم به خود زحمت می دهد و در دفترچه تکلیف دانش آموزان اظهارات تشویق آمیزی می نویسد، این اظهارات بر کوشش ، دقت ، نگرش با هر آنچه سبب افزایش یادگیری دانش آموزان می شود، تاثیر چشم گیری بر جای می گذارد این تأثیر از توانایی دانش آموز برای یادگیری مستقل است.

3 - از آزمون ها و نمرات به عنوان وسیله ای برای ایجاد انگیزش در یادگیرندگان استفاده کنید.

از آنجا که نتایج آزمون ها به صورت نمره هایی به یادگیرندگان داده می شوند، با پاداش های مختلف ، چون تأئید معلم و والدین ، ارتقا به کلاس بالاتر ، دریافت گواهینامه ، ورود به دانشگاه ، کسب مشاغل مورد علاقه و مواردی نظایر اینها وابسته اند، نمره های معلمان دارای ارزش انگیزشی زیادی هستند. بنابراین ، معلم می تواند ، با اجرای مکرر آزمون ها ، سطح انگیزشی یادگیرندگان را بالا ببرد. با این حال نکته ای که معلم باید در رابطه با آزمون ها و امتحانان مختلف در نظر بگیرد، این است که از آنها به عنوان وسیله ای برای دادن باز خورد به دانش آموزان در رابطه با نحوه عملکرد و میزان یادگیری شان استفاده کنند، نه به عنوان وسیله ای جهت ارعاب و تنبیه آنان.

4 - از خاصیت برانگیختگی مطالب مختلف استفاده کنید.

محرک های تازه ، تعجب برانگیز و پرمعنی سطح برانگیختگی را افزایش می دهند و سبب تحریک حس کنجکاوی یادگیرنده می شوند. معلم می تواند با ارائه مسائل و مطالبی که از این ویژگی ها برخوردارند، در یادگیرندگان ایجاد انگیزش کنند. در این مورد باید دقت شود که مسائل و مطالب ارائه شده، بیش از حد توانایی دانش آموزان پیچیده نباشند، زیرا ممکن است به شکست و ناکامی در آنها منجر گردد.

5 - مطالب آموزشی را از ساده به دشوار ارائه دهید.

ارائه مطالب درسی به صورت متوالی ، از ساده به دشوار موجب می شود که یادگیرندگان ابتدا در یادگیری مطالب ساده به اندازه کافی موفقیت بدست آورند. این کسب موفقیت اولیه ، انگیره یادگیرنده را برای یادگیری های بیشتر افزایش می دهد و بر آمادگی او می افزاید. علاوه بر این کسب پیشرفت غالباٌ به دریافت پاداش و تایید از سوی معلم و والدین منجر می شود که این خود یکی از عوامل انگیزشی بشمار می آید. بنابراین معلم باید سعی کند تا در تمام مراحل آموزشی برای همه یادگیرندگان فرصت کسب موفقیت فراهم آورد.

6 - ایجاد رقابت و هم چشمی در میان دانش آموزان جلوگیری کند.

معلم باید از ایجاد رقابت بین دانش آموزان که به کسب موفقیت در معدودی از آنها و شکست اکثریت آنها می انجامد، جلوگیری به عمل آورد. معلم به این منظور می تواند از تدابیر مختلفی استفاده کند به عنوان مثال ، برای جلوگیری از ایجاد رقابت منفی میان دانش آموزان در بحث های کلاسی ، معلم می تواند در جریان بحث ، پس از گفتن نام دانش آموزی معین ، به طرح سؤال بپردازد، نه اینکه ابتدا سؤال را طرح کند و بعد از کلاس بخواهد تا هر که می تواند بطور داوطلبانه به سؤال او جواب دهد.

پیشرفت تحصیلی

پیشرفت تحصیلی از جمله موضوعاتی است که از ابعاد تربیتی، روان شناسی،به آن بسیار پرداخته شده است . ﻳﺎﻓﺘـﻪهـﺎی تحقیقات ﻣﺘﻌـﺪد ﻧـﺸﺎن دادﻩ اﺳــﺖ که ﭘﻴــﺸﺮﻓﺖ تحصیلی ﻧــﻪ ﺗﻨــﻬﺎ از ﺳــﺎﺧﺘﺎرهای داﻧــﺶ و ﻓﺮاﻳﻨــﺪهای ﭘــﺮدازش اﻃﻼﻋــﺎت ﺗــﺄثر ﻣــﻲﭘــﺬﻳﺮد ﺑﻠﻜــﻪ ﺑــﻪ ﻋﻮاﻣــﻞ اﻧﮕﻴﺰﺷــﻲ از جمله ﺑﺎورهــﺎ، ﻧﮕــﺮشهــﺎ و ارزشهــﺎ ﻧﻴــﺰ ﻣﺮﺑــﻮط ﻣــﻲﺷــﻮد (ﺑــﺴﺎﻧﺖ، ١٩٩۵).

ﻧﮕﺮش از ﺳﺎزﻩهاﻳﻲ اﺳﺖ که ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ زﻣﻴﻨﻪی ﻣﻮرد اﺳـﺘﻔﺎدﻩی ﺁن، ﺗﻌـﺎرﻳﻒ ﻣﺘﻔـﺎوﺗﻲ دارد. درﺣﻮزﻩی روانﺷﻨﺎﺳﻲ و ﺗﻌﻠﻴﻢ و ﺗﺮﺑﻴـﺖ، ﻧﮕـﺮش، درﺑﺮ گیرنده ی اﺑﻌﺎد ﺷﻨﺎﺧﱵ، ارزﺷﻲ، ﻋﺎﻃﻔﻲ و کنشی اﺳﺖ. ﺑﻌﺪ ﺷﻨﺎﺧﱵ ﺑـﻪ داﺷـﱳ ﺑﺎورهـﺎ ﻳـﺎ ﻋﻘﺎﻳـﺪﺁﮔﺎهاﻧﻪ اﺷﺎرﻩ دارد؛ ﺑﻌﺪ ارزﺷﻲ ﺑـﻪ ﻣﺜﺒـﺖ ﻳـﺎ ﻣﻨﻔﻲ ﺑﻮدن ﺟﻬﺖگیری ﻋﺎﻃﻔﻲ ﻓﺮد ﻣﻌﻄﻮف اﺳـﺖ؛ ﺑﻌـﺪﻋﺎﻃﻔﻲ ﺑﻪ زﻣﻴﻨﻪی هیجانی و اﺣﺴﺎﺳﻲ ﻓﺮد ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪﻣﻮﺿﻮع ﻣـﻮردﻧﻈﺮ اﺷـﺎرﻩ دارد و ﺑﻌـﺪ کنشی ﺑـﺮﺟﻬﺖﮔیری ﺑﺮای انجام دادن ﻳﻚ رﻓﺘﺎر وﻳـﮋﻩ تاکید می کند (رﺑﺮ و رﺑﺮ، ٢٠٠١).

از آنجایی که نگرش افراد نسبت به مسایل، دارای اهمیت زیادی می باشد و در واقع نگرش زمینه ساز انجام فعالیت و نحوه ی انجام فعالیت می باشد، پس در پیشرفت تحصیلی دانش آموزان تاثیر مستقیم داشته و یکی از عوامل مهم در رضایت تحصیلی دانش آموزان می باشد. به لحاظ اهمیتی که نگرش ها در زندگی افراد دارند، برخی از صاحب نظران تا آنجا پیش می روند که موضوع اصلی روان شناسی اجتماعی را نگرش می دانند وآن را علم مطالعه نگرش های افراد تعریف می کنند. آگاه بودن از نگرشهای افراد می تواند دارای اهمیت زیادی باشد .نگرش دانش آموزان به رشته تحصیلی می تواند اثرات متفاوتی مانند پیشرفت ویا افت را در پی داشته باشد. اگر نگرش های مردم را بدانیم می توانیم رفتار آنها را پیش بینی کنیم و بر رفتار آنها کنترل داشته باشیم واین موضوع دارای اهمیت بسیاری می باشد زیرا از یک طرف درک رفتار اجتماعی را میسر می نماید و از طرف دیگر امکان تغییر دادن نگرشهای افراد با طبع تغییر رفتار آنها (کریمی، 1385).

پیشرفت تحصیلی و مسایل مربوط به آن یکی از دغدغه های اصلی نظام آموزش و پرورش کشورهاست، چرا که مسئولین و تصمیم گیرندگان سیاسی، اقتصادی، فرهنگی و اجتماعی در سراسر دنیا توسعه و پیشرفت جامعه شان را در توسعه و پیشرفت نظام آموزشی می دانند و این توسعه و پیشرفت از طریق پیشرفت تحصیلی دانش آموزان در مدرسه و کلاس درس عملیاتی می گردد. با وجود این بررسی انجام شده در مورد وضعیت تحصیلی دانش آموزان در سراسر دنیا حاکی از آن است که عدم دستیابی معلمان و دانش آموزان به اهداف آموزش و پرورش (افت تحصیلی) همچنان یکی از چالشهای جدی نظام آموزشی کشورهاست. این معضل نسبتاً گسترده در سطح دنیا در ایران از وخامت بیشتری برخوردار است. به طوریکه با نگاهی گذرا به نتایج و آمار منتشر شده آموزش و پرورش در سال تحصیلی 86-1385 مشخص شد که تعداد 148016 نفر دانش آموز دوره ی ابتدایی و تعداد 31443 نفر از دانش آموز دوره راهنمایی مردود شده اند. (وزارت آموزش و پرورش، 1385).

“بدون شک در دنیای پیشرفته امروزی یکی از علایم موفقیت فرد، پیشرفت تحصیلی می باشد که بدون آن توسعه و ترقی هیچ کشوری امکان پذیر نخواهد بود. ترقی هر کشوری رابطه مستقیم با پیشرفت علوم و دانش و تکنولوژی آن کشور دارد و پیشرفت علمی نیز حاصل نمی شود مگر اینکه افراد خلاق تربیت شده باشند، پیشرفت تحصیلی ضمن اینکه در توسعه و آبادانی کشور مؤثر است در سطوح عالی منجر به یافتن شغل و موقعیت مناسب و در نتیجه درآمد کافی می شود. دانش آموزان و دانشجویان که از موقعیتهای تحصیلی برخوردارند، خانواده و جامعه با دیده ی احترام به آنان می نگرند. در جامعه با روحیه و نشاط بیشتری حضور خواهند یافت و در کنار اینها از هزینه های گزافی که از افت تحصیلی برآموزش و پرورش تحمیل می شود، کاسته خواهند شد. دستیابی به بهره وری و بهبود کیفیت نظام آموزشی را می توان اثر گذار ترین عامل در توسعه کشور ها دانست. تجارب کشورهای پیشرفته ای چون ژاپن در زمینه توسعه همه جانبه نیز حکایت از سرمایه گذاری بر روی منابع آموزشی و انسانی دارد. در راستای دستیابی به این اهداف بهبود کیفیت موقعیت تحصیلی از جمله اهداف اساسی برنامه های آموزشی است. در حالی که امروزه افت تحصیلی یکی از نگرانی های خانواده ها و دست اندرکاران تعلیم و تربیت است. از جمله موضوعات مورد علاقه صاحب نظران علوم تربیتی یافتن شرایط و امکانات لازم و مؤثر در جهت تحصیلی موفق و پیشرفت تحصیلی است. اما عدم موفقیت در تحصیل زمینه ساز مشکلات فردی و اجتماعی و انحراف از دستیابی به اهداف سیستم آموزش است. محققین عوامل مختلفی را در پیشرفت تحصیلی دانش آموزان دخیل دانسته اند. اما با توجه به تفاوت های فرهنگی و تغییرات سریع عوامل در طول زمان نمی توان به عنوان یک قانون عمومی و کلی، علل خاصی را برای جوامع مطرح نمود. زیرا قوانین بافت فرهنگی و نسبت جامعه، نگرش مردم به تحصیلات، سطح درآمد والدین و غیره، همه از عواملی هستند که به طور اخص در یک جامعه بر شکست یا موفقیت تحصیلی تأثیر می گذارند. منابع موجود نشان می دهد که آموزش به طور کلی تحت تأثیر پنج عامل فراگیر آموزش گر، برنامه، تجهیزات و محیط آموزشی است که هر یک از عوامل مذکور دارای ویژگی هایی است که می توانند در پیشرفت تحصیلی و یادگیری تأثیرات متفاوتی داشته باشند” (سیف، 1368).

هر فرد جهت ورود به اجتماع و در نتیجه رویارویی با موقعیت های گوناگون و افراد مختلف (از نظر فرهنگی، اقتصادی) به پاره ای از ابزار مجهز شده است، این ابزارهای فردی را می توان ساختارهای روانی فرد دانست که می توانند او را در مقابله با رویدادهای زندگی یاری رسانند، این ساختارهای روانی به طور متقابل تحت تأثیر عوامل مختلفی مانند خانواده، اجتماع، گروه همسالان و غیره قرار دارد از سویی آنان را تحت تأثیر قرار می دهد. به همین دلیل محققان همواره به تأثیرات این مؤلفه های روانی بر جنبه های گوناگون زندگی افراد توجه بسیاری کرده اند که از این میان به تأثیر این مؤلفه ها بر عملکرد شغلی، تحصیلی و اجتماعی اشاره کرد (ویلسون ، 2007).

“در این میان پیشرفت تحصیلی بیشتر از سایر متغیرها مورد توجه روانشناسان قرار گرفته است. زیرا به نظر می رسد آنچه می تواند یک فرد، خانواده در نهایت یک کشور را در مسیر پیشرفت، بیش از همه یاری دهد، بهره مندی از افرادی است که نه تنها دارای سلامت روانی مناسبی هستند، بلکه در امر آموزش نیز تحصیلات خود را با موفقیت پشت سر گذاشته اند، آگاهی از جنبه های روانی دانش آموزان می تواند همانند یک ابزار کمک آموزشی قدرتمند عمل کند. برای نمونه فهمیدن این نکته که دانش آموز در شرایطی خاص چگونه رفتار می کند، می تواند منجر به افزایش تأثیرگذاری ابزارهای آموزشی و همچنین روش های آموزشی معلم و سیستم آموزشی و پرورش و در نهایت پیشرفت تحصیلی دانش آموزان گردد."( ادری،2006).

عوامل مهم تأثیر گذار بر پیشرفت تحصیلی

مطالعه عوامل مؤثر بر پیشرفت تحصیلی مسأله پیچیده ای است که چرا که پیشرفت، عنصری چند بعدی است و به گونه ای ظریف به رشد جسمی اجتماعی، شناختی و عاطفی دانش آموزان مربوط است. در گذشته بسیاری از پژوهشگران بروی تأثیر توانایی های ذهنی و شناختی بر پیشرفت تحصیلی تأکید می کردند. پیاژه ها با تبیین تحول ذهن با این فرض که فرایند تفکر در نوجوانی و بزرگسالی به لحاظ کیفی با فرایند تفکر در دوران کودکی تفاوت دارد و نیز با تأکید بر ساختار تفکر و نه محتوای آن، جریان رشد شناختی را در طی چهار مرحله (حسی- حرکتی – پیش عملیاتی، عملیاتی عینی و عملیات صوری) تبیین می کند که ترتیب عبور از این مراحل برای همه افراد یکسان است. پژوهش ها نشان می دهند که بین رشد شناختی، و پیشرفت در مدرسه رابطه وجود دارد. به این صورت که دانش آموزان دارای رشد ذهنی بالاتر از پیشرفت بهتری در مدرسه بر خوردارند. اما دانش آموزانی که از لحاظ رشد شناختی در مرحله عینی قرار دارند، تنها 30 درصد از مفاهیم سطح عملیات عینی را درک می کنند و تقریباً قادر به درک هیچ یک از مفاهیم انتزاعی نیازمند به استدلال صوری نیستند. پژوهشهای بسیار دیگری نشان داده اند که هوش و سطح توانایی دانش آموزان در پیش بینی موفقیت تحصیلی در مدرسه از اهمیت قابل ملاحظه ای برخوردار است. اما به مرور زمان مشخص شد که هر چند توانایی های ذهنی و شناختی تا اندازه ای با پیشرفت تحصیلی رابطه دارند و تا حدود زیادی پیشرفت تحصیلی را پیش بینی می کنند، اما تنها کلید پیش بینی موفقیت تحصیلی نیستند (گریگرسون ،2002).

به همین دلیل محققان در سالهای اخیر متوجه یک سری از عوامل غیرشناختی شده اند که می توانند در پیشرفت تحصیلی و به طور کلی موفقیت مؤثر باشند. این محققان در تبیین اهمیت عوامل غیرشناختی در موفقیت به نتایج قابل ملاحظه ای دست یافته اند و نشان داده اند که چنانچه این اندازه های غیرشناختی را برای پیش بینی موفقیت به اندازه های هوش شناختی اضافه کنیم، پیش بینی موفقیت تحصیلی به طور معناداری و با احتمال بیشتری امکان پذیر می شود تا اینکه تنها از اندازه های توانایی هوش شناختی استفاده کنیم(هارتویس،2002).

رویکرد یادگیری به عنوان یکی از منابع تفاوت فردی در عملکرد تحصیلی، با توانایی فرد رابطه ندارد و شیوه ترجیحی فرد را در مطالعه و یادگیری مطلب نشان می دهد. بالغ بر 30 سال است که محققان به مطالعه رویکردهای یادگیری در یادگیرندگان تمایل نشان می دهند. (داف ، 2004) .در مدل بیگز هماهنگ با مدل فرایند- بازده دانیکن و بیدلی (1974) سه مؤلفه در کلاس درس مورد توجه قرار می گیرند. پیش زمینه به آن مولفه هایی اشاره دارد که قبل از وقوع یادگیری حضور دارند. فرایند شامل آن دسته از فرایندهایی است که ضمن یادگیری حضور دارند و در نهایت بازده به نتایج بعد از یادگیری اشاره دارد. با توجه به این مدل، سه رویکرد یادگیری از یکدیگر قابل تمایز هستند. رویکرد سطحی که در بردارنده تولید مجدد مطالب آموزش داده شده به منظور دستیابی به حداقل مقتضیات است. رویکرد عمیق که شامل درک واقعی مطالب یادگرفته شده است و رویکرد پیشرفت مدار که در آن به استفاده از راهبردهایی تأکید می شود که نمره فرد را به حداکثر ممکن می رساند، که در نتایج مطالعات مختلف، بر وجود رابطه مثبت بین رویکرد یادگیری عمیق و پیشرفت تحصیلی تأکید شده است (توفان، 1389). در تحقیقات اخیر تأکید شده است که عوامل شخصیتی، به ویژه در سطح بالاتر تحصیلات رسمی در پیش بینی عملکرد تحصیلی و پیشرفت نقش بسزایی ایفا می کنند، علاوه براین در تعدادی از مطالعات نشان داده شده است که رابطه بین هوش روان سنجی و پیشرفت تحصیلی، به ویژه در محیط های دانشگاهی به مراتب کمتر از اندازه مورد انتظار است. براین اساس به نظر می رسد که با کمتر بودن توان پیش بینی کننده مقیاس های مربوط به توانایی های شناختی در سطوح بالاتر تحصیلات رسمی بر سهم متغیرهای شخصیتی افزوده می شود. فارنهام (2003) در بررسی رابطه بین صفات شخصیت و عملکرد تحصیلی دریافتند که عامل های شخصیتی 17-10 درصد واریانس عملکرد را تبیین می کنند. برای نمونه نتایج مطالعه دفرویت (1996) از یک طرف وجود رابطه منفی و معنادار بین روان رنجور خوبی و پیشرفت تحصیلی و از طرف دیگر وجود رابطه مثبت وظیفه شناسی و پذیرش با پیشرفت تحصیلی را نشان دادند (ماتسون،1972) .

برخی از روانشناسان، عملکرد تحصیلی را وابسته به بافت در نظر گرفته اند، برای مثال، مدل بافت بر نقش با اهمیت متغیرهایی برون فردی، روش های آموزش، برنامه درسی و روش های ارزشیابی تأکید می کنند. برهمین اساس برخی از محققان به منظور تبیین عملکرد تحصیلی بر نقش متغیرهای اجتماعی – اقتصادی یادگیرندگان به عنوان یک متغیر برون فردی دیگر تأکید می کنند پژوهش های انجام شده توسط محققان دیگر نشان داده است که پیشرفت تحصیلی از تعامل بین متغیرهای موقعیتی مانند برنامه روش های آموزشی، شرایط عاطفی و نیز محیط تحصیلی، نگرش نسبت به مسایل آموزش و انگیزه پیشرفت فراگیران تأثیر می پذیرد. ترکیب دو دسته از انگیزه های پیشرفت (درونی و بیرونی)، رفتار و فعالیتهای تحصیلی دانش آموزان را جهت می دهد(شریفی، 1385).

پژوهش های جوشوا (2004) نشان داد که پیشرفت تحصیلی دانش آموزان دوره متوسطه را می توان براساس خود پنداره و نگرشی دانش آموزان به فعالیتهای تحصیلی پیش بینی کرد(پارکر ، 1999). پژوهش های بس (2004) حاکی از آن است که نگرش مثبت دانش آموزان نسبت به دروس آموزشگاهی بر پیشرفت تحصیلی آنان در این درسها تأثیر مثبت می گذارد. علاوه بر نگرش دانش آموز نسبت به مدرسه، نگرش او نسبت به توانایی و شایستگی خود در انجام دادن تکالیف درسی، اغلب با انگیزه و پیشرفت و عملکرد تحصیلی بهتر همراه است. چنانکه پژوهشهای گسترده بندورا (1997) در این زمینه شواهدی را مطرح می سازد که نشان می دهد خود توانایی انگیزه، دانش آموز را برای تلاش در راه پیشرفت تحصیلی بر می انگیزد. این متغیر نه تنها در پیشرفت تحصیلی بلکه در موفقیت زندگی نیز نقش مهمی را ایفا می کند. مهارت ها و توانایی های هیجانی و اجتماعی که تحت عنوان هوش هیجانی مشهورند، از جمله پیش بینی کننده های قوی پیشرفت تحصیلی هستند. هوش هیجانی یک سری از توانایی ها و مهارتهای غیرشناختی است. (برای مثال: توانایی کنترل احساسات و هیجانات در خود و دیگران، پذیرائی دیدگاه سایر افراد و کنترل روابط اجتماعی) که توانایی فرد را در مقابله با فشارها و اقتضاهای محیطی افزایش می دهد (باراون، 1997). تحقیقات انجام شده در مورد ارتباط هوش هیجانی و پیشرفت تحصیلی به طور کلی بیانگر نقش معنادارهوش هیجانی در پیشرفت تحصیلی است (پارکر ، 2004، سالوی،2004، الیاسی ، 1383، شات 1998، بار اون 1997و استوارت، 1996). در یک رویکرد مهم تأثیر فرآیندهای محیط خانوادگی بر پیشرفت تحصیلی مطرح است. پژوهش هایی که براساس این رویکرد انجام شده، حاکی از رابطه میان سبک <a href="https://www.sid.ir/fa/journal/ViewPaper.aspx?id=267914″ title=”فرزند پروری“>فرزند پروری و عملکرد تحصیلی است، کودکانی که در خانواده های قاطع پرورش می یابند، نمره پیشرفت تحصیلی بالاتری را در مقایسه با فرزندان سایر سبک های خانوادگی کسب می کنند (استرنبرگ، 1989) .

یک سری پژوهش ما هم بر پایه رویکردی است که بیانگر رابطه میان مهارت خود گردانی دانش آموزان و پیشرفت تحصیلی آنهاست. دانش آموزان که از مهارت خود گردانی بیشتری برخوردارند، پیشرفت تحصیلی بالاتری را نشان می دهند (لان ، 1993) .

به طور کلی عواملی که بر پیشرفت تحصیلی دانش آموزان تأثیر دارند را می توان به سه دسته تقسیم کرد:

الف. عوامل فیزیولوژیکی: این عوامل شامل متغیرهای بدنی و فیزیکی یاد گیرنده از جمله سوء تغذیه و سلامت جسمانی می شود.

ب. عوامل روانشناختی: این عوامل شامل متغیرهای روانشناختی از جمله هوش، استعداد، خلاقیت <a href="http://jep.atu.ac.ir/article_8479_59770d184185ebcd10e95c4765fa7e98.pdf” title=”خودپنداره“>خودپنداره، عزت نفس، نگرش نسبت به مسایل آموزشی، انگیزه پیشرفت، مکان کنترل و ویژگی های شخصی دیگر می شود.

پ. عوامل محیطی: این عوامل در برگیرنده متغیرهای بیرونی شامل پایگاه اقتصادی و اجتماعی (درآمد، تحصیلات، محل زندگی) متغیرهای مربوط به خانواده (تعداد افراد خانوار، سبک فرزند پروری والدین، <a href="https://www.sid.ir/fa/journal/ViewPaper.aspx?id=85338″ title=”ارزشهای فرهنگی“>ارزشهای فرهنگی خانواده) و متغیرهای مربوط به محیط مدرسه (شرایط مدرسه، مدیریت مدرسه، نگرش ویژگی های معلمان، فرهنگ و <a href="https://jmte.riau.ac.ir/article_255.html” title=”جو سازمانی“>جو سازمانی مدرسه) می شود (راجرز1982و   اسچک ، 1994)

افت و پیشرفت تحصیلی در دانش آموزان

ویژگی های فردی، عوامل خانوادگی و مشکلات ناشی از مدرسه مهمترین دلایل افت تحصیلی دانش آموزان است یکی از مشکلات نظام های آموزشی هر کشور افت تحصیلی دانش آموزان است. کاهش یا افت عملکرد تحصیلی یکی از مسائل و مشکلات عمده ای است که برخی از خانواده ها و فرزندانشان با آن روبه رو می شوند. ما زمانی از این اصطلاح استفاده می کنیم که عملکرد درسی دانش آموز به طور پیوسته و در بیشتر درس ها یا درس های اساسی رو به کاهش می گذارد.(بازرگان،82)

همچنین زمانی که ظرفیت یادگیری دانش آموز هنگام تحصیل، بعد از یک دوره موفقیت تحصیلی یا پیشرفت در حد متوسط بتدریج کاهش یابد یا تکرار پایه ای تحصیلی داشته باشد و به طور کلی نمرات او نسبت به ماه قبل یا سال های قبل سیر نزولی محسوسی از خود نشان بدهد، می گوییم دانش آموز دچار افت تحصیلی شده است که نشانه های آن شامل انجام ناقص تکالیف، حضور نامرتب در مدرسه، عدم رغبت تحصیلی، دست کشیدن ناگهانی دانش آموز از سعی و تلاش برای موفقیت تحصیلی است. این پدیده نه تنها آثار و پیامدهای مالی زیادی برای خانواده، مدرسه و اجتماع در بردارد، بلکه سلامت و بهداشت روانی آنان را نیز تهدید می کند. دانش آموزی که دچار افت تحصیلی می شود و انگیزه خود را برای فراگیری از دست می دهد نسبت به استعدادها و توانایی های خود بدبین می شود و اعتماد به نفس او کاهش پیدا می کند. با توجه به اهمیت این مسأله در این نوشتار به برخی از مهم ترین عوامل تاثیرگذار بر افت تحصیلی می پردازیم.

 2-1-21- افت تحصیلی چرا؟

افت تحصیلی مانند دیگر مشکلات اساسی پدیده ای است که عوامل زیادی بر شکل گیری آن تاثیر دارند که از جمله مهم ترین آنها می توان ویژگی های فردی دانش آموز، عوامل خانوادگی، مشکلات ناشی از مدرسه و عوامل اجتماعی را نام برد.

در مورد ویژگی های فردی دانش آموز می توان به عواملی چون داشتن مشکلات و بیماری های جسمی، ذهنی، روانی، کمبود انگیزه برای یادگیری، هدف نداشتن، ناتوانایی های یادگیری، داشتن خودپنداره ضعیف، ناسازگاری های رفتاری، داشتن اضطراب و فشار روانی برای تحصیل اشاره کرد.

درباره اهمیت مسائل خانوادگی نیز می توان گفت از آنجا که والدین بیشترین تاثیر را بر رشد جسمی، ذهنی و روانی فرزند خود می گذارند، بنابراین کمترین سهل انگاری، کم توجهی و عدم رسیدگی به نیازهای دانش آموز می تواند سائل و مشکلات زیادی را برای او به وجود آورد. (همان )

از جمله مهم ترین عوامل خانوادگی تأثیرگذار بر پیشرفت تحصیلی دانش آموز می توان موارد زیر را نام برد:

ـ جدایی یا غیبت یکی از والدین

ـ نبود ارتباط مؤثر بین والدین و فرزندان

ـ میزان تحصیل و سواد والدین

ـ بیماری های جسمی یا روانی والدین

ـ کافی نبودن امکانات خانه

ـ مشکلات مالی و اقتصادی خانواده

ـ عدم احساس مسؤولیت والدین

ـ مشاجرات و منازعات والدین

ـ بی تفاوتی و عدم علاقه والدین به تحصیل

ـ واداشتن نوجوان به تحصیل در رشته ای که مورد علاقه او نیست.

خانواده عامل کلیدی در افت تحصیلی دانش آموز

یکی از عوامل مهم در پیشرفت تحصیلی دانش آموزان، خانواده است. خانواده اولین مکانی است که کودک در آن زندگی می کند و تربیت می شود. بسیاری از روان شناسان بر این عقیده اند که شخصیت کودک در 6 سال اول زندگی شکل می گیرد.

بنابراین خانواده به عنوان اولین نهاد اجتماعی می تواند نقش بارزی در پیشرفت تحصیلی و همین طور افت تحصیلی وی داشته باشد از جمله عوامل خانوادگی مؤثر می توان شرایط عاطفی و امنیت محیط خانواده، شرایط اجتماعی و اقتصادی، تحصیلات و سطح فرهنگ خانواده، تعداد اعضا و اشتغال مادران را نام برد. این که والدین با دانش آموز و درس و تحصیل او چگونه برخورد کنند و در الگوهای تربیتی خود برای چه نوع رفتارهایی ارزش قائل شوند یکی از اجزای اساسی در شکل گیری نگرش دانش آموز نسبت به تحصیل است. چنانچه نگرش خانواده نسبت به مدرسه، معلمان و درس منفی باشد یا بین آنچه می گویند و آنچه عمل می کنند تفاوت وجود داشته باشد، طبیعی است که به تدریج فرزند آنها نیز نگرش منفی نسبت به درس و تحصیل پیدا خواهد کرد. در موارد بسیاری علت افت تحصیلی یا شکست تحصیلی به وجود این گونه نگرش های منفی، تضادها، مساعد نبودن شرایط خانواده از نظر عاطفی، روانی و… برمی گردد. (بیابانگرد،86)

والدین باید محیط خانه را به محیطی صمیمی و به دور از مشاجرات تبدیل کنند، زیرا ناامنی محیط خانه موجب می شود دانش آموز رغبتی برای مطالعه دروس و انجام تکالیف نداشته باشد و همچنین هنگام یادگیری دچار اضطراب و عدم تمرکز شود .(شهرآرای،1389)

غنی کردن محیط خانواده از دیگر روش هایی است که والدین می توانند در پیشرفت تحصیلی فرزندان خود نقش داشته باشند. در بعضی خانواده ها والدین به طور ناخواسته و ناآگاهانه نه تنها محیط مساعدی را برای مطالعه فرزندان ایجاد نمی کنند، بلکه اصرار می ورزند که دانش آموزان در محلی آکنده از سر و صدا و محرک های مختلف و مزاحم به انجام تکالیف بپردازند. آنها تصور می کنند مطالعه و انجام تکالیف نیز مانند کارهای دیگر (مثلاً کار یدی) در هر شرایطی قابل انجام است. شرایط اقتصادی خانواده نیز تاًثیری بسزا در پیشرفت یا افت تحصیلی دانش آموز دارد.

هستند دانش آموزانی که از نظر بهره هوشی و جسمانی هیچ گونه ناراحتی و عقب ماندگی ندارند، اما بر اثر فقر خانوادگی، کمبودها و نداشتن وسایل تحصیلی نمی توانند به طور مرتب در مدرسه حضور یابند و درس های خود را فراگیرند در نتیجه دچار ناکامی و عقب ماندگی می شوند. سطح تحصیلات و فرهنگ خانواده نیز مانند سایر عوامل مؤثر در پیشرفت تحصیلی یا افت تحصیلی دانش آموز تأثیرگذار است. پایین بودن سطح تحصیلات و فرهنگ خانواده در درجه اول سبب می شود که خانواده نتواند کمک های درسی لازم را به دانش آموز انجام دهد و در حل مشکلات درسی آنها را یاری کند. همچنین به دلیل فقر فکری چنین خانواده هایی نمی توانند نگرش های لازم را به فرزندان فرد برای ادامه تحصیلات مناسب بدهند. (همان)

نقش شفافیت در گزارشگری مالی

بر اساس چارچوب مفهومی گزارشگری مالی، اطلاعات مالی باید با دوجنبه مربوط بودن و اتکاپذیری را داشته باشد. اماکیفیت اطلاعات در خصوص شفافیت، بیشتر از دیدگاه افشای اطلاعات مناسب و به موقع است (مدهانی، 2009). افشا به مفهوم انتشار اطلاعات است. اما عکس العمل حسابداران نسبت به افشا چندان که باید جالب نیست. امروزه افشای اطلاعات تنها محدود به اطلاعات مالی در چارچوب گزارشگری مالی نیست، بلکه شرکت‌ها معمولا دسته ای از اطلاعات غیر مالی را نیز با هدف اثر گذاری بر تصمیمات استفاده کنندگان افشا می‌کنند.

شفافیت یکی از عوامل اثر گذار بر جذابیت شرکت برای سرمایه گذاران و به عنوان یکی از عناصر در چارچوب نظام‌های راهبری شرکت‌ها است. میزان شفافیت بسته به توان و تمایل مدیریت برای تصحیح هرگونه تمایز‌های آگاهی دهنده برای مشارکت کنندگان بازار است. در درازمدت، بازارهای سرمایه تنها از طریق استقرار یک محیط اطلاعاتی شفاف پیشرفت خواهند کرد.

در این محیط شفافیت اطلاعات مالی نقشی اقتصادی دارد، به واقع شرکت هایی که در تحقق استانداردهای شفافیت ناتوانند، ریسک زیادی دارند که اعتبار مدیران آنها را تحت الشعاع قرار می‌دهد. در این حالت این شرکت‌ها با کاهش اعتماد سرمایه گذاران و سهامداران مواجه خواهند شد که منجر به زیان بازار سرمایه و کاهش جایگاه اعتباری شرکت و کاهش نقد شوندگی در بازار خواهد شد. از طرف دیگر مدهانی(2009) معتقد است که مزایای با اهمیتی در افشای داوطلبانه برای ایجاد یک سیستم شفاف وجود دارد. افشای داوطلبانه اطلاعات وگزارشگری مالی شفاف در درازمدت به شرکت‌ها کمک می‌کند تا مزایای رقابتی ایجاد کنند.

بوشمان و همکاران (2001) یک طرح ارزیابی برای شفافیت شرکتی ایجاد کردند که در قیاس با شاخص‌های شفافیت مورد استفاده در سایر بررسی‌ها جامعتر بود. آنان شفافیت را در سه طبقه اندازه گیری کردند. 1) اندازه گیری کیفیت گزارشگری شرکت شامل حجم، اصول ارزیابی، به موقع بودن و قابل اعتبار افشای شرکت‌ها (کیفیت حسابرسی). 2) اندازه گیری حجم بدست آوردن اطلاعات خصوصی شامل تحلیل و رواج جدول‌های ترکیبی سرمایه گذاری و فعالیت‌های تجاری داخلی. 3) اندازه گیری کیفیت اطلاعات شامل مالکیت خصوصی و عمومی رسانه‌ها (با هدف اطلاع رسانی و حضور در اذهان عمومی).

Madhani

Bushman et al

مبانی نظری کیفیت افشا

اصطلاح افشا در گسترده ترین مفهوم خود به معنای ارائه اطلاعات است. حسابداران از این عبارت به صورت محدودتری استفاده می‌کنند و منظور آنها انتشار اطلاعات مالی مربوط به یک شرکت در گزارش‌های مالی (معمولا در قالب گزارش‌های سالانه) است. در برخی موارد، این مفهوم باز هم محدود تر و به معنی ارائه اطلاعاتی است که در متن صورت‌های مالی منظور نشده است.

اصطلاحات “کیفیت” افشای اطلاعات حسابداری و “شفافیت” یک سیستم افشا، بصورت مشترک و قابل جایگزین استفاده می‌شود و ارائه تعریف دقیق از” شفافیت” و “کیفیت” که بر آن اجماع وجود داشته باشد، مشکل است. در این راستا تاکنون از سازه‌های متعددی، از قبیل: مناسب بودن، جامعیت، آگاهی دهندگی، و به موقع بودن، به عنوان نماینده کیفیت افشا استفاده می‌شود.

افشا در حسابداری واژه فراگیر است و تقریبا تمامی فرایند گزارشگری مالی را در بر می‌گیرد. یکی از اصول اولیه حسابداری، اصل افشای کلیه واقعیت‌های با اهمیت و مربوط درباره رویدادها و فعالیت‌های واحد تجاری است. اصل مزبور ایجاب می‌کند که صورت‌های مالی به گونه ای تهیه و ارائه شود که از لحاظ هدف‌های گزارشگری اولا، به موقع مربوط و قابل اعتماد و ثانیا قابل مقایسه و قابل فهم باشد. یعنی بتواند استفاده کنندگان صورت‌های مالی را در اتخاذ تصمیمات اگاهانه کمک کند (عالیور، 1370، 25).

افشا به عنوان یکی از اصول حسابداری مطرح است و بر اساس این اصل، باید کلیه اطلاعات مربوط به این فعالیت‌های شرکت به نحو مناسب و به موقع در اختیار گروه‌های استفاده کنندگان قرار گیرد. در واقع هدف اصلی از افشا عبارت است از: کمک به استفاده کنندگان در تصمیم گیری‌های مربوط به سرمایه گذاری، تفسیر وضعیت مالی شرکت‌ها، ارزیابی عملکرد مدیریت، پیش بینی جریانهای نقدآتی. افشا باید از طریق گزارش‌های قانونی شامل صورت‌های مالی اساسی که حاوی تمام اطلاعات با اهمیت، مربوط و به موقع باشد و این اطلاعات به گونه ای قابل فهم و حتی الامکان کامل ارائه گردد، تا امکان اتخاذ تصمیم‌های آگاهانه را برای استفاده کنندگاه فراهم سازد (ملکیان،1376، 15).

هندریکسن و ون بردا در تعریف افشا آورده اند: افشا در حالت کلی به معنای انعکاس اطلاعات است. اما حسابداران از این واژه معنای محدودتری را در نظر می‌گیرند و آن را به معنای انعکاس اطلاعات مالی واحد تجاری در قالب گزارش‌های مالی می‌دانند، که معمولا به صورت سالیانه ارائه می‌شود(هندریکسن، 1384، 225).

بلکویی افشا را در برگیرنده اطلاعاتی می‌داند که برای سرمایه گذار معمولی مفید واقع شود و موجب گمراهی خواننده نگردد. به صورتی آشکارتر اصل افشا بدین معنا است که هیچ اطلاعات مهم مورد توجه و علاقه سرمایه گذار معمولی نباید حذف و پنهان شود(ریاحی بلکویی، 1381، 251).

Hendriksen and Beard

ولک و همکاران افشا را در برگیرنده اطلاعات مالی مربوط، اعم از اطلاعات داخل و خارج از صورت‌های مالی می‌دانند (ولک و همکاران، 1387، 452).

بال و همکاران (2000) شفافیت را به عنوان ترکیبی از ویژگی‌های به موقع بودن و محافظه کاری، تفسیر می‌کنند. به موقع بودن به حدودی که رویدادهای اقتصادی دوره جاری در صورت‌های مالی گنجانده می‌شود و محافظه کاری به سرعت بیشتری که اخبار بد اقتصادی نسبت به اخبار خوب در گزارش‌های مالی منعکس شود، دلالت دارد.

بارت و شیپر (2008) ادعا می‌کنند که شفافیت گزارشگری مالی، حدودی است که گزارش‌های مالی، امور اقتصادی اساسی، یک واحد تجاری را به گونه ای که به آسانی برای استفاده کنندکان از آن گزارش‌ها قابل فهم است آشکار می‌کند. از دیدگاه حسابداری، امور اقتصادی اساسی یک واحد تجاری، شامل منابع واحد تجاری (دارایی‌ها)، ادعا‌ها نسبت به آن منابع (بدهی‌ها و حقوق صاحبان سهام) تغییرات در منابع، ادعا‌ها و جریانهای نقدی (که به ترتیب در صورت وضعیت مالی، صورت سود و زیان و صورت جریان وجوه نقد منعکس می‌شود)، ریسک‌های شرکت و چگونگی مدیریت آن است.

پانال و شیپر (1999) نیز صورت‌های مالی را با کیفیت تلقی می‌کنند، اگر سه ویژگی شفافیت و افشای کامل و قابلیت مقایسه را دارا باشند. صورت‌های مالی شفاف صورت‌هایی هستند که رویدادها و مبادلات، قضاوت‌ها و برآوردهای اساسی صورت‌های مالی و کاربردهای آنها را نشان دهد. شفافیت استفاده کنندگان را قادر می‌سازد تا نتایج و کاربرد‌های تصمیمات، قضاوت‌ها و برآوردهای تهیه کنندگان صورت‌های مالی را مشاهده ودرک کنند. افشای کامل بر فراهم کردن تمام اطلاعات مورد نیاز برای تصمیم گیری و در نتیجه حصول اطمینان مبنی بر اینکه سرمایه گذاران گمراه نمی شوند، دلالت دارد. در نهایت قابلیت مقایسه به این معناست که مبادلات و رویدادهای مشابه به گونه ای یکسان، حسابداری و گزارش شوند.

تحقیق‌های تجربی، تمایز دقیق و مشخصی بین کمیت و کیفیت افشا قائل نمی شود. عموما فرض می‌شود که کمیت اطلاعات افشا شده، شاخصی در تعیین کیفیت آن به شمار می‌رود. در نتیجه از سنجه‌های کمیت افشا برای سنجش کیفیت افشا استفاده می‌شود.

ژانگ (2005) بین کمیت و کیفیت افشا تمایز قائل می‌شود و معتقد است که کمیت بر دقت و صحت افشا دلالت دارد و از طریق افزایش در اجماع و صحت انتظارات سرمایه گذاران در مورد افشا اندازه گیری می‌شود. وی از پیش‌بینی‌های تحلیلگران به عنوان نماینده انتظارات سرمایه گذاران، استفاده می‌کند.

بتی و همکاران (2004) نیز پیشنهاد می‌کند که کیفیت افشا نه تنها با کمیت، بلکه به چگونگی گسترش دامنه آن در بین موضوع‌های مختلف نیز بستگی دارد(در این زمینه از موضوع‌های اصلی و فرعی گزارش جنکینز استفاده می‌شود). آن‌ ها مدعی هستند که افشا با کیفیت بالا، دارای ویژگی‌های گستردگی و متوازن بودن در بین موضوع‌های اصلی و فرعی چارچوب مورد نظر است. در کنار این دو بعد را از سه ویژگی مهم دیگرارزیابی افشا استفاده می‌شود: بعد زمانی (مربوط به اطلاعات گذشته در مقابل آینده ) بعد مالی (اطلاعات مالی در مقابل غیر مالی) و نوع بعد اندازه گیری (اطلاعات کمی در مقابل کیفی). با وجود این اغلب تحقیقگران فرض می‌کنند که کمیت و کیفیت افشا به طور مستقیم وابسته اند.

Ball et al

Bart and Shipper

Pownal and Shipper

Zhang

Beti et al

اندازه گیری کیفیت افشای شرکتی

کیفیت افشای شرکتی متغیر مستقل تحقیق حاضر محسوب می‌شود. در این تحقیق از امتیاز‌های سالیانه کیفیت افشای شرکتی استفاده می‌شود، برای شرکت‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران محاسبه گردید. امتیاز‌های کیفیت افشای شرکت‌های پذیرفته شده برای دوره‌های 3، 6، 9، 12 ماهه محاسبه و توسط سازمان بورس اوراق بهادار تهران منتشر می‌شود. این امتیاز‌ها ارزیابی بورس درباره میزان آگاهی بخشی افشای شرکتی را منعکس می کند. امتیاز‌های مذکور، براساس میانگین وزنی معیار‌های به موقع بودن و قابلیت اتکای اطلاعات افشا شده محاسبه می‌گردد. اطلاعات ارزیابی شده بر اساس مقررات افشای اطلاعات در بورس، ازجمله صورت‌های مالی سالیانه، صورت‌های مالی میان دوره‌ای 3، 6 (حسابرسی شده) و 9 ماهه پیش بینی سود هر سهم در مقاطع زمانی 3 ،6 ، 9، 12 می‌باشد. تاخیر در ارسال اطلاعات بورس در مقایسه با مهلت‌های زمانی مقرر و تفاوت در سود‌های محقق شده نسبت به پیش بینی‌ها برای محاسبه به موقع بودن و قابلیت اتکای افشا استفاده گردیده است. برای محاسبه امتیاز کل افشای شرکتی، معیار‌های به موقع بودن و قابلیت اتکا با وزن‌های دو سوم و یک سوم استفاده می‌شوند (لوبو و ژو، 2001).

2-2-1-2) محدودیت‌های افشای اطلاعات و افزایش شفافیت

با وجود همه استدلال هایی که در ارتباط با پذیرش شفافیت وجود دارد، شرکت‌ها تمایلی به افشای داوطلبانه همه اطلاعات مربوط به خود را ندارند. ویش وانات و کافمن (1999) دلایل آن را هزینه‌های مرتبط با جمع آوری، پردازش و افشای اطلاعات، وجود منافع مرتبط با افشا نکردن و وجود پدیده عوامل خارجی بر شمرده اند که در باره آنها توضیحاتی به اختصار داده خواهد شد.

جمع آوری و طبقه بندی و افشای اطلاعات نیازمند تلاش، زمان و منابع مالی است طبیعی است که شرکت‌ها بسته به میزان در دست داشتن این سه عامل تا جایی اطلاعات را افشا می‌کنند که هزینه‌ها با منافع افشا برابر شود. از سوی دیگر چون اندازه گیری دقیق و عینی این هزینه‌ها و منافع مشکل است اغلب شرکت‌ها در جهت افشای کمتر از حد کامل حرکت می‌کنند (صمدی 1389).

در صورتی که تاثیر گذاری و تاثیر پذیری متقابل راهبردی بین شرکت‌ها وجود داشته باشد، افشای اطلاعات بیشتر سبب از دست رفتن مزیت‌های رقابتی می‌شود و سود آوری شرکت‌ها کاهش می‌یابد. در چنین شرایطی قوانین سختگیرانه مرتبط با افشا در جهت افزایش شفافیت مطلوب نیست و شرکت‌ها به دنبال راههایی برای افشا نکردن یا افشای کمتر خواهند بود. (صمدی، 1389)

پدیده عوامل خارجی زمانی ایجاد می‌شود که از اطلاعات افشا شده یک شرکت برای ارزشگذاری شرکت دیگری استفاده شود، طوری که باعث همبسته شدن ارزش این شرکت‌ها به یکدیگر گردد. اثر این پدیده فاصله گرفتن ارزش اجتماعی و خصوصی اطلاعات می‌شود. (پارساییان، 1386)

Lubo and Zhou

Vishvanat and Kaufman

در صورت آگاهی شرکت‌ها از این امر انگیزه ای برای افشا و بنابر این شفاف سازی کمتر از حد کامل بوجود می‌آید. با فرض وجود چنین دلایلی، شرکت‌ها انگیزه کافی برای افشا نکردن و افشای کمتر از حد مطلوب متقاضیان دارند و در نتیجه ساز وکار بازار آزاد نمی تواند حد بهینه افشای اطلاعات را تعیین کند و بازار به سمت کاهش شفافیت سوق می‌یابد. بنابراین نقش نهاد‌های قانونگذار در الزامی کردن افشای اطلاعات و افزایش شفافیت اطلاعات ارائه شده برجسته می‌شود. با اینکه قوانین و مقررات لزوما منجر به بهینه شدن میزان شفافیت در بازار نمی شود، ولی با توجه به محدودیت‌های پیش گفته و اینکه اطلاعات حسابداری ماهیت کالای عمومی دارند نیاز به نهادهای قانونگذار برای الزامی کردن تهیه و انتشار اطلاعات، منطقی به نظر می‌رسد، علاوه بر این چون اطلاعات کامل حتی در بهترین شرایط بازار هم به ندرت تولید می‌شود، نیاز به الزامات قانونی وجود دارد.

به اعتقاد ویش وانات و کافمن (1999) حداقل از سه راه می‌توان به شفافیت رسید :

• بهبود ساز وکارهای (مقرراتی و قانونی) مرتبط با افشای بیشتر و بهبود رویه‌های حسابداری به نحوی که کیفیت و قابلیت اتکای اطلاعات را تقویت نماید.
• طراحی و ساز وکارهای ایمنی برای محدود کردن خطر اخلاقی از طریق افشای بیشتر.
• ایجاد نهادهای قانونگذار و سیاستگذار برای پرداختن به مشکلات اجتناب ناپذیر اطلاعاتی در بازار‌های مالی.

2-2-2) اطلاعات با اهیت

اهمیت یک کیفیت آستانه ای است. اهمیت به جای اینکه یک خصوصیت کیفی اصلی لازم برای اطلاعات باشد یک نقطه انقطاع است و باید قبل از سایر خصوصیات کیفی اطلاعات مورد توجه قرار بگیرد، اگر اطلاعات با اهمیت نباشد، نیاز بررسی بیشتر آن نیست. اطلاعاتی با اهمیت است که بتواند بر تصمیمات اقتصادی استفاده کنندگان تاثیر گذارد که بر مبنای صورت‌های مالی اتخاذ می‌شود. حذف یا ارائه نادرست اطلاعات به میزان و ماهیت قلم مورد بحث، براساس قضاوتی است که در شرایط مربوط اعمال می‌شود (مفاهیم نظری گزارشگری مالی، 1382).

2-2-2-1) خصوصیات کیفی اطلاعات مالی

خصوصیات کیفی به خصوصیاتی اطلاق می‌شود که موجب می‌گردد اطلاعات ارائه شده در صورت‌های مالی برای استفاده کنندگان در راستای ارزیابی وضعیت مالی ،عملکرد مالی و انعطاف پذیری مالی واحد تجاری مفید واقع شود.

2-2-2-2) خصوصیات کیفی اصلی مرتبط با محتوای اطلاعات

این خصوصیات شامل مربوط بودن و قابل اتکا بودن است. هرگاه اطلاعات مالی مربوط و قابل اتکا نباشد، مفید نخواهد بود. اطلاعاتی مربوط است که بر تصمیم گیری استفاده کنندگان از جمله انتخاب خاصه و ارزش تایید کنندگی و پیش بینی کنندگی تاثیر بگذارد. خصوصیات کیفی مرتبط با محتوای اطلاعات از جمله کامل بودن، احتیاط، بی طرفی، بیان صادقانه و رجحان محتوا بر شکل است.

2-2-2-3) محدودیت‌های حاکم بر خصوصیات کیفی اطلاعات

به ندرت اطلاعاتی را می‌توان تهیه کرد که کاملا مربوط، قابل اتکا، قابل مقایسه و قابل فهم باشد. یکی از محدودیت‌ها این است که اغلب نوعی موازنه یا مصالحه بین خصوصیت‌های کیفی ضرورت دارد. به طور مثال اطلاعاتی که قابل اتکاتر است اغلب از درجه مربوط بودن کمتری برخوردار است و به عکس عموما هدف، دستیابی به نوعی توازن بین انواع خصوصیات به منظور پاسخگویی به اهداف صورت‌های مالی است. اهمیت خصوصیت‌های کیفی در موارد مختلف امری قضاوتی است.

محدودیت‌های حاکم بر خصوصیات کیفی اطلاعات

به ندرت اطلاعاتی را می‌توان تهیه کرد که کاملا مربوط، قابل اتکا، قابل مقایسه و قابل فهم باشد. یکی از محدودیت‌ها این است که اغلب نوعی موازنه یا مصالحه بین خصوصیت‌های کیفی ضرورت دارد. به طور مثال اطلاعاتی که قابل اتکاتر است اغلب از درجه مربوط بودن کمتری برخوردار است و به عکس عموما هدف، دستیابی به نوعی توازن بین انواع خصوصیات به منظور پاسخگویی به اهداف صورت‌های مالی است. اهمیت خصوصیت‌های کیفی در موارد مختلف امری قضاوتی است.

2-2-2-3-1) منفعت و هزینه

توازن بین منفعت و هزینه به جای اینکه خصوصیت کیفی باشد محدودیتی مهم است. منفعت حاصل از اطلاعات باید بیش از هزینه تهیه و ارائه آن باشد. معهذا ارزیابی منفعت و هزینه اساسا فرایندی قضاوتی است و مضافا هزینه‌ها بر عهده استفاده کنندگانی قرار نمی گیرد که از منافع اطلاعات بهره نمی‌برند.

نمونه دیگری از تضاد بالقوه بین خصوصیات کیفی، تضاد بین بی طرفی و احتیاط است که هر دوی آنها از خصوصیات مربوط و قابلیت اتکا محسوب می‌شود. بی طرفی عبارت از عاری بودن از تمایلات جانبدارانه است، بنابراین، اعمال احتیاط بیش از حد معمول، منجر به بیان کمتر از واقع دارایی‌ها و بیان بیشتر از واقع بدهی‌ها و هزینه‌ها می‌شود.

2-2-3) افشای داوطلبانه

افشای داوطلبانه، افشای اطلاعاتی فراتر از تعهدات قانونی است که بوسیله نهادهای قانونگذار تدوین شده است. افشای اطلاعاتی فرایند تهیه اطلاعات از شرکت گزارشگر به بازار‌های مالی است، شرکت‌هایی که بطور داوطلبانه اطلاعاتی را افشا می‌کنند که بوسیله مراجع قانونگذار اجباری برای آنها وجود ندارد، برای شکل دادن توقعات مشارکان بازار تلاش می‌کنند و از این رو بواسطه افشای اطلاعات اضافی از شرایط معامله با این اشخاص منفعت می‌برند (مدهانی، 2009).

افشای اطلاعات اختیاری: از دیدگاه تئوری نمایندگی، افشای بیشتر اطلاعات به منظور کاهش عدم تقارن اطلاعاتی و ایجاد تعادل بین منافع مدیران و سرمایه گذاران انجام می‌شود. همچنین شرکت‌ها خواهان این هستند که ارزش خود را از طریق افزایش افشای اطلاعات، بیشتر کنند (لوبو و ژو، 2001 ).

کارایی بازار سرمایه به جریان اطلاعات بین واحد اقتصادی و سهامداران بستگی زیادی دارد، شفافیت و افشای اطلاعات در سطح بالا به مفهوم افزایش قابلیت داد و ستد سهام، تصویری روشن تر از واحد اقتصادی و کاهش هزینه‌های سرمایه ای را سبب می‌گردد (میک و همکاران، 1955).

شرکت هایی که صرفا اطلاعات را در حداقل ممکن افشا می‌کنند نمی توانند تاثیر مثبتی در جهت بهبود تصویر خود بجا گذارند (چوی، 1973).  با این حال افشای اطلاعات توسط شرکت‌ها مقوله ای است که بیشتر تحت تاثیر چارچوب‌های قانونی قرار دارد (الام، 1989؛ کریم وهمکاران، 1998).

به عقیده برون لی و همکاران (1990) مراجع قانونگذاری به جای پرداختن به روش‌های خاص حسابداری جهت اندازه گیری مبادلات تجاری، باید توجه اصلی خود را به افشای کامل و منصفانه اطلاعات معطوف نمایند.:

Madhani

Mik et al

Choy

Broawn Lee

فرضیه پاداش برای سهام:

مدیران بر اساس طیف متنوعی از طرح‌های پاداش مبتنی بر سهام مورد قدر دانی قرار می‌گیرند. این طرح‌های جبران خدمات، مدیران را به چند دلیل تشویق به افشای داوطلبانه اطلاعات می‌نمایند. اول، مدیران برای معامله سهام شان، انگیزه کافی برای اطلاعات خصوصی دارند تا از این طریق موانع ایجاد شده بوسیله سفته بازان رفع و نقدشوندگی سهام افزایش پیدا کند. دوم به طرح‌های پاداش مبتنی بر سهام برای کارکنان جدید مربوط می‌شود. در این حالت مدیر هنگام با منافع سهامداران از طریق افشای داوطلبانه اطلاعات هزینه‌های عقد قرارداد را کاهش می‌دهد.

2-2-3-1) هدف افشای اطلاعات مالی

غالبا از سه هدف برای افشا در گزارشگری مالی نام برده می‌شود: ارزیابی عملکرد واحد اقتصادی، ارزیابی در مورد نحوه بهره برداری از منابع و پیش بینی روند سود آوری برای سال‌های آتی.

2-2-3-2) حجم اطلاعات

در رابطه با میزان اطلاعاتی که باید افشا شود، حسابرسان از واژه هایی نظیر کافی، مناسب و کامل استفاده می‌کنند. با وجود برخی اختلاف نظر ها، این توافق عمومی وجود دارد که گزارش‌های مالی باید بطور کامل ارائه شود. اما در عین حال نباید حاوی اطلاعاتی بیش از حد کم اهمیت باشد. بطور کلی می‌توان گفت اگر حذف اطلاعات معینی باعث شود که گزارش‌های مالی گمرا کننده باشد، افشای آن اطلاعات ضروری است به هر حال قضاوت در این مورد به شناخت مدل‌های تصمیم گیری سرمایه گذاران بستگی دارد.

تجربه و تحقیق ها نشان داده که در کشور‌های مختلف واحد‌های تجاری غالبا بدون فشار‌های قانونی یا الزامات حرفه ای تمایلی به افزایش میزان افشای اطلاعات مالی ندارند. به همین دلیل در بسیاری از کشور ها، نهادهای نظارتی بر معاملات بورس اوراق بهادار با اعمال مقررات خاص شرکت‌ها را ملزم به بهبود کیفیت و افزایش کمیت در افشای اطلاعات مالی نموده اند.

2-2-3-3) مخاطبان افشای اطلاعات

بحث در مورد مخاطبان افشای اطلاعات مالی، یعنی اینکه اطلاعات مالی برای چه اشخاصی باید افشا شود، به طور سنتی برای آن سوال به این ترتیب پاسخ داده شده است که گزارش‌های مالی اساسا برای سرمایه گذاران واعتباردهندگان تهیه و ارائه می‌شود.

نظر هیات تدوین استاندارد‌های حسابداری مالی ایران این است که:

«هدف کلی گزارشگری مالی فراهم آوردن اطلاعاتی است که آثار مالی معاملات، عملیات رویدادهای مالی موثر بر وضعیت مالی و نتایج عملیات واحد انتفاعی را بیان و از این طریق سرمایه گذاران، اعطا کنندگان تسهیلات مالی و سایر استفاده کنندگان برون سازمانی را در قضاوت و تصمیم گیری نسبت به امور واحد انتفاعی یاری دهد».

افشای داوطلبانه در مقایسه با افشای اجباری اطلاعات مالی

بسیاری از صاحب نظران حسابداری بر این باورند که شرکت‌ها داوطلبانه تمامی اطلاعاتی را افشا می‌کنند که برای عملکرد بهینه بازار سرمایه ضرورت دارد. به نظر این گروه افشا نکردن برخی از این اطلاعات، به این دلیل است که برای سرمایه گذاران نامربوط محسوب یا از منابع دیگر دریافت می‌شود. بنا بر ادعای برخی دیگر از تحقیقگران حسابداری، شواهد نشان می‌دهد که شرکت‌های سهامی در صورت عدم الزام از طرف حرفه یا نهادهای دولتی یا قانونی، تمایلی به افشای اطلاعات اضافی ندارند.

برخی از دلایل این عدم تمایل به شرح زیر است :

1-افشای اطلاعات اضافی به نفع رقبای تجاری و به زیان سهامداران است. اما نظر به اینکه این رقبا می‌توانند اطلاعات مورد نیاز خود را از منابع دیگر تحصیل کنند، درستی این مطلب مورد تردید است.

2-با افشای کامل اطلاعات اتحادیه‌های کارگری در مذاکره مربوط به دستمزد، امتیاز بیشتری خواهند داشت. اما افشای کامل می‌تواند در عین حال جو مذاکرات مربوط به دستمزد را بهبود بخشد.

3-نظر به اینکه اغلب سرمایه گذاران نمی توانند خط مشی‌ها و روش‌های حسابداری را درک کنند، افشای کامل می‌تواند موجب گمراهی آنان شود. اما با توجه به وجود تحلیلگران و مشاوران مالی و احاطه آنان بر روش‌های حسابداری نمی توان این نظر را قبول کرد.

4- نظر دیگری که تا حدودی قابل قبول به نظر می‌رسد این است که منابع دیگری برای تامین اطلاعات وجود دارد که اطلاعات را با هزینه کمتری از ارائه آن از طریق صورت‌های مالی واحد‌های انتفاعی تامین می‌کند(شباهنگ، 1382).

2-2-5) اهمیت و نقش افشای اطلاعات در بورس اوراق بهادار تهران

وجود اطلاعات مالی شفاف و قابل مقایسه، یکی از ارکان اساسی پاسخگویی و تصمیم گیری‌های اقتصادی آگاهانه و از ابزارهای توسعه و رشد اقتصادی در بخش خصوصی و عمومی است. صاحبان سرمایه، اعتبار دهندگان، دولت و دیگر استفاده کنندگان برای تصمیم گیری درد زمینه خرید و فروش، نگهداری سهام، اعطای وام، ارزیابی مدیران و دیگر تصمیم‌های اقتصادی مهم به اطلاعات مالی معتبر، مربوط و قابل فهم نیاز دارند. سرمایه گذاران زمانی در واحد اقتصادی سرمایه گذاری میکنند که اولا درباره آن اطلاعات کافی (شامل اطلاعات مالی) داشته باشند و ثانیا به این اطلاعات اطمینان داشته باشند. اعتبار دهندگان نیز بدون اطلاع از وضعیت مالی و عملکرد واحد نمی توانند منابع مالی خود را در اختیار آن قرار دهند. دولت هم در تصمیم گیری‌های مالی مختلف در سطح اقتصاد خرد و کلان به اطلاعات مالی نیاز دارد. همه این تصمیم‌ها، سرنوشت اداره منابع کمیاب اقتصادی کشور را رقم می‌زند. بنابراین در صورتی که تصمیم‌ها، آگاهانه و مبتنی بر اطلاعات شفاف و قابل مقایسه نباشد، منابع اقتصادی تلف و اقتصاد کشور آسیب می‌بیند (کمیته فنی، 1382، پیشگفتار).

نقش اقتصادی بازار‌های سرمایه

در حوزه اقتصاد همواره موضوع تخصیص بهینه منابع و پس انداز‌ها به فرصت‌های سرمایه گذاری موضوعات با اهمیت بوده است، غالبا بنگاه ها و کارآفرینان برای جذب سرمایه‌ها و پس انداز‌های مردم باهم به رقابت می‌پردازند. با وجود اینکه پس انداز کنندگان و کارآفرینان علاقمند به انجام فعالیت‌های تجاری با همکاری یکدیگر می‌باشند اما همراه کردن پس انداز‌ها با فرصت‌های سرمایه گذاری حداقل به دو دلیل بسیار سخت و پیچیده می‌باشد. اول کارآفرینان نسبت به پس انداز کنندگان اطلاعات بیشتری در خصوص ارزش‌های سرمایه گذاری داشته و انگیزه کافی جهت بیش از واقع بیان کردن آن ارزش دارند. بنابراین پس انداز کنندگان برای مشارکت در یک فرصت سرمایه گذاری با “مشکل عدم تقارن اطلاعاتی"مواجه خواهند شد. دوم متعاقب مشارکت پس انداز کنندگان در یک فعالیت تجاری کارآفرینان انگیزه کافی برای سوء استفاده از منابع را داشته که در نتیجه آن مشکل کارگزاری بروز خواهد کرد.

2-3-1) مشکل عدم تقارن اطلاعاتی

مشکل عدم تقارن اطلاعاتی متاثر از تفاوت اطلاعات و انگیزه‌های متناقض بین کارکنان و پس انداز کنندگان می‌باشد این موضوع بطور بالقوه می‌تواند منجر به اختلال در عملکرد بازار سرمایه شود (آکرلوف،1970). چنانچه مشکل عدم تقارن اطلاعاتی به طور کامل حل نشود. بازار سرمایه نسبت به اطلاعات در دسترس کارآفرینان به طور منطقی بعضی از ایده‌های خوب را کمتر از واقع و برخی از ایده‌های بد را بیش تر از واقع ارزش گذاری می‌کنند

چندین راه حل مشهور برای حل مشکل اطلاعات وجود دارد. قراردادهای بهینه بین کارآفرینان و مالکان سرمایه، انگیزه هایی برای افشای کامل اطلاعات خصوصی ایجاد کرده و در نتیجه مشکل ارزشگذاری غلط را حل می‌نمایند (کرپس ،1970). یک راه دیگر برای حل مشکل عدم تقارن اطلاعاتی، ایجاد مقررات جهت الزام مدیریت برای افشا کلیه اطلاعات خصوصی می‌باشد. در نهایت واسطه‌های اطلاعاتی نظیر تحلیلگران مالی و موسسات اعتبار سنجی نیز اطلاعات ذی قیمتی پیرامون شرکت افشا می‌نمایند.

طیف وسیعی از عوامل اقتصادی و نهادی تعیین می‌کند که آیا عقد قرار داد، برقراری مقررات و واسطه‌های اطلاعاتی می‌تواند عدم تقارن اطلاعاتی را حذف کند و یا اینکه بخشی از آن همچنان حل نشده باقی خواهد ماند. این عوامل شامل توانایی نگارش و اجرا و نظارت بر قراردادها، هزینه‌های مالکانه، مقررات ناقص و مشکلات بالقوه انگیزشی برای واسطه‌ها می‌شود.

Kreps

پیشینه عدم تقارن اطلاعاتی

استفاده­کنندگان گزارشهای مالی از اقشار مختلف اجتماع، با هدفها و سطوح مختلف آگاهی و دارای علایق بسیار و نیازهای اطلاعاتی متفاوت و گوناگون هستند. از طرفی حسابداران برای تهیه اطلاعات مالی با یکسری محدودیتهای محیطی مواجه هستند و همچنین ملزم به رعایت اصول مشتق شده از اهداف و فرضیات حسابداری می­باشند. لذا، بیان، توصیف، تعیین و ارضای نیازهای اطلاعاتی کلیه گروه های استفاده­کننده امکان پذیر نیست. از طرفی معیار هزینه – فایده، میزان اطلاعاتی که باید تهیه و ارائه گردد را تحت­الشعاع قرار می­دهد.

همواره از طرف مراجع حرفه­ای مختلف، مقرراتی راجع به تهیه و افشا اطلاعات مالی تدوین شده است، با مطرح شدن فرضیه بازار کارآ، برخی از طرفداران این فرضیه ادعا نمودند که در صورت کارآ بودن بازار، کلیه اطلاعات در قیمت اوراق بهادار منعکس و هزینه معاملات و تهیه اطلاعات صفر است. بدین ترتیب لزومی به تهیه و ارائه گزارشهای مالی و به تبع آن وجود مقررات افشا نمی ­باشد. با این وجود، حتی با فرض کارآ بودن بازار، دلایلی از طرف بعضی از صاحبنظران در خصوص لزوم وجود مقررات افشا مطرح شده است. بسیاری از این دلایل بر این نکته اتفاق نظر دارد که سرمایه ­گذاران و بازار سهام نمی­توانند بین شرکت‌های کارآ و غیرکارآ تمایز قائل شوند (لفت ویچ، 1980). از جمله دلایل مزبور، به کنترل انحصاری اطلاعات توسط مدیریت، برخورد یکنواخت با ارقام، تنوع روش های حسابداری، عدم بیطرفی در تهیه اطلاعات مالی و بی ­معنی بودن برخی از اعداد و ارقام گزارش شده اشاره کرده است. همچنین برخی از طرفداران فرضیه بازار کارا به دنبال پیدا کردن توجیهات دیگری برای لزوم وجود مقررات افشا در گزارشگری مالی و حسابداری هستند. این افراد با بهره گرفتن از یکسری دلایل منطقی که در ادبیات اقتصاد درباره نارسایی بازار مطرح می­باشد، به استدلال در خصوص لزوم وجود مقررات افشا پرداخته­اند.

تصمیم گیری خوب برای سرمایه گذاران نیاز به اطلاعاتی خوب دارد (ریچارد و همکاران، ترجمه پارسائیان، 1386). اطلاعات خوب نیز نیاز به داده‌های خوب دارد. داده‌ها معیار سنجش یا توصیفی از رویداد‌ها یا موضوعات هستند. اطلاعات داده هایی هستند که می‌توانند اثری شگرف بر گیرنده بگذارند (هندریکسن و ون بردا، 1992).

اطلاعات می‌تواند داده‌های خام یا داده‌های دستکاری شده از طریق عملیات جبر، جمع، ضرب، تقسیم، کسر و یا هر عمل دیگری باشد. که منجر به شناخت بهتر یک وضعیت می‌شود. داده‌های پردازش شده اطلاعات می‌شوند و اطلاعات تفسیر شده به اگاهی تبدیل می‌شوند. تصمیمات بر مبنای این اگاهی شرکت را رهنمود و نهایتا نتایج شرکت را مشخص می‌کنند (فلاوردی، 2007). نقش اطلاعات اگاهی دادن نسبت به مواردی است که موجب می‌شود تا ارزیابی قبلی تصمیم گیرندگان در خصوص احتمالات مربوطه وقوع رویدادهای آتی مورد تجدید نظر قرار گیرد (کریستن سن و دمسکی، 2003) و درنتیجه عدم اطمینان موجود کاهش می‌یابد. علاوه بر این اطلاعات به تصمیم گیرندگان پیامی بدهند که ارزش آن از هزینه‌های کسب اطلاعات بیشتر باشد و بتواند بر تصمیمات بالقوه ای که شخص اتخاذ می‌کند اثر بگذارند (هندریکسن و ون بردا، 1992).

Liftwich

Richard

Christensen and Demski

اطلاعات مناسب و مرتبط با موضوع تصمیم، از عوامل موثر در تصمیم گیری است. با توجه به تنوع استفاده کنندگان گزارش‌های مالی و متفاوت بودن نیاز‌های اطلاعاتی آنها در صورتی که اطلاعات به صورت نامتقارن بین افراد توزیع شود و انتقال اطلاعات بصورت نابرابر بین مردم صورت گیرد، می‌تواند به نتایج متفاوت نسبت به موضوعی واحد منجر شود حتی اگر قیمت بازار اوراق بهادار کاملاً منعکس کننده اطلاعات باشد باز هم این احتمال وجود دارد که افراد درون سازمانی بیش از افراد برون سازمانی در مورد وضعیت کیفی شرکت اطلاعاتی بیشتری در اختیار داشته باشند و بتوانند بواسطه این مزیت اطلاعاتی برای کسب منافع بیشتر اقدام کنند. از زیر شاخه‌های بحث عدم تقارن اطلاعاتی (گزینش نادرست) است. گزینش نادرست به وضعیتی اطلاق می‌شود که در آن فروشندگان، اطلاعاتی در اختیار دارند که خریداران از آن بی اطلاع هستند و بالعکس که این امر دقیقاً قبل از وقوع معامله بوجود می‌آید (قائمی و وطن پرست، 1384).

گزینش نادرست، با میزان عدم تقارن اطلاعاتی رابطه مستقیم دارد. گزینش نادرست بیانگر منافع حاصل از مبادله ی بازار ساز با مبادله کنندگان ناآگاه است که برای جبران زیان‌های ناشی از مبادله ی او، با مبادله کنندگان آگاه دریافت می‌شود. بازار ساز با مشکل مبادله با معامله گران اگاه تر از خود مواجه است. بنابراین سرمایه گذاران اگاه تر از بازارساز، زمانی که قیمت‌های تعیین شده بوسیله بازار ساز پایین است اقدام به خرید سهام و زمانی که قیمت تعیین شده از ارزش ذاتی، بالاتر است، اقدام به فروش سهام می‌کنند. بنابراین بازارسازها هنگام مبادله با سرمایه گذاران آگاه تر از خود، با مساله گزینش نادرست مواجه است. این مسئله بازارسازها را به بالا بردن قیمت پس از مبادله ی خرید و پایین آوردن مبادله ی فروش تحریک می‌نمایند. این اصلاح قیمت بازارساز را مطمئن می‌کند که حداقل قیمت مورد درخواست را برای فروش سهام به خریداران، دریافت خواهند نمود و قیمت بیشتری نسبت به آنچه که از بابت، فروش سهام دریافت نموده است، بابت خرید خرید به فروشندگان سهام پرداخت نخواهد کرد. بنابراین یک جزو شکاف قیمت که ((گزینش نادرست)) نامیده می‌شود، حاصل تجدید نظر بازار ساز در مورد قیمت‌ها و بیشتر کردن شکاف قیمت پیشنهادی خرید و فروش برای جبران زیان احتمالی معامله با معامله گران آگاه است (گلوستن و میلگرام، 1985 و کاپلند و گالای، 1983). از این رو در تحقیق های مربوط به عدم تقارن اطلاعاتی از شکاف قیمت پیشنهادی خرید و فروش به عنوان معیار عدم تقارن اطلاعاتی استفاده می‌شود.

مخاطره اخلاقی نوعی از اطلاعات نامتقارن است که در یک سیستم اقتصادی یک یا چند نفر از طرف‌های قرارداد یا معامله بالقوه می‌تواند شاهد انجام شدن خواسته‌های خود در معامله باشند ولی طرف دیگر نمی تواند شاهد چنین رخدادی باشد، در واقع بدان سبب مساله مخاطره اخلاقی بوجود می‌اید که مالکیت بیشتر واحد‌های تجاری بزرگ از سیستم اعمال کنترل (مدیریت بر این شرکت ها) متمایزاست.

یعنی برای سهامداران و بستانکاران غیر ممکن است که بر همه کار مدیر ارشد و کیفیت کار نظارت مستقیم داشته باشند از این رو امکان دارد مدیر وسوسه شود و کم کاری کند و گناه کاهش یافتن عملکرد را به گردن عوامل بگذارد که ورای کنترل وی باشند به عنوان مثال با توجه به اهمیتی که سود خالص گزارش شده برای مدیر دارد وی درصدد بر می‌آید به سیاست هایی توجه کند که در سیستم حسابداری مورد استفاده قرار می‌گیرند. چنین توجه یا نگرانی از جانب مدیر، منجر به دیدگاه یا اصلی می‌شود که آن را پیامد‌های اقتصادی می‌نامند. یعنی رویه‌های حسابداری برای مدیران اهمیت زیادی دارد. انعقاد قرارداد ارزیابی عملکرد مدیر بر اساس شاخص سود خالص می‌تواند به عنوان ساز و کارهایی در نظر گرفته شود که بوسیله آن به حل این مساله پرداخت و به شیوه ای مدبرانه آگاهی بازار نیروی کار و بازار بورس و همچنین انگیزه لازم برای مدیریت را فراهم اورد(اسکات ، 2003، 128).

طبق نظر اسکات و همکاران (2003) زمانی که یکی از طرفین معامله نسبت به طرف دیگر دارای مزیت اطلاعاتی باشند می‌گویند سیستم اقتصادی از دیدگاه اطلاعات نامتقارن است. در تئوری حسابداری مسئله عدم تقارن اطلاعاتی دارای اهمیت زیادی است زیرا بازار‌های اوراق بهادار دستخوش تهدید‌های ناشی از مسئله عدم تقارن اطلاعات قرار می‌گیرند و این به دلیل وجود اطلاعات درون سازمانی است. حتی اگر قیمت به طور کامل تمام اطلاعات موجود در بازار را به همگان منعکس کند باز هم این احتمال وجود دارد افراد درون سازمان نسبت به افراد برون سازمان دارای اطلاعات بیشتری باشند. در این زمان این افراد از مزیت داشتن این اطلاعات استفاده می‌کنند و به منافع بیشتری دست می‌یابند. زمانی که سرمایه گذاران خارجی از این موضوع آگاه شوند، بدیهی است، مبالغی را که آماده بودند در صورت وجود اطلاعات کامل، برای اوراق بهادار پرداخت کنند، نمی پردازند و بدین گونه در برابر زیان‌های احتمالی ناشی از اطلاعات نامحرمانه، واکنش نشان می‌دهند.

آکرلوف و همکاران (1970) در زمینه اقتصاد اطلاعات زمینه ایی را پایه گذاری کردند که به نظریه عدم تقارن اطلاعاتی موسوم شد این محققین نشان دادند که عدم تقارن اطلاعاتی می‌تواند موجب افزایش گزینش نامناسب در بازار‌ها شود که این امر قبل از وقوع معامله برای افراد بوجود می‌آید. آنان خاطر نشان کردند که واسطه‌های کم اطلاع، سود بازار خود را بیشتر می‌کنند. تینیک(1972) اذعان داشت که ادبیات مربوط به تئوری زیر ساخت بازار، دامنه قیمت پیشنهادی خرید و فروش سهام از سه بخش تشکیل می‌شود، هزینه پردازش سفارش، هزینه نگهداری موجودی و هزینه انتخاب نامطلوب.

Glosten and Milgrom

Copeland and Galai

Tinic

         تئوری بازار کارا

کارایی یعنی نسبت ستانده به داده که هرچه این نسبت کمتر باشد، کارایی بیشتر است. کارایی در بورس اوراق بهادار باتوجه به میزان اطلاعات و سرعت واکنش به این اطلاعات اندازه گیری می شود. هرچه میزان اطلاعات در بازار بیشتر باشد و سرعت واکنش به این اطلاعات سریعتر باشد بازار های اوراق بهادار کاراتر هستند. برای مثال در صورتی که بازار کارا باشد، همزمان با افشاء اطلاعاتقیمت سهام متناسب با جهت اطلاعات یاد شده تغیر خواهد کرد. اما درصورتی که بازار کارا نباشد، قیمت سهام  نسبت به اطلاعات جدید بی تفاوت می باشد و عکس العمل لازم را نشان نخواهد داد، در این حالت به احتمال زیاد تحلیل کننده قوی در بازار برای ارزیابی اثر اطلاعات جدید برقیمت سهام وجود ندارد.

یکی دیگر از جنبه های مهم تعیین کننده کارایی بازار کیفیت قیمت های تعین شده است که فرض می شود در بازار کارا قیمت ها به ارزش ذاتی آن نزدیکتر است)دیوید پی تن و دیگران، 2002). لازمه نزدیکی قیمت ها به ارزش ذاتی وجود تعداد زیادی سرمایه گذار است که به روش های منطقی اقدام به خرید و فروش سهام می نمایند. منظور از سرمایه گذاران منطقی سرمایه گذارانی است که برمبنای تئوری تصمیم گیری اقدام به خرید و فروش سهام می نمایند(اسکات؛ 2005).

1-2-          تئوری تصمیم گیری

در تئوری تصمیم گیری فرض می شود، با وجود آنکه محیطی که شخص تصمیم گیرنده در آن فعالیت می کند در شرایط نامطمئن قرار دارد یعنی رویدادهای محتمل آینده عینی نیستند؛ شخص تصمیم گیرنده از میان گزینه ها بهترین تصمیم را اتخاذ می نماید؛ همچنین فرض می شود تصمیم گیرنده می تواند پس از اتخاذ تصمیم با کسب اطلاعات بیشتر در دیدگاه خود و تعیین درصد احتمالات برای هر رویداد تجدید نظر نماید. سرمایه گذارانی که تصمیمات بخردانه می گیرند ریسک گریزند. یعنی سرمایه گذاران بر اساس ظرفیتشان ریسک(یا مخاطره) را می پذیرند؛ مگر آنکه متناسب با ریسکی که می پذیرند بازده مورد انتظارشان افزایش یابد. برای مثال در صورتی که سرمایه گذاران برای آینده سهام  مشخصی دو وضعیت احتمالی خوب یا بد با احتمال 50 درصد برای وضعیت خوب و 50 در صد برای وضعیت بد پیش بینی نمایند، با این فرض که مقدار سود و زیان برای دو حالت خوب و بد یکسان می باشد، باتوجه به اینکه بازده مورد انتظار سرمایه گذاری صفر است، از انجام سرمایه گذاری خودداری می نماید. اما در صورتیکه در مثال قبل 75 درصد احتمال وضعیت خوب برای آینده پیش بینی شده باشد، سرمایه گذاران منطقی آمادگی پذیرش ریسک را خواهد داشت.به نظر ویلیام اسکات(2005) ریسک گریزی سرمایه گذاران به این معنی می باشد، که سرمایه گذار هنگام تصمیم گیری برای سرمایه گذاری در یک دارایی که دارای ریسک است، تصمیم خود را به صورت دقیق براساس بازده مورد انتظار اتخاذ می نمایند (شباهنگ، 84).

ریسک گریزی سرمایه گذاران باعث می شود، سرمایه گذار منطقی با توجه به بازده مورد انتظار ناشی از تصمیم گیری با پذیرفتن کمترین ریسک بالاترین بازده مورد انتظار ممکن را بدست آورد. در واقع سرمایه گذار ریسک گریز بین ریسک و بازده نوعی مصالحه یا بده بستان  انجام می دهد، در صورتی  ریسک بیشتری تحمل می نماید که بازده مورد انتظار افزایش یابد و عکس قضیه نیز درست است.در صورتی که بازده مورد انتظار مشخص باشد یکی از راه هایی که سرمایه گذار می تواند ریسک را پایین آورد استفاده از استراتژی تنوع بخشیدن به سرمایه گذاری است، یعنی در پورتفویی از اوراق بهادار سرمایه گذاری کند. اصل تنوع بخشیدن به پورتفوی بیانگر این است که می توان از طریق تنوع بخشی مقداری ریسک سرمایه گذاری را از بین برد(نه همه آن ها). تنوع سرمایه گذاری به مفهوم تخصیص منابع مالی به دست کم دو دارایی مختلف می باشد. چنانچه کلیه پول یک شخص در یک دارایی همراه با مخاطره سرمایه گذاری شود، نرخ بازده تحصیل شده توسط وی تنها به درآمد حاصل از این دارایی و ارزش بازار آن بستگی دارد. اما در صورتی که جمع پول خود را در دو دارایی مختلف سرمایه گذاری کند امکان تحصیل بازده پایین یا منفی به میزان مخاطره همراه با هریک از دارایی ها بستگی خواهد داشت(شباهنگ، 1384).

اطلاعاتی در مورد سود آوری و وضعیت نقدینگی شرکت

         محتوای اطلاعاتی سود حسابداری

به کارگیری تئوری های بازار کارا و تصمیم گیری در ادبیات حسابداری دو هدف اساسی را برای نظام حسابداری مطرح کرد. نخست آنکه دستیابی به تخصیص بهینه منابع مستلزم وجود اطلاعات است؛ به بیان دیگر تخصیص منابع اقتصادی در گروی وجود اطلاعات است. دوم آنکه، به منظور حفظ مجموعه سرمایه گذاری بهینه در اختیار بودن اطلاعات ضرورتی انکار ناپذیر است. به عبارت دیگر دستیابی به سطحی از قیمت ها در بازار که روابط حاکم بر مخاطره و بازده را بطور کامل انعکاس دهد، مستلزم دسترسی به مجموعه ای از اطلاعات می باشد. سالیان درازی است که دستیابی به این دو هدف، موضوع تحقیقات و پژوهش های بسیاری  در حوزه تحقیقات مالی بوده است. اولین قدم در راستای دستیابی به اهداف فوق اندازه گیری محتوای اطلاعاتی سود حسابداری است.

سرمایه گذاران در رابطه با بازده مورد انتظار و ریسک سهام دارای باورهای پیشین هستند، و از آنجا که سرمایه گذاران در برابر مقدار اطلاعاتی که کسب می نمایند و نیز توانایی تفسیر اطلاعات در وضعیت های متفاوتی قرار دارند، بنابراین هیچ الزامی وجود ندارد که باورهای پیشین سرمایه گذاران یکسان باشد و از سوی دیگر قدرت سود آوری آینده شرکت تا حدود زیادی به سود فعلی شرکت بستگی دارد. باتوجه به مطالب بالا انتظار داریم پس از اعلام سود خالص، معامله برروی سهام شرکت افزایش یابد. گذشته از این هرچه قدر تفاوت در باورهای پیشین سرمایه گذاران و خبرهای پیش بینی شده و اتفاق افتاده در سود خالص بیشتر باشد، حجم معاملات بیشتر شود. در صورتی که سرمایه گذارن سود خالص گزارش شده را به عنوان خبر خوب تفسیر (و در نتیجه بر انتظاراتی که درباره بازده و سود دهی آینده شرکت دارند بیفزایند)، کسانی را تحت الشعاع قرار خواهند داد که اعلام سود خالص را به عنوان خبر بد تفسیر می نمایند و ما انتظار داریم شاهد افزایش قیمت سهام باشیم.

سودمندی اطلاعات ارائه شده در سود حسابداری را محتوای اطلاعاتی سود حسابداری می نامند. معیار سنجش سودمندی اطلاعات ارائه شده در سود حسابداری میزان تجدید نظر در باورها و انتظارات سرمایه گذاران می باشد. گذشته از این با توجه به حجم معاملات یا تغییر قیمت که پس از اعلام و افشاء اطلاعات انجام می شود، می توان میزان سودمندی اطلاعات حسابداری را اندازه گیری نمود؛ از برابر دانستن سودمندی اطلاعات ارائه شده در گزارش های مالی با محتوای اطلاعاتی رابطه ای بدست می دهد که آن را روش مبتنی بر اطلاعات از دیدگاه سودمندی اطلاعات [ارائه شده در صورت های مالی] می نامند.

از نظر ویلیام اسکات، حسابداری یک سیستم اطلاعاتی است که بر احتمالات مشروط مربوط به  آینده اقلام صورت های مالی اثر می گذارد، به طور نمونه؛ در صورتیکه که احتمال مشروط دریافتی تصمیم گیرنده از صورت های مالی 60 درصد باشد، به این معنی می باشد که با احتمال 60 درصد خبرهای خوب یا بد موجود در صورت های مالی دارای تداوم است و با احتمال 40 درصد خبرهای موجود در صورت های مالی دارای تداوم نمی باشد. با در نظر گرفتن این نکته زمانی سودمندی اطلاعات موجود در صورت های مالی افزایش می یابد که این درصد افزایش یابد و سودمند ترین حالتی که صورت های مالی می توانند داشته باشند زمانی است که این درصد به 100 درصد افزایش یابد(ویلیام اسکات، 2005).

برگرفته از جلد یک کتاب تئوری حسابداری ویلیام اسکات (2005)

بال و براون در سال 1968 در تحقیقی تجربی اقدام به اندازه گیری محتوای اطلاعاتی سود حسابداری نمودند، یعنی آن ها می خواستند ببینند آیا سود خالص گزارش شده از مقدار مورد انتظار بازار بیشتر(دارای خبر خوب است) یا از مقدار مورد انتظار بازار کمتر(دارای خبر بد) است. این دو پژوهشگر با به کار گیری الگوی قیمت گذاری دارایی های سرمایه ای اقدام به اندازه گیری بازده مورد انتظار نمودند،از سوی دیگر با مشاهده قیمت روزانه اوراق بهادار در بازار سرمایه بازده واقعی شرکت ها را محاسبه نمودند و از تفاوت میان بازده واقعی و مورد انتظار اوراق بهادار، اقدام به محاسبه بازده غیر عادی نمودند. از طریق اندازه گیری بازده غیرعادی در زمان انتشار صورت های مالی محتوای اطلاعاتی سود حسابداری را محاسبه نمودند. نتیجه تحقیقات آن ها نشان داد به طور متوسط شرکت هایی که خبر خوب اعلام می کنند دارای بازده غیرعادی مثبت هستند(افتخارجو، 91 ).

1-1-          دلیل هایی برای واکنش های متفاوت بازار

لازم به یادآوری است که بال و براون کوشیدند متوسط بازده غیر عادی بازار اوراق بهادار را محاسبه نمایند، یعنی آن ها درصدد برآمدند ثابت کنند که به طور متوسط شرکت هایی که خبر خوب اعلام می کردند شاهد بازده غیر عادی مثبت و شرکت هایی که خبر بد اعلام می کردند شاهد بازده غیر عادی منفی بودند. بدیهی است واژه میانگین یا متوسط می تواند گونه های بسیار زیادی از شرکت ها را در خود جای  دهد. از این رو احتمال دارد که بازده غیر عادی بسیاری از شرکت ها بسیار بیشتر از متوسط و بقیه بسیار کمتر از آن باشد. چنین وضعی موجب مطرح شدن پرسشی درباره علت اینکه چرا بازار باید در برابر خبرهای خوب یا بد مربوط به سود خالص برخی از شرکت ها (در مقایسه با برخی دیگر) واکنش شدیدتر نشان دهد؟

اگر بتوان برای پرسش فوق به پاسخ هایی دست یافت می توان به کارایی بازار سرمایه کمک نمود زیرا کارایی بازار از دو بخش اطلاعات و سرعت واکنش به این اطلاعات تشکیل شده است. بنابراین با توجه به نتایج بدست آمده در راستای یافتن علت واکنش های متفاوت بازار به اخبار سود شرکت ها می توان کارایی بازار را افزایش داد. براساس نتایج تحقیقات بدست آمده در ادامه برخی از عوامل اثر گذار بر واکنش های متفاوت بازار را ذکر می نماییم.

1-1-1-                بتا

هرقدر ترتیب یا توالی بازدهی های مورد انتظار  شرکت ها دارای نوسان بیشتری باشد از نظر سرمایه گذاران پر ریسک تر است و سرمایه گذار ریسک گریز در صورت ثابت ماندن سایر عوامل ارزش کمتری برای این دسته از شرکت ها در نظر می گیرند. برای سرمایه گذارانی که در انواع گوناگون دارایی ها سرمایه گذاری می نمایند بتا معیار محاسبه ریسک اثر گذار دارایی است. از آنجا که سرمایه گذاران سود خالص سال جاری را شاخص قدرت سود آوری و بازدهی های آینده می دانند، هر قدر این بازدهی های آینده پر ریسک تر باشد، واکنش سرمایه گذاران در برابر مبلغ مشخصی از سود خالص غیر منتظره کمتر خواهدبود. کالنیز و کوتاری (1989) و ایستن و زمیژوزکی (1989) در سایه تحقیقات تجربی به این نتیجه رسیدند که اوراق بهادار با بتای بالا دارای ضریب واکنش کمتری در برابر سود خالص هستند (اسکات، 2005).

1-1-2-                ساختار سرمایه

یکی از مسائل مهم اثرگذار بر ریسک و بازده سهام عادی تصمیمات مربوط به ساختار سرمایه می باشد. استفاده از بدهی ارزان قیمت موجب کاهش هزینه سرمایه شرکت می شود ولی ریسک مالی و ریسک ورشکستگی شرکت را افزایش می دهد (راوالی و سیدنر 2000). روبرت اس هاماد 1972 نشان داد ارتباط معنا داری بین ریسک ساختار سرمایه و ریسک سیستماتیک وجود دارد. بنابراین شرکت هایی که دارای اهرم (وام) زیاد هستند، افزایش سود خالص (پیش از بهره) موجب تقویت و افزایش ایمنی اوراق قرضه و سایر بدهی های شرکت می شود، به گونه ای که خبر های خوب مربوط به سود خالص موجب استقبال دارندگان اوراق قرضه (و نه سهام داران) قرار می گیرد؛ از این رو ضریب واکنش در برابر سود خالص برای شرکت هایی که وام سنگین دارند در مقایسه با شرکت هایی که بدون بدهی می باشند (در صورت ثابت ماندن سایر عوامل) باعث می شود ضریب واکنش در برابر سود خالص آن ها کاهش یابد.

همچنین دالی وال، لی و فارگر(1991) و بیلینگز (1999) در تحقیقات خود به این نتیجه رسیدندکه برای شرکت های با وام سنگین تر و نسبت بدهی به حقوق صاحبان بالاتر ضریب واکنش در برابر سود خالص پایین تر است (اسکات، 2005).

          تداوم سود خالص

هر اندازه خبرهای خوب یا بد در مورد سود خالص دارای تداوم بیشتری در آینده داشته باشد، ضریب واکنش در برابر سود خالص باید بیشتر شود. بنابراین اگر خبر خوب دوره جاری به سبب عرضه موفقیت آمیز یک محصول جدید یا اقدام شدید مدیر در کاستن از هزینه ها باشد در مقایسه با حالتی که خبرهای خوب ناشی از سود غیر عملیاتی غیر منتظره حاصل از فروش یک قلم دارایی ثابت باشد، بازار واکنش شدید تری نشان خواهد داد. در چنین حالتی ارزش بازار شرکت بر حسب ریال به ازای هر ریال سود غیر عملیاتی افزایش خواهد یافت. زیرا هیچ دلیلی ندارد که سرمایه گذاران انتظار داشته باشند سود غیر عملیاتی غیر عادی در آینده تکرار شود. این بدان معنی است که ضریب واکنش در برابر سود خالص در سطح نسبتا پایینی قرار دارد. در مورد عرضه محصول جدید یا کاهش دادن هزینه ها ضریب واکنش در برابر سود خالص باید بالا رود، زیرا درآمد افزایش می یابد یا تداوم در هزینه ها تداوم پیدا می کند در نتیجه صورت سود و زیان آینده بهتر خواهد شد. نتیجه تحقیق کرمندی و لیپ (1987) نشان داد هرقدر تغییرات غیر منتظره سود خالص تداوم بیشتری داشته باشد ضریب واکنش در برابر سود خالص بالاتر خواهد رفت (افتخارجو، 91).

1-1-2-                کیفیت سود

براساس نظر اسکات قطر اصلی سیستم اطلاعاتی حسابداری نشان دهنده کیفیت سود می باشد، هر چه قدر این احتمالات بیشتر باشد انتظار بر این است که ضریب واکنش برای سود خالص بیشتر باشد. زیرا سرمایه گذاران بهتر می توانند براساس عملکرد دوره جاری آینده را پیش بینی نمایند. در دنیای عمل نمی توانیم به راحتی مقدار کیفیت سود را محاسبه نماییم، زیرا احتمالات سیستم اطلاعاتی به صورت مستقیم قابل مشاهده نمی باشند. یکی از روش های مورد بحث برای اندازه گیری کیفیت سود میزان تجدید نظر تحلیل گران در پیش بینی سود خالص مورد انتظار می باشد. لو و تیاگران(1993) نشان دادند ضریب واکنش به سود خالص شرکت های دارای سود خالص، باکیفیت تر نسبت به شرکت های دیگر بود. حقیقت و علوی (1392) در تحقیقی به بررسی رابطه بین شفافیت سود حسابداری و بازده غیر عادی سهام در شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران پرداختند که نتیجه تحقیق نشان داد ارتباط منفی و معنی داری بین شفافیت سود حسابداری و بازده غیر عادی با و بدون وجود متغیرهای کنترلی در محیط بورس اوراق بهادار تهران وجود دارد (شباهنگ، 87).

1-1-3-                شباهت بین انتظارات سرمایه گذارن

سرمایه گذاران مختلف با توجه به اطلاعات پیشین و توانایی خود برای ارزیابی اطلاعات صورت های مالی نسبت به سود خالص دوره بعد دارای انتظارات متفاوتی هستند. ولی هنگامی که آن ها به انتظارات خود شکل می دهند اگر از یک منبع اطلاعاتی مشترک مانند پیش بینی های مورد توافق تحلیل گران استفاده نمایند، این تفاوت ها کاهش خواهد یافت. به شرکتی توجه نمایید که سود خالص سال جاری خود را اعلام نماید.

برخی از سرمایه گذاران با توجه به انتظارات خود این اطلاعات را خبر خوب و  برخی دیگر آن ها را خبر بد تلقی می کنند و در نتیجه برخی تمایل به خرید و برخی تمایل به فروش نشان می دهند. ولی اگر انتظارات سرمایه گذاران در مورد سود خالص آینده شرکت به هم نزدیک باشد، آن ها در مورد این اطلاعات تفسیر یکسانی خواهند کرد. برای مثال اگر بیشتر سرمایه گذاران انتظار از سود خالص آینده را بر پایه پیش بینی مورد توافق تحلیل گران بگذارند و از سوی دیگر سود خالص سال جاری نسبت به پیش بینی کمتر باشد، همه آن ها این اعلامیه را نوعی خبر بد تلقی خواهند کرد و بیشتر تمایل به فروش(و نه خرید) نشان خواهند داد.

بنابراین هرقدر انتظارات سرمایه گذاران در مورد سود خالص آینده شرکت شباهت بیشتری به هم داشته باشد، اثر هر ریال از سود غیر عادی برقیمت سهم بیشتر خواهد شد. در واقع هر قدر پیش بینی تحلیل گران دقیق تر باشد، در صورت ثابت ماندن سایر عوامل انتظارات آن ها نسبت به سود خالص آینده شباهت بیشتری پیدا خواهد کرد در نتیجه ضریب واکنش در برابر سود خالص بالاتر خواهد رفت. ابر بانل، لانن و ورکچیا (1995) شرایطی را که تحت آن در سایه دقت تحلیل گران ضریب واکنش به سود خالص بیشتر بود را نشان دادند.

- از نظر ویلیام اسکات حسابداری یک سیستم اطلاعاتی است که با احتمالات مشروط آینده را پیش بینی می نماید.

حرکات کوتاه مدت: خود همبستگی مثبت بازده های سهام در کوتاه مدت برای هر سهم چه به صورت یک شرکت و چه به صورت کل بازار. جیگادیش وتیتمن(1993)، شواهدی از حرکات کوتاه مدت قیمت بازار سهام ارائه کردند. آن ها دریافتند که برخی تغییرات در قیمت سهام که طی یک دوره 6 تا 12 ماه ثابت باقی می ماند، به صورت نمونه ای به وسیله حرکات آتی در همان مسیر دنبال می شود.

برگشت بلند مدت: خود همبستگی منفی بازده های کوتاه مدت سهام که تحت عنوان واکنش های بیش از حد از سیر حرکت بازده سهام در طول زمان تفکیک می شود. دی بونت و تالر، شواهدی از برگشت بلند مدت بازده ها در بازار مالی ارائه کردند. آن ها عملکرد دو گروه از شرکت را با هم مقایسه کردند: 1- شرکت های بازنده، شرکت هایی که چندین سال خبر بد داشتند. 2- شرکت های برنده، شرکت هایی که چندین سال اخبار خوب داشتند. نتایج این مطالعه نشان داد که شرکت برنده در بلند مدت به سمت متوسط بازده های آتی بسیار پایین متمایل هستند. در عوض شرکت های بازنده در بلند مدت به سمت متوسط بازده های آتی بسیار بالا متمایل هستند.

تغییر پذیری بالای قیمت دارایی نسبت به ارزش ذاتی مربوط به آن ها: ارزش ذاتی سهام که با بهره گرفتن از مدل منطقی به دست می آید با قیمت سهام تفاوت زیادی دارد، در واقع مبناهای مورد استفاده در این مدل ها (همچون سود تقسیمی) نمی تواند حرکات قیمت سهام را توجیه کند. برای مثال سود  نقدی هر سهم حاوی نوعی پیام خاص برای بازار می باشد. بر اساس این مفهوم شرکت ها صرفاً زمانی سود سهام نقدی خود را افزایش می دهند که انتظار افزایش در سودهای آتی را داشته باشند در غیر این صورت باید سود سهام نقدی افزایش داده شده به سطح اولیه خود کاهش یابد. بنابراین افزایش سود نقدی سهام حامل پیامی برای بازار است مبنی بر این که انتظار می رود عملکرد شرکت بهبود یابد؛ پس هر چه قدر مجموع سودهای تقسیمی مورد انتظار بیشتر باشد سرمایه گذران در این بازار بیشتر سرمایه گذاری خواهند کرد که باعث می شود تقاضا برای سهام و در نتیجه شاخص بازار سهام مسیر رو به بالا بپیماید و عکس قضیه هم درست است. شیلر(1981)نشان داد تغییر در شاخص بازار سهام چند برابر بیشتر از تغییری بود که در کل سودهای تقسیمی رخ می داد. وی همچنین نشان داد که قیمت سهام با آن چیزی که از یک مدل منطقی براساس خالص ارزش فعلی مورد انتظار سودهای تقسیمی آتی بدست می آید، تفاوت زیادی دارد. وی این نتیجه را در غالب ناکارایی بازار تفسیر نمود (خواجوی 1384).

      مالیه رفتاری

مطالعات جنبه های رفتاری بازار کارا اوراق بهادار را مالیه رفتاری می نامند،مالیه رفتاری مطالعه چگونگی تفسیر افراد از اطلاعات برای اتخاذ تصمیمات سرمایه گذاری آگاهانه می باشد. علاوه بر تعریف فوق به نظر تالر مالیه رفتاری نوعی رفتار روشنفکرانه که مدعی است ” گاهی اوقات برای یافتن راه حل هایی در پاسخ به معمای تجربی، لازم است این احتمال را بدهیم که برخی از عوامل در اقتصاد ، به طور کاملا عقلایی عمل نمی کنند “.

در تئوری بازار کارا فرض می شود تصمیم گیرندگان کاملاً عقلایی عمل می کنند و همیشه به دنبال بیشینه کردن ارزش مورد انتظار هستند. به عبارت دیگر دو پایه اصلی در پارادایم سنتی مالی، عقلانیت کامل عوامل و تصمیم گیری های مبتنی بر بیشینه سازی مطلوبیت مورد انتظار است.در حالی که در مالیه رفتاری عنوان می شود که برخی پدیده های مالی را احتمالاً با بکارگیری مدل هایی که در آن ها برخی عوامل موجود در اقتصاد کاملاً عقلایی نیستند، درک کرد.مالیه رفتاری شامل دو حوزه اساسی است: روانشناسی شناختی و محدودیت در آربیتراژ.

روانشناختی و فرایندهای تصمیم گیری شهودی

تصمیم گیری های شهودی اشاره به قواعدی دارد که در آن افراد تصمیمات پیچیده را در محیط های نامطمئن اتخاذ می کنند؛ تصمیم گیری یک فرایند کاملاً عقلایی و با توجه به تمامی اطلاعات نیست، بلکه تصمیم گیرنده میان برهای ذهنی را در این فرایند به کار می برد (تیورسکی و کاهنمن، 1974).

دلایل عملی کاملاً موجهی برای فرایندهای شهودی وجود دارد، مخصوصاً وقتی که زمان تصمیم گیری محدود باشد. محققین در روانشناسی بیان می کنند که بسیاری از قواعد تصمیم گیری شهودی ریشه در تکامل انسان دارد(باروو، 1992). با این حال بسیاری از تصمیم گیری های شهودی می توانند منجر به تصمیم گیری های غیر بهینه شوند. نمونه هایی از محدودیت های ناشی از قواعد شهودی عبارتند:

نمایندگی: اشاره به تمایل تصمیم گیرنده به اتخاذ تصمیمات بر اساس چارچوب ها دارد که درآن سرمایه گذار تصور  می کند وقایع اخیر در آینده نیز تکرار می شود. در بازارهای مالی این پدیده را می توان در مواقعی ملاحظه کرد که سرمایه گذاران در پی خرید سهام پربازده هستند و می خواهند از سهامی که اخیراً‌ بازده ضعیفی داشته است پرهیز کنند هم چنین این رفتار می تواند، تبعینی برای رفتار بیش از حد سرمایه گذار شود. به عنوان مثال افراد به هنگام دیدن یک صحنه تصادف یا به سرقت رفتن اموال یکی از آشنایان، احتمال وقوع حوادث مذکور را بیش از واقع برآورد می کنند.

Cognitive Phycology

Limit To Arbitrage

Mental Shortcuts

محدودیت در آربیتراژ و نظریه انتظارات

نتیجه پذیرش فرضیه بازار کارا این است که قیمت های اوراق بهادار برابر ارزش ذاتی شان هستند به عبارت دیگر قیمت هایی که توسط عوامل عقلایی تنظیم شده اند، صحیح هستند. بر اساس رویکرد مالیه رفتاری، برخی ویژگی های قیمت دارایی ها به عنوان انحراف از ارزش ذاتی تفسیر می شوند و عنوان می شود که علت این انحراف وجود سرمایه گذاران غیر عقلایی در اقتصاد است. طرفداران فرضیه بازار کارا عنوان می کنند چنین شرایطی برای سرمایه گذاران عقلایی یک فرصت جذاب به حساب می آید و بنابراین این سهم را خریداری و همزمان با این خرید یک سهم “جانشین” را به منظور مصون کردن این موقعیت فروش استقراضی می کنند. در نتیجه تقاضای ایجاد شده برای این سهم باعث رسیدن قیمت به ارزش ذاتی می شود. این استدلال به نظر درست می رسد ولی باید مورد تحقیق و بررسی نظری قرار گیرد؛ در اصل این ادعا مبتنی بر دو ادعا است.

نخست به محض این که انحرافی از ارزش ذاتی مشاهده می شود یک فرصت جذاب برای سرمایه گذاری به وجود می آید. دوم، سرمایه گذاران عقلایی به سرعت از این فرصت استفاده می کنند و باعث تصحیح این قیمت گذاری اشتباه می شوند. مالیه رفتاری با قسمت دوم این استدلال مخالفتی ندارد؛ زمانی که فرصت جذابی برای سرمایه گذاری به وجود می آید، شکی نیست که مورد بهره برداری قرار می گیرد، مالیه رفتاری قسمت اول این ادعا را رد می نماید. چرا که سرمایه گذاران منطقی به دنبال حداکثر کردن بازده مورد انتظار خود هستند و هرگز به دنبال این نیستند که تاثیر سرمایه گذاران غیر منطقی را خنثی کنند، زیرا آنها به صورت منطقی با ریسک ایجاد شده توسط سرمایه گذاران غیر منطقی ارتباط دارند، و چنانچه بخواهند ریسکی که سرمایه گذاران غیر منطقی تحمیل می کنند خنثی کنندخود درگیر ریسک می شوند. این ریسک را می توان به دو دسته، ریسک معامله گران اختلال زا و ریسک مدل تقسیم نمود. منظور از ریسک معامله گران اختلال زا این است که قیمت گذاری اشتباه که مورد بهره برداری آربیتراژ کنندگان قرار گرفته است در کوتاه مدت بدتر می شود (دیلونگ و دیگران 1990). حتی اگر فرض کنیم سهامی که فروش استقراضی می شود جانشین کاملی برای سهام خریداری شده باشد، آربیتراژ کنندگان هنوز با این ریسک مواجهند که سرمایه گذاران بدبینی که باعث کم ارزش شدن این سهم شدند، بازهم بدبین تر شوند که این باعث می شود قیمت این سهم بازهم پایین تر نیز برود. البته در بلند مدت انتظار می رود قیمت ها به سمت ارزش ذاتی هم گرا شوند، بنابراین آربیتراژ کنندگان در بلند مدت نگرانی کمی در مورد ریسک معامله گران اختلال زا دارند. ریسک معامله گران اختلال زا به این دلیل مهم است که بیشتر آربیتراژ کنندگان افق زمانی کوتاه مدت دارند نه بلند مدت. دلیل داشتن افق زمانی کوتاه مدت این است که بسیاری از آربیتراژ کنندگان مانند مدیران حرفه ای پورتفوی، منابع مالی خود را مدیریت نمی کنند بلکه منابع مالی دیگران را مدیریت می کنند؛ این ویژگی نمایندگی باعث می شود سرمایه گذارانی که فاقد دانش تخصصی برای ارزشیابی استراتژی های آربیتراژ کنندگان هستند، مدیر پورتفوی را براساس بازدهی که بدست می آورد ارزیابی کنند(باربِریز و تالر 2001).

ریسک مدل، یکی از محدودیت های آربیتراژ کنندگان این است که حتی در صورت وجود یک قیمت گذاری اشتباه واقعاً مطمئن نیستند که چنین چیزی وجود دارد. زیرا آربیتراژ کنندگان در جست و جوی فرصت های آربیتراژ، از مدل های ارزشیابی بنیادی استفاده می کنند و با بهره گرفتن از این مدل ها، ارزش ذاتی یک سهم خاص را بدست می آورند. حال اگر قیمت این سهم در بازار به زیر ارزش ذاتی برسد، آربیتراژ کنندگان به این امر به عنوان یک فرصت برای آربیتراژ نگاه می کنند. با این وجود نمی توانند از این که این سهم واقعاً اشتباه قیمت گذاری شده یا نه، مطمئن باشند، زیرا این امکان وجود دارد که مدل بکار گرفته شده توسط آن ها اشتباه باشد یا از مدل مناسبی استفاده نکرده باشند در واقع قیمت صحیح همین قیمتی باشد که در بازار است. این عدم اطمینان آربیتراژ کنندگان را محدود می کند(باربِریز و تالر 2001).

به عبارت دیگر  محدودیت در آربیتراژ یعنی اینکه ارزش گذاری نادرست داراییهای مالی پدیده ای رایج است اما کسب سود معمول از این پدیده کار بسیار مشکلی است. ارزش گذاری نادرست به دو نوع است، برخی از آن ها تکراری و قابل آربیتراژ هستند و دسته دوم غیر تکراری و بلند مدت هستند. مثال رایج که آربیتراژ کنندگان در برخی از بازارها تاثیری بر اصلاح بازار نداشته و منجر به کارایی نمی شدند، قیمت بالای سهام شرکت های سرمایه گذاری در طی سال 83 در بورس تهران(تلنگی1383).

1-1-1-1-           تاثیر تمایلات سرمایه گذاران بر قیمت سهام

قیمت گذاری نادرست سهام از معاملات سهام داران بی اطلاع و محدودیت در آربیتراژ حاصل می شود. بنابراین تمایلات سرمایه گذاران از دو راه که بصورت دقیق تر در ادامه به توضیح آن می پردازیم، می تواند برقیمت سهام اثر گذار باشد. از یک سو ممکن است تمایلات سهام داران بی اطلاع در مقاطع زمانی مختلف متنوع باشد در حالی که محدودیت آربیتراژ ثابت است ،از سوی دیگر احتمال دارد محدودیت آربیتراژ در مقاطع زمانی مختلف متنوع باشد در حالی که تمایلات سرمایه گذاران ثابت باشد.

الف) تغییرات مقاطع زمانی تمایلات سرمایه گذاران

گرایش به حدس و گمان اولین تعریفی احتمالی است، که از تمایلات سرمایه گذاران می شود. تحت این تعریف تمایلات سرمایه گذاران بصورت نسبی باعث هدایت تقاضای سرمایه گذاران به حدس و گمان می شود و بنابراین در مقاطع زمانی مختلف حتی در صورت وجود نیروهای آربیتراژ برای تمام سهام ها، بر قیمت سهام  اثر گذار است. دراین بین سهام بعضی از شر کت ها نسبت به شرکت های دیگر بر اثر تغییرات تمایلات سرمایه گذاران بیشتر آسیب می بیند.

بِیکر و وُرگِلر (2006) دریافتند فاکتور اصلی در ارزش گذاری سهام توسط سهام داران ماهیت شرکتها می باشد. برای مثال آنها نشان دادند شرکت های جوان، غیر سودده، که دارای رشد قیمت قابل ملاحظه ای هستند، در صورتیکه عدم سوددهی این گونه شرکت ها با فرصت های رشد به ظاهر نامحدود همراه باشد، تمایلات سرمایه گذاران غیر منطقی باعث قیمت گذاری خیلی کم تا خیلی زیاد سهام شرکت ها می شود. در دوره حباب هنگامی که سرمایه گذاران دارای تمایلات خوش بینانه اند، افزایش قیمت های سهام باعث می شود تحلیلگران رشد بالای سهام را پیش بینی نمایند که باعث افزایش قیمت سهام می شود. در مقابل سهام شرکت هایی که دارای تداوم سود، دارایی های مشهود و سود تقسیمی باثبات اند، کمتر تحت تاثیر تمایلات سرمایه گذاران قرار می گیرد. همچنین آن ها نشان دادند، تقاضای سهام سرمایه گذاران براساس ویژگی هایی صورت می گیرد، که سازگار با تمایلات سرمایه گذاران است و سرمایه گذارانی که دارای تمایلات بد بینانه هستند با این استدلال که برخی از دارایی های نامشهود امنیت سرمایه گذاری شان را افزایش می دهد. به دارایی های نامشهود در انتخاب سهام نسبت به سایر گزینه ها اولویت بیشتری می دهند، این درحالی است، سود آوری و سود تقسیمی مهمترین عامل ریسک در ادبیات مالی است. در نهایت آن ها نشان دادند، سرمایه گذارن بیشتر با حدس و گمان نسبت به خرید سهام شرکت های جوان، بدون سود و سود پرداختی در بازار سرمایه اقدام می کنند.

ب) تغییرات در میزان محدودیت آربیتراژ در مقاطع زمانی مختلف

یک تعریفی احتمالی که از تمایلات سرمایه گذاران می شود، عبارتست از خوش بینی یا بد بینی در مورد وضعیت کلی سهام است. در صورتی که نیروهای آربیتراژ در مجموعه ای از سهام ضعیف باشند، تمایلات سرمایه گذاران در مقاطع مختلف بر قیمت سهام اثر گذار است. بخشی از تئوری ها و تحقیقات تجربی نشان داده اند، گرایش به آربیتراژ برای شرکت های جوان، کوچک، غیر سودده که دارای رشد قیمت های قابل ملاحظه می باشند یا در معرض خطر ورشکستگی می باشند؛ دارای ریسک و هزینه خاصی است. مثل ریسک نسبت به قیمت آربیتراژ (ورگلر و زوراوسکی 2002)، زیاد بودن هزینه خرید و فروش استقراضی؛ برای مثال برخی از مدیران پورتفوی مانند مدیران صندوق های بازنشستگی و صندوق های مشترک سرمایه گذاری، مجاز به خریدو فروش استقراضی نیستند. همچنین این احتمال وجود دارد که صاحب اصلی سهمی که فروش استقراضی شده، سهمش را طلب کند. بنابراین آربیتراژ کننده مجبور است با تهیه آن از بازار که احتمالا با شرایط نامطلوبی همراه است آن سهم را خریداری نماید(جونز و دیگران 2002، دافی و دیگران 2002)، علاوه بر این از آنجا که این گونه سهام دارای نقدینگی کمتر می باشند، آربیتراژ  کنندگان مجبورند برای فروش آن ها قیمت کمتری را تعیین نمایند(برونر مایِر و دیگران 2005).

uninformed demand shock

limited on arbitrage

نکته کلیدی در بحث آربیتراژ آن است که در عمل بعضی از سهام ها محدودیت آربیتراژ دارند همچنین ارزش گذاری آن ها مشکل است. در حالی که برای هدف های توضیحی دو بخش جداگانه را مشخص نمودیم، احتمال اینکه هردو بخش به صورت همزمان واقع شود، وجود دارد.

1-1-1-1-           تاثیر تمایلات سرمایه گذاران بر واکنش به  اخبار سود

میان و همکاران (2012) با این استدلال که قیمت سهام براساس ارزیابی سرمایه گذاران از جریان نقد مورد انتظار تعیین می شود، پیش بینی نمودند هنگامی که سرمایه گذاران در موقعیت تمایلات خوش بینانه هستند و سود خالص حاوی اخبار خوبی است، سرمایه گذاران احتمالا <a href="https://jfm.alzahra.ac.ir/article_2668.html” title=”جریان های نقدی“>جریان های نقدی مورد انتظار را برحسب اطلاعات موجود در سود خالص بیش از حد ارزیابی می نمایند؛ که نتیجه این عمل قیمت گذاری بیش از اندازه سهام می باشد، از سوی دیگر هنگامی سرمایه گذاران در وضعیت تمایلات بدبینانه قرار دارند و سود خالص حاوی اخبار خوبی است، سرمایه گذاران احتمالا جریان های نقدی مورد انتظار را بر حسب اطلاعات موجود در سود خالص کمتر از واقع اندازه گیری می نمایند؛ که نتیجتاً باعث کاهش قیمت نسبت به ارزش ذاتی آن می شود.

علاوه براین هنگامی سود خالص حاوی  اخبار بدی باشد، ارزیابی خوش بینانه جریان نقد مورد انتظار در دوره تمایلات خوش بینانه و ارزیابی بد بینانه جریان نقد مورد انتظار در دوره تمایلات بدبینانه باعث کاهش کمتر قیمت سهام در دوره تمایلات خوش بینانه نسبت به دوره تمایلات بدبینانه دارد. نتایج تحقیق آن ها نشان داد، در حالی که حساسیت قیمت سهام به خبرهای خوب با وجود تمایلات افزایش می یابد، حساسیت قیمت سهام به خبر های بد با وجود تمایلات کاهش می یابد. با توجه به این که تعیین <a href="https://www.sid.ir/fa/journal/ViewPaper.aspx?id=113960″ title=”جریان نقدی“>جریان نقدی مورد انتظار، سود گزارش شده با اخبار بد نسبت به سود گزارش شده با اخبار خوب  مشکل تر است، نتیجه تحقیق آن ها منطقی به نظر می رسد. آن ها همچنین در یافتند، به طور معنا داری اثر تمایلات بر روی قیمت برای اخبار بد نسبت به خبرهای خوب دارای حساسیت بیشتری است. در نهایت آن ها نشان دادند، تمایلات سرمایه گذاران باعث واکنش اشتباه قیمت سهام به اطلاعات منتشر شده می شود، و به طورکلی در دوره تمایلات خوش بینانه قیمت سهام بیش از اندازه تعیین می شود در حالی در دوره تمایلات بد بینانه قیمت سهام کمتر از اندازه تعیین می شود. که این نتیجه همراستا با نتیجه تحقیقات گذشته (لی 1992 و باتالی یو و همکاران 2005) می باشد، که نشان دادند سرمایه گذاران در زمان صعودی (نزولی) بودن شاخص بازار، در حالی که واکنش بیش از اندازه (کمتر از اندازه) به خبرهای خوب سود نشان می دهند؛ واکنش کمتر از اندازه (بیشتر از اندازه) به خبر های بد سود می دهند.

1-2-          اندازه گیری تمایلات سرمایه گذاران

اندازه گیری دقیق تمایلات سرمایه گذاران امکان پذیر نمی باشد، اما می توان از شاخص های مختلفی برای نشان دادن تمایلات سرمایه گذاران استفاده نمود. به عبارت دیگر تمایلات سرمایه گذاران با توجه به مجموعه ای از رویدادهای بهم پیوسته تعیین می شود و با مشاهده میزان یک شاخص خاص در رابطه با خوش بینانه یا بدبینانه بودن تمایلات سرمایه گذاران نمی توانیم نظر بدهیم، بلکه تصمیم گیری در رابطه با نوع تمایلات سرمایه گذاران نیاز به یک بررسی کلی دارد. نوع تمایلات سرمایه گذاران با توجه به الگوی خرید و فروش سرمایه گذاران تعیین می شود.

محدودیت در آربیتراژ یعنی اینکه فشار تقاضای سرمایه گذاران اختلال زا سبب نادرست بودن قیمت های اوراق بهادار می شود. قیمت های نادرست اوراق بهادار به عنوان معیاری برای تعیین ارزش بنیادی شرکت مورد استفاده قرار می گیرد، برای مثال نسبت ارزش دفتری به بازار یکی از این معیار ها می باشد.  از آنجا که افراد درون شرکت نسبت به افراد بیرونی دارای مزیت اطلاعاتی اند و دارای این انگیزه می باشند که از مزیت اطلاعاتی در جهت منافع خود استفاده نمایند می توانند از قیمت های نادرست اوراق بهادار برای تصمیم گیری در رابطه با تامین مالی از طریق بدهی و یا انتشار سهام استفاده نمایند.

با توجه به این که قیمت بازار توسط گروه بزرگی از سرمایه گذاران که دارای تمایلات مختلفی هستند، تعیین می شود. در اندازه گیری تمایلات از میانگین فعالیت های خرید و فروش که نشان دهنده رفتار غیر عادی سرمایه گذاران است استفاده می نماییم. از سوی دیگر از آنجا که شکاف بالقوه ای بین چگونگی پاسخ افراد به موضوع مورد بررسی با رفتار واقعیشان وجود دارد و اینکه اخبار خوب و بد موجود در هر بخش از موضوع مورد بررسی دارای تاثیرات مخدوش کننده ای بر اندازه گیری تمایلات سرمایه گذاران می باشد؛ از معیارهای مختلفی همچون، نظر سنجی از سرمایه گذاران، احساسات انسانی سرمایه گذاران، خرید و فروش سرمایه گذاران جزء، صندوق های سرمایه گذاری مشترک، <a href="https://www.sid.ir/fa/journal/ViewPaper.aspx?id=106714″ title=”حجم معاملات“>حجم معاملات، سود های تقسیمی، شرکت های سرمایه گذاری که دارای کسر سهام اند، بازده اولین روز عرضه های اولیه، مقدار عرضه های اولیه سهام، سهام منتشر شده شرکت به جمع حقوق صاحبان سهام و بدهی ها و حجم معاملات افراد درون سازمانی که ریشه در روانشناسی افراد درون سازمانی برای تصمیم گیری بین تامین مالی از طریق سهام یا بدهی دارد، برای اندازه گیری تمایلات سرمایه گذاران استفاده می نماییم. .

           نظر سنجی از سرمایه گذاران

از نظر رابرت شیلر(1997) نظر سنجی از سرمایه گذاران یگانه راه تعیین تمایلات خوش بینانه یا بد بینانه سرمایه گذاران است زیرا از طریق نظر سنجی می توانیم اطلاعاتی در رابطه با رفتار غیر منطقی سرمایه گذاران کسب نماییم، محقق مزبور با انتخاب 1000 سرمایه گذار با اطلاع  بصورت تصادفی و نظر سنجی از آن ها اقدام به اندازه گیری تمایلات سرمایه گذاران نمود.

1-1-2-                احساسات سرمایه گذاران

نتایج برخی از تحقیقات نشان دهنده آن است، میان قیمت سهام و تغییر در احساسات انسانی سرمایه گذاران رابطه وجود دارد. برای مثال کام استرا و دیگران(2003) نشان دادند میانگین بازده بازار فصل های پاییز و زمستان به دلیل اختلالات ناشی از کاهش ساعات روشنایی کمتر از بازده سایر فصول سال می باشد. ایدمَنس، گارسیا و نورلی (2006) با بهره گرفتن از نتایج بین المللی مسابقه فوتبال به عنوان متغیر احساسات سرمایه گذاران دریافتندکه شکست تیم هابعنوان عامل اصلی و تعیین کننده در پیش بینی بازده پایین برای کشورهای شکست خورده در اولین روز بعد از شکست می باشد.

1-1-3-                معاملات سرمایه گذاران جزء

سرمایه گذاران جزء با احتمال بیشتری نسبت به سرمایه گذاران عمده در معرض تمایلات قرار می گیرند. گرین وود و ناگل(2006) نشان دادند سرمایه گذاران جوانتر با احتمال بیشتری نسبت به سرمایه گذاران مسن تر سهام را به حداکثر قیمت ممکن خریداری می نمایند. کومار و لیی(2006) متوجه شدند نحوه سرمایه گذاری سرمایه گذاران جزء با یکدیگر هماهنگ است، یعنی بصورت هماهنگ با یکدیگر صف های خرید و فروش را تشکل می دهند. بر اساس تحقیق مذکور می توانیم ادعا نماییم تمایلات سرمایه گذاران با خرید و فروش سرمایه گذاران جزء دارای رابطه می باشد.

1-1-4-                صندوق های سرمایه گذاری مشترک

در برخی از بازار های مالی اطلاعات مربوط به سرمایه گذاری صندوق های مشترک سرمایه گذاری در دسترس استفاده کنندگان می باشد. بران و دیگران (2002) مدلی برای اندازه گیری تمایلات سرمایه گذاران که اساسش بر نحوه سرمایه گذاری صندوق های سرمایه گذاری می باشد، ارائه نمودند. بر اساس نظر محققین مزبور از آنجا که مدیران صندوق های سرمایه گذاری با توجه به تخصص شان سرمایه گذاری های پر بازده را سریع تر از سایر سرمایه گذاران شناسایی می نمایند، نحوه تخصیص منابع مالی صندوق ها بین اوراق قرضه دولتی و سهام شرکت ها نشان دهنده تمایلات سرمایه گذاران می باشد. فِرازینی و لامونت (2005) خطر ریزش قیمت سهام هایی که صندوق های سرمایه گذاری در آن ها سرمایه گذاری نموده اند بسیار پایین است.

1-1-5-                حجم معاملات

حجم معاملات یا نقدینگی سهام می تواند نشان دهنده شاخص تمایلات سرمایه گذاران باشد. برای نمونه بِیکر و استین (2004) نشان دادند در صورتی که قیمت های پیش فروش سهام نسبت به قیمت های پیش خرید سهام بیشتر باشد، سرمایه گذاران غیر منطقی به احتمال زیادی اقدام به خرید و فروش می نمایند، در این موقعیت، نقدینگی سهام در صورت بیشتر بودن تمایلات خوش بینانه سرمایه گذاران به افزایش قیمت سهام، افزایش و بالعکس در صورت بیشتر بودن تمایلات بدبینانه به پیش بینی کاهش قیمت سهام،کاهش می یابد.

Investor Survey

Investor Mood

Retail investor trades

Mutual fund flow

Trading volume

              پاداش سود تقسیمی

همان گونه که جریان وجه نقد در درون یک شرکت برای ارزیابی توان و وضعیت نقدینگی آن از اهمیت بسزایی برخوردار است طبیعتاً سود نقدی سهام نیز برای سهامداران به عنوان یکی از منابع نقدینگی دارای  اهمیت زیادی است.بِیکر روگلر (2004) تفاوت بین میانگین نسبت ارزش دفتری به بازار شرکت هایی که سود خود را تقسیم نموده اند و شرکت هایی که سود خود را تقسیم ننموده اند، پاداش سود تقسیمی تعریف نمودند. از آنجایی که سود تقسیمی از عوامل اساسی اثر گذار بر قیمت گذاری سهام می باشد، احتمالاً پاداش سود تقسیمی دارای رابطه معکوس با تمایلات سرمایه گذاران است.  فاما و فرنچ (2001) نشان دادند در صورتی که سود شرکت ها دارای پاداش باشد، شرکت ها با احتمال زیادی اقدام به توزیع سود می نمایند.

1-1-2-                کسر صندوق های سرمایه گذاری با سرمایه ثابت

شرکت های سرمایه گذاری که ابتدا تعداد ثابتی سهام را منتشر می نمایند سپس اقدام به خرید و فروش سهام می نمایند شرکت های سرمایه گذاری با سرمایه ثابت نام دارند. کسر (صرف) صندوق های سرمایه گذاری با سرمایه ثابت از تفاوت بین ارزش خالص دارایی های شرکت و ارزش بازار آن بدست می آید. نویسندگان زیادی همچون زویینگ(1973)، لی، شیلفر و تاهلر(1991) و نیل و ویتلی(1998) معتقد اند کسر صندوق های سرمایه گذاری هنگامی اتفاق می افتد  که صندوق های سرمایه گذاری به وسیله سرمایه گذاران به اشتباه قیمت گذاری شود و میانگین کسر صندوق های سرمایه گذاری نشان دهنده شاخص تمایلات سرمایه گذاران می باشد. کسر  صندوق های سرمایه گذاری با تمایلات بدبینانه سرمایه گذاران دارای رابطه مستقیم است.

1-1-3-                بازده اولین روز عرضه های اولیه سهام

اغلب اوقات عرضه های اولیه در اولین روز معاملاتیشان بازده قابل توجهی بدست می آورند که فهمیدن علت تحقق این بازدهی که با شورو شوق سهام داران در گیر نباشد مشکل است. برای مثال بازده عرضه اولیه سهام شرکت نت اسکیپ در اولین روزه عرضه آن در آگوست 1995، 108 در صد بوده است.با توجه به اینکه  قیمت اوراق بهادار از طریق مشاوره گیری های گسترده ای که از افراد و شرکت ها آگاه به وضعیت بازار صورت می گیرد، تعیین می شود. چنین درجه ای از قیمت گذاری نادرست به عنوان یک معما در نظر گرفته شده است. احتمالاً غیر قابل پیش بینی بودن تمایلات سرمایه گذاران یک فاکتور مهم باشد. چرا که قیمت پیشنهادی نشان دهنده ارزش فعلی جریان های نقدی مورد انتظار موسسان شرکت می باشد از سوی دیگر شاید بهتر باشد سهام با کسر فروخته شود چرا که در اولین روز عرضه های اولیه سهام این ریسک وجود دارد تقاضا برای عرضه های اولیه سهام کمتر از سهام منتشر شده باشد.

1-1-4-                حجم عرضه های اولیه سهام

تقاضا برای عرضه های اولیه سهام حساسیت زیادی به تمایلات سرمایه گذاران دارد. به عقیده بیکر و ورگلر عرضه های اولیه سهام باعث ایجاد رفتارهای غیرمنطقی سهام داران می شود، که از تمایلات سرمایه گذاران نشات می گیرد. میزان تمایلات سهامداران از میزان عرضه های اولیه سهام مشخص می شود. برای مثال در بعضی از ماه ها در بورس امریکا 100 سهم منتشر می شود و در بعضی از ماه ها هیچ سهمی منتشر نمی شود.

1-1-5-                سهام منتشر شده شرکت به جمع سرمایه منتشر شده توسط شرکت

فعالیت های تامین مالی شرکت براساس نسبت سهام سرمایه شرکت به مجموع سهام و بدهی های منتشر شده تعیین می شود. بیکرو ورگلر (2000) نشان دادند نسبت سهام منتشر شده شرکت ها به مجموع سهام و بدهی های منتشر شده با بازده سهام شرکت ها دارای رابطه معکوس می باشد و همچنین تغییر سیاست تامین مالی شرکت ها از انتشار سهام به تامین مالی از طریق بدهی به کاهش هزینه سرمایه منجر می گردد. این الگو به این معنا نمی باشد که شرکت ها یا مدیرانشان می توانند قیمت های بازار را پیش بینی نمایند، بلکه به این معنا می باشد که مدیران با توجه به مزیت اطلاعاتی که نسب به سهام داران در شکل گیری قیمت های نادرست سهام تاثیر گذار می باشند و با توجه به پیش بینی هایی که در رابطه با قیمت سهام انجام می دهند اقدام به تامین مالی از طریق سهام و بدهی می نمایند. مهمترین اطلاعات مدیران برای تصمیم گیری در رابطه با روش تامین مالی، تمایلات سرمایه گذاران می باشد.

Dividend premium

Closed-end Fund Discount

Zweig

Lee, Shliefer and Thaer

Neal and Wheatley

IPO First-Day Returns

IPO Volume

Equity Issues over Total New Issues

تمایلات سرمایه گذاران و واکنش بازار سهام به اخبار سود در بورس

                خرید و فروش سهام توسط افراد درون سازمانی

با توجه به اینکه مدیران اجرایی شرکت ها اطلاعات بهتری در باره درستی ارزش شرکت نسبت به سرمایه گذاران خارج از شرکت دارند،. سبد سرمایه گذاری مدیران احتمالا، حاوی اطلاعات مفیدی در رابطه با کیفیت قیمت سهام شرکت می باشد. در صورتی که تمایلات سرمایه گزاران به قیمت گذاری نادرست سهام منجر گردد، الگوی خرید و فروش افراد درون سازمانی با تمایلات سرمایه گذاران همبسته می باشد. سی سیهان1998 مدارکی از توانایی الگوی خرید و فروش افراد درون سازمانی برای پیش بینی بازده ارائه نمود.

1-2-          پیشینه تحقیقات

1-2-1-                مطالعات انجام شده در خارج از کشور

جیگادیش و تیتمن(1993)، شواهدی از حرکات کوتاه مدت قیمت بازار سهام ارائه کردند. آن ها دریافتند که برخی تغییرات در قیمت سهام که طی یک دوره 6 تا 12 ماه ثابت باقی می ماند، به صورت نمونه ای به وسیله حرکات آتی در همان مسیر دنبال می شود.

بِیکر و استین(2004) نشان دادند در صورتی که قیمت های پیش فروش سهام نسبت به قیمت های پیش خرید سهام بیشتر باشد، سرمایه گذاران غیر منطقی به احتمال زیادی  اقدام به خرید و فروش می نمایند، در این موقعیت، نقدینگی سهام در صورت بیشتر بودن تمایلات خوش بینانه سرمایه گذاران به افزایش قیمت سهام، افزایش و بالعکس در صورت بیشتر بودن تمایلات بدبینانه به پیش بینی  کاهش قیمت سهام،کاهش می یابد.

کِلیف و دیگران (2005) نشان دادند تمایلات سرمایه گذاران اثر معنی داری بر بازده کوتاه مدت و بلند مدت سهام دارد.ایدمَنس، گارسیا و نورلی (2006) با بهره گرفتن از نتایج بین المللی مسابقه فوتبال به عنوان متغییر احساسات سرمایه گذاران دریافتند، شکست تیم ها عامل اصلی تعیین کننده پیش بینی بازده پایین برای کشورهای شکست خورده در اولین روز بعد از شکست می باشد.

کومار و لیی(2006) متوجه شدند نحوه سرمایه گذاری سرمایه گذاران جزء با یکدیگر هماهنگ است، یعنی بصورت هماهنگ با یکدیگر صف های خرید و فروش را تشکل می دهند. بر اساس تحقیق مذکور می توانیم ادعا نماییم تمایلات سرمایه گذاران با خرید و فروش سرمایه گذاران جزء دارای رابطه می باشد.

بیکر و ورگلر(2006) در تحقیقی نشان دادند که تمایلات بر قیمت گذاری نادرست سهام اثر گذار است. و در سهام دارای سوداگری بیشتر اثر تمایلات زیاد است. کاپلانسکی و دیگران (2010) نشان دادند تمایلات سرمایه گذاران اثرات قابل تشخیصی بر قیمت سهام دارد.

سیبرت و یانگ(2012) نشان دادند بخش معنی داری از بازده های منفی سهام در دوره تمایلات خوش بینانه ناشی از پیش بینی های تاریخی مدیریت است.هری بار و مک آینیس (2012) نشان دادند خطای پیش بینی سودها و نرخ رشد سودها دارای ارتباط معناداری با تمایلات سرمایه گذاران نمی باشد.

مجتبی میان ودیگران (2012) نشان دهنده آن است، حساسیت قیمت سهام به خبرهای خوب باوجود تمایلات، افزایش می یابد، در حالی که حساسیت قیمت سهام به خبرهای بد با وجود، تمایلات کاهش می یابد. در رابطه با نتیجه بیان نمودند، تعیین جریان نقدی مورد انتظار، سود گزارش شده با اخبار بد دشوار تر است، در نتیجه ارزشیابی سهام  سود گزارش شده با اخبار بد نسبت به سود گزارش شده با اخبار خوب  مشکل تر است. آن ها متوجه شدند اثر تمایلات بر روی حساسیت قیمت به طور معنا داری برای اخبار بد نسبت به خبرهای خوب بیشتر است. و برای  اعتباربخشی به پیش بینی در ادبیات تمایلات، اثر تمایلات را در یک دوره بلند مدت و کوتاه مدت بررسی نمودند . به طور ویژه متوجه شدند اثر تمایلات ادامه دار است و قیمت سهام را  طی 60 روز بعد از انتشار سود خالص تحت تاثیر قرار می دهد. در تحقیق فوق ارتباط بین قیمت نادرست و تمایلات سرمایه گذاران نیز بررسی که علیرغم نتیجه پژوهش بیکر وورگلر ارتباطی میان تمایلات و قیمت نادرست یافت نکردند، آن ها همچنین نشان دادن تعصبات رفتاری بر قیمت گذاری نادرست سهام اثر گذار است.

Insider Trading

See Seyhun

Brown and Cliff 2005; Baker and Wurgler 2006

هنگامی سود خالص حاوی  اخبار بدی باشد، ارزیابی خوش بینانه جریان نقد مورد انتظار در دوره تمایلات خوش بینانه و ارزیابی بد بینانه جریان نقد مورد انتظار در دوره تمایلات بدبینانه باعث کاهش کمتر قیمت سهام در دوره تمایلات خوش بینانه نسبت به دوره تمایلات بدبینانه دارد. نتایج تحقیق آن ها نشان داد، در حالی که حساسیت قیمت سهام به خبرهای خوب با وجود تمایلات افزایش می یابد، حساسیت قیمت سهام به خبر های بد با وجود تمایلات کاهش می یابد. با توجه به این که تعیین جریان نقدی مورد انتظار، سود گزارش شده با اخبار بد نسبت به سود گزارش شده با اخبار خوب  مشکل تر است، نتیجه تحقیق آن ها منطقی به نظر می رسد. آن ها همچنین در یافتند، به طور معنا داری اثر تمایلات بر روی قیمت برای اخبار بد نسبت به خبرهای خوب دارای حساسیت بیشتری است. در نهایت آن ها نشان دادند، تمایلات سرمایه گذاران باعث واکنش اشتباه قیمت سهام به اطلاعات منتشر شده می شود، و به طورکلی در دوره تمایلات خوش بینانه قیمت سهام بیش از اندازه تعیین می شود در حالی در دوره تمایلات بد بینانه قیمت سهام کمتر از اندازه تعیین می شود. که این نتیجه همراستا با نتیجه تحقیقات گذشته (لی 1992 و باتالی یو و همکاران 2005) می باشد، که نشان دادند سرمایه گذاران در زمان صعودی (نزولی) بودن شاخص بازار، در حالی که واکنش بیش از اندازه (کمتر از اندازه) به خبرهای خوب سود نشان می دهند؛ واکنش کمتر از اندازه (بیشتر از اندازه) به خبر های بد سود می دهند.

1-1-          اندازه گیری تمایلات سرمایه گذاران

اندازه گیری دقیق تمایلات سرمایه گذاران امکان پذیر نمی باشد، اما می توان از شاخص های مختلفی برای نشان دادن تمایلات سرمایه گذاران استفاده نمود. به عبارت دیگر تمایلات سرمایه گذاران با توجه به مجموعه ای از رویدادهای بهم پیوسته تعیین می شود و با مشاهده میزان یک شاخص خاص در رابطه با خوش بینانه یا بدبینانه بودن تمایلات سرمایه گذاران نمی توانیم نظر بدهیم، بلکه تصمیم گیری در رابطه با نوع تمایلات سرمایه گذاران نیاز به یک بررسی کلی دارد. نوع تمایلات سرمایه گذاران با توجه به الگوی خرید و فروش سرمایه گذاران تعیین می شود.

محدودیت در آربیتراژ یعنی اینکه فشار تقاضای سرمایه گذاران اختلال زا سبب نادرست بودن قیمت های اوراق بهادار می شود. قیمت های نادرست اوراق بهادار به عنوان معیاری برای تعیین ارزش بنیادی شرکت مورد استفاده قرار می گیرد، برای مثال نسبت ارزش دفتری به بازار یکی از این معیار ها می باشد.  از آنجا که افراد درون شرکت نسبت به افراد بیرونی دارای مزیت اطلاعاتی اند و دارای این انگیزه می باشند که از مزیت اطلاعاتی در جهت منافع خود استفاده نمایند می توانند از قیمت های نادرست اوراق بهادار برای تصمیم گیری در رابطه با تامین مالی از طریق بدهی و یا انتشار سهام استفاده نمایند.

با توجه به این که قیمت بازار توسط گروه بزرگی از سرمایه گذاران که دارای تمایلات مختلفی هستند، تعیین می شود. در اندازه گیری تمایلات از میانگین فعالیت های خرید و فروش که نشان دهنده رفتار غیر عادی سرمایه گذاران است استفاده می نماییم. از سوی دیگر از آنجا که شکاف بالقوه ای بین چگونگی پاسخ افراد به موضوع مورد بررسی با رفتار واقعیشان وجود دارد و اینکه اخبار خوب و بد موجود در هر بخش از موضوع مورد بررسی دارای تاثیرات مخدوش کننده ای بر اندازه گیری تمایلات سرمایه گذاران می باشد؛ از معیارهای مختلفی همچون، نظر سنجی از سرمایه گذاران، احساسات انسانی سرمایه گذاران، خرید و فروش سرمایه گذاران جزء، صندوق های سرمایه گذاری مشترک، حجم معاملات، سود های تقسیمی، شرکت های سرمایه گذاری که دارای کسر سهام اند، بازده اولین روز عرضه های اولیه، مقدار عرضه های اولیه سهام، سهام منتشر شده شرکت به جمع حقوق صاحبان سهام و بدهی ها و حجم معاملات افراد درون سازمانی که ریشه در روانشناسی افراد درون سازمانی برای تصمیم گیری بین تامین مالی از طریق سهام یا بدهی دارد، برای اندازه گیری تمایلات سرمایه گذاران استفاده می نماییم. در ادامه به بررسی این معیارها می پردازیم.

اگر بتوان برای پرسش فوق به پاسخ هایی دست یافت می توان به کارایی بازار سرمایه کمک نمود زیرا کارایی بازار از دو بخش اطلاعات و سرعت واکنش به این اطلاعات تشکیل شده است. بنابراین با توجه به نتایج بدست آمده در راستای یافتن علت واکنش های متفاوت بازار به اخبار سود شرکت ها می توان کارایی بازار را افزایش داد. براساس نتایج تحقیقات بدست آمده در ادامه برخی از عوامل اثر گذار بر واکنش های متفاوت بازار را ذکر می نماییم.

1-1-1-                بتا

هرقدر ترتیب یا توالی بازدهی های مورد انتظار  شرکت ها دارای نوسان بیشتری باشد از نظر سرمایه گذاران پر ریسک تر است و سرمایه گذار ریسک گریز در صورت ثابت ماندن سایر عوامل ارزش کمتری برای این دسته از شرکت ها در نظر می گیرند. برای سرمایه گذارانی که در انواع گوناگون دارایی ها سرمایه گذاری می نمایند بتا معیار محاسبه ریسک اثر گذار دارایی است. از آنجا که سرمایه گذاران سود خالص سال جاری را شاخص قدرت سود آوری و بازدهی های آینده می دانند، هر قدر این بازدهی های آینده پر ریسک تر باشد، واکنش سرمایه گذاران در برابر مبلغ مشخصی از سود خالص غیر منتظره کمتر خواهدبود. کالنیز و کوتاری (1989) و ایستن و زمیژوزکی (1989) در سایه تحقیقات تجربی به این نتیجه رسیدند که اوراق بهادار با بتای بالا دارای ضریب واکنش کمتری در برابر سود خالص هستند (اسکات، 2005).

1-1-2-                ساختار سرمایه

یکی از مسائل مهم اثرگذار بر ریسک و بازده سهام عادی تصمیمات مربوط به ساختار سرمایه می باشد. استفاده از بدهی ارزان قیمت موجب کاهش هزینه سرمایه شرکت می شود ولی ریسک مالی و ریسک ورشکستگی شرکت را افزایش می دهد (راوالی و سیدنر 2000). روبرت اس هاماد 1972 نشان داد ارتباط معنا داری بین ریسک ساختار سرمایه و ریسک سیستماتیک وجود دارد. بنابراین شرکت هایی که دارای اهرم (وام) زیاد هستند، افزایش سود خالص (پیش از بهره) موجب تقویت و افزایش ایمنی اوراق قرضه و سایر بدهی های شرکت می شود، به گونه ای که خبر های خوب مربوط به سود خالص موجب استقبال دارندگان اوراق قرضه (و نه سهام داران) قرار می گیرد؛ از این رو ضریب واکنش در برابر سود خالص برای شرکت هایی که وام سنگین دارند در مقایسه با شرکت هایی که بدون بدهی می باشند (در صورت ثابت ماندن سایر عوامل) باعث می شود ضریب واکنش در برابر سود خالص آن ها کاهش یابد.

همچنین دالی وال، لی و فارگر(1991) و بیلینگز (1999) در تحقیقات خود به این نتیجه رسیدندکه برای شرکت های با وام سنگین تر و نسبت بدهی به حقوق صاحبان بالاتر ضریب واکنش در برابر سود خالص پایین تر است (اسکات، 2005).

1-1-3-                تداوم سود خالص

هر اندازه خبرهای خوب یا بد در مورد سود خالص دارای تداوم بیشتری در آینده داشته باشد، ضریب واکنش در برابر سود خالص باید بیشتر شود. بنابراین اگر خبر خوب دوره جاری به سبب عرضه موفقیت آمیز یک محصول جدید یا اقدام شدید مدیر در کاستن از هزینه ها باشد در مقایسه با حالتی که خبرهای خوب ناشی از سود غیر عملیاتی غیر منتظره حاصل از فروش یک قلم دارایی ثابت باشد، بازار واکنش شدید تری نشان خواهد داد. در چنین حالتی ارزش بازار شرکت بر حسب ریال به ازای هر ریال سود غیر عملیاتی افزایش خواهد یافت. زیرا هیچ دلیلی ندارد که سرمایه گذاران انتظار داشته باشند سود غیر عملیاتی غیر عادی در آینده تکرار شود. این بدان معنی است که ضریب واکنش در برابر سود خالص در سطح نسبتا پایینی قرار دارد. در مورد عرضه محصول جدید یا کاهش دادن هزینه ها ضریب واکنش در برابر سود خالص باید بالا رود، زیرا درآمد افزایش می یابد یا تداوم در هزینه ها تداوم پیدا می کند در نتیجه صورت سود و زیان آینده بهتر خواهد شد. نتیجه تحقیق کرمندی و لیپ (1987) نشان داد هرقدر تغییرات غیر منتظره سود خالص تداوم بیشتری داشته باشد ضریب واکنش در برابر سود خالص بالاتر خواهد رفت (افتخارجو، 91).

1-1-4-                کیفیت سود

هزینه های ترک شغل

هزینه های ترک خدمت کارکنان را می توان به شرح ذیل تشریح نمود :

• • هزینه های مربوط به پست بلاتصدی : شامل هزینه های مربوط به مصاحبه خروج، هزینه های اداری قطع حقوق و دستمزد و استعفا، هزینه دانش و مهارت از دست رفته.
  • هزینه های استخدام کارکنان جدید: شامل هزینه آگهی و پست، هزینه کارمندیابی (بررسی سوابق کاری، مصاحبه استخدامی، اجرای آزمون های استخدامی برای بررسی مهارتها و استعدادها) و هزینه ورود یک فرد جدید به سازمان (تشکیل پرونده استخدامی-  اداری ، صدور کارت شناسایی).
  • هزینه های آموزش: شامل هزینه معارفه و توجیه کارکنان تازه وارد، هزینه های صرف شده برای آموزش مهارت های مورد نیاز (جزوات، کتاب ها، حق التدریس مدرسین)، حقوق و مزایای شاغل تازه وارد تا زمانی که برای کار آماده شود، هزینه ساعات صرف شده برای تعیین وظایف و تشریح کار به کارکنان تازه وارد.
  • هزینه های کاهش بهره وری: هزینه بهره وری پایین کارکنان تازه استخدام، هزینه اشتباهات احتمالی کارکنان تازه وارد، هزینه تکمیل طرح های در اختیار کارکنان کلیدی پس از استعفای آنان . (علیزاده، 1386، ص. 74).

2-1-5) مدل عوامل موثر بر ترک خدمت کارکنان

پرایس در مدل خود عوامل موثر بر ترک خدمت را به سه دسته تقسیم می کند

• متغیر محیطی

فرصت های محیطی از قبیل موجود بودن شغل های جایگزین، ترک خدمت را افزایش می دهد. فرصت بیشتر ، آگاهی کارکنان را در باره شغل های جایگزین و هزینه و منفعت آن افزایش می دهد و اگر به نظر برسد که مزایای شغل جایگزین از هزینه های آن بیشتر باشد کارکنان شغل خود را ترک می کنند.

• متغیر های فردی

الف- آموزش عمومی: اندازه ای است که دانش مورد نیاز برای یک شغل بین کارکنان قابل انتقال است .ب- درگیری شغلی: عبارت است از تمایل به تلاش در شغل. هرچه درگیری شغلی کارکنان بالاتر باشد پاداش بیشتری دریافت می کنند و رضایت شغلی آنان بیشتر می شود .

3- متغیر های ساختاری

الف- استقلال: درجه ای است که در آن یک کارمند قدرت شغلی را اعمال می کند. استقلال، ترک شغل را کاهش می دهد.

ب- فرصت های ترفیعی: عبارت است از درجه گردش بالقوه منصب های شغلی.

ج- روتین سازی: شغل های تکراری به دلیل کاهش رضایت شغلی ، باعث افزایش ترک خدمت می شود.

د- حمایت اجتماعی: عبارت است از کمک از سوی سرپرست، همکاران و خانواده در حین مشکلات شغلی. این حمایت ترک خدمت را کاهش می دهد.

ه- عدالت توزیعی: اندازه ای است که بر آن پاداش ها و تنبیه ها متناسب با عملکرد شغلی باشد.

و- استرس شغلی: چهار نوع استرس عبارتند از : کمبود منابع، ابهام نقش، تضاد نقش و حجم کاری.

ز- پرداخت: پول و مزایایی که کارکنان برای انجام کار دریافت می کنند. پرداخت با تاثیر مثبت بر رضایت شغلی باعث کاهش ترک خدمت می شود. (شهبازی و همکاران ، 1387، ص 42).

: رضایت شغلی

2-2-1) مقدمه ای بر رضایت شغلی

یکی از عواملی که در بقای سازمان ها بسیار موثر است عامل نیروی انسانی است. هر فرد سعی می کند شغلی را انتخاب کند که علاوه بر تامین نیازهای مادی، نیازهای روانی او را نیز تامین نماید. به طور کلی موفقیت هر سازمان تا حدود زیادی بستگی به تلاش و رضایت کارکنان سازمان دارد. شاید بتوان گفت کارکنانی که دارای روحیه بالاتر، خلاقیت و مهارت هستند، از رضایت شغلی بهتر و بالاتری برخوردار هستند (روحی عزیزی و مهدوی، 1379، ص 51).

هنگامی که کارکنان به سازمان ها می پیوندند، مجموعه ای از خواسته ها، نیازها و آرزوها را که باعث ایجاد انتظارات شغلی می شود، با خود وارد سازمان می نمایند. پاسخ های سازمان به خواسته ها و توقعات کارکنان، احساس مثبت یا منفی افراد به شغل خود (رضایت یا نارضایتی شغلی) را شکل می دهد. در واقع رضایت شغلی نشان دهنده میزان رابطه توقعات کارکنان با پاداش های سازمان است (Willem , et al. , 2007). طبق تعریف رضایت شغلی عبارت است از ارزیابی کارکنان از شغل خودشان در چهارچوب کاری معین  (Carrier&,  Bourque, 2009 , p.33).

بنابراین مدیران باید حداقل به سه دلیل به رضایت شغلی کارکنان سازمان مربوط اهمیت دهند: بین رضایت شغلی و بهره وری ارتباط وجود دارد؛ ثابت شده است که کارکنان راضی، از سلامت جسمی و روانی بهتری برخوردارند و همچنین افراد ناراضی سازمان را ترک می‎کنند و بیشتر استعفا می دهند؛ رضایت شغلی پدیده ای است که از مرز سازمان و شرکت فراتر می رود و اثرات آن در زندگی خصوصی فرد و خارج از سازمان (جامعه) نیز مشاهده می شود (شکری و همکاران ، 1391 ،ص 120).

2-2-2)  تعاریف و مفاهیم رضایت شغلی

محققان تعریف های متفاوتی از رضایت شغلی ارائه داده اند، اگر چه یک تعریف مشترک و مورد توافق همگان در زمینه رضایت شغلی وجود ندارد اما اکثر این تعاریف با هم مرتبط اند. هسته اصلی همه تعاریف عبارت است از: وضعیتی که فرد واکنش هیجانی خوشبینانه نسبت به یک شغل خاص دارد.

( Halepota, 2011, p.40)

• • اسپکتور (1997) رضایت شغلی را به عنوان یک متغیر نگرشی که نشان دهنده علاقه مردم (رضایت) و یا عدم علاقه مردم (نارضایتی)  به شغلشان می‌باشد، تعریف نموده است(Cortese et al. , 2010 , p.37) .
  • رضایت شغلی یک نوع احساس خشنودی است که در اثر دستیابی افراد به اهداف ، بدست می‌آید (ساعتچی و همکاران، 1387،ص 155)
  • رضایت شغلی عبارت است از درجه ای از احساسات و نگرش‌های مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند. هنگامی که یک شخص می گوید دارای رضایت شغلی بالایی است ، این بدان مفهوم است که او واقعاً شغلش ر ا دوست دارد، احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزشی بسیار قائل است (ساعتچی و همکاران، 1387،ص 155).
  • رضایت شغلی عبارت است از احساسات مثبت یا لذت بخشی که هر فرداز راه ارزیابی شغل خود یا تجربیات شغل خود بدان دست می‌یابد (ساعتچی و همکاران، 1387، ص 155)
  • فیشر و هانا  رضایت شغلی را عامل روانی قلمداد می کنند و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و اوضاع اشتغال می انگارند. آنان معتقدند اگر شغل مورد نظر لذت مطلوبی را برای فرد تامین کند، در این حالت فرد از شغلش رضایت دارد. در مقابل چنانچه شغلش لذت مطلوب را در پی نداشته باشد، احساس نارضایتی می کند و در صدد تغییر شغل برمی آید.(کریمی فرد، 1384،ص38)
  • لوی گاربول و مونت مارکوت معتقدند رضایت شغلی ارزیابی فرد است نسبت به تجربه گذشته و اینکه انتخاب همین شغل در آینده نیز بهترین گزینه است.کارمند از میزان مطلوبیت کاری که تجربه می کند، گزارشی ارائه نمی کند بلکه در این زمینه قضاوت می کندکه اگر مجدداً بخواهد شغلی انتخاب کند، شغل فعلی را انتخاب می کند یا خیر.(رجب بیگی، 1385، ص 115)
  • رضایت شغلی یک تابع از رابطه درک شده است بین آنچه یک شخص از شغل خود می خواهد و آنچه که می بیند. بنابراین رضایت شغلی اشاره به این دارد که کارکنان تا چه میزان از تلاش های خود در محل کار احساس لذت می کنند.(Tuzun, 2009, p.729)
  • هاپاک رضایت شغلی را مفهومی پیچیده و چند بعدی دانسته و آن را با عوامل روان شناختی، جسمانی و اجتماعی مرتبط کرده است. به نظر وی صرفاً وجود یک عامل موجب رضایت شغلی نمی شود بلکه وجود ترکیبی از عوامل مختلف موجب خواهد شد که فرد در لحظه معینی از شغل خود احساس رضایت کند.(شکری و میرهاشمی، 1385، ص75).

. Fisher&Hanna

 Levy garboul& mont marqouet

.Hapak

اهمیت رضایت شغلی

توجه به موضوع رضایت شغلی به نفع کل جامعه خواهد بود، زیرا منفعت آن در نهایت به جامعه خواهد مدیران دست کم باید به سه دلیل به رضایت شغلی افراد و اعضای سازمان اهمیت دهند:

1- مدارک زیادی در دست است که افراد ناراضی، سازمان را ترک می کنندو بیشتر استعفا می دهند، اما افراد راضی کمتر غیبت کرده و کارشان را منظم انجام می دهند.

2- ثابت شده است که کارکنان راضی از سلامت بهتری برخوردارند و بیشتر عمر می کنند، اما افراد ناراضی مستعد انواع بیماری ها، از سردرد تا بیماری های قلبی می گردند.

3- رضایت شغلی پدیده ای است که از مرز سازمان یا شرکت فراتر رفته و اثرات آن در زندگی خصوصی فرد و در خارج از سازمان نمایان می شود.

سازمان‌های موفق معمولا کارکنان راضی تری دارند در حالیکه رضایت شغلی ضعیف می‌تواند یک سازمان را عاجز نماید و به آن آسیب جدی وارد کند (Galup et al. , 2008 , P.58)

2-2-4) نظریه های رضایت شغلی

از جمله نظریه های رضایت شغلی که در مورد آنها نیز مثل تعریف و عوامل ایجادکننده رضایت شغلی اتفاق نظر وجود ندارد می توان به نظریات زیر اشاره کرد: (پور کلهر و همکاران، 1391 ، ص. 7).

1-  نظریه نیازها : که رضایت شغل را به دو عامل وابسته می داند. یکی اینکه چه میزان از نیازهای فرد توسط کار او تأمین می شود و دیگر آنکه چه میزان از آنها تأمین نمی شود . نتیجه ای که از این دو عامل حاصل  می شود میزان رضایت فرد از شغلش را معین می سازد.

2- نظریه انتظارات : که انتظارات فرد را در تعیین نوع و میزان رضایت از شغل مؤثر می داند. مطابق این نظریه اگر انتظارات فرد از شغلش زیاد باشد دیرتر و مشکل تر به رضایت دست می یابد. پس در واقع رضایت از شغل یک مفهوم انفرادی است و باید در مورد هر فرد به طور جداگانه عوامل و میزان آن را بررسی نمود.

3-  نظریه نقشی : در این نظریه به دو جنبه روانی و اجتماعی توجه شده است. در جنبه اجتماعی تأثیر عواملی مثل نظام سازمانی و کارگاهی و شرایط محیط کار مورد توجه است که همان شرایط بیرونی رضایت از شغل را شامل می شود. جنبه روانی به انتظارات و توقعات فرد توجه دارد. احساس فرد از موقعیت شغلی و فعالیت هایش در انجام مسؤلیتهای محوله و ایفای نقش خاص به عنوان عضوی از اعضای جامعه میزان رضایت فرد از شغلش را تعیین می کند. رضایت کلی نتیجه این دو جنبه است. (مقدسی، 1389، ص. 11).

4- نظریه بهداشتی- انگیزشی هرزبرگ : هرزبرگ در این نظریه به دو نوع نیاز – نیازهای مادی و جسمی و نیازهای روحی و روانی - اشاره می کند .عواملی که فقدان آنها موجبات نارضایتی کارکنان را فراهم می‎آورد، عوامل بقا یا عوامل بهداشت و عواملی که وجود آنها منجر به رضایت کارکنان از شغل می شود، عوامل انگیزش نامیده می شود.

5- نظریه کامروایی نیاز: این نظریه بر دو مفهوم استوار است، اول اینکه چنانچه شخص خواسته هایش تحقق یابد، راضی وخشنود می شودو دوم هر چه اهدافی که فرد برای نیل به آن تلاش می کند، دارای اهمیت و ارزش بیشتری باشد،زمانی که آن را بدست می آورد رضایت بیشتری خواهد داشت وچنانچه ازدست یافتن به آن ناکام شود، ناخشنودتر  و ناراضی ترخواهدشد (پور کلهر و همکاران ، 1391 ، ص. 7).

اندازه گیری رضایت از شغل
برای اندازه گیری رضایت از مشاغل روش های متعددی وجود دارند که به طور خلاصه می توان به پنج مورد آن اشاره نمود.
1- مقیاس های ارزیابی : رایج ترین روش برای رضایت از مشاغل می باشد که بصورت گزارش های کلامی مستقیم ارائه می گردد که می توان نمونه ای از آن را پرسشنامه مینه سوتا نام برد.
2- پیشامدهای بحرانی : این سنجش از دستاوردهای هرزبرگ می باشد که بصورتی عمل می گردد که از افراد خواسته می شود تا رویدادهای شغلی خود را که خشنودکننده و ناخشنودکننده بود را توصیف کنند.
3- مصاحبه ها : در این نوع ارزیابی از انواع مصاحبه ها کاربردی می توان مصاحبه انفرادی را بکار برد که ممکن است بصورت برنامه ریزی شده یا غیر برنامه ریزی شده بکار گرفته شود.
4- رفتارهای آشکار: این روش مخصوص مدیران می باشد که بصورت مشاهده واقعی کارکنان بکار گرفته می شود.
5- گرایش های عملی: در این نوع ارزیابی از افراد سوال می شود که چه گرایش های در مورد شغل خود دارند. در واقع طریقه ای است برای ارزیابی بازخوردهای شغلی (مقدسی ، 1389 ، ص. 11).

2-2-6) ابزار اندازه گیری رضایت از شغل
یکی از ابزارهای معتبر برای سنجش رضایت شغلی ، شاخص توصیفی شغل (JDI) است. رضایت شغلی ناشی از جنبه های مختلف شغل همچون پرداخت، فرصتهای ترفیع، سرپرست، همکاران و عوامل محیط کاری همچون سبک سرپرستان، خط مشی ها، تعلق گروه کاری، شرایط کاری و مزایای شغلی است. در مدل (JDI) ، پنج عامل عمده به عنوان ابعاد رضایت شغلی مطرح هستند که عبارتند از:
1- پرداخت: میزان حقوق دریافتی و برابری در پرداخت
2- شغل: حدی که وظایف شغلی فرصت را برای آموزش فراهم می سازد
3- فرصت های ارتقا: قابلیت دسترسی به فرصت های پیشرفت
4- سرپرست: توانایی سرپرست برای نشان دادن علاقه و توجه به کارکنان
5- همکاران: حدی که همکاران ، شایسته و حمایت کننده هستند ( مقیمی، 1385، ص391).

2-2-7) عوامل موثر بر رضایت شغلی
از جمله عواملی که بر روی رضایت از شغل مؤثر است عوامل مختلف شغلی می باشند که در ارتباط با آنها اظهارنظرهای مختلفی شده است:
کازمایر اظهار می دارد که رضایت از شغل و علاقمندی به کار تنها از طریق توجه به عوامل انگیزشی امکان پذیر است. از جمله عواملی که در انگیزش افراد بسیار از آنها نام برده می شود تشویق و تنبیه است. تشویق و پاداش مجموعه یا بخشی از عواملی است که احتمال تکرار یک رفتار پسندیده را افزایش می‎دهد و تنبیه نوعی آموزش است که هدف آن بهبود در رفتار می باشد و نیز سرزنش فرد برای جلوگیری از کاری در جهت بهتر ساختن آن است. بنابراین تشویق عامل انگیزنده قوی و نیروی محرکه سازمان است و تنبیه بجا و به موقع نیز موجب بازداشتن فرد از کردار و رفتار ناخوشایند غیر صحیح است.
ساده ترین الگوی انگیزش را روانشناسان الگوی محرک و پاسخ نام گذاشته اند و بدین ترتیب است که در برابر هر پیشامدی موجود زنده واکنشی از خود نشان می دهد. پاداش سبب می شود که رفتار قبلی مجدداً بروز کند به این جهت می توان وسیله مهمی برای انجام کارهای مورد نظر مدیریت سازمان باشد.
وقتی که فرد در یک سازمان به کار اشتغال می ورزد و نیروی خود را برای ارائه خدمت یا تولید محصول صرف می نماید، در مقابل انتظار دارد که سازمان این صرف وقت و نیرو را جبران نماید. انگیزه ها همان امکانات مادی و معنوی هستند که به فرد داده می شوند تا رفتار او را در جهت خاصی هدایت نمایند. این عوامل باید برای فرد از اهمیت و ارزش برخوردار باشد. ایجاد جاذبه برای پیوستن فرد به سازمان و
حفظ او در سازمان و وادار ساختن وی به عملکرد قابل اعتماد یا اخذ تصمیمات خالق و بدیع پاداش های گوناگون را طلب می کند. صرف وقت و مهارت های خلاق فرد با آنچه سازمان به او می دهد مبادله می شود. قدردانی وتشکر از تلاش های فرد، قوی ترین فعالیتی است که می تواند در پرورش نیروی انسانی به کار رود و البته قدردانی از جانب مراجعین خود می تواند به عنوان یک تشویق منجربه رضایت و دلگرمی کارمند شود (مقدسی ، 1389 ، ص. 10).

در یک دسته بندی دیگر عواملی که بر رضایت مندی شغلی تاثیر می گذارند، را می توان به سه دسته تقسیم نمود از قبیل:

الف. عوامل درونی محتوایی یا صفات و ویژگی های کار

پژوهش ها نشان داده است که صفات و ویژگی های کار با رضایت شغلی ارتباط دارد. جالب و معنی دار بودن کار، مهارت کافی فرد، تنوع در کار، سطح مطلوب چالش یا برانگیزنده بودن کار، تناسب کار با وضعیت جسمی فرد و اطلاع و دسترسی فرد به نتایج حاصل از کار از جمله این عوامل درونی هستند.

ب. عوامل زمینه ساز بیرونی

این عوامل زمینه ساز بیرونی  شامل موارد زیر می باشد : دستمزد (درآمد) که تقریباً برای همه گروه های شغلی یکی از مهمترین عوامل کاری به شمار می آید، امنیت شغلی، ابهام نقش، ساختار سازمانی، شرایط فیزیکی کار، عوامل محیطی مانند دسترسی به امکانات تفریحی، ورزشی و رفاهی در محیط کار، روابط با همکاران، الگوهای مدیریتی حاکم بر سازمان و میزان مشارکت کارکنان در فرآیندهای کاری، از مهمترین عوامل بیرونی در رضایت شغلی است (صالح بلوردی و پاشا شریفی، 1389، ص. 23)

ج. ویژگی های فردی

این ویژگی ها شامل سن، سطح مهارت، جنسیت، هوش و استعداد و سلامت جسمی و روانی است. صالح (1388)، چهار بعد برای خودآگاهی موقعیتی تعریف کرده است . خودآگاهی در موقعیت مدیریتی عبارت است از «مدیریت تعامل های خود با دیگران پس از کسب شناخت از خود». خود آگاهی - خود ابرازی در موقعیت عمومی عبارت است از خودآگاهی در موقعیت عمومی که خود ابرازی را دربرمی گیرد و شامل تمرکز برخود در زمان ابراز وجود می شود. خودآگاهی در موقعیت خصوصی که شامل شناخت نسبت به تجارب درونی، احساسات، هیجانات و ارتباط خود با دیگران است و ناآگاهی از خود- موقعیت، بعد مخالف با خودآگاهی در موقعیت خصوصی است که شامل احساسات منفی در رابطه با خود، ناآگاهی نسبت به خود و اضطراب در خصوص نحوه عملکرد در موقعیت های ناشناخته و جدید است.

در دسته بندی دیگری، عوامل موثر بر رضایت شغلی به صورت زیر مشخص شده اند :

1-فرصت ها: فرصت های مرتبط با شغل رضایت کارکنان را افزایش می دهد. برای مثال شغلی که فرصت حضور در پروژه ها، رقابت کردن و مستلزم مسئولیت های بیشتر است.

2- استرس: زمانی که استرس و فشار بالاست، رضایت شغلی کاهش می یابد. زمانی که شغل با زندگی شخصی افراد مرتبط نیست، یا منبع سردرگمی باشد، آن شغل استرس زا است.

3- رهبری: کارکنان زمانی خشنود ترند که با مدیران رهبر کار می کنند.رهبری در برگیرنده انگیزش کارکنان، تلاش برای کسب عملکرد بهتر و غیره است.

4- استاندارد کاری: زمانی که کیفیت کار افزایش می یابد رضایت کارکنان نیز افزایش می یابد.

5- پاداش منصفانه: کارکنان زمانی که عملکردشان بطور منصفانه پاداش داده می شود، راضی ترند.

6- اختیار کافی: اعطای آزادی بیشتر به کارکنان آنها را راضی تر خواهد ساخت

.(Ozdemir , 2009)

جورج و جونز عوامل موثر بر رضایت شغلی را در چهار دسته قرار می دهد:

1- شخصیت و صفات شخصیتی

2- ارزش ها

3- موقعیت کار و شغل

4- تاثیر اجتماعی

پیامدهای رضایت شغلی

مطالعات نشان می دهند که رضایت شغلی بر تعدادی از متغیر های سازمانی تاثیر بالقوه دارد، که این متغیرها عبارتند در زیر ارائه شده اند: (درویش، 1386،ص140-129)

• • عملکرد شغلی: عقل سلیم بیان می دارد که باید بین رضایت ضغلی و عملکرد شغلی ارتباطی وجود داشته باشد. بطور کلی یک کارمند راضی و شاد باید یک کارمند مولد باشد. مطالعات میان این دو متغیر همبستگی معقولی نشان می دهند.
  • رفتار شهروندی سازمانی: رفتار شهروندی سازمانی رفتاری است که طبق آن کارمند تمایل دارد به همکاران یا سازمان کمک کند، و این رفتار از معیارهای رسمی یک شغل فراتر می باشد. رفتار شهروند سازمانی، تعدادی کارهای افتخاری داوطلبانه است که کارکنان برای کمک به مکاران انجام می دهند و این نوع رفتارها جزو وظایف و مسئولیت های واگذار شده به فرد نیست. اشنک (1998) برآورد نموده است که بروز رفتار شهروندی سازمانی، معلول رفتار مناسب سرپرست و ناشی از رضایت شغلی فرد می باشد. در حقیقت بین رضایت شغلی و رفتار شهروند سازمانی همبستگی درونی وجود دارد.
  • رفتار واپس گرایانه: بسیاری از تئوری های رفتاری نشان می دهند افرادی که شغل خود را دوست نداشته باشند، عکس العمل هایی مانند ترک کار، غیبت و یا دیر حاضر شدن در سرکار از خود نشان می‎دهند. برخی صاحب نظران تاکید نموده اند غیبت و ترک کار انگیزه های بنیادینی هستند که کارکنان برای فرار از پدیده عدم رضایت شغلی به کار می گیرند. در یک تجزیه و تحلیل کلان، میترا و سایرین، دریافتند غیبت و ترک کار، دارای همبستگی درونی می باشند. افرادی که ترک کار می نمایند دارای سطوح بالایی از غیبت پیش از ترک کار هستند (درویش، 1386،ص140-129).
  • غیبت از کار: غیبت از کار پدیده ای است که اثربخشی و کارایی سازمانی را کاهش و هزینه های نیروی کار را افزایش می دهد. نظریه های غیبت از کار ادعا می کنند که رضایت شغلی در تصمیم کارکنان در غیبت از کار نقش حیاتی ایفا می کند.
  • ترک کار: بسیاری از نظریه های ترک کار اذعان می دارند که عدم رضایت شغلی به ترک از کار منجر می گردد. کارکنانی که شغلشان را دوست ندارند تلاش می کنند شغل جایگزین برای آن بیابند. مطالعات مستدلی وجود دارد که همبستگی میان رضایت شغلی و ترک کار را بیان می کند.مدل های ترک شغلی، مقوله رضایت شغلی را در فرایند پیچیده ای قرار داده است که به عوامل داخل و خارج از سازمان مربوط می باشد. ویژگی های فردی و سازمانی، تعیین کننده سطح رضایت شغلی می باشند. اگر سطح رضایت شغلی پایین باشد، فرد رفتار ترک شغل از خود نشان می دهد و این رفتار ممکن است وی را وادار کند تا شغل جایگزین را جست و جو نماید و اگر این رفتار موفقیت آمیز باشد، به ترک شغل منجر خواهد گردید.
  • فرسودگی شغلی: فرسودگی شغلی عکس العمل احساسی نسبت به شغل و بیان کننده عوارض فرسودگی و احساس افسردگی در کار می باشد. همانگونه که انتظار می رود فرسودگی شغلی با رضایت شغلی دارای رابطه معناداری می باشد و معمولا کارکنان ناراضی، سطح بالایی از فرسودگی شغلی را گزارش نموده اند (درویش، 1386،ص140-129).

• بهداشت جسمانی و رفاه روانی: سلامتی جسمانی و روانی ممکن است نگرش های شغلی کارکنان را تحت تاثیر قرار دهد. افرادی که شغلشان را دوست ندارند ممکن است پیامدهای بهداشتی نامطلوبی را تجربه نمایند این عواقب شامل عوارض جسمانی و مشکلات روحی و روانی می باشد. پیش بینی شده است که نارضایتی شغلی نتیجه اش کوتاهی طول عمر می باشد. محققان میان رضایت شغلی و عوارض فیزیکی یا  روانی مانند سردرد و سوءهاضمه، اضطراب و افسردگی رابطه معناداری یافته اند (درویش، 1386،ص140-129).
• رفتارهای ضد تولیدی یا غیر مولد: رفتار ضد تولیدی، برعکس رفتار شهروند سازمانی بوده، شامل رفتارهای زیان بخش و اقداماتی است که فرد به صورت عمدی و یا غیرعمدی انجام می دهد. این رفتارها عمدتاً شامل پرخاش علیه همکاران، کارفرما، خرابکاری و دزدی می باشد. علل اینگونه رفتارها ، متعدد و با عدم رضایت شغلی و عجز از کار مرتبط می باشد. چین و اسپکتر (2000) گزارش کرده اند که رضایت شغلی با درگیری و پرخاش کارکنان با یکدیگر یا خرابکاری و دزدی در کار همبستگی معناداری دارد. بین احساس خصومت در کار و رضایت شغلی نیز ارتباط وجود دارد. کارکنان نارضایتی احتمالا نارضایتی شان را به صورت رفتارهای ضد تولیدی نشان می دهند(درویش، 1386،ص140-129).
• رضایت از زندگی: رضایت از زندگی به طور کلی به احساسات فرد در مورد زندگی اش مانند خانواده و تفریحات مربوط می شود که آن را با توجه به میزان احساس رفاه و بهزیستی از سوی کارکنان مورد سنجش قرار می دهند. مطالعات نشان می دهند که رضایت شغلی و رضایت از زندگی به طور متوسط و مثبتی با یکدیگر مرتبط اند. لامن و سایرین(2000) نیز همبستگی مثبت میان رضایت شغلی و رضایت از زندگی را گزارش نموده اند (درویش، 1386،ص140-129).

.Job performance

.withdrawal behavior

. absenteeism

. turnover

.counter- productive behavior

.frustration

انواع تعهد   

یکی از موضوعاتی که توجه محققان در زمینه تعهد را بخود جلب کرده است، جنبه های مختلف تعهد است که عبارتند از: (حاجی احمدی، 1382،ص.35).

• تعهد نسبت به مشتریان یا ارباب رجوع
• تعهد نسبت به سازمان
• تعهد نسبت به خود
• تعهد نسبت به افراد و گروه های کاری
• تعهد نسبت به شغل

1.تعهد نسبت به مشتریان یا ارباب رجوع

اولین و شاید مهمترین تعهد، تعهد نسبت به مشتریان یا ارباب رجوع است. در فرهنگ ایرانی و اسلامی ما نیز عبادت بجز خدمت به خلق نیست و صالح ترین افراد، سودمندترین آنان نسبت به مردم معرفی شده اند. این نوع تعهد به دو صورت نمایان می شود:

• خدمت کردن به مشتری و ارباب رجوع
• اهمیت قایل شدن برای ایشان

2.تعهد نسبت به سازمان

دومین نوع تعهد، تعهد نسبت به سازمان است. کارکنان موثر به سازمانشان افتخار کرده و این افتخار را در رفتارشان متجلی می سازند و بدین گونه حس افتخار را به تدریج به دیگران نیز القا می کنند. این تعهد به سازمان به سه طریق زیر صورت می گیرد: (حاجی احمدی، 1382،ص.35).

1. ساخت فضای سازمان
2. حمایت از مدیران عالی
3. رعایت ارزشهای عالی سازمان .

بطور کلی تعهد نسبت به سازمان به عنوان یک هسته مرکزی <a href="http://obs.sinaweb.net/article_30319.html” title=”نگرش شغلی“>نگرش شغلی که چگونگی برخورد فکری و رفتاری کارکنان به شغل را مشخص می سازد، پژوهشهای زیادی را به سمت خود هدایت کرده است. از آنجا که سازمانها برای تحقق اهداف و اثربخشی خود به کارمندانی نیاز دارند که از سطح عملکرد بالایی برخوردار باشند و شرط این مساله مهم، داشتن کارمندانی متعهد و پایبند به سازمان و اهداف آن است. در این خصوص مدیران سازمانها باید دارای اطلاعاتی باشند تا بتوانند با راهکارهای مناسب، میزان تعهد کارکنان را در سطح مطلوبی نگه دارند (صفرنیا، 1390، ص. 85).

3. تعهد نسبت به خود

این نوع تعهد بر شخص تمرکز دارد. کارکنان کمال جو تصویر قوی و مثبتی به دیگران ارائه می دهند و در تمامی موفقیتها به عنوان یک نیروی مثبت عمل می کنند ولی این امر نباید با خودمحوری اشتباه گرفته شود. تعهد نسبت به خود با سه دسته فعالیت زیر مشخص می شود:

1. نشان دادن استقلال در فکر و عمل
2. کسب مهارتهای لازم برای اعمال مدیریت
3. پذیرش انتقادهای سازنده
4. تعهد نسبت به افراد و گروه های کاری

در این نوع تعهد، کارکنان نسبت به افرادی که برایشان کار می کنند، تعلق خاطر خاصی نشان می دهند. این کارِ مدیر او را وا می دارد تا برای کمک به افراد از شیوه مناسب رهیری برای موفقیت در کارهایشان استفاده کند. سه دسته فعالیت اساسی، این تعهد را شکل می دهند: (حاجی احمدی، 1382، ص 36).

1. نشان دادن علاقه و شناسایی مثبت به کارکنان
2. دادن بازخورد ارشادی
3. ترغیب کارکنان به ارائه فکرهای خلاقانه

5. تعهد نسبت به شغل

آخرین نوع تعهد بر وظایفی تکیه دارد که باید انجام گیرند. تعهد شغلی  نوعی حالت شناختی و احساس هویت روانی با یک شغل را نشان می دهد.  تعهد، اعتقاد در مورد شغل فرد است و به مقداری که یک شغل می تواند نیازهای فعلی فرد را برآورده سازد، بستگی دارد. اشخاصی که شدیداً درگیر شغل هستند، شغل را به عنوان بخش مهمی از هویت شخصی شان در نظر می گیرند. علاوه بر این، افراد دارای وابستگی شغلی بالا، بیشتر علایق خود را وقف شغل خود می کنند. همچنین به میزانی که شخص کار یا عملکردش را موجب سربلندی و کسب اعتبارش بداند تعهد شغلی او افزایش می یابد (عامری و اسمعیلی، 1390، ص 129). ایجاد اعتماد، انگیزش و تعهد در کارکنان، یکی از موضوعات و مسائل کلیدی در ارتباط با مدیریت کارکنان می‎باشد. این امر به این دلیل از اهمیت برخوردار است که کارکنان دارای سطوح بالای تعهد شغلی، به احتمال کمتری سازمان را ترک می کنند، ایشان بیشتر برانگیخته شده و تمایل بیشتری به ارائه تلاش داوطلبانه دارند (یوسفی و همکاران، 1389،ص.23).

تعهد مستمر: دومین بعد از تعهد سازمانیِ الن و می یر، تعهد مستمر است که بر مبنای تئوری سرمایه گذاریهای بکر قرار دارد. این تئوری بر این اساس است که با گذشت زمان، فرد سرمایه ای را درزمان انباشته می کند که هر چه سابقه فرد در سازمان بیشتر می شود، این سرمایه نیز انباشته تر شده و از دست دادن آن برای فرد، هزینه بر خواهد بود. این سرمایه گذاری شامل: زمان، کسب مهارتهای ویژی سازمان که قابل انتقال نیست، رفاقتهای کاری، عوامل سیاسی و هزینه های دیگری است که فرد را از جستجو برای کارهای جایگزین منصرف می سازد. می یر و همکاران، تعهد مستمر را صورتی از دلبستگی روانی فرد به سازمان دانسته که از ادراک کارمند درخصوص مواردی است که در صورت ترک سازمان از دست می دهد، ناشی می شود. در واقع می توان چنین گفت که تعهد مستمر شامل آگاهی فرد از هزینه های ترک سازمان است. بنابراین در این شکل از تعهد، دلیل اصلی ارتباط فرد با سازمان و تصمیم او به باقی ماندن در سازمان، تلاشی برای حفظ مزایای حاصله از ارتباط با سازمان است ( Meyer et al.., 1989).

رامزک (1990) این نوع وابستگی را به عنوان نوعی معامله می داند. او معتقد است که کارکنان، سرمایه گذاری هایشان را در سازمان، بر مبنای آنچه در سازمان گذاشته و آنچه با ماندن در سازمان بدست خواهند آورد، محاسبه می کنند. برای مثال: یک فرد ممکن است تغییر یک سازمان را بخاطر پول و زمانیکه صرف یک برنامه ی بازنشستگی کرده، ترجیح ندهد. علاوه بر ترسِ از دست دادن سرمایه گذاری ها، تعهد سازمانی در فرد، بخاطر مشاهده یا درک عدم وجود جایگزینهای شغلی نیز بوجود می آید. الن و می یر بیان می کنند که چنین تعهدی از جانب فرد نسبت به سازمان، بر مبنای ادراک او از موقعیتهای استخدامی خارج از سازمان است. در واقع این نوع تعهد زمانی بوجود می آید که فرد به این باور می رسد که توانایی های او قابل عرضه در بازار نیست یا او فاقد مهارتهای لازم برای رقابت در زمینه ی مورد نظر است. این چنین کارمندی نوعی احساس وابستگی را نسبت به سازمان فعلی خود خواهد داشت. در واقع کارمند  احساس می کند که بخاطر هزینه های مالی، اجتماعی، روانشناختی و سایر هزینه های مرتبط با ترک سازمان مجبور است نسبت به سازمان متعهد باشد. بر خلاف تعهد عاطفی که شامل وابستگی عاطفی است. تعهد مستمر منعکس کننده ی هزینه های ترک سازمان در مقابل منافع ماندن در آن است (Meyer & Allen, 1990).

تعهد هنجاری: سومین بعدِ تعهد سازمانی، تعهد هنجاری است که نشان دهنده نوعی احساس تکلیف برای ادامه ی همکاری با سازمان است، افرادی که دارای سطح بالایی از تعهد هنجاری هستند، احساس می کنند که مجبورند در سازمان باقی بمانند. در این بعد از سازمانی نسبت به ابعاد  دیگر، تحقیقات کمتری صورت گرفته است. علاوه بر الن و می یر، رندال و کوته اریلی، چاتمن و کالول از جمله محققانی هستند که تلاش کرده اند تا این بعد از تعهد سازمانی را از ابعاد دیگر مجزا سازند. رندال و کوته به تعهد هنجاری از منظر نوعی تکلیف اخلاقی نگریسته اند که فرد در قبال سرمایه گذاریهایی که سازمان بر روی وی انجام داده است، در خود احساس تکلیف می کند. ایشان معتقدند زمانی این احساس در فرد بوجود می آید که سازمان هزینه یا زمان زیادی را صرف آماده کردن او برای انجامِ بهتر کارها، کرده است لذا نوعی احساس تکلیف در وی برای ماندن در سازمان بوجود خواهد آمد. اما اریلی و همکاران (1991) تعهد هنجاری را بر حسب ارزشها تعریف نموده و مورد سنجش قرار دادند. ایشان معتقدند که رابطه ی متقابل بین ارزشهای یک فرد و سازمان، منجر به تعهد سازمانی می شود. در حمایت از این دیدگاه، مایر و اسکورمن، تعهد هنجاری را به عنوان پذیرش اهداف و ارزشهای یک سازمان توسط کارکنان، دانسته اند. جاروس و همکاران با الن و می‎یر موافق هستند و تعهد هنجاری را به عنوان تعهد اخلاقی تلقی می کنند (Allen & Meyer, 1997).

¹ Romzek

• ویژگیهای شخصی و فردی:

ویژگیهای بررسی شده در این خصوص شامل: سابقه خدمت، سطح آموزش، جنسیت، نژاد و عوامل شخصی دیگر است. بر مبنای مطالعات انجام شده، سن و سابقه خدمت با تعهد ارتباط مستقیم دارد. همچنین سطح آموزش دارای ارتباط معکوس با تعهد سازمانی است. این ارتباط معکوس ممکن است ناشی از این باشد که سازمان قادر به برآوردن انتظارات افراد با تحصیلات بالا نیست. علاوه بر این افراد با تحصیلات بالا ممکن است بیشتر به حرفه ی خود متعهد باشند تا به سازمان(رحمان سرشت و فیاضی، 1387، ص.73).

• ویژگیهای مرتبط با نقش:

سه جنبه از ویژگیهای مرتبط با نقش که تاثیر بالقوه ای بر تعهد سازمانی دارند عبارتند از: حیطه شغل یا چالش شغلی، تضاد و ابهام نقش. تحقیقات زیادی ارتباط میان حیطه شغل و تعهد سازمانی را بررسی کرده اند نتایج بررسی ها حاکی از آن است که شغلِ تقویت شده، چالش شغلی را افزایش می دهد و در نتیجه ی آن تعهد نیز افزایش می یابد.  همچنین مطالعات دیگری ارتباط بین تضاد و ابهام نقش را مورد بررسی قرار دادند و به این نتیجه رسیده اند که تعهد سازمانی با تضاد و ابهام نقش ارتباطی معکوس دارد(رحمان سرشت و فیاضی، 1387، ص.73).

• ویژگیهای ساختاری:

بر مبنای پژوهشهای انجام گرفته در این خصوص، تعهد با میزان رسمیت، وابستگی وظیفه ای و عدم تمرکز در سازمان دارای رابطه مثبت می باشد. به علاوه تعهد با میزان مشارکت افراد در تصمیم گیری و میزان مالکیت فرد بر واحد تولیدی و کنترل سازمان نیز دارای ارتباطی مثبت است(رحمان سرشت و فیاضی، 1387، ص.73).

تجربیات کاری:

تجربیات کاری به عنوان یک نیروی عمده در فرایند اجتماعی شدن یا اثرپذیری کارکنان محسوب می شود و همین امر نیز به نوبه خود عامل عمده ای است که بر میزان وابستگی روانی کارکنان به سازمان تاثیر می‎گذارد. بوکانان و استیرز به این نتیجه رسیده اند که احساس اهمیتِ شخصی برای سازمان با تعهد سازمانی مرتبط است. بدین معنا که وقتی کارکنان احساس کنند مورد نیاز سازمان هستند و یا برای ماموریت سازمان مهم می باشند، تعهد سازمانی در ایشان افزایش می یابد. عامل دیگر احساس کارکنان درخصوص نگرش های مثبت همکاران نسبت به سازمان می باشد. بدین معنا که نگرشهای مثبت همکاران بر تعهد فرد موثر است (حسینیان و همکاران، 1386، ص.296). دانشمندان رفتار سازمانی و محققانی که در زمینه تعهد سازمانی به مطالعه می پردازند، بر این تلاش بوده اند تا ثابت کنند که پس از ورود یک فرد به سازمان، چه عواملی تعهد سازمانی وی را تحت تاثیر قرار می دهد. دیدید اونس عوامل موثر بر تعهد سازمانی را بدین شکل بیان می کند:

• • رضایت شغلی

• نظام ترفیع مناسب
• قدردانی و سپاس از خدمات
• خدمات اجتماعی

مارچ و سایمون نیز طی مطالعه ای به بررسی تعهد سازمانی پرداخته اند، در این تحقیق مواردی همچون:

• تصدی مشاغل
• مزایای بازنشستگی
• آموزش
• سابقه
• متغیرهای مشارکت، منزلت اجتماعی کار
• ابهام در نقش بر تعهد موثر شناخته شد. بر اساس یافته های آنها چهار متغیر اول بر تعهد مستمر و مابقی موارد بر تعهد ارزشی موثر بوده است.

مودی و همکاران عواملی را که به تعهد سازمانیِ بیشتر منجر می شود به سه دسته ی اصلی تقسیم کرده اند:

1. عوامل شخصی
2. عوامل سازمانی
3. عوامل غیر سازمانی

هر یک از این عوامل ممکن است در بروز ابعاد مختلفی از تعهد سازمانی با درجه های متفاوت، موثر باشند.

می یر و هرسکویچ نیز تاثیر متغیرهای زیادی را بر تعهد مورد بررسی قرار دارند. ایشان اعتقاد دارند که تمامی این متغیرها را می توان در سه مقوله ی ویژگیهای شخصی، ویژگیهای سازمانی و تجارب کاری دسته‎بندی کرد: (انصاری و همکاران، 1389،ص. 35).

• • عوامل موثر بر تعهد سازمانی
  • از دیدگاه الن و می یر ویژگیهای فردی: با مرور ادبیات، به این نتیجه می رسیم که ویژگیهای فردی که بطور قابل ملاحظه ای در تعهد سازمانی تاثیر می گذارند بطور کلی شامل ویژگیهای جمعیت شناختی از قبیل سن، دوره تصدی شغل، جنسیت، موقعیت، سطح تحصیلات و همچنین سایر ویژگیهای فردی از قبیل نیاز به موفقیت، احساس صلاحیت و احساس مهارت است.

• ویژگیهای سازمانی: این ویژگیها از قبیل: ساختار، فرهنگ، راهبردها و سیاستهای سطح سازمانی که می‎توانند ادراک کارکنان را از حمایت سازمانی افزایش دهند. به احتمال زیاد منجر به افزایش تعهد سازمانی خواهند شد. در زمینه ی رابطه سیاستهای سازمانی با تعهد عاطفی، می توان به حمایت برخی از محققان از این مساله در ادبیات تعهد سازمانی اشاره کرد.
• تجارب کاری: الن و می یر به این نتیجه رسیدند که تجاربی که نیاز کارکنان را برای احساس راحتی از نظر روانی و فیزیکی در سازمان ارضاء می کنند، منجر به تعهد عاطفی می شوند. این تجارب شامل ادراک حمایت از سوی سازمان می باشد لذا کارکنانی که احساس می کنند بطور وسیعی مورد حمایت سازمان می‎باشند، به احتمال زیاد نوعی احساس تکلیف در خود برای پاسخ دادن به این نوع حمایت سازمانی، خواهند داشت.

از منظری دیگر متغیرهای تاثیرگذار بر تعهد سازمانی را اینگونه تقسیم نموده اند. استیرز متغیرهای پیش شرط تعهد سازمانی را به سه گروه تقسیم کرده است: 1- خصوصیات شخصی، 2- ویژگیهای شغلی و     3- تجربه کاری. متیو و زاجاک (1990) متغیرهای مرتبط با تعهد سازمانی را در سه گروه عمده تقسیم بندی کرده اند. 1- متغیرهای پیش شرط، 2- متغیرهای همبسته و 3- متغیرهای نتیجه. مدنی و زاهدی نیز (1384) متغیرهای موثر بر تعهد سازمانی را در چهار گروه به شرح زیر تقسیم بندی کرده اند:

1. 1. متغیرهای شخصی شامل: سن، جنسیت، وضعیت تاهل، تحصیلات، سابقه سازمانی، سابقه در شغل فعلی، رده ی سازمانی، نوع استخدام، پیوستگی شغل، استخدام بلندمدت، تنوع مهارتها، تجربیات کاری، معنا تلقی از کار، ارزشهای کار، ارزشهای درونی کار، هویت فردی، نوع شخصیت، اعتماد بنفس، احساس اهمیت شغلی و سلسله مراتب نیازها
   2. متغیرهای شغلی شامل: رضایت شغلی، رضایت از حقوق و مزایا، رضایت از خدمات رفاهی، رضایت از آموزشها، رضایت از فرصتهای ارتقاء، رضایت از همکاران، رضایت از سرپرست، نوع شغل، تکرار و یکنواختی شغل، چالشی بودن شغل، اختیار و استقلال در کار، حیطه ی نظارت، وابستگی وظیفه، انگیزه کاری، ارزشهای شغل، انتظارات شغلی، تعارض نقش، بار نقش، استرس شغلی، امنیت شغلی و پیوند شغلی

1. 1. متغیرهای سازمانی شامل:اندازه ی سازمان، تمرکز سازمانی، رسمیت، عدالت سازمانی، مشارکت سازمانی، رهبری مشارکتی، نوع ارتباط رهبر، درک حمایت سازمانی، اعتماد به مدیریت، حمایت سرپرست، هویت سازمانی و انسجام گروهی
   2. متغیرهای محیطی شامل: فرصتهای شغلی جایگزین، مذهب، فرهنگ و قومیت، روحیه جمع گرایی، فاصله ی قدرت، هویت اجتماعی، هویت حرفه ای، مشارکت مدنی، احساس عدالت اجتماعی، تعهد اتحادیه‎ای، تعهد حرفه ای و همچنین تعهد خویشاوندی (عموزاد و همکاران،1390، ص.55).

مراحل رشد وتوسعه مفهوم تعهد سازمانی

برای شناخت فضای مفهومی، ابعاد و کاربرد مفهوم تعهد سازمانی، بررسی مراحل رشد و توسعه آن ضروری است. به طورکلی، توسعه مفهو می تعهد سازما نی ر ا می توان به سه دوره تقسیم کرد که بدون تر دید هریک از این دوره ها تأ ثیر نیرومندی بر وضعیت مفهوم سازی کنو نی آن داشته است.

در دوره اول، تحقیقات بر مفهوم سازی هوارد بک  (1960) متکی بود. اصطلاح مزایای جانبی به انباشت سرمایه گذاری ارزشمندی اشاره دارد که به وسیله افراد انجام می گیرد و درصورت ترک سازمان آن را از دست خواهند داد.

در دومین دوره ، تمرکز مطالعات از مزایای جانبی ما دی به دلبستگی روان شناختی تغییر جهت داد. در این رهیافت گرایشی که به دست پورتر ( ١٩٧۴ ) توسعه یافت،  تعهد سازما نی به عنوان سازه ای یک بعدی در نظر گرفته شده بود که تنها بر دلبستگی عاطفی  تمرکز داشت.

در دوره سوم، چندین رهیافت مهم چندبعدی توسعه یافت که یکی از مهم ترین آنها را مایر و الن (1984:1991) مطرح کردند. مایر و الن علاقه مند بودند با طرح رهیافت چند بعدی، مجموعه پیوندهای گسترده تری را بررسی کنند که بین کارمندان و سازمان وجود دارد. آنها تعهد را نیرویی الزام آور و مقیدکننده  می دانند. این نیرو یک قالب ذهنی یا حالت روان شناختی است که فرد را به انجام کنش وادار می سازد. طبق نظر  مایر و الن بر ای تمایز میان تعهداتی که توسط قالب های ذهنی مختلف مشخص می شود، می توان سه عنوان تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری را برگزید (امیر کافی و هاشمی نسب، 1392 ص.33).

2-3-5) نتایج و پیامدهای تعهد سازمانی

تحقیقات زیادی درباره تأثیر تعهدات سازمانی در عملکرد سازمانی، عملکرد شغلی، رفتارهای مبتنی بر تابعیت سازمانی (منظور رفتارهایی است که افراد علاوه بر وظایف مقرر در شرح شغل برای سازمان انجام می‌دهند)، ترک خدمت کارکنان، غیبت و تأخیر  انجام شده است. پژوهش‌ها نشان می‌دهند رابطه تعهد سازمانی با عملکرد شغلی و رفتارهای مبتنی بر تابعیت سازمانی مستقیم و مثبت است ولی ارتباط آن با ترک خدمت، غیبت و تأخیر کارکنان منفی است (ساروقی، 1375، ص41).

بنابراین تعهد سازمانی موجب دستیابی سازمان به نتایج زیر می‌شود:

• کارکنان اهداف و ارزش‌های سازمانی را در حد بالایی می‌پذیرند.
• کارکنان در جهت تأمین و تحقق اهداف و منابع سازمانی تلاش و کوشش جدی می‌نمایند.
• احساسات خوبی درباره کارشان داشته و برای شغل خود ارزش قائل می‌شوند.
• کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می‌مانند و بیشتر کار می‌کنند.
• تعهد سازمانی یک نگرش درباره وفاداری کارکنان سازمان و یک فرایند مستمر است، که تعهد سازمانی منجر به نتایج مطلوب سازمانی همچون ترک خدمت کمتر و مشارکت و سرگیری فعالیت نیروی کار در امور  سازمانی می‌شود.
• تعهد سازمانی نیاز به هزینه‌های هنگفت درجهت ایجاد سیستم‌های نظارت و کنترل دقیق و پیچیده را کاهش می‌دهد.
• تعهد سازمانی می‌تواند باعث کاهش جابجایی نیروها، کاهش شکایات و اعتراضات، کاهش فشارهای روحی وروانی افراد، کاهش دزدی و سرقت و افزایش کارآیی و اثربخشی سازمان گردد. کارمندان وفادار منافع بی شماری را نصیب سازمان می‌سازند (ساروقی، 1375، ص41).

تعریف درگیری شغلی

درگیری شغلی بر مبنای اعتقاد آلپورت به عنوان یک نگرش، متغیر مهمی است که به افزایش اثربخشی سازمان کمک شایانی می کند. هرچه سطح درگیری شغلی کارکنان یک سازمان بالاتر باشد، اثربخشی آن نیز افزایش خواهد یافت. اولین بار واژه “درگیری شغلی” توسط لودال[1] و کجنر[2] 1965 عنوان شد و به این صورت تعریف گردید که ارزشهای شغلی به بخشی از زندگی شخصی افراد تبدیل می شوند (Rotenberry and Moberg, 2007:203). ایشان پدیده ی درگیری شغلی را از طریق بحث درخصوص عوامل مرتبط با طراحی شغل و درگیری شغلی، عنوان نمودند. لی[3] و لانگ[4] (1999) درگیری شغلی را به عنوان درجه ای که فرد از لحاظ عاطفی و روانی با شغل خویش همانند سازی می نماید، تعریف نموده اند و به عنوان درجه ای است که فرد درگیر کار خویش شده و در فرایند تصمیم گیری مشارکت می نماید (Iqbal Khan, 2011:253).

بلاو و بول  درگیری شغلی را به عنوان:

• درجه ای که شخص در مسایل مربوط با شغل خویش فعالانه شرکت می کند.
• درجه ای که عزت نفس و ارزش شخصی فرد بواسطه ی سطح عملکرد وی ادراک می شود.
• درجه ای که شغل فرد نگرش های شخصی وی را تحت تاثیر قرار می دهد، تعریف نموده است (Blau and Boal, 1987:289 ).

پائولی[5]، الیگر[6] و استون- رومرو[7] (1994) درگیری شغلی را بصورت میزانی که فرد مشغول، و علاقه مند به شغل فعلی خویش می شود، تعریف نموده اند. درگیری شغلی یکی از مهمترین عواملی است که قدرت اختیار کارکنان و مشارکت ایشان در فرایند تصمیم گیری را افزایش می دهد. درگیری در فرایند تصمیم گیری و مسائل مربوط به شغل، می توانند عملکرد کارکنان را بهبود بخشد (میرهاشمی و حنیفی، 1390: 142). ایشان همچنین بر عدم تمایز بین درگیری با شغل فعلی (درگیری شغلی) و درگیری با کار بطور کلی (محوریت کار) تاکید می کنند. در واقع درگیری شغلی به این اعتقاد بر می گردد که شغل پر اهمیت است و افراد بایستی در کارشان برای ترقی خویش درگیر شوند.

درگیری شغلی عاملی حیاتی در شکل دهی نتایج کاری کارکنان می باشد. هاکمن[8] و لاولر[9] عنوان کردند که درگیری شغلی عاملی برجسته و موثر در شکل‎دهی انگیزش کارکنان می باشد (Freund, 2005:6).

درگیری شغلی یکی از عناصر مهمی است که تاثیرات مثبتی بر روی کارکنان و نتایج سازمانی دارد. لی و لانگ[10] (1999) درگیری شغلی را به عنوان درجه ای که فرد از لحاظ عاطفی یا روانی با شغل خویش ارتباط برقرار کرده و تعیین هویت می شود. ریتز و جول[11] (1979) بیان داشتند که درگیری شغلی به اهمیت شغل در زندگی عادی و روزمره ی افراد مرتبط است. بدان معنا که اگر کسی به شغل خویش اهمیت دهد در نتیجه به آن وفادار نیز خواهد ماند (Iqbal Khan et al.., 2011:257).

ویگور اشاره دارد بر اینکه درگیری شغلی نوعی اشتیاق و تصمیم برای صرف انرژی و تلاش در کار، توسط کارمند می باشد. در واقع بر وقف احساسی افراد در محیط کار اشاره دارد. به معنای یافتن معنا و هدف برای شغل و نیز علاقمند و مشتاق شغل بوده و به کاری که انجام می دهد افتخار کند. برای کارمندان با درگیری شغلی بالا زمان در محیط کار به سرعت سپری می شود. درگیری شغلی می تواند به عنوان مرحله ی پایدار و ماندگار عاطفی- انگیزشی برای انجام کار بصورت کامل و درست می باشد (Menguc et al.., 2012:2).

لاولر (1986) مشاهده کرد که درگیری شغلی یکی از عوامل کلیدی برای خلق و افزایش انگیزش کارکنان درخصوص سازمان می باشد، انگیزش نیز به نوبه خود نقش حیاتی و اساسی در افزایش بهره وری و بهبود عملکرد فردی خواهد داشت. مدیران بایستی اهمیت درگیری شغلی را به خوبی درک نمایند، زیرا آن یکی از اجزای بسیار با ارزش و ضروری برای تفسیر رفتار در محیط کار در میان نیروی کار می باشد. همانطور که تحقیقات پیشین این ادعا را حمایت کرده اند. درگیری شغلی از طریق تفویض قدرت به کارکنان پر رنگ‎تر خواهد شد (Manojlovich, Laschinger and Heather, 2002: 586 ).

به سخن دیگر، درگیری شغلی شامل نحوه ی ادراک کارکنان از محیط کاری و شغل خود و درهم آمیختن کار و زندگی شخصی است. درگیری شغلی پایین، به بیگانگی با کار و سازمان، بی هدفی یا جدایی بین زندگی و کار کارکنان منجر می شود (Hirschfeld, 2006: 1663). درگیری شغلی بالا، نشان دهنده ی تجربه احساس معناداری، اشتیاق، افتخار و غرق شدن در کار و احساس خوشایند نسبت به کار می باشد. در این وضعیت با گذشت زمان، فرد به شغل خود دلبستگی پیدا می کند (Schaufeli et al.., 2007:72).

پژوهشها درخصوص مفهوم درگیری شغلی بر شناسایی تعیین کننده های آن متمرکز بوده است. درمورد تعیین کننده های مذکور، سه طبقه ویژگیهای شخصی، موقعیتی و بازده های کار مشخص شده است. در حقیقت کارکنانی که درگیری شغلی بالایی دارند، تنش کمتری را تجربه می کنند و از شغل خود رضایت بیشتری دارند. درگیری شغلی بطور عمده با رضایت از کار، توان، فداکاری و دلبستگی تعریف می شود. توان، گویای سطح بالای انرژی، انعطاف پذیری روانی درحین انجام کار، میل به صرف تلاش در کار خود و مقاوت در رویارویی با مشکلات می باشد (Blanch and Ajuja, 2010: 238).

می توان گفت کارکنانی که درگیریی قوی با شغل خویش دارند، تصویر بهتری از خویش خواهند داشت. درگیری شغلی در میان کارکنان پاره وقت بسیار کم و در میان کارکنان تمام وقت، زیادتر دیده می شود. بدان معنا که اگر کارکنان با ذوق و اشتیاق درخصوص موضوعات مرتبط با شغل خویش مشارکت نمایند، نشان دهنده ی این است که ایشان با کار خویش درگیری برقرار کرده اند همچنین آنها شغل را به عنوان یکی از جنبه های با ارزش زندگی خویش می دانند و بیان می دارند که عملکرد مهمترین ویژگی برای کسب ارزش شخصی است. در واقع درگیری شغلی تاثیر مهمی بر کارآیی و اثربخشی کارکنان داشته و شغل نقشی حیاتی در افزایش درگیری شغلی افراد ایفا خواهد کرد اگر و فقط اگر کارکنان شغل خویش را بخش مهمی از زندگی به حساب آورند (Iqbal Khan et al.., 2011:257).

¹ Lodahl

² Kejner

³ Li

⁴ Long

⁵ Paullay

⁶ Alliger

⁷ Stone-Romero

¹ Hackman

² Lawler

درگیری شغلی به عنوان نگرشی مثبت و کامل درخصوص موقعیتهای مختلفی کاری، تعریف شده که از طریق وقف خویش درکار، مجذوب کار بودن و نیز صرف انرژی برای کار شکل می گیرد. وقف شدن در کار، به معنای درگیری شدید در کار و تجربه ی احساس معناداری و اشتیاق می باشد. مجذوب کار بودن، به معنای احساس دلبستگی و جذب شدن در شغل می باشد. بطور خلاصه، کارکنان درگیر در شغل، برای انجام شغل خویش انرژی زیادی را صرف می کنند و نسبت به شغل خویش مشتاق و علاقه مند می باشند. به علاوه، ایشان اغلب در کار خویش غوطه ور شده و متوجه گذر زمان نمی شوند (Schaufeli and Bakker, 2004:294).

2-4-3) فرایند ایجاد درگیری شغلی

تئوری های مربوط به درگیری شغلی منعکس کننده  چهار  آموزه اصلی است:

1. 1. کار به عنوان بزرگترین دلبستگی زندگی درنظر گرفته می شود: در این بخش درگیری شغلی به عنوان درجه ای که فرد موقعیتهای شغلی خویش را بخش پر اهمیتی از زندگی درنظر می گیرد، تعریف می شود.
   2. مشارکت فعال در فعالیتهای شغلی: در این صورت درگیری شغلی فرصتی برای مشارکت در فرایند تصمیم گیری را فراهم می آورد، همچنین کارکنان با درگیری شغلی بالا، به منظور رسانیدن سازمان به اهداف از پیش تعیین شده، تشکیل اجتماعی را می دهند.

1. عملکرد به عنوان بزرگترین عامل تعیین اعتماد به نفس: در این مبحث، درگیری شغلی از طریق تسهیل دستیابی به اعتبار، خود احترامی، استقلال و اطمینان به نفس، شناخته می شود.
2. عملکرد با عقاید شخصی افراد سازگار است: درگیری شغلی، بر این مهم دلالت دارد که عملکرد شغلی بزرگترین احساس ارزشمندی را در افراد ایجاد می نماید (Uygur and Kilic, 2009:114).

2-4-4) درگیری شغلی و ویژگیهای فردی

مطالعاتی که در طول دو دهه ی اخیر درخصوص شناسایی ساختار درگیری انجام گرفته، به این مهم از دو منظر نگریسته اند. اول به عنوان یک متغیر تفاوتهای فردی، محققان بر این باورند که درگیری شغلی زمانی رخ می دهد که نیازهای اساسی انسان بر طرف شده باشند و ارزشها و ویژگی های شخصیتی افراد، ایشان را  مستعد درگیری کم و بیش با شغلشان نماید. دیدگاه دوم، درگیری شغلی را به عنوان پاسخی به ویژگیهای موقعیتی شغل می شناسد. به عبارت دیگر، انواع مختلفی از شغل یا خصوصیات شغلی بر روی درجه ی درگیری شغلی کارکنان تاثیر می گذارند (Chughtai, 2008:169).

محققان به این نتیجه رسیده اند که درگیری شغلی تابع تفاوتهای فردی و موقعیتهای مختلف شغلی می باشد. بنابراین انتظار می رود که ویژگیهای جمعیت شناختی نظیر: سن، جنسیت، تحصیلات و سالهای خدمت کارکنان و نیز تجارب کاری ایشان با درگیری شغلی مرتبط باشند. تفاوتهای فردی اولیه از جمله: فردگرایی، منبع کنترل، عزت نفس، انگیرش و باوجدانی رابطه مثبت و معناداری با سطح درگیری شغلی دارند (Colquitt, 2000: 678). راببینوویتز معتقد است که هم متغیرهای شخصی و هم متغیرهای موقعیتی بر درگیری شغلی اثر دارند و اهمیت نسبی این دو مجموعه از متغیرها از سوی محققان هر دو طرف بررسی شده است (میرهاشمی، 1389: 59). درگیری شغلی، سهم مهمی در هویت روانشناختی فرد دارد. شغل کارکنان دارای درگیری شغلی بالا با هویتها، رغبتها و هدفهای زیندگی ایشان درگیری تنگاتنگ دارد. کارکنان ممکن است در محیط کار در واکنش به ویژگیهای خاص محیط یا موقعیت کاری با شغل خود درگیر شوند یا آنکه واجد مجموعه ای از نیازها، ارزشها یا خصیصه هایی باشند که زمینه درگیری شغلی را فراهم می‎آورند (میرهاشمی، 1387: 17).

بلاو و بول (1989) کارکنان موجود در سازمان را به چهار دسته تقسیم نموده اند:

• کارکنانی با درگیری شغلی و تعهد سازمانی بالا
• کارکنانی با درگیری شغلی بالا و تعهد سازمانی ضعیف
• کارکنانی با درگیری شغلی پایین و تعهد سازمانی بالا
• کارکنانی با درگیری شغلی و تعهد سازمانی پایین

کارکنان در گروه اول، “ستارگان سازمان” نام نهاده می شوند. کارکنان گروه دوم را “گرگ های تنها” می‎نامند، کارکنان گروه سوم به عنوان “شهروندان سازمان” شناخته می شوند و سرانجام کارکنان گروه چهارم را “کارکنان بی احساس” می نامند (Uygur and Kilic, 2009:114 ).

اتکینسون و لیتوین درگیری شغلی را به انگیزه ی پیشرفت ارتباط داده اند. آنان کارکنان دارای درگیری شغلی بالا را به عنوان افرادی هدف مدار توصیف نموده اند، حال آنکه کارکنان با سطح درگیری پایین افرادی با ویژگی ترس شدید از شکست هستند. ریوه و اسمیت بر این باورند که مولفان، درگیری شغلی را همواره بصورت زیر تعریف نموده اند:

• مفهومی که شخص طی آن هویتی روانشناختی مرتبط با کار را شکل می دهد یا کار را به عنوان عاملی مهم در ارائه تصویر کلی از خود در نظر می گیرد
• درونی کردن ارزشهای مربوط به خوب بودن کار یا اهمیت آن از لحاظ ارزشمندی شخص
• میزان اثرگذاری عملکرد شخص بر عزت نفس

تحقیقات نشان داده اند که کارکنان با درگیری شغلی بالا، سلامت ذهنی و جسمانی بیشتری را گزارش می‎کنند. به علاوه، ایشان ابتکار عمل بیشتر، رفتارهایی فعالانه و اشتیاق بیشتری برای یادگیری از خود بروز می دهند (Schaufeli and Salanova, 2007: 72). کارکنان با درگیری شغلی بالا قادر و مایلند که در انجام وظایف شغلی خویش فداکاریهایی از خود بروز داده و بیش از حد مورد انتظار، عمل می کنند. به علاوه، به نظر می رسد که صرف انرژی در کار و نیز وقف شدن در آن، هسته ی اصلی درگیری شغلی می باشد (Bakker, 2007: 209).

¹ Rabinowitz

¹ Atkinson                                         

² Litwin

³ Reeve

⁴ Smith

در واقع افراد با درگیری شغلی بالا، انرژی بیشتری در کار از خود بروز می دهند و احساس مفید بودن و سودمندی می کنند. که احساس مذکور به ایشان کمک می کند تلاش بیشتری در سایر جنبه های زندگی نیز از خود بروز دهند. برای نمونه: به دلیل سطح بالای رفتار درست و فعالیت، کارکنان با درگیری شغلی بالا، برای خویش بازخوردهای مثبت مشخصی در رابطه با موفقیت، ارزشمندی و شناخت، ایجاد می نمایند. بسیاری از تحقیقات نشان می دهند که علاقه، اشتیاق و میزان بالای انرژی ایشان در کار، به بیرون از محیط کار نظیر: ورزش، سرگرمی های خلاقانه و کارهای داوطلبانه، نیز راه می باید. کارکنان با درگیری شغلی بالا، فوق انسانی عمل نمی کنند و ایشان نیز همچون افراد دیگر، پس از یکروز کاری سخت و طولانی، احساس خستگی می نمایند اما از کار خویش دلزده و خسته نشده و خستگی خویش را نوعی وضعیت مطبوع توصیف می نمایند برای اینکه در ارتباط با پیشرفت و انجام عملی مثبت روی داده است. سرانجام، افراد با درگیری شغلی بالا، به کار خویش اعتیاد ندارند، ایشان در خارج از محیط کار به تفریح می پردازند و بطرزی بیمارگونه به انجام کار مشغول نمی شوند. طوریکه برای ساعات بسیار طولانی و غیر معمول به کار مشغول باشند. ایشان به دلیل به شدت خود را مشغول و سرگرم کار نمی کنند، بدلیل اینکه کار کردن برای ایشان نوعی تفریح و لذت بخش به شمار می آید (Bakker, 2008: 210).

کارکنان دارای درگیری شغلی بالا افرادی هدفمند و کارکنان با سطح درگیری شغلی پایین به عنوان افرادی که از شکست به شدت می ترسند، تعریف شده اند. معنای درگیری شغلی، ویژگی نسبتا ثابتی است که تحت تاثیر وضعیت موجود در محیط کار قرار نمی گیرد. بر این مبنا، درگیری ممکن است از بازخورد مرتبط با عملکرد تاثیر پذیرد اما درعین حال نمی توان اهمیت نقش زمینه ها و استعدادهای فردی (مانند انگیزه پیشرفت) را  که تحت تاثیر محیط واقعی یا مداخله های شغلی قرار نمی گیرند، نادیده گرفت (میرهاشمی، 1387: 18).

2-4-5) درگیری شغلی و ویژگی های شغل

نگرش ویژگیهای شغل که رویکرد انگیزشی به شغل دارد، حاصل تحقیقات ترنر و لورنس (1965)، هاکمن و لاولر (1971) می باشد. این محققان، تحقیقات خود را بر روی مشخصه های انگیزشی شغل مانند: خودگردانی و بازخورد متمرکز نمودن و جایگاه تفاوتهای فردی را در واکنش کارکنان در برابر یک شغل به صراحت مورد توجه قرار دادند (Kamakar and Breslin, 2008: 2011). به نظر ترنر و لورنس (1965)، مشاغلی برای کارکنان جذاب هستند که پیچیده و چالشی باشند. ایشان شش ویژگی را برای شغل که با رضایت شغلی کارکنان مربوط است، مطرح نمودند. ویژگیهای مذکور عبارتند از: تنوع، مسئولیت، استقلال، دانش و مهارت، ارتباطات اجتماعی ضروری و ارتباطات اجتماعی اختیاری. هاکمن و لاولر (1971)، تحقیقات خود را بر مبنای نتایج پژوهش ترنر و لورنس انجام دادند و شش ویژگی یاد شده را به دو دسته تقسیم نمودند. چهار بعد اول را “ابعاد اصلی” و دو بعد مربوط به ارتباطات را به عنوان “بعد اجتماعی شغل” قلمداد کردند که بطور دقیق در انجام وظایف دخالت ندارند. ایشان در سال 1975 بصورت گسترده‎تری نتایج تحقیقات پیشین را مورد بررسی قرار داده و مدل ویژگیهای شغل JCM را ارائه نمودند که دربرگیرنده ی پنج ویژگی تنوع مهارت، هویت داشتن شغل، اهمیت داشتن شغل، استقلال عمل و بازخورد می باشد (یزدان آبادی و نوشه ور، 1389). سه حالت روانشناختی مهمی که متاثر از ویژگیهای پنجگانه مذکور در افراد به وجود می آیند عبارتند از: احساس معنادار بودن شغل، احساس مسئولیت نسبت به کار و آگاهی از نتایج کار، این حالات به نوبه ی خود منجر به نتایج عملی تری چون انگیزش بیشتر، رضایتمندی بالاتر، اثربخشی کاری و درگیری شغلی بیشتر می گردد (Kamakar and Breslin, 2008:2012).

به طور کلی هنگامی که یک شغل مجددا طراحی می شود تا اعتبار آن از نظر ویژگیهای شغل افزایش یابد، پیش بینی می شود که در انگیزش، رضایت، درگیری در شغل و عملکرد متصدیان مشاغل مذکور بهبودی حاصل گردد (Yeh et al.., 2009: 1407 ). هکمن و اولدام (1980) مدل ویژگیهای شغلی خویش را پیشنهاد نمودند و دریافتند که ویژگیهای شغلی می توانند بر روی درگیری شغلی تاثیر بگذارند برای اینکه ویژگیهای مذکور ممکن است انگیزش درونی در کارکنان را تشویق دهند. به عبارت دیگر، اهمیت شغل نقشی اساسی در درونی سازی ارزشها برای کارکنان، از طریق درگیری شغلی ایجاد می نماید. درگیری شغلی، در مطالعات گوناگون به اشکال مختلفی تعریف و تشریح شده است. اما در تمامی این تعاریف از درگیری شغلی، شغل و موقعیتهای مرتبط با آن  به عنوان مرکز علایق زندگی شناخته شده اند، و به اهمیت شغل برای افراد در شکل گیری تصویری کلی از خویش اشاره شده است. در واقع درگیری شغلی، درجه ای است که فرد در کار خویش به منظور دستیابی به منزلت و شأن اجتماعی، احترام، اختیار و استقلال و توجه شخصی، مشارکت می کند (Keng Boon et al.., 2007: 939 ). درگیری شغلی بشدت تحت تاثیر تجارب شغلی قرار دارد و می تواند به عنوان انعکاس تجربیات کاری شناخته شود. ممکن است اشخاص، به منظور پاسخگویی نسبی به موقعیت خاصی از شغل، درگیر آن گردند. برای مثال: زمانیکه کارکنان برای فهم و درک بهتر و بیشتر اهداف و ارزش های سازمانی تلاش می کنند و از جو سازمانی برای این امر کمک می گیرند، احتمال دارد که شناخت بهتر و بیشتری نسبت به شغل خویش پیدار کرده و درگیر شغل خویش می شوند (Dimitriades, 2007:469). ریتز و جوئل (1979) بیان کرده اند که درگیری شغلی با اهمیت شغل در زندگی عادی و روزمره افراد، به شدت مرتبط است. این به معنای آن است که اگر شخصی اهمیت شغل خویش را درک کند، مطمئنا به شغل خویش وفادارتر خواهد بود. کارکنانی با درگیری شغلی بالا، می توانند عنوان کنند که شغل برای اینکه افراد تصویر درستی از خویش بدست آورند، بسیار حائز اهمیت می باشد. تحقیقات نشان داده اند که درگیری شغلی در کارکنان نیمه وقت بسیار پایین و در کارکنان تمام وقت بسیار بالاتر از کارکنان نیمه وقت می باشد. می توان اذعان داشت که کارکنان درگیر شغل خویش می شوند اگر به ایشان امکان و اختیار مشارکت در موضوعات مرتبط با شغلشان داده شود. ایشان شغل خویش را به عنوان بخش مهم و معناداری از زندگی خویش می دانند. و عملکرد را به عنوان اصلی ترین ویژگی عزت نفس خویش قلمداد می کنند. به این معنا که درگیری شغلی تاثیر عمده ای بر روی بهره وری و کارآیی کارکنان خواهد داشت و همچنین نوع شغل، نقشی حیاتی و اساسی در افزایش درگیری شغلی کارکنان خواهد داشت اگر بتواند در زندگی شخصی و خصوصی ایشان نقش معناداری ایفا نماید (Probst & Tahira, 2000:1077). درگیری شغلی کارکنان افزایش می یابد اگر کارکنان اختیار مشارکت در فرایند تصمیم گیری، مسئولیت پذیری و توانایی درک آهنگ کاری را داشته باشند (Iqbal Khan, 2011:258).

¹ Terner & Lawrence

² Hackman & Lawler

¹ Hackman

² Oldham

³ Reitz

⁴ Jawell

درگیری شغلی و طراحی شغل

از نظر ساتل (1997)، طراحی شغل عبارت است از اعمال تغییر در مشاغل ویژه یا مجموعه ی به هم پیوسته ای از مشاغل به منظور افزایش کیفیت کاری کارکان و بهره وری در حیل عمل. این تغییرات می‎تواند مواردی از قبیل: تخصصی کردن شغل، توسعه ی شغلی، غنی سازی شغلی، چرخش شغلی، طراحی سامانهای فنی اجتماعی، فراهم کردن شرایطی برای ایجاد انگیزه ی مثبت کاری و رشد شخصی را شامل شود (یزدان آبادی و نوشه ور، 1389). منظور از طراحی شغل، شیوه ترکیب تکالیف، برای بوجود آمدن مشاغل کامل است. یک طراحی شغل مناسب اثر مثبت بر روی رضایت کارکنان، درگیری ایشان در شغل و نیز کیفیت انجام وظایف دارد. منظور از طراحی شغل، تنظیم وظایف و مسئولیتها در یک شغل یا گروهی از مشاغل وابسته به یکدیگر به نحوی است که حداکثر بازدهی بدست آید و باعث رضایت، درگیری ، رشد و پیشرفت و در نهایت بهبود کیفیت زندگی کاری کارکنان شود. برای طراحی یک شغل معمولا از چهار روش استفاده می شود: (Iqbal Khan, 2011: 257).

1. 1. روش مدیریت علمی: این روش توسط تیلور پیشنهاد شد. وی معتقد بود که تقسیم کار (بر اساس تخصص) بایستی مبنای طراحی مشاغل قرار گیرد و در این راستا روش های حرکت سنجی و زمان سنجی را ابداع نمود.
   2. روش انگیزش: براساس این روش، مشاغل باید به گونه ای طراحی شوند که باعث رضایت کارکنان و ایجاد انگیزه در آنان گردد.
   3. روش سیستمی: منظور از این روش این است که بجای طراحی تک تک مشاغل، سیستم کار به نحوی طراحی شود که ابعاد اجتماعی و فنی کار، مکمل یکدیگر باشند. بصورتیکه، کار از نظر تمام افراد بررسی می‎شود و تاثیر فعالیت و عملکرد هر یک در فرایند کار مورد بحث و تبادل نظر قرار می گیرد. براساس اطلاعات، سیستم کار طوری طراحی می شود که هم نیازهای انسانی و اجتماعی کارکنان و هم ضرورت‎های فنی کار برآورده شود.

1. روش مبتنی بر ویژگیهای عامل انسانی: هدف این است که کار مطابق یا ویژگیهای عامل انسانی طراحی شود. طراحی شغل بر این اساس به دو روش مجزا از یکدیگر نظیر: بر اساس ویژگیهای زیستی و جسمی افراد و نیز روش ادراکی حرکتی

محققانی به نامهای لاولر (1992) و پففر (1994) عنوان نمودند که درگیری شغلی می تواند از طریق طراحی شغل، افزایش یابد. کارکنان با درگیری شغلی بالا از طریق شغل خویش شناسایی می شوند و شغل نقش با ارزشی در زندگی روزمره ی ایشان ایفا می نماید (Sonnentag & Kruel, 2006:197). افراد و کارمندان همچنین ممکن است بصورت موقتی و در موقعیتهایی خاص، درگیر شغل خویش گردند. این امر به شغل و نوع طراحی آن بستگی دارد. در واقع طراحی شغل می تواند موجب افزایش درگیری شغلی گردد (Iqbal Khan, 2011: 257).

2-4-7) درگیری شغلی و پیامدهای حاصل از کار

بر طبق تعریف، درگیری شغلی بیانگر نوعی تعهد و شناخت روانشناختی است که فرد درخصوص کار خویش دارد و در واقع درجه ای از مشارکت و علاقه مندی فرد به شغل خویش را نشان می دهد. درگیری شغلی، شامل درونی سازی ارزشهای اصلی درخصوص خوب بودن در کار می باشد. کارکنانی که سطوح بالایی از درگیری شغلی را از خود نشان می دهند، بر انجام هرچه بهتر وظایف شغلی خویش به عنوان یکی از قسمتهای مهم زندگی تاکید  دارند. برای کارکنان با درگیری شغلی بالا، انجام دادن وظایف مرتبط با شغل برای افزایش عزت نفس و اعتماد به نفس ایشان بسیار پر اهمیت است و به همین علت چنین کارکنانی بشدت نسبت به شغل خویش احساس مسئولیت کرده و مراقب عملکرد خویش درکار می باشند (Mohsan, 2011: 494).

درگیری شغلی عنصر با اهمیتی است که بر روی نتایج فردی و سازمانی تاثیر خواهد داشت و ممکن است به عنوان یک نتیجه از کار تعریف گردد نظیر: استقلال شغلی، تنوع و هویت شغلی و نیز رفتارهای سرپرستی (Sarros, Tanewski, Winter, Santora, & Densten, 2002:285) و نیز ادراک شغل نظیر: تعارض و ابهام نقش. ویژگی های شخصیتی شامل: سن، جنسیت، تحصیلات و یا وضعیت تاهل به عنوان پبش بینی کننده‎های ضعیف درگیری شغلی شناخته شده اند (Salmela-Aro & Nurmi, 2007:463). بدون شک بسیاری از پیامدهای کاری با درگیری شغلی در ارتباطند. پیامدهایی نظیر: تلاش شغلی و عملکرد، غیبت از کار و ترک شغل، رضایت شغلی، استرس شغلی، سلامتی و رضایت از زندگی (Blanch and Ajuja, 2010:237).

امروزه درگیری شغلی به عنوان یکی از ابزارهای پر ارزش شناخته شده است که سبب افزایش بهره وری کارکنان از طریق تسهیل مشارکت و تعهد ایشان به کار، می گردد. این متغیر و نتایج آن مانند: رضایت شغلی، تعهد شغلی و عملکرد شغلی کارکنان در میان اغلب تحقیقات در حوزه رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی، بررسی شده اند. درگیری شغلی به عنوان معیار اندازه گیریِ سطح درگیری کارکنان با شغل و وظایف خویش و مشارکت در فرایند تصمیم گیری، تعریف شده است (Iqbal Khan, 2011:257 ).

¹ Suttle

¹ Pfeffer

امور مالیاتی استان گیلان) »

درگیری شغلی و رفتار شهروند سازمانی

بر مبنای نظرات کاتز و کان (1978)، به منظور انجام شدن فعالیتها بطور موثر، سازمانها نیازمند کارکنانی هستند که نه تنها نقش تعیین شده ی خویش را به خوبی ایفا کنند، بلکه حتی بایستی در رفتارهایی که فراتر از وظایف و تعهدات ایشان است. این جنبه از عملکرد با نظریات اورگان (1988) درخصوص رفتار شهروند سازمانی، سازگار می باشد. در واقع رفتار شهروند سازمانی، رفتارهایی بصیرتی است که از نیازهای اصلی و اولیه شغل فراتر می باشند. این مهم معمولا توسط  رفتارهایی توصیف می شوند که ماورای انجام وظیفه ی صرف قرار می گیرند (Chughtai, 2008:169).

رفتار شهروند سازمانی، رفتاری است که به قصد کمک به همکاران یا سازمان توسط یک فرد انجام می گیرد و در حیطه ی وظایف رسمی وی قرار ندارد. ارگان، پنج بعد از رفتار شهروند سازمانی را توصیف نموده است:

• وظیفه شناسی: به انجام رفتارهایی از طرف کارمند در جهت انجام مطلوب وظایف سازمانی در سطحی فراتر از ملزومات تعیین شده شغلی و یا آنچه از او انتظار می ورد، اطلاق می شود.
• نوع دوستی: رفتارهایی یاری دهنده هستند که توسط یک فرد به منظور کمک به همکاران دیگر، در ارتباط با وظایف و مسایل سازمانی معین، انجام می گیرند.
• فضیلت مدنی: به مسئولیتها و نقش فعالی که کارکنان به عنوان شهروند سازمانی در زندگی سیاسی سازمان به عهده می گیرند، مربوط می شود.
• جوانمردی: نشان دادن تحمل و گذشت در شرایط غیرایده آل سازمانی بدون اظهار شکایت و ناراحتی، تعریف شده است.
• نزاکت: اندیشیدن به چگونگی تاثیرات اقدامات فرد بر دیگران می باشد (حسنی و جودت، 1391: 341).

این رفتارها، اغلب از طرف کارکنان به منظور حمایت از منابع سازمان صورت می گیرند، هرچند که ممکن است بطور مستقیم منافع شخصی به دنبال نداشته باشند. رفتارهای شهروند سازمانی، رفتارهایی هستند که برای سازمان مفیدند اما با اینحال به عنوان بخشی از عناصر اصلی شغل درنظر گرفته نمی شوند. این رفتارها، اغلب از سوی کارکنان به منظور حمایت از منابع سازمان صورت می گیرند (Hossam, 2008:72).

سامرز وهمکاران (1988) بر روی ارتباط بین رفتار شهروند سازمانی و درگیری شغلی مطالعه ای را انجام دادند و به این نتیجه رسیدند که نوعی همبستگی معنادار بین این دو فاکتور وجود دارد. صاحب نظرانی دیگر نظیر: دیفندورف (2002)، بلگر و سومچ (2004)، چو و همکاران (2005) و روتنبری و موبرگ (2007)  نیز وجود ارتباط ثبت بین درگیری شغلی و رفتار شهروند سازمانی را تایید نمودند. با توجه به این حقیقت که رفتار شهروند سازمانی بشدت تحت تاثیر نگرش و احساس کارکنان نسبت به شغل خویش قرار دارد و درگیری شغلی نیز منعکس کننده ی نوعی نگرش مثبت فرد نسبت به کار وی می باشد، چنین بر می‎آید که افراد با درگیری شغلی بالا در مقایسه با افرادی که از درگیری شغلی پایین برخوردارند، در چنین رفتارهایی بیشتر مشارکت خواهند داشت. نتایج حاصل از تحقیقات نشان می دهند که درگیری شغلی مستقیما بر روی رفتار شهروند سازمانی تاثیر می گذارد (Chughtai, 2008:170). از آنجایی که درگیری شغلی بالا یکی از عوامل مهم در تعیین رفتار شهروند سازمانی و افزایش کارآیی سازمان می باشد، پرورش آن در منابع انسانی یکی از اهداف اساسی و پر اهمیت سازمانی است (Mohsan, 2011:494).

¹ Katz

² Kahn

³ Organ

⁴ Conscientiousness

⁵ Altruism

⁶ Civic Virtue

¹ Sportsmanship

² Courtesy

³ Somers

⁴ Bolger

⁵ Somech

⁶ Chu

درگیری شغلی و رضایت شغلی

به طور کلی، اکثر صاحب نظران بر این باورند که رضایت شغلی احساسات مثبت فرد درخصوص شغل خویش است. در تعریفی مشابه، گراهام (1982) رضایت شغلی را میزان احساسات مثبت یک فرد و نگرشهای او نسبت به شغل خویش تعریف می کند. در این زمینه بوتنداچ و ویت (2005) پیشنهاد می کنند که رضایت شغلی به دیدگاه و ارزیابی های افراد در مورد شغل باز می گردد و این دیدگاه بر اثر نیازها، ارزشها و انتظارات قابل تغییر می باشد. بنابراین افراد شغلشان را بر اساس عواملی ارزیابی می کنند که از نظر خودشان مهم است. رضایت به رابطه میان انتظارات سازمانی و نیازهای فردی اشاره می کند. رضایت شغلی می تواند به نگرشهای کلی کارمندان اشاره کند و هم به قسمتهایی از شغل و حرفه ی او مربوط گردد (نجفی و کریمی، 1389: 3).

از نظر افراد با درگیری شغلی بالا، کارشان بشدت با اهداف، علایق و شخصیت و هویت ایشان در ارتباط می باشد. درگیری شغلی، درافراد از طریق فرآیندی بلندمدت و معنادار، توسعه می یابد. نگرش غالب در اکثر تحقیقات این است که درگیری شغلی بالا ، بطور ذاتی نگرشی مورد علاقه و مطلوب از سوی کارکنان است. از آنجایی که کارکنان با درگیری شغلی بالا، ارتباط بسیار قدرتمندی با شغل خویش برقرار کرده و از منابع شخصی در شغل خویش بهره می برند. به نظر می رسد، افرادی که درگیری شغلی بالایی دارند، رضایت شغلی بیشتری نیز از خود ابزار نموده، احساس خوبی نسبت به شغل خویش داشته و به سازمان متبوعه متعهد تر می باشند. به علاوه، افراد با درگیری شغلی بالا بر این باورند که اهداف شخصی و سازمانی ایشان سازگار و موافق یکدیگرند و تمایل دارند که فعالیتهای مربوط با شغل خویش را حتی در زمان های اضافه و استراحت خویش، انجام دهند. برای مثال: تفکر درخصوص چگونگی بهتر انجام دادن کارها، کارکنان درگیر در کار، احساس شایستگی و موفقیت بیشتری کرده و به دیگران در انجام وظایف کمک می‎کنند (Dimitriades, 2007:469). لاولر دریافت که درگیری شغلی، از نقطه نظر افراد، باور و نگرشی است که محرک ایشان در رشد و افزایش رضایتمندی از شغل می شود. اولین نشانه ی درگیری شغلی رضایت بالقوه فرد درخصوص شغل فعلی خویش و پیامدهای بعدی آن نیز دفاع از ارزشهای شغلی می‎باشد (Rotenberry and Moberg, 2007:203).

2-4-7-3) درگیری شغلی و فرسودگی شغلی

فرسودگی شغلی نوعی اختلال است که به دلیل قرار گرفتن شخص در معرض فشار روانی برای مدت طولانی، در وی ایجاد می شود و نشانه های مرضی آن نیز فرسودگی هیجانی، جسمی و ذهنی است. (انیسی و همکاران، 1389) در ارتباط با تعریف فرسودگی شغلی باید گفت که، فرسودگی شغلی واکنشی بلند مدت به استرس شغلی می باشد که با سه ویژگی شخصیت زدایی یا مسخ شخصیت، فرسودگی هیجانی و یا خستگی عاطفی و نقصان تحقق شخصی و یا عدم موفقیت فردی مشخص می شود (Maslach et al.., 2001:397 ). فرسودگی هیجانی و یا خستگی عاطفی وجود احساساتی است که در آن شخص، نیروی هیجانی خود را از دست داده و قادر به برقراری ارتباط عاطفی با دیگران نیست. نقصان تحقق شخصی و یا عدم موفقیت فردی به این معناست که افراد از تلاش های حرفه ای خود برداشت منفی داشته و احساس می‎کنند که در شغلشان پیشرفتی ندارند. شخصیت زدایی یا مسخ شخصیت به وجود نگرش منفی در پاسخ به دیگران اشاره دارد. این بعد با پاسخ های غیراحساسی و خشن نسبت به مراجعان و همکاران مربوط می‎باشد (عزیزی نژاد وعباس زاده، 1389: 25 ).

افراد، درگیر شغل خویش تعریف می شوند اگر ایشان به شغل خویش به عنوان یکی از مهمترین علایق زندگی نگاه کنند و عملکرد شغلی را به عنوان کانون عزت نفس خویش تلقی نمایند. فرسودگی ممکن است تاثیری منفی بر روی نگرش افراد نسبت به شغل خویش داشته باشد. برای مثال: می تواند سبب کاهش رضایت شغلی گردد. کاهیل (1988) دریافت که فرسودگی شغلی تاثیر منفی بر روی درگیری شغلی دارد. الوی (1991) نشان داد که درگیری شغلی و فرسودگی شغلی رابطه ای منفی با یکدیگر دارند. در واقع افرادی که درگیر شغل خویش می باشند، به احتمال کمتری دچار فرسودگی شغلی خواهند شد و علایم فرسودگی شغلی نظیر خستگی عاطفی و مسخ شخصیت و عدم شاستگی فردی در افرادی که درگیری شغلی بالایی دارند، دیده نمی شود. افراد با درگیری شغلی دارای سطح پایین و روان رنجوری و سطوح بالای برون گرایی هستند. این قبیل افراد از سلامت جسمانی و روانی خوب خود لذت می برند. درگیری شغلی با منابع شغلی از جمله حمایت اجتماعی از همکاران و ناظران، بازخورد عملکرد، رهبری، کنترل شغلی، فرصت یادگیری و رشد و تسهیلات آموزشی، مرتبط است (Azeem, 2010:36).

⁷ Graham

⁸ Buitendedach & Witte

¹ Kahill

² Elloy

درگیری شغلی و عملکرد کارکنان

عملکرد به مجموعه ای از اقدامات و فعالیتها گفته می شود که از طرف کارکنان برای دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده ی سازمان انجام می شود. این متغیر از شاخصهای متعددی شکل می گیرد که عبارتند از: مهارتهای شخصی، مدیریتی و فنی که از مجموع این مهارتها به عملکرد کارکنان پی برده می شود. (شکاری و حیدرزاده، 1390) عملکرد به عنوان رفتار فردی، تابع شخصیت و متغیرهای موقعیتی (نظیر: تقاضاهای کاری، سازمانی، اجتماعی و غیره) است و در اصطلاح حاصل فعالیتهای کارمند از لحاظ اجرای وظایف محوله پس از مدت زمان معین و به طور خلاصه عبارت است از مجموعه رفتارهایی که افراد در ارتباط با شغل از خود نشان می دهد (حسینیان و همکاران، 1386: 297).

عملکرد نیروی انسانی را بهره وری کار اطلاق کرده اند اما باید توجه داشت که عملکرد، مفهومی فراتر از داده و ستاده دارد و عبارت از مجموع رفتارهای مرتبط با شغل است که افراد از خود نشان می دهند و عبارت است از به نتیجه رسانیدن وظایفی که از طرف سازمان بر عهده نیروی انسانی گذاشته شده. در برخی تعاریف به عملکرد موثر برخورد می کنیم که منظور از آن عملکردی است که در جهت نیل به اهداف سازمان می باشد (اسدی شوکی، 1388: 27).

نتایج حاصل از تحقیقات نشان می دهند که درگیری شغلی تاثیر معناداری بر روی تعداد قابل توجهی نتایج و پیامدهای شغلی دارد. نگرشی کلی بر این است که افراد با درگیری شغلی بالا، به احتمال زیاد تلاش بیشتری در انجام کارهای از خود نشان می دهند بنابراین تمایل به نشان دادن سطح بالایی از عملکرد شغلی نیز می باشند. عملکرد شغلی، به فعالیتهایی که کارکنان در ارتباط با شغل خویش نیازدارند، باز می گردد. به طور کلی باور بر این است که درگیری شغلی از طریق تاثیرگذاری بر انگیزش و تلاشهای کارکنان، منجر به سطوح بالایی از عملکرد شغلی می شود. مطالعات پیشین، دلایلی بر این ادعا می باشند. برای مثال: براون و لی (1996) در مطالعات خویش دریافتند که درگیری شغلی، تاثیراتی مستقیم و غیرمستقیم بر روی عملکرد کارکنان دارد. این امر از طریق تاثیرگذاری بر روی تلاشهای افراد صورت می پذیرد. در واقع درگیری شغلی سبب افزایش و هدفمندی تلاش افراد می گردد (Chughtai, 2008:169).

بطور کلی، عقیده بر این است که درگیری شغلی بطور مثبتی انگیزه ی افراد و تلاشهای ایشان برای انجام وظایف را افزایش می دهد که منجر به سطوح بالایی از عملکرد خواهد شد. مطالعات پیشین بر این مدعا صحه می گذارند. برای مثال: پائولی، الیگر و استون – رومرو (1994)، براون و لی (1996)، لاسک و مارشال (2001)، دیفندورف (2002) و روتنبری و موبرگ (2007) دریافتند که افراد با درگیری شغلی بالا، تمایل به ارائه ی تلاش بیشتری در انجام کار خویش دارند و بنابراین عملکرد بهتر و بالاتری از خود نشان خواهند داد. (Mohsan, 2011:494) پفر (1994) عنوان نمود که رفتارهای شغلی کارکنان بایستی به عنوان پیامدهایی از درگیری شغلی ایشان دسته بندی شوند. در واقع درگیری شغلی کارکنان، بر روی انگیزش و تلاش ایشان تاثیر می گذارد که نهایتا منجر به تعیین عملکرد می گردد (Rotenberry and Moberg, 2007:204). پرورش درگیری شغلی یکی از اهداف سازمانها می باشد زیرا همانطور که ذکر آن رفت، بسیاری  از تحقیقات، آنرا به عنوان یکی از عوامل اصلی تاثیرگذار بر اثربخشی سازمانی و انگیزاننده ی افراد، برشمرده اند. بر این اساس، زمانی که انگیزاننده های شغلی کارکنان افزایش می یابند، این عمل بر روی عملکرد ایشان و نیز نتایج مرتبط با آن نظیر غیبت از کار و ترک شغل، تاثیر خواهد داشت. اگرچه به نظر می رسد که درگیری شغلی نوعی عامل کلیدی باشد که بر روی نتایج فردی و سازمانی تاثیر می گذارد. تحقیقات بسیاری تاثیر مثبت و مستقیم این عامل را بر روی عملکرد تایید نموده اند (Diefendorff et al., 2002:93).اگرچه نتایج حاصل از مطالعات پیشین ارتباط بین درگیری شغلی و عملکرد کارکنان را نشان داده و تایید می نمایند اما شواهد کافی بر این مدعا که درگیری شغلی می تواند بطور مثبت بر عملکرد کارکنان موثر باشد، یافت نشده (Rotenberry and Moberg, 2007:204).

¹ Brown

² Leigh

Paullay, Alliger and Stone-Rpmero

Brown and Leigh

Lassk, Marshall

Diefendorff

Rotenberry and Mobergy

درگیری شغلی و حمایت سرپرستان

بابین و بولز (1990) حمایت سرپرستان را اینگونه تعریف نمودند: “درجه ای که کارمندان درمی یابند که سرپرستان، ایشان را تشویق و حمایت نموده و نیر نگران حالشان می باشند.” همگامی که کارکنان حمایتهای سرپرستان خویش را دریافت می دارند، امنیت بیشتری احساس کرده و باور دارند که شرکت از ایشان و سلامتی و رفاهشان حمایت و مراقبت خواهد کرد. به علاوه، درک حمایت ناظران می تواند سبب کاهش استرس شغلی گردد. متعاقبا زمانی که کارکنان احساس کنند از سوی سرپرستانشان بخوبی حمایت می‎شوند، در سازمان باقی مانده و با شغل خویش درگیریی قوی برقرار می نمایند. اما زمانیکه حمایتهای ادراک شده از سوی ناظران کم است، کارکنان احساس عدم تعلق نسبت به سازمان می کنند و با شغل خویش نیز درگیری نخواهند داشت. کارکنان با درگیری شغلی بالا، شغل خویش را معنادار، الهام بخش و قابل انطباق، مجذوب کننده می دانند. این مرحله ی مثبت و انگیزشی در ذهن افراد می تواند بیانگر نحوه ی نگرش کارمندان و رفتار ایشان با دیگر همکاران و نیز با ارباب رجوع باشد. به نظر می رسد که کارکنان با درگیری شغلی بالا، نگرشی گسترده نسبت به وظایف شغلی داشته و تلاش می نمایند تا فعالیتهایی فراتر از انتظار در زمینه ی کاری از خود بروز دهند (Menguc et al.., 2012:3).

2-4-7-6) درگیری شغلی و فرایند اجتماعی سازی

درگیری شغلی می تواند از طریق سهولت فرایند اجتماعی سازی افراد در سازمان، تعریف گردد. اجتماعی سازی در سازمان دربرگیرنده ی فرآیندی است که فرد درخصوص ارزشهای سازمان، توانایی ها، نوع رفتار و دانش اجتماعی مورد نیاز برای ایفای نقشهای سازمانی خویش، شناخت پیدا می کند تا بتواند عضوی از سازمان باشد. یک باور قدیمی درخصوص شغل فعلی افراد وجود دارد و آن اینکه شغل افراد زمانی رضایتبخش و دلپذیر است که بتواند آرزوها و آمال افراد را برآورده سازد. افراد با درگیری شغلی بالا، شغل خویش را به عنوان بخش و هسته ی مرکزی زندگی شخصی خویش تلقی می نمایند. به علاوه افراد با درگیری شغلی بالا تلاش بیشتری در کار از خود بروز می دهند. افراد درگیر شغل خویش می شوند اگر و فقط اگر شغل ایشان به جنبه ی بسیار پر ارزشی از زندگیشان تبدیل گردد (Azeem, 2010:p. 36).

2-4-7-7) درگیری شغلی و قصد ترک شغل

واضح است که افراد با درگیری شغلی بالا، اعتماد به نفس بیشتر و توانایی تصمیم گیری بیشتری دارند. به علاوه، درگیری شغلی به عنوان نقطه ی مقابل از خود بیگانگی درنظر گرفته شده و نیز  با ترک شغل و جابجایی رابطه ای معنادار و منفی دارا می باشد. مشاهده شده است که درگیری شغلی، رابطه ای منفی با عدم امنیت شغلی دارد. به عبارت دیگر، اگر افرادی که بشدت درگیر شغل خویش هستند، تهدیدات عدم امنیت در کار خویش را درک کنند، ایشان واکنش منفی تری نسبت به سایر کارکنان که سطح درگیری پایین‎تری دارند، از خود بروز خواهند داد (Iqbal Khan, 2011:253). همانطور که نظریه پردازان بیان می‎کنند، کارکنان با درگیری شغلی بالا، تلاشهای قابل توجهی درخصوص دستیابی به اهداف سازمانی نشان می دهند و نیز احتمال ترک شغل کمتری دارند. برعکس، کارکنان با درگیری شغلی پایین، به احتمال بیشتری اقدام به ترک سازمان کرده و یا از تلاش برای درست انجام دادن کار دست می کشند و همچنین انرژی خویش را در خارج از قلمرو کاری بکار می برند و یا درگیر فعالیتهای غیرمطلوب در محیط کار می شوند (Kanungo, 1979:119 ).درگیری شغلی رابطه ای منفی با قصد ترک سازمان و نیز ارتباطی مثبت و قوی با رضایت شغلی دارا می باشد.  به همین ترتیب، بلاو و ریان  (1997) عنوان کردند که تعهد سازمانی و درگیری شغلی با غیبت از کار و قصد ترک شغل از سوی کارکنان رابطه ای منفی و معکوس دارند. به این معنا که هرچه سطح درگیری شغلی و تعهد سازمانی کارکنان افزایش یابد، به احتمال کمتری ایشان به ترک شغل و یا غیبت از کار خویش فکر می کنند. از طرف دیگر مشاهده شده است که درگیری شغلی ارتباطی مثبت با عملکرد و میزان تلاش کارکنان برای انجام وظایف محوله، دارد (Blanch and Ajuja, 2010:238).

Babin and Boles

¹ Blau

² Ryan

درگیری شغلی و تعهد سازمانی

تعهد سازمانی درجه ی نسبی تعیین هویت فرد با یک سازمان خاص و درگیری و مشارکت او با آن سازمان می باشد. در این تعریف تعهد سازمانی سه عامل را شامل می شود:

• اعتقاد قوی به اهداف و ارزش های سازمان،
• تمایل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان
• آرزو و خواست عمیق برای ادامه عضویت در سازمان (موغلی و همکاران، 1388، به نقل از:استرز و همکاران، 1388: 134)

تعهد را درگیری دادن فرد به عوامل و اقدامات فردی دانسته اند. بوکانان تعهد را نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز نسبت به ارزشها و اهداف یک سازمان می داند. معمولی ترین شیوه برخورد با تعهد این است که آن را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان در نظر می گیرند، بنابراین فردی که بشدت به سازمان خویش متعهد است، هویت خود را از سازمان می گیرد، در فعالیتهای سازمان مشارکت دارد و با آن در می آمیزد و از عضویت در آن لذت می برد (مسعودی اصل و همکاران، 1391 : 596).

درگیری شغلی و تعهد سازمانی می باشد هر دو تحت تاثیر نگرش و شناخت کارکنان از تجارب شغلی، قرار می گیرند. البته درگیری شغلی بشدت با درک فعالیتهای مرتبط با شغل فرد در ارتباط است درحالیکه تعهد سازمانی به میزان دستیابی فرد به سازمان باز می گردد. همچنین امکان دارد فردی به شدت درگیر شغلی خاص باشد اما این بدان معنا نیست که وی به سازمان متبوعه خویش متعهد می باشد (Chughtai, 2008:170). بلاو و بول (1987) پیش بینی نمودند که ترکیب های گوناگونی از تعهد سازمانی و درگیری شغلی، پیامدهای مشخصی را برای سازمان دربر دارند. برای مثال: کارکنانی که هم تعهد سازمانی و هم درگیری شغلی بالایی دارند، به احتمال زیاد کمتر به ترک سازمان خویش می اندیشند (میرهاشمی و حنیفی، 1390: 144). متیو و زاجاک (1990) تعامل بین تعهد سازمانی و درگیری شغلی را با میزان غیبت از کار گزارش دادند. در واقع درگیری شغلی درجه ای است که فرد شاغل درک می کند که همکارانش خودشان را وفق شغلشان نموده اند. درحقیقت شاغلین با درگیری شغلی بالا، استرس کمتری را تجربه می کنند و از شغلشان رضایت بیشتری دارند (Colquitt, 2000:679).

2-4-8) ویژگی های سیستم با درگیری شغلی بالا

سیستم درگیری شغلی بالا اشاره دارد به معناداری، الگوهای به هم پیوسته ای از فعالیتهای شغلی که با قصد افزایش عملکرد سازمان انجام می گیرند. فرآیندهای کاری در سیستم مذکور به منظور تربیت و آموزش افراد به عنوان سرمایه های سازمانی، طراحی شده اند (Mendelson et al.., 2009:46 ).

در سیستم با درگیری شغلی بالا، هفت عامل طراحی و اجرا می گردند که عبارتند از:

1. اقدامات استخدامی
2. بکارگیریهای گزینشی
3. آموزشهای گسترده
4. تمرکز زدایی و تصمیم گیری تیمی
5. کاهش وضعیتهای برتری جویی
6. جبران مسائل وابسته به عملکرد
7. تسهیم اطلاعات

مهر و ذوقی (2008) در تحقیقات خود به این نتیجه رسیدند که در سیستمی با درگیری شغلی بالا، موارد زیر وجود دارد:

1. مشارکت کارمندان در نظرسنجی ها
2. مشارکت کارکنان در برنامه های پیشنهاد
3. مشارکت کارکنان در برنامه های چرخش شغلی
4. داشتن اطلاعات کافی درخصوص تغییرات محیط کار
5. مشارکت در کارهای تیمی
6. ایفای نقش خود مدیریتی و خود کنترلی (Mohr and Zoghi, 2008:275).

Buchanan

² Msthieu

³ Zajac

• ریسک اعتباری و تاریخچه پیدایش آن

در حوزه مالی و بانکی یکی از عوامل مهم که پیش تر ذکر شد، مفهوم ریسک می باشد که از اهمیت بالایی برخوردار است، بدین جهت یکی از مهمترین رویکردها جهت کاهش خسارت های ریسک اعتباری، شناسایی، سنجش درجه و طبقه بندی اعتباری مشتریان، رویکرد اعتبارسنجی میباشد. اعتبارسنجی به معنای ارزیابی و سنجش توان بازپرداخت متقاضیان وام و تسهیلات مالی و احتمال عدم بازپرداخت دریافتی از سوی آنها می باشد.

طراحی مدلی برای اندازه گیری و درجه بندی ریسک اعتباری برای نخستین بار در سال 1909 به وسیله جان موری بر روی اوراق قرضه انجام شد. برخی از محققان متوجه شباهت زیاد اوراق قرضه و تسهیلات اعطایی شدند و اندازه گیری ریسک عدم پرداخت اصل و سود وام ها را بررسی نمودند.

در همین راستا اعتبارسنجی روشی برای شناخت گروه های مختلف جامعه است و زمانی مفید میباشد که شخص نمی تواند ویژگی هایی که گروه ها را از هم تفکیک می کند، مشاهده نماید. این تکنیک یک تکنیک آماری است که توسط"فیشر “، در سال 1936 بیان گردید. در سال 1941، “دوراند” متوجه شد که می توان از این تکنیک و تکنیک های مشابه برای تفکیک قرض گیرندگان خوب و بد استفاده نمود. با ظهور کارت های اعتباری در سال 1960، ارزش اعتبارسنجی بیشتر شد. زمانی که بانک ها از این تکنیک استفاده کردند، متوجه شدند که این تکنیک بهتر از طرح های قضاوتی است. در سال 1966 برای تعیین ورشکستگی شرکتها، مدل رگرسیون لجستیک به وسیله   بی ور بکار گرفته شد. بعدها از این مدل برای اندازه گیری ریسک اعتباری اوراق قرضه منتشر شده شرکتها استفاده شد. در سال 1980 موفقیت اعتبارسنجی در کارت های اعتباری منجر به این شد که بانک ها به استفاده از روش های اعتبارسنجی به دیگر خدمات خود مثل وام به اشخاص ثالث تشویق گردند. زیرا تا قبل از آن به خانه و کسب و کارهای کوچک وام می دادند. موفقیت در امر محاسبات منجر به این شد که تکنیک های دیگر نیز به کمک اعتبارسنجی بیایند مانند رگرسیون لجستیک و برنامه ریزی خطی و درخت تصمیم گیری. اخیراً نیز تکنیک های هوش مصنوعی مانند سیستم های خبره و شبکه های عصبی به جمع این روشها اضافه شده اند.

Jon Mory

Fisher

Durand

Beaver

• امتیازدهی و رتبه بندی اعتباری و تاریخچه پیدایش آنها

امروزه به منظور اعتبارسنجی مشتریان، نظامهایی نظیر ” امتیازدهی اعتباری ” و ” رتبه بندی اعتباری [2] ” تدوین و توسعه یافته اند. امتیازدهی اعتباری، نظامی است که بوسیله آن بانکها و مؤسسات اعتباری با بهره گرفتن از اطلاعات حال و گذشته متقاضی، احتمال عدم بازپرداخت وام توسط وی را ارزیابی نموده و به او امتیاز می دهد(یانگ لویی،2001، 4). به عبارت دیگر امتیازدهی اعتباری به معنی کمی نمودن احتمال نکول در آینده است. این روش مشتریان اعتباری را بی طرفانه و بر اساس آمار و اطلاعات کمی رتبه بندی می نماید در حالی که روش های قدیمی برای ارزیابی مشتریان به طور عمده ذهنی و مبتنی بر دیدگاه مسئولین بودند. رتبه بندی اعتباری هم در واقع روشی برای شناسایی و موافقت با اعطای وام به متقاضیان با ریسک پایین و اجتناب از اعطای وام به متقاضیان با ریسک بالا از طریق رتبه بندی آنها می باشد.

امروزه در صنعت اعتباری، شبکه های عصبی تبدیل به یکی از دقیق ترین ابزار آنالیز اعتبار در میان سایر ابزار شده است. دیسای و همکارانش در سال 1996 به بررسی توانایی های شبکه های عصبی و تکنیکهای آماری متداول نظیر آنالیز ممیزی خطی و آنالیز رگرسیون خطی در ساخت مدلهای امتیازدهی اعتباری پرداخته اند (دیسای ،1996، 24-37). همچنین وست در سال 2000 به بررسی مدلهای کمی پرداخت. نتایج بدست آمده بیانگر این بود که شبکه های عصبی قادر به بهبود دقت امتیازدهی می باشند. آنان همچنان بیان کردند که آنالیز رگرسیون خطی جایگزین بسیار خوبی برای شبکه های عصبی است. در حالیکه درخت تصمیم و مدل نزدیکترین همسایه و آنالیز ممیزی خطی نتایج نوید بخش و دلگرم کننده ای ایجاد نکردند. (وست،2000، 1131-1152).

رتبه بندی اعتبار به طور اساسی یک راه تشخیص تفاوت‌های گروه‌ها در یک جمعیت است. ایده جدا کردن گروه ها در یک جمعیت در آمار به وسیله فیشر در سال 1963 معرفی گردید. (توماس،2000، 16).

Credi Scoring

Credit Rating

Yang Lui

Subjective

Desai,Crook & Overstreet

Linear Discriminant Analysis (LDA)

Logistic Regression Analysis (LRA)

West

Thomas

دانهم در سال 1938 اولین سیستم ارزیابی تقاضا نامه‌های اعتباری را با بکارگیری پنج معیار زیر توسعه داد.(آلتمن،2000، 16)

1ـ موقعیت

2ـ درآمد

3ـ وضعیت مالی

4ـ ضامن یا وثیقه

5ـ اطلاعات بازپرداخت وام از بانک‌ها

دانهم استدلال کرد که اهمیت معیارهای مختلف باید براساس تجربه مشخص گردد.

با آمدن کارت‌های اعتباری در اواخر 1960 اهمیت رتبه بندی اعتباری برای بانک‌ها و دیگر        ارائه کنندگان کارت‌های اعتباری نمایان شد. وقتی این سازمان‌ها رتبه بندی اعتبار را به کار بردند دریافتند که این کار از هر تدبیر قضاوتی مفیدتر است، زیرا نرخ اشتباه به میزان 50 درصد یا بیشتر پایین آمده بود.

بوکس در سال 1967 اولین فردی بود که استفاده از پس زمینه کامپیوتر برای استفاده از مجموعه بزرگی از داده‌ها را معرفی کرده همچنین او سعی در ترکیب ابزارهای آماری چند متغیره را داشت. اتفاقی که پذیرش کامل رتبه بندی اعتبار را تضمین کرد تصویب قانون فرصت برابر اعتبار در آمریکا در سال‌های 1975 و 1976 بود.

پیشرفت در محاسبات اجازه داد تا سعی شود تکنیک‌های دیگری برای ساختن کارت امتیاز به کار رود. در حال حاضر با به کارگیری تکنیک‌های هوش مصنوعی مانند سیستم‌های خبره و شبکه‌های عصبی و الگوریتم ژنتیک تأکید بر روی تغییر واقع بینانه از سعی در حداقل کردن شانس یک مشتری در درخواست ناجور (ریسک بالا)‌ در مورد یک محصول خاص به تحقیق در مورد اینکه چگونه شرکت می‌تواند سود خود را از آن مشتری ماکزیمم کند رخ داده است.(توماس،2000، 17)

2-3-1: مدلهای امتیازدهی اعتباری

روش های امتیازدهی اعتباری به دو صورت کمی و کیفی انجام می شود. در تحلیل کیفی، امتیازدهی اعتباری ارتباط نزدیکی با توانایی و قابلیت تجزیه و تحلیل مسئولین بخش اعتباری دارد. لیکن در تحلیل کمی، تعیین احتمال عدم بازگشت اصل و سود تسهیلات از طریق تابع توزیع آن امکان پذیر است.

اکثر الگوهای کمی ریسک اعتباری، چارچوب معنایی مشابهی دارند، اما اختلافاتی که در اجرای این مدل ها بوجود می آید، ناشی از شیوه برآورد پارامترهای اصلی از اطلاعات موجود است. به طور کلی روش های آماری و ریاضی اندازه گیری ریسک اعتباری را می توان به دو گروه عمده زیر تقسیم کرد :

الف) مدل‌های رتبه‌بندی اعتباری پارامتریک

ـ مدل احتمالی خطی

ـ مدل‌ لجیت و پروبیت

ـ مدل‌های مبتنی بر آنالیز ممیزی

ـ شبکه‌های عصبی

ب) مدل‌های رتبه بندی اعتباری ناپارامتریک

ـ برنامه ریزی ریاضی

ـ درخت دسته بندی (الگوریتم تقسیم بندی بازگشتی)

ـ مدل نزدیکترین همسایه

ـ فرایند تجزیه و تحلیل سلسله مراتبی

ـ سیستم‌های خبره

ـ الگوریتم ژنتیک

Danhem

Position Held

Income Statement

Collateral

Loan Repayment Data From Banks

Bogess

Equal Credit Opportunity

Liner Probability Model

Logit & Probit Model

Discriminate Analysis Model

Mathematical Planning

K-Nearest Neighbor (K-NN)

Analytical Hierarchy Process

Expert System

Genetic Algorithm

معیارهای رتبه بندی اعتباری مشتریان

الف) معیار C5 : این معیار به طور خلاصه به شرح زیر است :

1. 1. 1. شخصیت : شامل بررسی تعهدپذیری، اعتبار متقاضی و بررسی صحت عمل وی در عملیات مالی و فعالیتهای گذشته
   2. 2. ظرفیت : توان مدیریت و ظرفیتهای تجاری متقاضی، ظرفیت درآمدی شامل قدرت کسب سود و درآمدزایی
   3. 3. سرمایه : بررسی سرمایه و صورتهای مالی متقاضی
   4. 4. وثیقه : پیش بینی وثیقه ها یا ابزارهایی که می توان در زمان دریافت اعتبار یا تسهیلات، به عنوان پوشش در اختیار مؤسسه مالی یا بانک قرار داد.
   5. 5. شرایط : بررسی شرایط سیاسی، اقتصادی و اجتماعی و عوامل بیرونی که بسته به نوع فعالیت شرکت، از حیطه اختیار متقاضی خارج است و کنترلی بر آن نمی تواند داشته باشد، ولی در عین حال می تواند بر بازپرداخت وام ها یا تعهدات اعتبارگیرندگان تأثیر بگذارد.

ب) معیار LAPP: این معیار به طور خلاصه به شرح زیر است :

1. 1. 1. نقدینگی : توانایی مشتری در تأمین وجوه به منظور رفع نیازهای جاری از جمله پرداخت تعهدات کوتاه مدت مانند اصل و سود تسهیلات دریافتی
      2. فعالیت : بررسی نوع و حجم فعالیت، دوره گردش عملیات و…
      3. سودآوری : بررسی میزان سودآوری، سود ناویژه و سود خالص در مقایسه با فروش و قیمت تمام شده
      4. توان بالقوه یا پتانسیل : بررسی و تحلیل وضعیت و کارآیی مدیریت، ترکیب نیروی انسانی، محصولات، منابع مالی، نفوذ در بازار و ارتباطات.(جمشیدی،1383، 26)

ج) معیار P5 : این معیار به طور خلاصه به شرح زیر است :

1. 1. 1. مردم : بررسی و ارزشیابی نظرات مردم در خصوص واحد اقتصادی شامل : کارآیی در امر تولید، سود حاصل از سرمایه و دارایی ها، جایگاه در صنعت

1. 1. 1. محصول : بررسی و ارزیابی سودآوری، کمیت و کیفیت، ارزش، در دسترس بودن
      2. حمایت : حمایت داخلی بر اساس صورتهای مالی، حمایت خارجی مانند ضمانت بانکی، ظهرنویسی و اسناد مالی
      3. پرداختها : بررسی اطلاعات مربوط به پرداختهای گذشته، قابلیت نقدینگی و دارایی ها، سوددهی، کیفیت
      4. شمای کلی آینده : بررسی سود ناشی از فروش در قبال احتمالات بازار در خصوص نوسانات قیمت

Character

Capital

Coverage Or Collateral

Conditions

Liquidity

Activity

Profitability

People

Product

Protection

Payment

Perspective

مزایا و محدودیت‌های مدل رتبه بندی اعتباری

از مزایای آن می توان به موارد زیر اشاره کرد :

1ـ بهبود بخشیدن کنترل اعتباری

2ـ استانداردهای اعتباری را به راحتی تنظیم و سازگار می‌کند

3ـ گردآوری راحتتر داده‌ها

4ـ آموزش به وام دهندگان جدید آسان‌تر می‌شود

5ـ زمان کوتاهتری هم از مشتری و هم از بخش اعطای تسهیلات صرف می‌شود (که این امر هم برای بانک و هم برای مشتریان سود آور است)‌

6ـ تصویب وام دهی را هدفمند می‌کند (سبب می‌شود که وام دهندگان یک محدوده مشخص را در وام دادن رعایت کنند و تمام محدودیت‌های قانونی را برای همه وام گیرندگان در نظر می‌گیرد و تأثیر هر یک از متغیرها را بر ویژگی‌های مشتریان در نظر دارد)

7ـ کاهش ریسک اعتباری

از محدودیتهای آن می توان به این موضوع اشاره کرد که صحت سیستم رتبه بندی اعتبار به داده‌هایی که به سیستم وارد می‌شود ارتباط دارد، این داده‌ها باید به روز باشند و مدل باید مرتباً تغییر کند تا از ارتباط میان عوامل بالقوه و عملکرد وام مطمئن شود. اگر بانک بخواهد پس از بازاریابی به یک گروه جدیدی وام بدهد باید از تشابه عملکرد وام گیرندگان قبلی اطمینان حاصل کند تا بداند که آیا سیستم توانایی پاسخگویی به آنها را نیز دارد؟ یا باید در داده‌ها و در خود سیستم تغییر ایجاد کند. و ممکن است در این هنگام سیستم پیش بینی درستی به عمل نیاورد. باید یک وزن دهی مناسب به عوامل در این سیستم وجود داشته باشد و صحت و اطمینان مدل آزمون شود. یک مدل مناسب باید در شرایط خوب و بد اقتصادی کاربرد داشته باشد و بتواند پیش بینی درستی کند.

2-3-6: سیستم‌های رتبه بندی اعتباری

سیستم‌های رتبه‌بندی اعتباری را می‌توان به سه دسته تقسیم کرد. (استاک،2003، 3)

1ـ سیستم‌های قضاوتی

2ـ رتبه بندی بر مبنای تکنیک‌های آماری

3ـ سیستم‌های هوشمند

سیستم‌های قضاوتی بسیار کند و پرهزینه هستند. عموماً زمانی که تعداد تقاضاها بالا، و تعداد خبرگان کم می‌باشد این سیستم‌ها کارآیی لازم را ندارند. در مورد روش‌های آماری نیز هر یک از تکنیک‌هایش فرض‌های خاصی را می‌طلبند. بدیهی است با عدم وجود یا کمرنگ شدن پیش فرض‌ها، دقت و صحت خروجی‌ها مورد تردید قرار می‌گیرد. وقتی قوانین تصمیم گیری واضح و اطلاعات معتبر می‌باشند سیستم‌های خبره کمک بزرگی به حل مسائل می‌کنند. اما اغلب قوانین مؤسسات  اعطاء کننده وام، شفاف نیست و اطلاعات اصلا وجود نداشته و یا بخشی از اطلاعات صحیح نیست، در این حال شبکه‌های عصبی گزینه بسیار مناسبی هستند.

Fenster Stock

• داده کاوی و تاریخچه پیدایش آن

امروزه متخصصین وآگاهان، توسعه تجارت جهانی را منوط به توسعه تجارت الکترونیک دانسته و همچنین بانکداری الکترونیک و استفاده از تکنیکها، مدل ها و ابزارهای مناسب را نیز موجب حضور موفق تر مؤسسات مالی و بانکها در عرصه رقابت و تجارت جهانی قلمداد می نمایند. بانکها در فضای رقابتی کسب و کار امروزی با مسائل و مشکلات عدیده ای همگام با تغییرات محیطی و اقتصادی روبرو هستند که با توسعه تکنولوژی و حجیم و پیچیده تر شدن فعالیتها، این امر بیش از پیش ملموس بوده، که از آن جمله می توان به پدیده ریسک اشاره نمود. به واقع ریسکها در ذات فعالیتهای بانکی و مالی نهفته اند. از آنجایی که از لحاظ نظری حذف ریسک غیر ممکن می باشد بنابراین می بایست با مدیریت بر آن به عنوان تنها راه حل ممکن اقدام نمود. با مطالعه در حوزه مدیریت ریسک با تکنیکها، روشها و ابزارهای گوناگونی روبرو می شویم که لازمه بکارگیری آنها تشخیص نوع ریسک و متناسب با آن ابزارهای اندازه گیری و کاهش ریسک می باشد. نتایج    بررسی های به عمل آمده در خصوص مدلهای مورد استفاده در مدیریت بر انواع ریسک ها نشان داده است که بکارگیری الگوها و مدلهای داده کاوی از مدلهای مناسب در این زمینه می باشد.

2-5-1: گام های داده کاوی

به طور کلی گام های اجرای داده کاوی در تمام منابع یکسان نیستند ولی آنچه که تقریباً در بین همه آنها به صورت مشترک وجود دارد، کشف دانش را دارای مراحل تکراری زیر می دانند :

• پاکسازی داده ها : از بین بردن نویز و ناسازگاری داده ها
• یکپارچه سازی داده ها : ترکیب چندین منبع داده
• انتخاب داده ها : بازیابی داده های مرتبط با آنالیز از پایگاه داده
• تبدیل کردن داده ها : تبدیل داده ها به فرمی که مناسب برای داده کاوی باشد مثل خلاصه سازی و همسان سازی
• داده کاوی : فرایند اصلی که روال های هوشمند برای استخراج الگوها از داده ها به کار گرفته می شوند.
• ارزیابی الگو : مشخص کردن الگوهای صحیح و مورد نظر توسط معیارهای اندازه گیری
• ارائه دانش : نمایش بصری تکنیکهای بازنمایی دانش برای ارائه دانش کشف شده به کاربر

به عبارت دیگر به دلیل آنکه هدف داده کاوی در نهایت یافتن الگویی است که بتوان داده های موجود را در آن بسط داد و از مدل ساخته شده جهت تصمیم گیری برای داده های آینده بهره جست، بنابراین همان گونه که گفته شد تمامی این فرایند در راستای طرح یک فرضیه بر مبنای الگوی کشف شده از داده های خام چیده شده است.

با بکارگیری مدلهای مورد نظر، داده کاوی در توصیف داده ها به شرح ذیل کمک می نماید :

• خلاصه سازی و به تصویر درآوردن داده ها
• خوشه بندی
• تحلیل لینک

خوشبختانه در سالهای اخیر بکارگیری تکنیک داده کاوی و برنامه ریزی در جهت کاربردی تر و به تبع آن مکانیزه و سیستمی تر نمودن آنها توانسته است به سازمان های مالی کمک های فراوانی در جهت مدیریت بر بحران ها و ریسک ها نماید. همچنین از عوامل دیگری که سبب گردید داده کاوی در کانون توجه این تحقیق قرار گیرد، مسئله در دسترس بودن حجم وسیعی از داده ها و انبار داده در بانک ها می باشد که این امر، نیاز شدید به استخراج دانش سودمند از این داده ها را ملموس تر نموده است. این موضوع با پیدایش مفهوم داده کاوی نیز هماهنگ می باشد.

شاید بتوان لوول (1383) را جزء اولین کسانی دانست که گزارشی در مورد داده کاوی ارائه نموده است. بطور جدی پژوهش در این زمینه از اوایل دهه 90 آغاز گردیده است. در این رابطه پیاتتسکی و شاپیرو (1991) و هافمن و نش (1995) مقالاتی ارائه و بالاخص کاربرد آن را در مسائل اقتصادی و بانک های آمریکا مطرح نمودند.

2-5-2: کاربردهای داده کاوی

داده کاوی بطور همزمان از چندین رشته علمی بهره می برد نظیر : تکنولوژی پایگاه داده، هوش مصنوعی، یادگیری ماشین، شبکه های عصبی، آمار، بازیابی اطلاعات، محاسبات با سرعت بالا.

داده کاوی در حوزه های مختلفی کاربرد داشته که محمدی پور میزان نفوذ داده کاوی در صنایع مختلف را به صورت جدول یک اعلام نموده است.

جدول 2-1 : میزان نفوذ داده کاوی در صنایع مختلف

منبع : محمدی پور، 1388

همانطور که ملاحظه می کنید بجز شناسایی جرم، امنیت و ضد تروریسم و کمی وب کاری الباقی به طور مستقیم دارای حجم عظیمی از داده های مالی می باشند. بنابراین داده کاوی در میان اطلاعات مالی بیشترین سهم را دارا می باشد.

برخی از کاربردهای داده کاوی در حوزه مالی که تحقیقات داخلی زیادی در رابطه با آن کار شده است عبارت است از : 1. داده کاوی و مشتریان 2. داده کاوی و بانک 3. داده کاوی و ورشکستگی4. داده کاوی و تقلب 5. داده کاوی و سیستم های اطلاعات حسابداری 6. داده کاوی و             پیش بینی های مالی 7. داده کاوی و هزینه یابی 8. داده کاوی در حسابرسی

Lovell

Piatetsky-Shapiro

Hafman & Nash

• بکارگیری تکنیک های داده کاوی در حوزه <a href="https://infosci2.um.ac.ir/index.php/riis/article/view/19144″ title=”اعتبارسنجی“>اعتبارسنجی

داده کاوی به طور گسترده برای مدیریت ریسک در صنعت بانکداری مورد استفاده قرار میگیرد. مدیران بانک نیاز به آگاهی از اینکه مشتریانی که خرید و فروش می کنند آیا قابل اعتماد و اطمینان هستند یا نه، ارائه کارت اعتباری جدید مشتریان، تمدید اعتبار مشتریان موجود، و موافقت با وام ها اگر اطلاعات در مورد مشتریان نداشته باشد می تواند تصمیم های ریسک داری باشند. داده کاوی میتواند با تعیین اینکه کدام یک از مشتریان مایل به پرداخت بدهی های خود هستند به کاهش ریسک بانکهایی که کارت اعتباری به مشتریان ارائه می دهند کمک کند.

اعتبارسنجی یکی از ابزارهای مدیریت ریسک مالی می باشد. اعتبارسنجی می تواند برای     قرض دهنده موقع قرض خیلی مهم باشد. سابقه درخواست کننده های خوب و بد وام می تواند برای تهیه مشخصات درخواست کننده های خوب و بد وام مورد استفاده قرار بگیرد.

همچنین داده کاوی میتواند اعتبار رفتار وام گیرنده گان وام های پرداخت قسطی، رهن، و وامهای کارت اعتباری را با بهره گرفتن از خصوصیاتی از قبیل سابقه اعتبار، مدت استفاده، مدت اقامت را استنتاج کند. رتبه بندی به وام دهنده کمک می کند تا مشتری را ارزیابی کرده و تصمیم بگیرد که مشتری کاندید خوبی برای وام هست یا نه و دارای ریسک می باشد. مشتریانی که برای دوره های زمانی زیادی با بانک همکاری دارند، در وضعیت خوبی قرار می گیرند، و آنهایی که درآمد بالایی دارند احتمال زیادی برای دریافت وام دارند تا آنهایی که مشتری جدیدی بوده و سابقه ای در بانک ندارند یا آنهایی که درآمد پایینی دریافت می کنند. با دانستن احتمال عدم پرداخت مشتریان بانک در موقعیت بهتری برای کاهش ریسک قرار دارد.

بررسی، سنجش و اندازه گیری اعتبار مشتریان در مؤسسات اعتباری، امروزه یکی از مهمترین تصمیمات مالی به شمار می آید. در گذشته، تصمیم در خصوص اعطای اعتبار به افراد حقیقی و یا حقوقی درخواست کننده اعتبار، اغلب بر عهده فردی خبره یا گروهی از خبرگان بوده است و این امر توسط بخشهای مرتبط با امور پولی و اعتباری به اجرا در می آمده است. از آنجایی که روش های قضاوتی مذکور بسیار وقت گیر، پرهزینه و ذهنی (غیر عینی) می باشند، از اعتبار علمی و پایایی لازم برخوردار نمی باشند. بدین منظور مؤسسات مالی باید اقدام به طراحی سیستم های امتیازدهی اعتبار عینی و معتبری مبتنی بر الگوها و مدلهای علمی کنند. سیستم های مدرن سنجش اندازه گیری اعتبار مشتریان مبتنی بر فرآیندهایی مکانیزه شده ای است که طی آن، به برخی از ویژگی های مهم اعتباری مشتریان، امتیازات خاصی اعطا می گردد.(انواری رستمی،فتحی،1382، 2)

تسهیلات مالی“>تسهیلات مالی مبتنی بر صورتهای مالی

مهمترین شاخص های مؤثر در اندازه گیری اعتبار مشتریان

منبع : یافته های پژوهشگر

اعتبارسنجی مشتریان (خوش حساب، بدحساب) متغیرهایی است که در اعطای تسهیلات و سرمایه گذاری در شرکت‌ها از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است. با توجه به گرایش سیستم بانکداری به سمت خصوصی سازی و توسعه روز افزون موسسات مالی در سطح کشور این پژوهش می‌تواند در سطح وسیعی از سوی آنها به کار گرفته شود. این بانک‌ها می‌توانند مدل نهایی پژوهش را در تخصیص اعتبار به مشتریان به کار گیرند. ساختار مدل از جمله مهمترین نتایج تحقیق است که می‌تواند به عنوان الگویی برای طراحی مدل‌های مشابه باشد.

در حال حاضر بخش عمده ای از بانک های کشور در ساختار سازمانی خود فاقد واحد مدیریت ریسک بوده و در صورت وجود این واحد اقدام جدی برای کنترل و اداره کردن ریسک انجام     نداده اند. نکته قابل تعمق در این رابطه این است که، عدم شناسایی اطلاعات موجود، پراکندگی اطلاعات، تعداد پایگاه های داده ها و بانک های اطلاعاتی، عدم ارتباط این پایگاه ها با هم و… ، که بطوریکه منتج به عدم کشف دانش و رابطه مورد نظر در این زمینه شده است. با توجه به مراتب فوق چنانچه بتوان مدیران و کارشناسان ذیربط را در مؤسسات مالی و بانک ها با مفاهیم و مدل های    داده کاوی آشنا نمود بخش عظیمی از این مشکل مرتفع گردیده و همانگونه که از بخش های مختلف این تحقیق مشخص گردیده است فرایند اعتبارسنجی مبتنی بر صورتهای مالی کاملاً با فرایند       داده کاوی تطابق داشته و می توان از علوم ذیربط و مدل های مربوطه پس از پاکسازی و خلاصه- سازی داده ها جهت سنجش اعتبار مشتریان بهره گرفت.

Malhotra

Gary , Mirkovic , Ragunathan

شبکه های عصبی

در اواخر هزاره دوم در هوش مصنوعی[1] پیشرفت عمده ای صورت گرفت. بدین صورت که کاربرد هر مدل پیش بینی به عنوان بخشی از فرایند تصمیم گیری می تواند به صورت هوش مصنوعی تفسیر شود. اما یک تکنیک وجود دارد که هوش مصنوعی را در بطن خود دارد، این تکنیک شبکه عصبی است. جذابیت شبکه های عصبی در این است که آنها بوسیله مدلسازی ارتباطات عصبی مغز انسان در کامپیوترهای دیجیتالی، پلی برای فاصله موجود ایجاد می کنند.(بیگاس[2]،1996، 14)

این تکنیک از جدیدترین تکنیکهای اندازه گیری اعتبار مشتریان به شمار می آید که در دهه اخیر مطرح شده ولی متأسفانه هنوز به اندازه کافی از آن بهره گرفته نشده است (لی و همکاران[3]،2002، 249). شبکه های عصبی (که در واقع نوعی رگرسیون غیر خطی نیز به حساب می آیند) در حل بسیاری از مسائل بکار گرفته شده اند (چنگ و تیترینگتون[4]،1994، 18). لویدز[5] چنین ادعا نموده که با کاربرد شبکه های عصبی اغلب در خصوص ارزیابی اعتبار مشتریان می توان صحت ارزیابی ها را تا 10 درصد افزایش داد. آلتمن (1994)، تام و کیونگ[6] (1992) از شبکه های عصبی در خصوص ارزیابی اعتبار شرکتها استفاده کرده اند.

پیشرفت واقعی در شبکه‌های عصبی در دهه 70 اتفاق افتاد. در سال 1972 تئوری کوهونن[7] و جیمز اندرسون[8] مستقل از هم، شبکه‌های جدیدی که قادر بودند مثل عناصر ذخیره ساز عمل کنند معرفی کردند. در دهه 80 با رشد تکنولوژی میکروپروسسورها، تحقیقات روی شبکه‌های عصبی فزونی یافت. شبکه‌های برگشتی[9] و الگوریتم پس از انتشار خطا[10] نتایج این تحقیقات بودند.

تحقیقات روی شبکه‌های عصبی چند لایه پیشخور، به کارهای اولیه فرانک 1959 شبکه عصبی پرسپترون تک لایه، با تابع محرک دو مقداره حدی غیر خطی و قانون SLPR بر می‌گردد.

شبکه‌های تک لایه از این مشکل اساسی برخوردارند که تنها توانایی حل آن دسته از مسائل   طبقه بندی را دارند که به طور خطی از هم مستقلند. هم روزنبلات و هم ویدرو از این امر واقف بودند و شبکه‌های چند لایه را پیشنهاد کرده بودند. هر چند استفاده از عبارت پس انتشار عملاً پس از 1985 متداول گشت، لیکن نخستین توصیف الگوریتم BP توسط پاول وربز[11] در سال 1974 در رساله دکترایش مطرح شد. در این رساله، الگوریتم BP تحت عنوان شبکه‌های عمومی ارائه شد. این الگوریتم در دنیای شبکه‌های عصبی ظاهر نشد تا اینکه در اواسط دهه 80 الگوریتم BP‌ دوباره کشف و به طور وسیعی مطرح شد. این الگوریتم به طور مستقل توسط دیوید راملهارت[12] ، جفری هینتون [13] و رونالد ویلیامز[14] در سال 1986، دیوید پارکر و یان لی چون در سال 1985 دوباره مطرح و در دنیای شبکه عصبی معروف گردید.

[1] Artificial Intelligence

[2] Bigus

[3] Lee Tian-Shyug. Chih-Chou Chiu, Chi-Jie Lu, I-Fei Chen

[4] Cheng,B. And Titterington ,D.M

[5] Louidz

[6] Tam, K.Y, Kiang, M.Y

[7] Teo Kohonen

[8] James Anderson

[9] Feed Back

[10] Error Back

[11] Paul Werbos

[12] David Rumellhart

کمبود منابع

در یک تعارض، مردم اعتقاد دارند که منابع کافی برای پیشرفت وجود ندارد. مشخص ترین مثال کمبود منابع پول است، که باعث بسیاری از تعارض ها به حساب می آید. اگر کسی بخواهد برای افزایش دسمتزد یا خوش خدمتی به رئیس پول کمتری خرج نماید و یا با بهره گرفتن از آن به گسترش کسب و کارش بپردازد، باعث تعارض طرفین می گردد. همانند مؤلفان و مردان خانواده، ما به طور مداوم درباره استفاده از زمان محدود و سپری کردن آن در تعارضات دغدغه داریم. ما فقط 24 ساعت داریم و با سپری کردن این زمان در تعارضات با خانواده، نویسنده، دانشجویان، و دوستان آنرا به پایان می رسانیم. همه این اشخاص زمان بیشتری از انچه در اختیار داریم از ما تقاضا می کنند.

2-2-14-5 وابستگی متقابل

با وجودیکه آنه ممکن است نسبت به هم احساس ستیزه جویانه داشته باشند، طرفین در یک تعارض معمولاً به یکدیگر وابستگی دارند. رفاه و رضایت یکی از آنها له عمل دیگری بستگی خواهد داشت. اگر اینگونه نباشد، حتی با وجود منابع کمیاب و اهداف ناسازگار نیازی برای تعارض وجود نخواهد داشت. وابستگی متقابل بین کشورها، گروه های اجتماعی، سازمانها، دوستان و عشاق متعارض وجود دارد. در هر یک از این موارد، اگر یکی از طرفین به دیگری برای حل مسأله نیازی نداشته باشد، هر کدام از آنها بطور جداگانه راه خود را خواهد رفت. در حقیقت، بسیاری تعارضات بدین دلیل حل نمی شوند که طرفین در درک وابستگی متقابل قصور می کنند. یکی از اولین قدم ها برای حل یک تعارض داشتن این نگرش است که “ما در این تعارض با هم هستیم".

2-2-15 سبک های بیان تعارض

محققان ارتباطات دامنه وسیعی از شیوه های سروکار داشتن با تعارض را شناسایی نموده اند(باکستر[1] و ویلموت، سیمونز[2] و واستوارتز[3]، 1993). جدول 2-4 ، پنج روشی را که مردم می توانند در زمان نیاز از آنها برای برخورد با تعارض از آن استفاده کنند فهرست نموده است. هر کدام از این شیوه ها خصوصیات متفاوتی دارند.

2-2-15-1 غیر جرأتمندانه

غیرجرأتمندانه به معنای ناتوانی یا بی میلی برای بیان اندیشه ها یا احساسات در یک تعارض است. گاهی اوقات غیرجرأتمندی از عدم وجود اعتماد به نفس نشأت می گیرد. در زمان های دیگر ، مردم در اثر فقدان آگاهی یا نداشتن مهارت از شیوه های مستقیم تر بیانی استفاده می کنند. بعضی اوقات مردم می دانند که چگونه بطور مستقیم ارتباط برقرار نمایند اما شیوه رفتاری غیر جرأتمندانه ای را انتخاب می کنند. برای مثال زنان احتمال کمی دارد که یه درخواست ناخواسته برای صمیمیت فیزیکی از یک دوستی که می خواهند در آینده نیز با او باشند را رد کنند نسبت به کسی که در آینده دوست ندارند او را دوباره ببینند (لانوتی[4] و موناهان[5]، 2004). غیرجرأتمندی بطور شگفت انگیزی رایج ترین شیوه برخورد با تعارض است. یک تحقیق و پژوهش سطح تعارض شوهران و همسرانشان را در ازدواج های طبیعی “غیر آشفته” بررسی نموده است. بیش از یک دوره پنج روزه، همسران گزارش کردند که شریک زندگی آنها در حدود 13 رفتار “غیر لذتبخش” نسبت به آنها انجام داده است اما فقط یک مقابله در طول این دوره از طرف آنها صورت گرفته است(بیرچلر[6]، وایس[7]، و وینسنت[8]، 1975). غیر جرأتمندی می تواند اشکال مختلفی به خود بگیرد. یکی از این اشکال اجتناب است، که ممکن است بدنی (روانه کردن دوست یا شریک بعد از یک بحث یا جدل) یا محاوره ای (تغییر موضوع بحث، تعریف کردن جوک، انکار وجود یک مشکل) باشد. کسانی که از تعارضات اجتناب می کنند معمولاً باور دارند راه آسان تر این است مشکل را با همان وضعیت کنار بگذارند تا اینکه با مشکل روبرو شوند و سعی کنند آنرا حل نمایند. سازش و مصالحه دومین نوع پاسخ غیر جرأتمندانه است.

مصالحه کننده یا سازش کننده با تعارض بصورت تسلیم یا کوتاه آمدن برخورد می کند، نیازهای دیگران را بر نیازهای خود برتری می بخشد. برخلاف اشکالات آشکار عدم جرأتمندی، در اینجا موقعیت هایی وجود دارد که در این زمان مصالحه یا اجتناب رویکردی منطقی است. اجتناب ممکن است بهترین مسیر باشد اگر یک تعارض کوچک یا کوتاه مدت رخ داده باشد. برای مثال، شما ممکن است به دوستتان اجازه بدهید عصبانیت ناشی از رنجش خود را بگذراند بدون اینکه چیزی به روی او بیاورید، شما می دانید که او یکی از نادر روزهای بد خود را گذرانده است. یا ممکن است به همسایه ای که گاه گاهی به ماشینی که تازه به کارواش برده اید آب چمن پاشیده است شکایت نکنید.

شما ممکن است اگر در یک رابطه بی اهمیت تعارضی رخ دهد ، با وجود شناختی که با زبان توهین آمیز فرد دارید اما چون غالباً این رفتار ار نمی بینید سکوت اختیار کنید. و نهایتاً اینکه شما ممکن است زمانیکه خطر بالاگرفتن تعارض وجود داشته باشد سکوت اختیار کنید: اخراج شدن از یک شغل نمی تواند موجب شکست، تحقیر در میان عموم، و یا حتی خطر آسیب های فیزیکی گردد.

[1] - Baxter

[2] - Simmons

[3] - Swartz

[4] - Lannutti

[5] - Monahan

[6] - Birchler

[7] - Weiss

[8] - Vincent

 ارتباط غیر مستقیم

شفاف ترین ارتباط لزوماً بهترین رویکرد نیست. ارتباط غیر مستقیم یک پیام را برای محافظت از چهره گیرنده به شیوه ای غیر مستقیم انتقال می دهد(کلرمن[1] و شیا[2]، 1996). اگر چه ارتباط غیر مستقیم فاقد وضوح پیام پرخاشگرانه یا جرأتمندانه است، این ارتباط نسبت به پیام غیرجرأتمندانه ابتکاری تر است.  این ارتباط به هیچ وجه خصومت منفعل – پرخاشگر دیوانه کننده را در خود ندارد. هدف این است که آنچه را می خواهید بدون برانگیختن خصومت شخص دیگر بدست آورید. یک رویکرد غیر مستقیم آغازگر یک گفتگوی دوستانه بین دو نفر خواهد بود و می خواهد اگر هر چیزی بین آنها مزاحمت زیادی ایجاد می کند ، خوشبختانه مقدار آن بسیار اندک خواهد بود. بدلیل اینکه این رویکرد برای شریک دیگر حفظ ظاهر می نماید، ارتباط غیر مستقیم اغلب خوشایندتر از صداقت رک و بی پرده است. اگر مهمان شما مدت طولانی ماندگار شده است، مهربان تر آن است که خمیازه ای بکشید و به فردا که روز بزرگی است اشاره کنید تا اینکه مستقیم از فرد بخواهید که منزل شما را ترک نماید. همچنین، اگر علاقه ای ندارید با شخصی بیرون بروید و او از شما می خواهد با او قرار بگذارید ، بهتر است به او بگویید گرفتار هستید تا اینکه به او بگویید “من علاقه ای به دیدن شما ندارم". در زمان های دیگری ما ارتباط غیر مستقیم را برای حفاظت از خود بکار می گیریم. مزایای حمایت از خود و حفظ ظاهر برای دیگران کمک می کند توضیح دهیم که چرا ارتباط غیر مستقیم رایج تری شیوه ای است که مردم مردم بدان تمایل دارند(جردن[3] و رولوف[4]، 1990). البته، خطر یک پیام غیر مستقیم این است که شریک شما دچار بدفهمی شود و یا بطور کلی موفق به دریافت پیام شما نشود. همچنین زمان هایی وجود دارند که اهمیت یک ایده خیلی زیاد است لازم است از غیر مستقیم بودن آن بکاهید و مستقیم آنرا بیان کنید. زمانی که وضوح و مستقیم بودن هدف شماست، رویکرد جرأتمندانه مناسب است.

2-2-15-5 جرأتمندی[5]

مردم جرأتمند تعارض های خود را با بیان نیازها، افکار و احساسات بطور واضح و مستقیم اداره می کننداما این کار بدون قضاوت کردن دیگران یا امر کردن به دیگران انجام می شود. آنها این نگرش را دارند که اغلب اوقات حل مشکل با رضایت طرف دیگر امکان پذیر است. اتخاذ چنین نگرش و مهارتهایی تضمین نمی کند که شخص جرأتمند همیشه به آنچه می خواهد دست یابد، اما بهترین شانس را برای به انجام رساندن آن در اختیار فرد قرار می دهد. مزیت دیگر چنین رویکردی این است که به هر صورت چه نیاز برآورده شود و چه برآورده نشود، احترام طرفین هم فرد جرأتمند و هم فردی که با وی تعامل می کند حفظ شده است. در نتیجه، مردمی که تعارضات خود را جرأتمندانه مدیریت می کنند ممکن است احساسات ناراحت کننده ای تجربه کنند، اما این بواسطه مشکل اتفاق می افتد. آنها معمولاً درباره خودشان و یکدیگر بعدها، احساس بهتری دارند، این تغییر در نتیجه غیرجرأتمندی یا پرخاشگری اتفاف نمی افتد.

2-2-16 ویژگی های پیام قاطعانه

دانستن درباره پیام های قاطعانه دلیل بر توانایی بیان قاطعانه نیست. پیام های قاطعانه در پیام های متنوعی کاربرد دارد: امیدها و آرزوهای شما، مشکلات، شکایت ها و قدردانی ها. گذشته از این که روشی برای بیان مستقیم است، این شکل از پیام کمک می کند دیگران بهتر شما را درک کنند. یک پیام قاطعانه شامل 5 بخش است:

• توصیف رفتاری: یک توصیف رفتاری یک تصویر عینی از رفتار مورد نظر ، بدون هیچ گونه قضاوت نمودن آن است. مطابق ردهبندی گیب ، این این پیام بیشتر زبان توصیفی دارد تا زبان ارزیابانه. به تفاوت بین زبان توصیفی و زبان قضاوتی توجه کنید:

توصیف رفتاری: “تو از من خواستی که بگویم درباره ایده تو چه نظری دارن، و بعد که من نظرم را گفتم تو گفتی من خیلی انتقاد می کنم”

قضاوت ارزیابانه: “اینقدر حساس و نازک دل نباش! اینقدر تظاهر نکن تو خواستی نظر مرا بدانی و زمانی که من نظرم را به تو گفتم غمگین شدی “

کلمات قضاوت گرانه “نازک دل” و “متظاهر” فرد را به واکنش دفاعی دعوت می کند. او مورد اتهام قرار گرفته است  ممکن است پاسخ دهد “من نازک دل و متظاهر نیستم". در این موقعیت استدلال عینی و توصیف رفتاری بسیار دشوارتر است. بعلاوه، زبان بی طرفانه شانس واکنش دفاعی را کاهش می دهد.

• تفسیر شما از رفتار اشخاص دیگر: بعد از توصیف رفتار مورد بحث، یک پیام قاطعانه تفسیر گوینده را بیان می کند. در اینجا می توانید از مهارت مقابله ادراکی استفاده کنید. یک ادراک مقابله ای شامل دو تفسیر از رفتار است:

تفسیر الف: “ممکن است شما واکنش دفاعی نشان دهید بدین دلیل که انتقاد من بسیار پرجزئیات به نظر برسد، به این دلیل که معیارهای من بسیار سطح بالا به نظر می رسد".

تفسیر ب: “واکنش تو مرا به فکر واداشت که تو نمی خواهی از نقطه نظر من آگاهی پیدا کنی: تو فقط برای ماهی گیری نظر مرا پرسیدی".

• توصیف احساسات شما: توصیف احساسات شما می تواند بعد جدیدی به پیام اضافه نماید. به همین ترتیب، افزودن احساسات به موقعیت پیام قاطعانه را بسیار روشنتر می نماید.
• توصیف پیامدها: یک عبارت پی آمدی آنچه نتیجه رفتار توصیف شده است ، تفسیر شما، و احساسات بعدی شما را توضیح میدهد. سه نوع پیامد ممکن است وجود داشته باشد:

الف- چه اتفاقی برای شما افتاد، گوینده: “وقتی تو دیروز فراموش کردی پیام تلفنی مرا پاسخ بدی (رفتار)، من نمی دانستم وقت دکترم تأخیر دارد، و ماندن من در اداره برای یک ساعت کنسل شد و زمانی بود که من می توانستم کار یا مطالعه کنم (پیامد)". به نظرم می رسید که تو به اندازه کافی برای شلوغ بودن سر من اهمیت قائل نبودی که حتی یک یادداشت ساده بنویسی (تفسیر)، و این علت غمگین شدن من بود (احساس).

ب- چه اتفاقی برای فردی که می شناختی افتاد: “زمانی که تو در یک مهمانی 4 یا 5 لیوان نوشیدی من بهت اخطار دادم مواظب باشی(رفتار) ، شروع کردی به رفتارهای عجیب: جوک های نامناسبی تعریف کردی که به همه برخورد، و تا خانه بد رانندگی کردی (پیامدها)، من فکر نمی کردم تو اینجوری رفتار کنی (تفسیر)، و از دستت ناراحت شدم (احساس)، درباره آنچه اتفاق می افتاد اگر کمتر می نوشیدی.

ج- چه اتفاقی برای دیگران افتاد: “تو احتمالا نمی دانی چه اتفاقی افتاده چون صدای گریه دخترمان را نشنیدی (تفسیر)، اما وقتی تو داشتی متن ات را برای اجرا تمرین می کردی بدون اینکه در را ببندی (رفتار) ، بچه نتوانست بخوابد (نتیجه)، من خیلی نگران دخترمان بودم (احساس) چون تازه سرما خورده بود.

• قصد و منظور: اراده و قصد آخرین عنصر در قالب پیام قاطعانه است. در این عنصر 3 نوع از پیام ها ممکن است مخابره شوند.

[1] - Kellermann

[2] - Shea

[3] - Jordan

[4] - Roloff

[5] - Assertiveness

ماشین بردارپشتیبان

در سال 1965 محققی روسی به نام ولادیمیر وپنیک گامی بسیار مهم در طراحی طبقه بندی- کننده ها برداشت. وی نظریه آماری یادگیری را به صورت مستحکم تری بنا نهاد و ماشینهای بردار- پشتیبان را بر این اساس ارائه داد.

در هنگام تلاش برای کشف الگوها و مدل های طبقه بندی ، یادگیری ماشین می تواند یک ابزار قوی بشمار رود (جانا و ماتجاز،2001، 8). ماشین بردار پشتیبان در واقع یک طبقه بندی کننده دودوئی است که دو کلاس را با بهره گرفتن از یک مرز خطی از هم جدا می کند. در این روش با بهره گرفتن از تمامی باند ها و یک الگوریتم بهینه سازی ، نمونه هایی که مرز ها ی کلاسها را تشکیل می دهند به دست می آورند (وپنیک و چروننکیس،1991، 15).

در این روش مرز خطی بین دو کلاس به گونه ای محاسبه می شود که :

1- تمام نمونه های کلاس +1 در یک طرف مرز و تمام نمونه های کلاس -1 در طرف دیگر مرز واقع شوند.

2- مرز تصمیم گیری به گونه ای باشد که فاصله نزدیکترین نمونه های آموزشی هر دو کلاس از یکدیگر در راستای عمود بر مرز تصمیم گیری تا جایی که ممکن است.

این متد شبیه به شبکه های عصبی است که به جای خط جدا کننده، بدنبال بهترین خط جدا- کننده ای است که دارای حداکثر حاشیه باشد. یعنی بهترین خط جدا کننده ای که با نزدیکترین نقطه، کمترین فاصله را داشته باشد. حداکثر کردن حاشیه ابر صفحه ، بردار های پشتیبان اطلاق می گردد. حداکثر کردن حاشیه ابر صفحه منجر به حداکثر شدن تفکیک بین طبقات می شود. تنها از این بردار (نقاط) برای مشخص کردن مرز بین طبقات استفاده می شود (کیونگ،تایک،هیونگ،2005، 130).

اگر داده ها به صورت خطی مجزا ازهم باشند، ماشین بردار پشتیبان به ماشین های خطی برای تولید یک سطح بهینه که داده ها را بدون خطا و با حداکثر فاصله میان صفحه و نزدیکترین نقاط آموزشی (بردارهای پشتیبان) تفکیک می نماید، آموزش می دهد. اگر نقاط آموزشی را به صورت  و بردار ورودی  i=1,….Iو{1و1-}    تعریف می کنیم، آنگاه در حالتی که داده ها به صورت خطی قابل تفکیک هستند، قواعد تصمیم گیری که تعریف می شود و توسط یک صفحه بهینه که طبقات تصمیم گیری باینری را تفکیک می کند

Jana And Matjaz

Chervonenkis

Maximum Margin

Shin S. Kyung,Lee S.Taik, & Kim J.Hyun

تعریف سواد مالی

در خصوص سواد مالی تعارف مختلفی ارائه شده که در ادامه به برخی از آنها پرداخته شده است.

سواد مالی عبارت است از توانایی قضاوت آگاهانه و تصمیم گیری موثر در خصوص استفاده از منابع پولی و مدیریت آن (بنیاد مالی تحقیقات آموزش بریتانیا).

در تعریفی دیگر سواد مالی به عنوان ترکیب درک مصرف کنندگان و سرمایه گذاران از تولیدات مالی و توانایی و اطمینان در پذیرش ریسک های مالی، انتخاب آگاهانه، شناخت مسیر در گرفتن کمک و مبادرت به اقدامات موثر در جهت بهبود و سلامت مالی تعریف شده است (سازمان توسعه و همکاری اقتصادی).

سواد مالی توانایی افراد در کسب اطلاعات، تجزیه و تحلیل و مدیریت وضعیت مالی شخصی شان است به گونه ای که رفاه مالی آنها را تحت تاثیر قرار می دهد. این مفهوم نمایانگر توانایی جمع آوری اطلاعات مربوط به شکلی است که متمایز کننده گزینه های متفاوت مالی باشد، همچنین بحث در خصوص موضوعات و مسائل مالی و پولی و برنامه ریزی و پاسخگویی به رویدادهای موثر بر تصمیمات مالی روزمره که در اقتصاد عمومی رخ می دهد نیز در قالب این تعریف می باشد.

از نظر هاستون (2010) سواد مالی شامل آگاهی از دانش و همچنین به کارگیری مسائل مالی در زندگی کاری و شخصی می باشد. به عبارت دیگر هاستون سواد مالی را دانش استفاده از آگاهی ها و ابزارهای مالی می داند.

جاکوب و همکاران (2000) آگاهی مالی شخصی را دانش مفاهیم و مهارت های مدیریت مالی شخصی دانسته اند. از نظر آنها واژه مالی به دامنه وسیعی از فعالیت های روزمره زندگی که با پول در ارتباط است اطلاق می گردد که از فعالیت هایی چون کنترل دسته چک تا مدیریت کارت اعتباری، آماده سازی بودجه، خرید بیمه یا سرمایه گذاری را در بر می گیرد. آگاهی به معنی دانستن شرایط، شیوه ها، قوانین، حقوق، هنجارهای اجتماعی و دیدگاه های لازم برای درک و انجام این وظایف مالی حیاتی می باشد. این نویسندگان می گویند آگاهی مالی توانایی خواندن و بکارگیری مهارت های ریاضی را نیز در بر می گیرد. توانایی هایی که برای داشتن انتخاب های مالی مناسب ضروری هستند. همچنین از نظر آنها آگاهی مالی شامل دانش و مهارت های مالی شخصی است که توانایی درک شرایط و مفاهیم مالی و تبدیل آن دانش  به یک رفتار را نیز در بر می گیرد. این عنوانین عبارتند از مفاهیم پس انداز، کسب سود، بودجه گذاری یا تخصیص بودجه، خرید بیمه نامه، مدیریت اعتبارات و قرض ها و چگونگی کارکرد با موسسات خدمات مالی. دانش مالی؛ حداقل دانش لازم برای مشارکت موفق در اقتصاد را فراهم می کند و دسته ای از ابزارهای ضروری می باشد که چگونگی هزینه روزمره پول را تعیین می کند.

ویت و همکاران (2000) آگاهی مالی شخصی را توانایی خواندن، تحلیل، مدیریت و پرداختن به مسائل مالی شخصی می­دانند که این توانایی روی شرایط زندگی فرد تاثیر دارد و عبارت است از توانایی درک گزینه های مالی، مباحثه بدون مشکل در مورد پول و موضوعات مالی، برنامه ریزی برای آینده و واکنش مناسب به رخ دادهایی که روی تصمیمات مالی روزمره اثر می گذارند.

گارمن و فورگو (2000) آگاهی مالی را به عنوان دانستن اصول و واژگان لازم برای مدیریت موفق مسائل مالی فردی تعریف کرده اند. آنها مشاهده کردند که این توانایی چندان در میان آمریکایی ها گسترده نیست و اظهار داشته اند که موانع آگاهی مالی عبارتند از عدم آگاهی از مسائل مالی شخصی، پیچیدگی های زندگی مالی، گیج شدن به علت وجود انتخاب های فراوان در زمان گرفتن تصمیمات مالی و نبودن وقت کافی برای آموختن مسائل مالی شخصی.

-National Endowment for financial Education

-Huston

-Jacob

-Vitt

-Garman & Forgue

با بررسی تعاریف و مطالعات ارائه شده در زمینه سواد مالی می توان گفت که سواد مالی ابزاری برای درک مفاهیم کلیدی مدیریت مالی است. سواد مالی شامل توانایی بالانس حساب بانک، تهیه بودجه، پس انداز برای آینده و یادگیری راهبردهای لازم برای مدیریت بدهی است. یک فرد در صورتی باسواد مالی تلقی می شود که قادر به مدیریت مالیه شخصی خود در زندگی و جامعه در حال تغییر باشد. برای این امر باید فرد تلاش کند تا مفاهیم و ادراکات لازم را تحصیل نموده و مهارت های خود را در این زمینه توسعه دهد، همچنین بتواند تاثیرات تصمیمات مالی فرد بر روی خودش، دیگران و محیط را درک کند.

2-3- تاریخچه سواد مالی

از اوایل تا اواسط قرن بیستم، ملاحظات مالی تا حدودی ساده بود اما با ابداع شبکه گسترده جهانی در اواخر این قرن، خرید و فروش ساده تر و در دسترس تر شدن وخرج کردن اوج گرفت. برخی از مردم شروع به خرج پول­هایی کردند که نداشتند و خیلی زود با مشکلات اعتباری و قرض روبرو شدند. وارد شدن مقادیر قابل رهن و وام های سرمایه منزل به ابهام عموم مردم افزود. کارت های اعتباری قرض گرفتن پول را آسان تر می ساختند و توسط آنها زمان باز پرداخت قرض طولانی تر شده بود. چون این موارد جدید بودند عموم مردم از تاثیرات این نوع قرض گرفتن بر کل بدهی شان آگاهی کامل نداشتند. شهروندانی که دانش مالی پایه را نداشتند نمی توانستند تصمیمات مناسب در مورد خرید ماشین، خرید بیمه نامه، گرفتن رهن، انتخاب کارت اعتباری، پس انداز برای بازنشستگی و … را اتخاذ کنند.

با به وجود آمدن این مشکلات برای اولین بار در سال 1990 در آمریکا اهمیت سواد و آگاهی مالی شهروندان مورد توجه قرار گرفت. در این سال اولین ائتلاف با هدف آموزش مردم و آشنا کردن آنها با مبانی مسائل مالی شخصی صورت پذیرفت. اکنون این ائتلاف از 180 سازمان و ائتلاف ایالتی تشکیل شده است که همگی یک هدف دارند. از سال 1995 این ائتلاف تلاش کرد تا از طریق راهکارهای مختلف و متنوع، مشکل سواد مالی پایین مردم آمریکا را حل کند. ارائه بروشورهای مجانی شامل: برنامه های درسی، داستان، دستورالعمل های تدریس، کتاب های کار، فعالیت ها و ارتباط با سایت های اطلاعاتی دیگر و آموزش معلمان از جمله فعالیت های این گروه است. در آمریکا در سال 1972 سازمانی با نام موسسه ملی آموزش مسائل مالی، به منظور آموزش متخصصان در زمینه مالی تاسیس شد. با پیچیده تر شدن فعالیت های مالی و اقتصادی سرانجام این سازمان به این نتیجه رسید که عموم مردم نیاز اساسی به آموزش مسائل مالی و منابع آن دارند. بنابراین در سال 1997 تصمیم گرفته شد تا همه مردم مورد توجه قرار گرفته وآموزش داده شوند.

2-4- اهمیت سواد مالی

سواد مالی و آگاهی از ابزار، فنون و روش های مدیریت منابع مالی به عنوان یکی از نیازهای مهم در دنیا برای تمام افراد جامعه شناخته می شود. هوگارت (2002) پنج دلیل عمده برای اهمیت دانش مالی شخصی را بدین ترتیب بیان می کند:

1. مصرف کننده گان مطلع و تحصیل کرده؛ می توانند برای خانواده شان تصمیمات بهتری بگیرند و از این طریق امنیت اقتصادی و رفاه آنها را تامین کنند.
2. یک بازار موثر و کافی نیازمند مصرف کننده گان آگاه است تا تصمیمات آگاهانه اتخاذ کنند.
3. برخی تغییرات بوم شناختی روی اقتصاد اثر خواهد گذاشت، مثلا: جوانانی که بدون داشتن مدل ها و تجارب کافی در حال رسیدن به استقلال مالی هستند و مهاجرانی که نیازمند آموختن هستند تا بتوانند در بازارهای آمریکا مسائل مالی خود را مدیریت کنند.
4. مسئولیت رفاه بلند مدت در 15 تا 20 سال اخیر از دوش کارفرمایان و دولت به دوش افراد گذاشته شده است.
5. بازارهای مالی قرن 21 بسیار پیچیده شده اند.

-Hogarth

اهمیت سواد مالی

سواد مالی و آگاهی از ابزار، فنون و روش های مدیریت منابع مالی به عنوان یکی از نیازهای مهم در دنیا برای تمام افراد جامعه شناخته می شود. هوگارت (2002) پنج دلیل عمده برای اهمیت دانش مالی شخصی را بدین ترتیب بیان می کند:

1. 1. مصرف کننده گان مطلع و تحصیل کرده؛ می توانند برای خانواده شان تصمیمات بهتری بگیرند و از این طریق امنیت اقتصادی و رفاه آنها را تامین کنند.

1. 1. یک بازار موثر و کافی نیازمند مصرف کننده گان آگاه است تا تصمیمات آگاهانه اتخاذ کنند.
   2. برخی تغییرات بوم شناختی روی اقتصاد اثر خواهد گذاشت، مثلا: جوانانی که بدون داشتن مدل ها و تجارب کافی در حال رسیدن به استقلال مالی هستند و مهاجرانی که نیازمند آموختن هستند تا بتوانند در بازارهای آمریکا مسائل مالی خود را مدیریت کنند.

1. مسئولیت رفاه بلند مدت در 15 تا 20 سال اخیر از دوش کارفرمایان و دولت به دوش افراد گذاشته شده است.
2. بازارهای مالی قرن 21 بسیار پیچیده شده اند.

وقتی افراد آگاهی مالی و تجربه کافی در این زمینه ندارند چه اتفاقی رخ می دهد؟ تیتوس و همکاران (1989) گزارش کرده اند که هزینه های مسائل مالی شخصی برای افراد بخیل، قابل ملاحظه می باشد. استرس ها و تنش­های شخصی، بیماری، اختلافات مالی، سوء استفاده از کودکان و از دست دادن خانه اغلب با شکست های مالی همراه هستند. تنش های مالی؛ فشارهای اجتماعی و روان شناختی زیادی بر زندگی فردی و خانوادگی وارد می آورند. سواد مالی و برنامه ریزی مسائل مالی خانواده؛ یک استراتژی بازدارنده عمومی است که می تواند به کاهش این فشارها کمک کرده و رفاه خانواده را افزایش دهد. اینکه زنان و مردان چگونه امنیت اقتصادی خود را درک کرده و چه برداشتی از آن دارند و چگونه رفاه مالی شان را محاسبه می کنند یک عامل پیش بینی کننده مهم است که نزاع میان خانواده و تنش میان همسران را پیش بینی می کند. درآمد خانواده که سواد و آگاهی مالی افراد نقش مهمی در ایجاد آن دارد، در ایجاد تنش ها و آشفتگی های داخلی خانواده تاثیر بسزایی دارد.

از نظر فوکس و بارتولوما (2000) مسائل تهدید کننده اقتصاد خانواده مثل از دست دادن شغل، طلاق یا از کارافتادگی می ­تواند منجر به تنش های اقتصادی شود. این تنش ها یا مشقت های اقتصادی ممکن است حاصل عدم توانایی برای براورده ساختن ضروریات مالی، عدم اطمینان از منبع درآمد، ناپایداری شغلی و یا ناکافی بودن درآمد برای رفع نیازها باشد. فشار یا تنش اقتصادی در خانواده ها با تاثیر بر رفاه شخصی به شکل مستقیم و با تاثیر بر تعاملات خانوادگی بطور غیرمستقیم خود را نشان می دهد. نتایج رفاه اقتصادی ضعیف، که تا حدی حاصل آگاهی مالی شخصی ضعیف می­باشد، می تواند باعث نارضایتی و آسیب بیشتر به مردان، زنان، والدین و کودکان شود. پیامدهای مشکلات مزمن مالی در بسیاری از حوزه های زندگی خانوادگی بروز پیدا می کنند.

2-5- برخی عوامل موثر بر سواد مالی

با توجه به مطالعات و بررسی های انجام گرفته در حوزه سواد مالی می توان بیان کرد که برخی از ویژگی های دموگرافیک بر سواد مالی تاثیرگذار است. در این بین یکی از عوامل تاثیر گذار بر سواد مالی افراد جنسیت آنها می­باشد.

دانس و هابرمن (2007) تفاوت های دانش مالی میان 5329 دانش آموز دبیرستانی دختر و پسر را مطالعه کردند. هدف اولیه این تحقیق پاسخ به این سوال بود که آیا سطح دانش مالی افزایش یافته و آیا رفتارهای خرج و پس انداز بر اساس جنسیت متفاوت است یا نه؟ این مطالعه بر داده هایی مانند: بدست آوردن پول، میزان پس­انداز، هزینه های سرمایه گذاری و چگونگی آموزش مفاهیم و اصول پولی به کودکان متمرکز بود. دانش آموزانی که ارزیابی شدند یک امتحان اولیه و یک امتحان نهایی را برگزار کردند. قبل از آموزش؛ دانش کنونی آنها سنجیده شد. پس از آموزش دوباره امتحان برگزار شد تا مشخص شود آیا دانش آنها افزایش یافته یا نه

-Hogarth

-Tituse

-Fox & Bartholoma

-Danes & Haberman

برخی عوامل موثر بر سواد مالی

با توجه به مطالعات و بررسی های انجام گرفته در حوزه سواد مالی می توان بیان کرد که برخی از ویژگی های دموگرافیک بر سواد مالی تاثیرگذار است. در این بین یکی از عوامل تاثیر گذار بر سواد مالی افراد جنسیت آنها می­باشد.

دانس و هابرمن (2007) تفاوت های دانش مالی میان 5329 دانش آموز دبیرستانی دختر و پسر را مطالعه کردند. هدف اولیه این تحقیق پاسخ به این سوال بود که آیا سطح دانش مالی افزایش یافته و آیا رفتارهای خرج و پس انداز بر اساس جنسیت متفاوت است یا نه؟ این مطالعه بر داده هایی مانند: بدست آوردن پول، میزان پس­انداز، هزینه های سرمایه گذاری و چگونگی آموزش مفاهیم و اصول پولی به کودکان متمرکز بود. دانش آموزانی که ارزیابی شدند یک امتحان اولیه و یک امتحان نهایی را برگزار کردند. قبل از آموزش؛ دانش کنونی آنها سنجیده شد. پس از آموزش دوباره امتحان برگزار شد تا مشخص شود آیا دانش آنها افزایش یافته یا نه. نتایج این مطالعه نشان داد دانش آموزان پسر در هر دو امتحان نمرات بالاتری کسب کردند. این مطالعه اهمیت زیادی داشت چون دیدگاه مناسب تری در مورد انواع برنامه هایی که باید برای گروه های مختلف برگزار شود به دست می دهد.

یکی دیگر از عوامل موثر بر سواد مالی افراد سن می باشد. بر اساس مطالعه لوساردی و همکاران (2006) سطح سواد مالی جوانان پایین تر است، به طوریکه کمتر از یک سوم جوانان در مورد نرخ بهره، تورم و تنوع بخشی ریسک؛ که سه مسئله مهم مالی هستند اطلاعات کافی داشتند.

از دیگر عوامل موثر بر سواد مالی افراد، رفاه مالی می باشد. مانتیکن (2010) در پژوهشی ضمن سنجش سواد مالی ایتالیائی ها و مقایسه آنها با سایر کشورهای اروپایی و آمریکائی، رابطه ثروت(توانایی مالی) و سواد مالی را نیز بررسی نموده است. نتایج حاکی از آن بود که سوادمالی ایتالیائی ها در مقایسه با آمریکایی­ها و سایرکشورهای اروپایی به مراتب پایینتر است، سایر نتایج نشان دادکه بین توانایی مالی وسواد مالی رابطه مثبت برقرار بود.خانم­هاو بیوه زن ها نسبت به سایرین سواد مالی کمتری داشتند وافراد با تحصیلات بالاتر سوادمالی بیشتری داشتند.

در پژوهشی مولینز (2007) دانش مالی و ارتباط نوجوانان و والدین آنها را مورد بررسی قرار داده است، همچنین به بررسی ارتباط قومیت و شان اقتصادی با دانش مالی دانش آموزان و والدین آنها می پردازد. نتایج حاکی از آن بود که میزان سواد مالی دانش آموزان قفقازی به طور مشخصی بیش از دانش آموزان اسپانیایی است. همچنین دانش آموزان آفریقایی-آمریکایی با درآمد خانوادگی بالا (بیش از 75هزار دلار)نمره بالاتری از دانش آموزان آفریقایی آمریکایی متعلق به خانواده های با درآمد پایین (کمتر از 75هزار دلار) کسب نمودند.

تحصیلات بالاتر والدین نیز منجر به سواد مالی بالاتر افراد می شود. نیل و همکاران (2005) با هدف بررسی رابطه فعالیت­های مالی، رفاه مالی و سلامتی؛ پژوهشی را در بین 3121 نفر از مشتریان سازمان مشاوره مالی انجام دادند. نتایج تحقیق نشان داد که افراد با والدین تحصیل کرده؛ از سواد مالی بالاتری برخوردارند. این تحقیق نشان داد که این افراد دارای درآمد بالاتری هستند و برنامه ریزی های مالی آنها با توجه به آینده صورت پذیرفته است. این افراد در دوران بازنشستگی از وضعیت مالی مناسب تری برخوردار هستند و تعداد افرادی که از خانواده های تحصیل کرده بوده و تجربه ورشکستگی را داشته اند اندک بوده است.

کاد (2010) عوامل موثر بر سواد مالی افراد را مورد بررسی قرار داده است. نتایج تحقیق وی نشان داد تحصیلات بالاتر، ریسک پذیری، سن بالاتر، تجربه کاری بالا، درآمد خانواده، شغل والدین و شرکت در کلاس های آموزشی، سواد مالی افراد را افزایش می دهد. در این تحقیق بیان شده افراد با سواد مالی بالاتر در زندگی شخصی و کاری خود موفق­تر می باشند. همچنین نگرانی مالی ایشان در مورد آینده کمتر می باشد و از پس انداز و سرمایه گذاری بلندمدت بیشتری برخوردار هستند و با دید بلند مدت، آینده بهتری را برای خود رقم زده اند.

-Danes & Haberman

- Lusardi

-Monticone

-Mullins

-Neill

-Cude

- مفهوم رفاه و حوزه های آن

تعریف رفاه پیچیده و دشوار است. رفاه از سویی امری ذهنی، کیفی و معنوی است. از سوی دیگر با شاخص های معینی نظیر درآمد، شغل، بهداشت و درمان، سواد، دسترسی به خدمات اجتماعی و …. تعریف می شود. می توان به عنوان یک تعریف اولیه گفت که رفاه همان بهبود شرایط زندگی یا افزایش رضایت و کیفیت زندگی است. در این تعریف، امر ذهنی رفاه (یعنی رضایت خاطر از زندگی) محوریت یافته است. یک رویکرد عام و مدرن در مورد مفهوم رفاه، تلقی آن به مثابه ارضای میل یا خواست افراد است. در این مفهوم افراد دارای تمایلاتی نسبت به کالاهای مختلف و وضعیت های گوناگون جهان هستند و رفاه یا سود مردم وابسته به میزان ارضای تمایلات آن­هاست. هرچه تمایلات به نحو بیشتری ارضا شوند، رفاه بیشتری حاصل خواهد شد. به عنوان تبصره ای بر این تعریف گفته شده است که آن میلی در اینجا مراد است که با علم و آگاهی فرد نسبت به شرایط و امکانات پیش روی افراد شکل گرفته باشد . بنابراین کسی که به دلیل عدم آگاهی از وجود اتوموبیل های پیشرفته، به اتوموبیلی فاقد کیفیت تمایل نشان می دهد، به صرف برخورداری از آن مرفه محسوب نمی شود (رئیس دانا، 1376).

آمارتیا سن معتقد است که رفاه را نباید صرفا تابعی از کالاهایی دانست که فرد در اختیار دارد، بلکه باید ظرفیت و توانایی افراد در استفاده از آن کالاها در جهت منافع خویش را نیز در نظر گرفت. مثلا معلولین به منابع بیشتری نیاز دارند تا به استانداردهای زیستی انسان های سالم برسند. در واقع تعریف آمارتیا سن، از نواقص تعاریف های عینی و ذهنی رفا پرهیز  می کند و بدین ترتیب پتریک آن را راهی معقول برای اجتناب از دو برداشت افراطی می­داند (همایون پور، 1381).

2-6-1- رفاه مالی

محققین معانی و تعاریف گوناگونی را به واژه های رفاه مالی اختصاص داده اند مثلا فشار مالی را به عنوان ارزیابی ذهنی شرایط مالی شخص تعریف کرده اند که شامل توانایی ادراکی فرد برای برآورده ساختن هزینه ها، رضایت از شرایط مالی و سطح پس انداز و سرمایه گذاری و نگرانی در مورد بدهی ها می باشد.

کاتلین (2010) رفاه مالی به این شکل تعریف می کند: یک حالت از سلامت مالی، خوشحالی و عاری از نگرانی مالی که بر اساس شناخت ذهنی شخص از وضعیت مالی مبتنی است. حسن شهرت مالی هم مشابه آن است، به استثنای اینکه معیارهای عینی و ذهنی، هر دو را در بر دارد. در مقابل سواد مالی توانایی شخص برای درک اصول اقتصادی پایه را ارزیابی می­ کند، درست مثل اطمینان به بحث در مورد مسائل مالی، آگاهی از ریسک و مهارت در کنترل امور مالی و دستیابی به منابع مالی.

رفاه و آسایش یک مفهوم چند بخشی است. مک گرگور و اسمیت (1998) رفاه را در بر گیرنده عوامل اقتصادی، جسمی، اجتماعی و عاطفی، محیطی، سیاسی و روحی می دانند. از نظر ون پراک (2003) رفاه از رضایتمندی فرد در 6 حوزه: شغل، مسائل مالی، خانه، فراغت و تفریح، سلامت و محیط زیست ایجاد می شود. یکی از جنبه های رفاه همانطور که ون پراگ و مک گریگور اشاره کرده اند رفاه اقتصادی یا به عبارت دیگر رفاه مادی افراد می باشد.

تحقیقات اخیر چند عامل را به عنوان عوامل محوری در حفظ رفاه مالی معرفی کرده اند که از آن جمله می توان به درآمد، مخارج و انباشت بدهی اشاره کرد. فرگوسن و همکاران (1981) رفاه مالی را سطوح درآمد مالی و دارایی ها توصیف می کند. ویلیامز (1983) رفاه مالی را تابعی از جنبه های مادی و غیرمادی وضعیت مالی فرد می داند و های هو (1990) رفاه مالی را احساس رضایت یک فرد نسبت به وضعیت مالی اش می داند. بر اساس نظر پورتر (1990) رفاه مالی دیدگاه فرد نسبت به وضعیت مالی خود است و بر اساس جنبه های عینی و ادراکاتی که از طریق قضاوت در مورد آنها نسبت به استانداردها به دست می آید ارزیابی می گردد.

از نظر استرامپل (1976) گرچه رفاه مالی در گذشته معنای سعادت یا رضایت عمومی فرد از موقعیت مالی یا دارایی خود را داشته است اما در موقعیت کنونی با بهبود سطح زندگی مردم به ادراک فرد از جنبه های مادی و غیر مادی وضعیت مالی خود تغییر کرده است. ادراکاتی شامل رضایت از درآمد و پس انداز، آگاهی از موقعیت ها، توانایی براورده ساختن نیازها، حس امنیت مادی و حس راحتی و رضایت نسبت به سیستم توزیع درآمد و پاداش.

جو (1998) نیز همانند استرامپل؛ آسایش مالی را سطح سلامت مالی می داند که شامل رضایت از جنبه های مادی و غیرمادی وضعیت مالی، احساس پایداری مالی شامل کافی بودن منابع مالی و مقدار عینی منابع مادی و غیر مادی که هر فرد دارد می باشد. شاید جامع ترین تعریف از نظر گولد اسمیت (2000) ارائه شده باشد. از نظر این تعریف، رفاه مالی میزان کفایت و امنیت اقتصادی فرد یا خانواده است که فرد را در برابر ریسک های اقتصادی روزمره مانند بیکار شدن، بیماری، ورشکستگی و فقر و تهیدستی محافظت می کند.

-Katlin

- Fergosen

-Williams

-Hayhoe

- Porter

-Strumpel

- Joo

-Goldsmith

رفاه و آسایش یک مفهوم چند بخشی است. مک گرگور و اسمیت (1998) رفاه را در بر گیرنده عوامل اقتصادی، جسمی، اجتماعی و عاطفی، محیطی، سیاسی و روحی می دانند. از نظر ون پراک (2003) رفاه از رضایتمندی فرد در 6 حوزه: شغل، مسائل مالی، خانه، فراغت و تفریح، سلامت و محیط زیست ایجاد می شود. یکی از جنبه های رفاه همانطور که ون پراگ و مک گریگور اشاره کرده اند رفاه اقتصادی یا به عبارت دیگر رفاه مادی افراد می باشد.

تحقیقات اخیر چند عامل را به عنوان عوامل محوری در حفظ رفاه مالی معرفی کرده اند که از آن جمله می توان به درآمد، مخارج و انباشت بدهی اشاره کرد. فرگوسن و همکاران (1981) رفاه مالی را سطوح درآمد مالی و دارایی ها توصیف می کند. ویلیامز (1983) رفاه مالی را تابعی از جنبه های مادی و غیرمادی وضعیت مالی فرد می داند و های هو (1990) رفاه مالی را احساس رضایت یک فرد نسبت به وضعیت مالی اش می داند. بر اساس نظر پورتر (1990) رفاه مالی دیدگاه فرد نسبت به وضعیت مالی خود است و بر اساس جنبه های عینی و ادراکاتی که از طریق قضاوت در مورد آنها نسبت به استانداردها به دست می آید ارزیابی می گردد.

از نظر استرامپل (1976) گرچه رفاه مالی در گذشته معنای سعادت یا رضایت عمومی فرد از موقعیت مالی یا دارایی خود را داشته است اما در موقعیت کنونی با بهبود سطح زندگی مردم به ادراک فرد از جنبه های مادی و غیر مادی وضعیت مالی خود تغییر کرده است. ادراکاتی شامل رضایت از درآمد و پس انداز، آگاهی از موقعیت ها، توانایی براورده ساختن نیازها، حس امنیت مادی و حس راحتی و رضایت نسبت به سیستم توزیع درآمد و پاداش.

جو (1998) نیز همانند استرامپل؛ آسایش مالی را سطح سلامت مالی می داند که شامل رضایت از جنبه های مادی و غیرمادی وضعیت مالی، احساس پایداری مالی شامل کافی بودن منابع مالی و مقدار عینی منابع مادی و غیر مادی که هر فرد دارد می باشد. شاید جامع ترین تعریف از نظر گولد اسمیت (2000) ارائه شده باشد. از نظر این تعریف، رفاه مالی میزان کفایت و امنیت اقتصادی فرد یا خانواده است که فرد را در برابر ریسک های اقتصادی روزمره مانند بیکار شدن، بیماری، ورشکستگی و فقر و تهیدستی محافظت می کند.

تحقیقات زیادی مبین آن است که زنان نسبت به مردان در زمان تصمیم گیری اقتصادی ریسک گریزتر هستند و نه تنها مصرف اطلاعات مالی را در نظر می گیرند بلکه اشتغال، سرمایه گذاری و برنامه ریزی بازنشستگی را هم در نظر می گیرند. گروه دوم تحقیقات، توان نسبی و تاثیری که زنان می توانند بر تصمیم گیری های مالی در روابط داخلی خود داشته باشند را ارزیابی می کند. اگرچه زنان در ازدواج، اکثریت تصمیمات خرید خانواده را کنترل می کنند اما بین زوجینی که درآمد بالاتری دارند سیستمی وجود دارد که مردان کنترل کننده هستند.

تحقیقات نشان می دهد که در مقایسه با مردان و زنان متاهل، زنان مجردی که دارای فرزند بوده اند کمترین ریسک مالی را پذیرا هستند. لی و همکاران (2007) دریافتند افرادی که هرگز ازدواج نکرده اند نسبت به آنهایی که متاهل هستند در سنین پیری بدهی های چشمگیری دارند. فرض می شود که زنان غیر متاهل و زنان فرزنددار سطوح رفاه مالی پایینتری نسبت به زنان متاهل و زنان بدون فرزند دارند. مثلا تصور می کنیم زنان متاهل محافظه کاری مالی کمتری نسبت به زنان غیرمتاهل دارند چون می توانند درآمد خود را با زوجشان شریک شوند (کاتلین، 2010).

سو (2008) نشان داد که زنان دارای تحصیلات بالا به احتمال بیشتری طرح های مالی و سلامت را طرح ریزی می کنند تا شرکای مردشان. تحصیلات رابطه مثبتی با رفتارهای مالی، تحمل ریسک مالی و رضایت مالی دارد و درآمد زنان را صرف نظر از وضعیت تاهل ارتقا می دهد.

تحقیقات اجتماعی نشان می دهد که چهار فاکتور سلامت، وضعیت اقتصادی، اشتغال و روابط خانوادگی؛ پیش بینی کننده رفاه در اکثر فرهنگ ها هستند. وقتی افراد سالم، شاغل، متاهل و یا درگیر یک رابطه متعهدانه باشند و از لحاظ مالی نیز امنیت داشته باشند؛ خوشحال تر هستند. سلامت و ثروت نیز در سطح کلان با هم در ارتباطند.کاهش در نرخ مرگ و میر و عوامل رایج تلفات مثل سرطان و حمله های قلبی؛ می تواند منجر به میلیاردها دلار صرفه جویی اقتصادی برای ملت ها شود. متاسفانه از هر هفت خانواده آمریکایی، یکی مشکل پرداخت هزینه های مرتبط با بهداشت خود را دارد که این امر می ­تواند منجر به تنگ دستی در هزینه های پزشکی نسبت به هزینه های اصلی زندگی و رفتارهای منفی بیماران گردد، مثل به تاخیر انداختن درمان های لازم پزشکی و استفاده از داروهای تجویز شده (باربارا، 2005).

- Fergosen

-Williams

-Hayhoe

- Porter

-Strumpel

- Joo

-Goldsmith

- Lea

- Sue

- Barbara

رفاه ذهنی

مفهوم و محتوای رفاه اجتماعی در طول چند دهه گذشته تحولات گسترده ای یافته است. در دهه های 1970 تا 1980، رفاه اجتماعی به مجموعه اقدامات و خدمات گوناگون اجتماعی که هدف آن تامین حداقل نیازهای اساسی افراد و گروه های جامعه است، محدود بود. همچنین به بعد عینی رفاه (درآمد و اشتغال و مسکن) توجه می شد؛ اما امروزه علاوه بر بعد عینی به بعد ذهنی رفاه نیز توجه می شود.

رفاه ذهنی را می توان چنین تعریف کرد: انواع مختلفی از ارزیابی های مثبت و منفی که افراد از زندگی شان می سازند. این ارزیابی ها شامل ارزیابی های شناختی (مقیاس های) از قبیل رضایت از زندگی، رضایت شغلی، بهره وری، اشتغال و واکنش­های احساسی به وقایع زندگی مثل لذت و ناراحتی است؛ بنابراین رفاه ذهنی اصطلاحی چترمانند است که برای ارزیابی های مختلفی که مردم در برابر زندگی شان و وقایعی که برایشان اتفاق می افتد، فکر و بدنشان و چگونگی تفصیل آنها از زندگی می سازد. همچنین به ساختاری اشاره می کند که شامل واکنش های احساسی مردم و رضایت حوزه ای می شود. احساس بهزیستی یا بیچارگی مفاهیمی ذهنی اند؛ اما در اعمال افراد ظاهر می شود. رفاه ذهنی و احساس بیچارگی ممکن است به طور عینی در رفتار شفاهی یا غیر شفاهی، واکنشها، زیست، توجه و حافظه افراد آشکار شود. اصطلاح بهزیستی اغلب به جای رفاه ذهنی استفاده می شود؛ زیرا از هر مفهوم قراردادی یا ناشناخته درباره مشمولیت این مفهوم اجتناب می کند. رفاه ذهنی از 4چهار بعد شادکامی، کیفیت زندگی، رضایت از زندگی و رضایت محیطی تشکیل شده است.

2-6-2-1- شادکامی

از جمله مظاهر شادی، شادکامی است و بر نوعی مسرو بودن دلالت دارد. اینکه زندگی برای یک فرد تا چه اندازه اهمیت دارد؛ و آیا می تواند کارهای دلخواه خود را انجام دهد می تواند بیانگر میزان شادکامی فرد باشد. از جمله عوامل موثر در افزایش شادکامی افراد درآمد است. در مقایسه بین کشوری درآمد رابطه مثبتی با شادکامی دارد. به طور میانگین کشورهای ثروتمندتر در مقایسه با کشورهای فقیرتر شادتر هستند (گراهام، 2009؛ فری، 2008؛ بلنچفلاور، 2007). اگرچه در این بین استثناهایی نیز وجود دارد. از طرفی ازدواج در افزایش شادکامی موثر است؛ بیکاری باعث کاهش و سلامت فردی باعث افزایش شدید شادکامی می شود. اما تاثیر متغیرهایی نظیر جنسیت، آموزش و نیز اثر انواع مختلف مشاغل بر شادکامی افراد بین جوامع مختلف، متفاوت است. احتمالا این تفاوت ها ناشی از تفاوت زیرساخت های اجتماعی جوامع مختلف است. تفاوت حقوق زن و مرد در جوامع مختلف، تفاوت بازدهی آموزشی و نیز تفاوت در پایداری مشاغل در کشورهای مختلف از عوامل تاثیر گذار بر چگونگی اثر این عوامل بر شادکامی مردم آن کشورهاست (بابازاده، 1390).

2-6-2-2-کیفیت زندگی و تحقیقات مرتبط

طبق تعریف سازمان بهداشت جهانی، کیفیت زندگی یعنی درک و آگاهی فرد از جایگاهش در زندگی که در قالب فرهنگ و نظام ارزش های محل زندگی وی شکل می گیرد. کیفیت زندگی را می توان در دو سطح خرد (فردی ذهنی) و کلان (اجتماعی عینی) تعریف کرد. سطح خرد شامل این شاخص ها می شود: ادراک کیفیت زندگی، تجارب، ارزش های فرد، معرف های مرتبط مانند رفاه و خوشبختی و رضایت از زندگی، میزان درآمد، اشتغال، مسکن، آموزش و پرورش و سایر شرایط زندگی و محیط. در مفهوم کلی کیفیت زندگی تمام ابعاد زیستی شامل رضایت مادی و نیازهای حیاتی و همچنین جنبه های انتقالی زندگی نظیر توسعه فردی و خود شناسی و بهداشت اکوسیستم را پوشش می دهد.

مالکون (2011) در مطالعه خود به بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و رفاه ذهنی دانشجویان پرداخت. هدف این مطالعه بررسی این مسئله بود که آیا کیفیت زندگی و چهار مولفه آن (سلامت جسمی، سلامت روانی، روابط اجتماعی و محیط) پیش بینی کننده های قابل ملاحظه ای برای رفاه ذهنی هستند؟. جامعه آماری این تحقیق دانشجویان مقطع کارشناسی زبان آلمانی، فرانسوی و انگلیسی و همچنین دانشجویان رشته آموزش ابتدایی بودند. نتایج نشان داد که کیفیت زندگی و ابعاد سلامت روانی، روابط اجتماعی و محیط به طور مثبت رفاه ذهنی را پیش بینی می کنند در حالیکه سلامت جسمی رفاه ذهنی را پیش بینی نمی کند؛ همچنین تفاوت قابل ملاحظه ای بین کیفیت زندگی دو گروه یعنی دانشجویان زبان و دانشجویان آموزش ابتدایی وجود نداشت.

بخشی پور و همکاران (1384) به بررسی رابطه بین رضایت از زندگی و حمایت اجتماعی با سلامت روان در دانشجویان پرداختند. کلیه دانشجویان پذیرفته شده در کنکور سال 1382 دانشگاه تهران که تعداد 3261 نفر بودند جامعه آماری این تحقیق را تشکیل دادند. یافته ها نشان داد که رضایت از زندگی و حمایت اجتماعی به شکل معناداری سلامت روان را پیش بینی می کند و همچنین تاهل هم به شکل معناداری با بهداشت روانی، رضایت از زندگی و احساس اجتماعی بیشتر؛ همبستگی دارد. نتایج همچنین نشان داد که دانشجویان دختر از احساس حمایت اجتماعی بالاتری برخوردارند و رضایت کلی آنها از زندگی نسبت به دانشجویان پسر بیشتر است.

- Graham

-Frey

-Blanchflaver

-Malkoan

کیفیت زندگی و تحقیقات مرتبط

طبق تعریف سازمان بهداشت جهانی، کیفیت زندگی یعنی درک و آگاهی فرد از جایگاهش در زندگی که در قالب فرهنگ و نظام ارزش های محل زندگی وی شکل می گیرد. کیفیت زندگی را می توان در دو سطح خرد (فردی ذهنی) و کلان (اجتماعی عینی) تعریف کرد. سطح خرد شامل این شاخص ها می شود: ادراک کیفیت زندگی، تجارب، ارزش های فرد، معرف های مرتبط مانند رفاه و خوشبختی و رضایت از زندگی، میزان درآمد، اشتغال، مسکن، آموزش و پرورش و سایر شرایط زندگی و محیط. در مفهوم کلی کیفیت زندگی تمام ابعاد زیستی شامل رضایت مادی و نیازهای حیاتی و همچنین جنبه های انتقالی زندگی نظیر توسعه فردی و خود شناسی و بهداشت اکوسیستم را پوشش می دهد.

مالکون (2011) در مطالعه خود به بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و رفاه ذهنی دانشجویان پرداخت. هدف این مطالعه بررسی این مسئله بود که آیا کیفیت زندگی و چهار مولفه آن (سلامت جسمی، سلامت روانی، روابط اجتماعی و محیط) پیش بینی کننده های قابل ملاحظه ای برای رفاه ذهنی هستند؟. جامعه آماری این تحقیق دانشجویان مقطع کارشناسی زبان آلمانی، فرانسوی و انگلیسی و همچنین دانشجویان رشته آموزش ابتدایی بودند. نتایج نشان داد که کیفیت زندگی و ابعاد سلامت روانی، روابط اجتماعی و محیط به طور مثبت رفاه ذهنی را پیش بینی می کنند در حالیکه سلامت جسمی رفاه ذهنی را پیش بینی نمی کند؛ همچنین تفاوت قابل ملاحظه ای بین کیفیت زندگی دو گروه یعنی دانشجویان زبان و دانشجویان آموزش ابتدایی وجود نداشت.

بخشی پور و همکاران (1384) به بررسی رابطه بین رضایت از زندگی و حمایت اجتماعی با سلامت روان در دانشجویان پرداختند. کلیه دانشجویان پذیرفته شده در کنکور سال 1382 دانشگاه تهران که تعداد 3261 نفر بودند جامعه آماری این تحقیق را تشکیل دادند. یافته ها نشان داد که رضایت از زندگی و حمایت اجتماعی به شکل معناداری سلامت روان را پیش بینی می کند و همچنین تاهل هم به شکل معناداری با بهداشت روانی، رضایت از زندگی و احساس اجتماعی بیشتر؛ همبستگی دارد. نتایج همچنین نشان داد که دانشجویان دختر از احساس حمایت اجتماعی بالاتری برخوردارند و رضایت کلی آنها از زندگی نسبت به دانشجویان پسر بیشتر است.

2-6-2-3- رضایت از زندگی

تعریف جامع رضایت از زندگی چندان آسان نیست زیرا هر فرد از این مفهوم برداشتی متفاوت دارد. برخی رضایت از زندگی را در رسیدن به هدفی خاص جستجو می کنند و برخی دیگر آن را به معنای داشتن تحصیلات دانشگاهی، ازدواج، تندرستی، موفقیت شغلی و فرزندان موفق و سالم می دانند.

رضایت از زندگی به فرایند ارزیابی سراسری کیفیت زندگی بر اساس معیارهای منتخب فرد اشاره دارد. قضاوت درباره رضایت، به مقایسه وضع زندگی فرد با استاندارد های آن بستگی دارد (خواجه شکوهی و همکاران، 1393).

2-6-2-4- رضایت محیطی

قضاوت هایی که افراد در ارزیابی حوزه های مهم زندگی مانند سلامت جسمی، روحی، کار، فراغت، روابط اجتماعی و خانواده دارند در مجموع میزان رضایت محیطی ایشان را اندازه گیری می کند. معمولا افراد چگونگی رضایتشان را در حوزه های مختلف نشان می دهند؛ اما ممکن است اندازه رضایتشان را نیز نشان دهند: چگونگی ایده آل بودن در هر حوزه و مقدار لذت بردن از تجربه هایشان در هر حوزه و اینکه به چه میزان علاقه دارند که زندگیشان را در هر حوزه تغییر دهند.

ارزیابی جنبه های مختلف رفاه ذهنی و احساس بیچارگی مانند احساسات مثبت و خالصانه به همسایه ها و جامعه و احساسات تشویق کننده در کار، در کنار مقیاس های جهانی، برای سیاست گذاران مفید است.

-Malkoan

 برند

ایجاد نام­های­تجاری قوی یک اولویت بازاریابی برای بسیاری از سازمان­های امروزی شده است چون مزایای رقابتی را بدست می­دهد. نام­های­تجاری در ایجاد هویت در بازار، آسیب پذیری کم برای فعالیتهای رقابتی، حاشیه سود زیاد، همکاریهای و حمایتهای بیشتر و توسعه فرصتهای نام تجاری به شرکتها کمک می­ کند (دلگادو و بالستر ، 2005). در حقیقت نام و نشان تجاری سبب شناسایی یک فروشنده یا سازنده از سایر فروشندگان یا سازندگان می‌شود و می‌توان گفت که امروزه نام و نشان تجاری کالا یا خدمات دارای چنان اهمیتی شده است که حتی اهمیت آن به مراتب بالاتر از خود کالا یا خدمات است به گونه‌‌ای که « روبرتو گویزتا» مدیر عامل فقید کوکاکولا در زمینه اهمیت نام و نشان تجاری چنین می‌گوید:« کارخانه ها و تسهیلات ما، همین فردا می ­تواند در اثر آتش سوزی نابود شوند، اما به سختی می­توانند ارزش نام و نشان تجاری شرکت را از بین ببرند» و به همین خاطر است که امروزه نام و نشان تجاری از ارزش بیشتری نسبت به سایر دارائیهای سرمایه­ای شرکت برخوردار می‌باشند ( تقی‌پوریان و همکاران، 1388).

توجه داشته باشید که نام تجاری از دو طریق سبب ارزشگذاری شرکتی می‌شود: اول اینکه با آگاهی و قوه تشخیص، مشتریان جدید را جذب می‌کند. ولی پس از آن نسبت به مشتریان جدید در درجه دوم اهمیت قرار می‌گیرند. و در مورد مشتریان جدید تداوم رابطه با نام­تجاری، دارای معنی بیشتری می‌شود. نام تجاری مکانیسمی است که در آن خریدار و فروشنده به مدت طولانی با یکدیگر در ارتباط می‌باشند و در ایجاد این رابطه نقش بسیار مهمی دارد. بنابراین نام­تجاری نوعی ابزار دفاعی در بازاریابی برای حفظ مشتریان فعلی بوده و نوعی از ابزار تهاجمی برای بدست آوردن مشتریان جدید است. اهمیت بازاریابی دفاعی در خدمات جزئی در جذب مشتری جدید و حفظ آن مشخص می‌شود (سوینی و سیات، 2008). فورنیر در سال 1998 شش بعد روابط نشان تجاری کالا را شناسایی کرده است که عبارتند از: بعد اول علاقه شدید که منجر به وابستگی بسیار شدید می­ شود. بعد دوم ارتباط وتوانایی نشان تجاری در بیان  ویژگی­های شخصیتی مصرف ­کننده. بعد سوم وابستگی متقابل بین مصرف ­کننده و نشان تجاری(وابستگی دو طرفه ). بعد چهارم تعهد به نشان تجاری به صورتی که مشتری احساس مسئولیتی به برند دارد و متمایل است که این ارتباط را حفظ کند. بعد پنجم صمیمت، بر می­گردد به مقدار آگاهی که مصرف ­کننده در مورد برند و عملکرد آن دارد. بعد ششم کیفیت شراکت که برمی­گردد به کیفیت نشان تجاری، قابلیت اطمینانش و میزان تطابق با قواعد و پذیرفتن رفتارهای آتی شریک مربوط می­ شود (فورنیر، 1998).

2-2-2) خصوصیات برند

عامل خصوصیت برند، مصرف ­کننده را قادر می­سازد تا خود و یا ابعاد خاصی از خود را اظهار نماید. این مهم به عنوان یک عامل نمادین عمل کرده و به مصرف کنندگان کمک می­نماید تا خود را با دیگران یکی دانسته یا اینکه متفاوت بشمارد (کلر،1993). این مهم همچنین ارزش­های برند را ارائه نموده و تصویری از یک کاربر نوعی برند ایجاد می­ کند که می ­تواند تصویر ایده آل از مصرف ­کننده باشد. اطلاعات این برند می ­تواند در واقع استفاده از یک برنده داده شده به عنوان وسیله­ای خودبیانگر توسط مصرف­کنندگانی را ارائه کند که جایگاهی مشابه را تشویق کرده و می­خواهند یک خود آرمانی را ارائه نمایند (بیان، 2011). تحقیق پیشین اظهار می­دارد که خصوصیات برند مطلوب بازیگر اصلی استفاده و اولویت مصرف کننده می باشد. به طوریکه مصرف کنندگان بیشتر با آنها با یک گروه مطلوب یا یا یک خویشتن شناسی ایده آل همراه می­شوند. تحقیقات اندکی هم در این مورد وجود داشته است که آیا خصوصیات برند اصلی می تواند به محصولات تقلبی جعل شده منتقل شود یا اینکه چگونه و به چه صورت خصوصیات وسیع برند به محصولات تقلبی جعل شده منتقل می­ شود. به هرحال، همانطوریکه خصوصیات نمادین توسط نام برند و ذات محصولات تقلبی جعل شده خود تصرف می­شوند تنها یک محصول نبوده بلکه مهمتر یک برند است.  یک برند جعل شده که نام برند یک محصول برند شده اصلی را دارد، عقلانی است که فرض کنیم­که فرضیه برند موجود می ­تواند برای محصولات تقلبی جعل شده اعمال شود (فورلینگ و فوربس، 2005).

Delgado and Ballester

Sweeny and Seait

Fournier

Keller

Bian

⁶ Freling and Forbes

مفهوم پرستیژ برند

پرستیژ برند می ­تواند نشان دهنده جایگاه نسبتاً بالای موقعیت محصول همراه با یک نام تجاری باشد (ترونف و همکاران، 2009). چگونگی انجام منحصر به فرد که با نشان­های خاص یا کیفیت کلی و عملکرد محصول در ارتباط است معیاری کلیدی برای قضاوت در مورد پرستیژ یک برند می­باشد(دوبوز وسزلر، 2002). بعلاوه قیمت بالاتر و تأثیر گروه­های مرجع بر مصرف نام های تجاری لوکس یا معتبراغلب به عنوان ویژگی­هایی برای پرستیژ برند استفاده می­شوند، دارای ارزش یکسان با آن نمی­باشند (ویدمن، 2009). استین­کمپ و همکاران­ (2003) می­گویند که مصرف­ کنندگان تمایل به درک مصرف نام­های تجاری معتبر به عنوان نشانه­ای از وضعیت اجتماعی، ثروت یا قدرت دارند از اینرو نام­های­تجاری معتبر بطور غیر مکرر خریداری شده و بطور محکمی با درک از خود فرد و تصویر اجتماعی او ارتباط دارد. با این وجود پرستیژ برند به صورتی یکسان بر همه افراد تأثیر گذار نیست به عبارت دیگر، مصرف نام­های تجاری معتبر ممکن است براساس قابلیت­ها متفاوت باشد (ویگنرون و جانسون، 1999). شاید بتوان گفت که افراد خودآگاه و اجتماعی به اینکه در نظر افراد چگونه باشند توجه کرده اهمیت داده و احتمالاً به دنبال خرید نام­های تجاری معتبر می­باشند. برعکس افرادی که گوشه گیر هستند بیشتر بر افکار و احساسات درونیشان متمرکز شده و لذا توجه چندانی به خرید نام­های تجاری معتبر ندارند. طبق نظر فروست (2002) نام­های تجاری معتبر از نام­های تجاری غیر معتبر از جهاتی متفاوت بوده، به گونه­ای که ممکن است بر انگیزه خرید مصرف­ کنندگان تأثیرگذاشته و وضعیت اجتماعی و ابراز وجودشان را بهبود بخشد. درمقایسه با نام­های تجاری غیر معتبر، نام­های تجاری معتبر نه تنها مزایای زیادی برای مصرف­ کنندگان دارد بلکه با ایجاد مصرف آشکار، برای مصرف ­کننده، ایجاد ارزش کند. در این راستا بعضی از محققین پیشنهاد می­ کنند مصرف کنندگان ممکن است از نام­های تجاری جهانی بخاطر داشتن پرستیژ بیشترو به دلیل کمیابی نسبی و قیمت بالاتر آنها درمقایسه با نام­های تجاری منطقه­ای استفاده کنند. وقتی طبقه کالا دارای ارزش نمایشی اجتماعی بالایی است پرستیژ برند درک شده تأثیر بیشتری بر تمایل خرید دارد(وانگ و همکاران، 2005).

بیردن و اتزل (1982)  متوجه شدند که وقتی طبقه کالا دارای ارزش نمایشی اجتماعی بالایی است پرستیژ برند درک شده تأثیر بیشتری بر تمایل خرید دارد. پرستیژ به معنای قضاوت ذهنی دیگر افرادی که نظرشان حائز اهمیت است، نسبت به خوب مورد توجه قرار گرفتن سازمان و برندهاست؛ به این معنی که آن را محترم می­شمارند، تحسین می­ کنند و به نیکی یاد می­نمایند. استینکمپ و همکاران (2003) موقعیت نسبتا بالای کالا و خدمات، که به واسطه نام تجاری کسب شده باشد، را پرستیژ برند تعریف کرده ­اند. ویگنرون و جانسون (1999) تفاوت برند با پرستیژ و بی پرستیژ را در تمایز آن ها نسبت به پنج ارزش درک شده از برند می­دانند و چارچوب زیررا که مبتنی بر ارزش های اجتماعی و اقتصادی است را مطرح نمودند:

1- ارزش افراطی/ تجملی درک شده: مصرف برندهای با پرستیژ، به عنوان نمادی از موقعیت وثروت فرد است و مصرف آن برندهایی که قیمتی بالاتر از سطح استاندارد داشته باشند، ارزش این نمادها را افزایش می­ دهند. این مفهوم به معنای تظاهر آشکار قدرت مشتری در خرید برندهای تجملی و با پرستیژ است.

2- ارزش یگانگی درک شده: اگر به طور فرضی، همه افراد دارای یک برند خاص باشند آن برند بی پرستیژ است، به عبارتی انحصار خرید برخی برندها برای برخی افراد نشان دهنده پرستیژ آن برند است.

3- ارزش­اجتماعی درک شده: مزایای اجتماعی برند با پرستیژ و درک این مزایا توسط مشتری می ­تواند در تصمیم خرید وی مفید واقع شود.

4- ارزش لذت درک شده: برای برندی که خواسته­ های عاطفی فرد را رفع می­ کند این مزایای غیر عینی و درونی کالا هستند که باعث انتخاب برند می­شوند.

5- ارزش کیفیت درک شده: پرستیژ تا حدی ناشی از برتری تکنیکی و مراقبت شدید از نحوه تولید کالاست.

به نظر می­رسد که پرستیژ برند مستقیماً با کیفیت درک شده در ارتباط باشد. به عنوان مثال  آلدن (2003) متوجه شدکه ارزشگذاری مصرف ­کننده در مورد یک نام تجاری جهانی، به صورت مثبت در ارتباط با پرستیژ برند و کیفیت درک شده آن می­باشد. علاوه بر این نتایج  نشان می­دهد که پرستیژ برند تأثیر بسزایی بر تمایل به خرید دارد. ویگنرون و جانسون (1999)  این مطلب را مورد تجزیه و تحلیل قرار داده و گفته­اند که پرستیژ برند برای مصرف­ کنندگان، پنج مزیت را که ممکن است بخواهند، به همراه دارد؛ ارزش آشکار درک شده (که بیانگر ثروت، موقعیت فرد در جامعه می باشد)، ارزش انحصاری درک شده (براساس نادر بودن آن)، ارزش اجتماعی درک شده (زیرا نام تجاری بطور بسیار زیادی با گروه های اجتماعی که مصرف کننده با آنها در ارتباط است مربوط می باشد)، ارزش ناشی از لذت و ارزش کیفیت درک شده. در میان این موارد، سه ارزش اولی مربوط به تأثیر اجتماعی و بین فردی است و دو مورد آخر (ارزش ناشی از لذت و ارزش کیفیت درک شده) به اثرات فردی باز می­گردد.

Truonf et al

Dubous & Czeller

Wiedmann

Steenkamp et al

Vigneron & Johnson

Frost

Wong et al

Bearden & Etzel

همانطور که ویگنرون و جانسون (1999) به طور واضح بیان می­ کند این موضوع قابل قبول خواهد بود که مصرف­ کنندگان به دنبال کیفیت می­باشند (ارزش کیفیت­درک شده) به همین دلیل نام­های تجاری معتبر را انتخاب می­ کنند. باتوجه به موارد بالا، ویگنرون و جانسون (1999) معتقدند نحوه تعریف پرستیژ از فردی به فرد دیگر متغیراست و بستگی به پیش زمینه اجتماعی و اقتصادی آن­ها دارد. در مورد محیط بازاریابی، مشتریان پرستیژ را بر اساس تعاملشان با افراد، هدف مشخص و ارزش لذت جویی تعریف و درک می­ کنند. این­گونه تعامل­ها در سطوح فردی و اجتماعی شکل می­گیرند. بنابراین، مفهوم پرستیژ برند از انبوه بسیاری ازتعاملات میان مشتری و عناصر محیطی خلق شده است. درک افراد از پرستیژ ناشی ازکمال ذاتی استثنائی و منحصر به فرد برند است و مفهومی متفاوت از لوکس است؛ چراکه لوکس بودن مرتبط به آسایش، زیبایی و بی عیب بودن می­ شود وعموما همراه با منافع لذت جویانه است. اما پرستیژ از طریق تعامل با دیگران، شهرت کالا و ارزش­های نمادین ایجاد می­ شود. عموما افراد برای نشان دادن منزلت جایگاه و شان و مرتبه خود، روبه مصرف محصولات برندهای پرستیژی و معتبر می­آورند. این افراد پول زیادی را برای خرید این محصولات پرداخت می­ کنند، درحالی­که شاید هزینه تمام شده واقعی این محصولات بسیار کمتر از این باشد، اما این افراد حتی با آگاهی از این امر بازهم تمایل به خرید این محصولات دارند. در واقع هرچه قیمت محصولی از استانداردهای طبیعی بیشتر باشد، ارزش پرستیژی بودن آن افزایش می­یابد. بنابراین وقتی برندی پرستیژی­تر است، مصرف­ کنندگان برای انعکاس منزلت شان به احتمال بیشتری آن را خواهند خرید و افرادی که تمایل به خرید محصولات پرستیژی با قیمت بالا دارند، گرایش کمتری نسبت به خرید محصولات جعلی با قیمت پایین دارند (ابراهیمی و همکاران­، 1391).

2-2-4) مفهوم اعتبار برند

اولین بار دو محقق به نام­های اردم و اسویت در سال 1998 مبحث اعتبار نام‌و‌نشان تجاری را مطرح کردند، این افراد با در نظر گرفتن تئوری علامت دهی، توانستند ارزش ویژه نام تجاری براساس مشتری را مورد بررسی قرار دهند (بیک وهمکاران، 2010).  تئوری علامت دهی بر مبنای این فرضیه است که سطوح مختلف اطلاع رسانی تولیدی، بین مشتری و شرکت در حرکت بوده که در نتیجه عدم تناسب اطلاعات حاصل می‌شود (مارتینا وکامارو،2005). عدم تناسب دراطلاعات، بیانگر عدم اطمینان مصرف کننده به کیفیت کالا یا خدمات ارائه شده از سوی شرکت‌ها می‌باشد.

ساختارهایی مثل ثبات، سرمایه ­گذاری بر نام تجاری و شفافیت، مقدم بر اعتبار برند می­باشند. ثبات، بیانگر درجه و میزان تناسب و توازن در میان عملکردهای بازاریابی و پایداری استراتژی­ های آمیخته بازاریابی در طول زمان می­باشد. اردم و اسویت در سال 1988 اعلام می­ کنند که ثبات در کیفیت محصول سبب می­ شود تا سطح تغییر­پذیری ذاتی محصول کاهش یابد. سرمایه ­گذاری بر روی نام تجاری یعنی هزینه یک شرکت بر روی یک نام تجاری برای نشان دادن تعهد طولانی مدت نام تجاری و اطمینان دادن به مشتریان از اینکه وعده­های نام تجاری انجام خواهد شد. علاوه بر این شفافیت بیانگر نبود ابهام در یک نام تجاری می­باشد (اردم و اسویت وهمکاران،  2002). در این صورت اعتبار برند می ­تواند از طریق ثبات بیشتر، شفافیت بالاتر و سرمایه ­گذاری بیشتر در طول زمان از طریق تمام اقدامات و جوانب ارتباطات بازاریابی مثل تبلیغ تصویر برند، حمایت یا جایگاه محصول ایجاد شده و شکل گیرد. طبق نظریه سوایت وسویینی اعتبار برند بیانگر خلاصه­ای از ارتباط موجود بین نام تجاری و مصرف کننده، همچنین مصرف ­کننده و نام تجاری در درازمدت می­باشد زیرا مصرف­ کنندگان با نام تجاری در ارتباط بوده و نام تجاری هم با مصرف­ کنندگان ارتباط برقرار می­ کند.

Beak and et al

Martina & Camarero

Swiat & Sweeney

تحقیقات قبلی نشان داده­اند که اعتبار برند، به صورت مثبت از طریق کیفیت درک شده، خطر درک شده، صرفه جویی هزینه اطلاعات بر تمایل به خرید آن تأثیر می­گذارد. به­ویژه اینکه کیفیت درک شده به« قضاوت مصرف ­کننده در مورد برتری و عالی بودن» یک محصول یا خدمات اشاره دارد. شیفمن و کانوک(2003) خطر درک شده را « عدم اطمینان مصرف ­کننده هنگامی که نمی­تواند عواقب تصمیم ­گیری در مورد خریدشان را پیش بینی کنند» تعریف می­نمایند. اردم و اسویت (1998) می­گویندکه اعتبار برند باعث افزایش کیفیت درک شده، کاهش خطر درک شده و هزینه اطلاع رسانی شده و بنابراین انتظارات مشتریان را افزایش می­دهد. هم چنین گفته می­ شود که میزان خطر درک شده ارتباط مستقیم و مثبت با هزینه­ های اطلاعات دارد. از طرفی تعدادی از محققان بیان داشته اند که نام‌های تجاری، پرکاربردترین علامت ها به هنگام بررسی کیفیت ناملموس می‌باشند (اردم و همکاران­، 2006).  به طورکلی، مصرف­ کنندگان می‌خواهند کالاهای مارک‌دار دارای کیفیت بالاتر و بهتری نسبت به کالاهای بدون مارک باشند و اگر مصرف­ کنندگان به این مطلب ایمان داشته باشند، در آن صورت همان کیفیت منتظره را دریافت خواهند کرد. بنابراین، اسامی تجاری جزء نشان‌های مؤثر در ارائه کیفیت ناملموس می‌باشند. در حقیقت نام و نشان تجاری نوعی علامت مؤثر در بازار است که هر شرکت از آن برای ارائه انواع اطلاعات استفاده می‌کند (سویینی وسیت[2]، 2008). علامت­دهی­درنام‌و‌نشان تجاری شامل استراتژی‌های مختلط بازاریابی گذشته و حال آن شرکت و عملکرد شرکت در رابطه با آن نام‌و‌نشان تجاری می‌باشد. به عبارت دیگر، یک نام تجاری، یک علامت است زیرا بیانگر استراتژی‌های بازاریابی یک شرکت در گذشته و حال می‌باشد. بر اساس این تئوری اعتبار، عامل مهمی در نشان‌گذاری تجاری است زیرا از طریق آن اطلاعات مؤثری ایجاد می‌شود.

2-2-5) مفهوم تصویر برند

از زمانی که این موضوع برای اولین بار صریحا در میان نظم و انظباط بازاریابی توسط گاردنرو (1995) معرفی شد، ارتباطات تصویر برند با یک بخش هدف به عنوان فعالیت مهم بازاریابی مورد توجه قرار گرفت. مخصوصا، این مهم در تحقیقات بر روی رفتار مصرف ­کننده از 1980 در پیش روی قرار گرفت. این روند از آن وقت تاکنون از بین نرفته است. با این وجود، تصویر برند معنای متفاوت از روزی که در قاعده بازاریابی معرفی شد، یافت. مطابق قرارداد، تصویر برند به صورت متفاوت طبق کانون تحقیقاتی متفاوت به علت عدم پایگاه تجاری یا اساسی تعریف شد (بیان، 2011). محققان گرایش به استفاده از تصویر برند و دیگر ساخت­های قابل معاوضه مرتبط با برند مانند هویت برند دارند. آکر   (1996) درباره «فریب تصویر برند» در مقالات مرتبط با مدیریت برند و هویت برند هشدار داده و نشان داده بود که تصویر برند و هویت برند مفاهیمی متفاوت هستند اگرچه هردوی آنها از فرضیه شبکه ارتباطی شرکت­پذیر می­باشند. «هویت برند مجموعه ­ای منحصر به فرد از ارتباطات برند است که متخصصان فن برند آرزو به ساخت یا نگهداری آن دارند»، این مهم نشان می­دهد که برند داوطلب چه بوده و به قولی به مشتریان از جانب اعضای سازمان دلالت دارد در حالی که تصویر برند به صورت «چگونه یک برند توسط مشتریان درک می­ شود» می­باشد که خواستار مجموعه ای از ارتباطات برند در خاطرات مصرف ­کننده است. یک برند قوی می ­تواند به طبقات محصول جدید تعمیم داده شده و موجب صرفه­جویی در هزینه­ های ایجاد یک برند جدیدبرای محصول گردد. ادارکات مصرف ­کننده از یک برند، موجب برانگیختگی تصمیم خرید، در خریداران شده و روی سهم بازار سازمان تاثیر می­گذارد. بنابراین تصویر برند یک ابزار بازاریابی استراتژیک، یک دارایی قدرتمند می­باشد که موجب ایجاد سود بیشتر برای سازمان می­گردد (شین کیم­،2000).

تصویر برند مهم است چرا که در تصمیم مصرف ­کننده که برند همانی است که او می­خواهد دخیل بوده و رفتار خرید بعدی مصرف ­کننده پس از آن در برابری برند مورد نفوذ خود قرار می­دهد. بیل (1993) تصویر برند را به عنوان یک خوشه از خواص یا تداعی معانی می­داند که، مصرف­ کنندگان آن را به یک نام مرتبط می­نمایند. یک تصویر برند با ارتباط خوب به برقراری جایگاه برند کمک کرده و برند را جدای از رقابت قرار داده و به کارایی بازار برند کمک نموده و بنابراین نقشی جدای ناپذیر در ساخت برابری بلند مدت برند ایفا می­ کند. خصوصیات، مزایا وعواقب استفاده از یک برند و خصوصیات برند سه جز کلیدی از تصویر برند هستند (پلامر،2000). شخصیت و تصویر ذهنی دو مفهوم متفاوت می­باشند، به طوری که پلامر شخصیت برند را ماحصل ارتباطات شرکت بامشتری دانسته ولی تصویر ذهنی را به عنوان ادراکات مصرف کنندگان از شخصیت برند معرفی نمود است (موتمنی و همکارن،1389).

بیل (1993) بر این باور است که تصویر برند می ­تواند بر مبنای عملیات ذاتی محصول، احساسات پیرامون محصول و شرکت، باشد. این عوامل برای محققان و بازاریابان یک چهارچوب ارائه می­نمایند. برای مثال بیل اجزای تصویر برند را بر مبنای قابلیت لمس و جنبه­ های عملیاتی و احساسی برند طبقه بندی نمود. سهم هریک از این عوامل روی تصویر برند می ­تواند تحت تاثیر طبقه­ی محصول یا خدمت قرار گیرد. همچنین تصاویر بصری یا کلمات توصیفی و عبارات مربوط به برندهای قوی نسبت به برندهای ضعیف تر آسان تر به خاطر آورده می­شوند. تصویر برند، بازتابی از ادراک مصرف ­کننده از یک برند و آنچه که از یک برند در ذهن می­ماند می­باشد. همچنین کلر عنوان می­ کند که آشنایی برند مطلوبیت، قدرت و سایر امور مربوط به برند در ازش ویژه برند نمایان می­ شود که پاسخ مصرف ­کننده نسبت به برند را تحت تاثیر خود قرار می­دهد. منظور از سایر امور برند خصوصیات­( توصیف محصول و ویژگی­های آن) منافع و نگرش ها می­باشد (بیل،(1993.

Shiffman & Kanuk

Sweeny and Seait

Gardner

Shin kim

Plummer

Biel

 مفهوم کیفیت درک شده

کیفیت درک شده مصرف­ کنندگان از نام­تجاری، به دلیل فرایند درگیری ادراکی در فرایند تصمیم گیری می­باشد. کیفیت درک شده بالا وقتی اتفاق می­افتد که مصرف­ کنندگان تمایز و برتریی در نام تجاری نسبت به نام­های تجاری رقیب را تشخیص می­ دهند. این تصمیمات خرید مصرف­ کنندگان را تحت تاثیر قرار می­دهد و باعث انتخاب یک نام تجاری نسبت به نام های تجاری رقیب می­ شود. این نشانگر­ آن است که کیفیت درک شده بالا انتخاب مصرف­ کنندگان را تحت تاثیر قرار می­دهد که متعاقبا منجر به افزایش ارزش ویژه نام تجاری می­ شود. برای بازاریابان کیفیت درک شده بالا می ­تواند از قیمت بالا حمایت نماید که این نیز به نوبه خود باعث ایجاد حاشیه سود بیشتر برای شرکت می­گردد که می ­تواند دوباره برارزش ویژه نام­تجاری سرمایه ­گذاری گردد (یو و همکارانش، 2000). آکر (1991) همچنین پیشنهاد کرد که کیفیت درک شده یک تداعی معانی است که معمولا محور اصلی ارزش ویژه نام تجاری می­باشد.

کیفت­درک­شده­ عبارت است از ارزیابی­کلی مشتری از استانداردهای فرایند دریافت خدمات. در پژوهش­های پیشین، ارتباط بین کیفت­درک­شده و رضایت، به اثبات رسیده است. برخی از صاحب نظران بر این عقیده اندکه کیفیت درک شده، میزان انطباق بین عملکرد درک شده و انتظارات مشتری است. برخی دیگر از پژوهشگران، کیفیت درک شده را نتیجه رضایت می­دانند. ارزش درک شده به طور مثبت می ­تواند توسط کیفیت درک شده، تحت تاثیر قرار بگیرد. اما ارتباط لزوما مثبتی بین درک مشتری از کیفیت و درک وی از ارزش وجود ندارد. ممکن است مشتریان به دلیل قیمت­های پایین، ارزش بالایی را از محصولات یا خدماتی که کیفیت پایینی دارند، ادراک کنند (زنجبریان و همکاران، 1391). کیفیت­درک­شده می ­تواند، به صورت درک مشتری از کیفت کلی یا برتری محصول یا خدمات به توجه به هدف مور انتظارش، در مقایسه با گزینه­ های دیگر، تعریف شود. در نهایت کیفیت درک شده، احساس کلی و ناملموس درباره برند است بنا به نظر آکر (1991) کیفیت درک شده از طریق، دلیلی برای خرید، ایجاد تمایز، اضافه پرداخت قیمت، تمایل اعضای کانال توزیع به استفاده از محصولات با کیفیت ادراک شده بالاتر  و توسعه برند، می ­تواند ارزش نموده و درواقع بر ارزش وی‍ژه برند تجاری تاثیر گذارد (کرباسی و همکاران،1390).

2-2-7) مفهوم ریسک درک شده

ریسک درک شده، همچون انتظارات معقول معین مشتریان از ضرر، یک ساخت مهم در شرح و فهم ارزیابی مشتری، انتخاب و رفتار خرید می­باشد ( اولسن و همکاران، 2011).

اگرچه، با تولیدات و خدمات، کاهش می­یابد، ریسک درک شده و ترس­ها به نظر می­رسد که یک پدیده­ در حال رشد در چندین ناحیه مصرف باشد ریسک و احتمال خطر ادراک شده عبارت است از عدم اطمینان در محیط خرید جایی که مصرف کنندگان ممکن ­است درنظر بگیرند که یک اشتباه و یا تصمیم نامناسب است. ریسک درک شده توسط مشتری پدیده نامعلومی است که مشتری در روند خرید با آن مواجه می­ شود. این پدیده در اثر تصمیمات غلط یا نامناسب، که ناشی از فرضیات ذهنی مشتری است، ایجاد می­ شود. این ریسک ها معمولا در فرایند تصمیم ­گیری خرید، صرف نظر از ماهیت اتفاقات خرید، نقش مهمی را بازی می­ کنند و هر خرید شامل درجه­ای از ریسک است. بایور عقیده دارد مصرف­کنندگانی که به فکر خرید مخصوصی هستند دچار اشتباه می­شوند و در نتیجه ممکن است ازخرید خود ناراضی و ناراحت شوند. او دریافت که رفتار مصرف­ کنندگان ریسک آفرین است و شاید آن­ها قادر نباشند مقصود خرید خود را بیابند، درحالی که ریسک درک شده ممکن است خرید آن­ها را تحت تاثیر قرار دهد (گیفن و همکاران، 2003).  تیلور اطلاعات گذشته را با ساختار ریسک در رفتار مصرف ­کننده ترکیب کرد و بیان نمود که اتهامات محیطی خطرهایی را در فرایند تصمیم ­گیری خرید ایجاد می­ کند که بنا بر سطح اعتماد به نفس افراد متناوب است (چو و لی، 2008).

برای مدت طولانی پیشنهاد می­ شود، که افزایش دانش مصرف­ کنندگان، یک استراتژی مهم برای کاهش ریسک درک شده بوده است، زیرا اطلاعات یا تجربه­های بیشتر موجب یک فرایند یادگیری می­ شود که مصرف­ کنندگان را به درک خطر کمتر سوق می­دهد. به همین جهت، شمول ریسک­درک شده و دانش  مصرف ­کننده، می ­تواند محاسبه­های دارای پیش قدر را به علت متغیرهای خط، محدود کند اطمینان با اعتبار اظهار می­ شود که، همانند دانش، مهم­ترین جنبه­ یک فهم عمیق ریسک درک شده باشد. میچل (1999) عدم اطمینان را به عنوان یکی از اساسی­ترین صفات ریسک درک شده مطرح کرد. اطمینان، به عنوان میزان محکومیت انسان بوده حالت احساس اطمینان از این که ارزیابی او از یک محصول، یا صفت، درست می­باشد، یک ساخت خوب ساخته شده در نوشته­های گرایشی­– قصدی است، اطمینان در ارزیابی رضایتمندی­، به عنوان یک تعدیل­کننده­ مهم پیشنهاد می­ شود که بر رابطه وفاداری بر رضایتمندی اثر می­گذارد تا حد اطلاعات ما، هیچ برررسی، اطمینان و ریسک درک شده را در یک چارچوب رابطه وفاداری – رضایتمندی ترکیب نمی­کند (چاندراشکاران و همکاران، 2007).

تعریف پذیرفته شده­ی گسترده­ای از ریسک درک شده در زمینه  نوشته های رفتار مصرف ­کننده وجود ندارد و اغلب تعاریف آن طبق متن بررسی متفاوت است ( کان چار­، 2004). به طور کلی، ریسک درک شده به عنوان یک ساخت چند جنبه­ای در نظر گرفته می­ شود که شامل پتانسیل مالی (از دست دادن یا هدر دادن درآمد )، عملکرد ( نیاز­ها را برآورد نمی­کند)، فیزیکی (بیماری­ها­ی انسانی­، جراحت یا خطرات سلامت­)، فیزیولوژیکی (فشار احساسی) یا شکست­های اجتماعی (­به عنوان یک فرد بر سلیقه مشاهده شدن، یا یک وضعیت پایین­تر داشتن) مرتبط با تصمیم ­گیری خرید­ می­باشد (یوکسل و یوکسل، 2007) برخی بررسی­های اخیر، از این دیدگاه چند بعدی، در کل برای بازاریابی به کار گرفته می­شوند. مک کارتی و هنسون ( 2005) آنها ثابت کردند که ابعاد مختلف ریسک، از طرح ذهنی یکسان تشکیل می­شوند و اثرات مشابهی بر ارزیابی­ها و رفتارهای مصرف ­کننده دارند­، اگرچه بزرگی تاثیر آنها مختلف هستند. مایرز­و همکاران(2006) ساخت چند بعدی ریسک کلی را به شش بعد مختلف از ریسک درک شده، پی ریزی کردند. به طور مشابه، گودوین (2009) یک مدل اندازه ­گیری از ریسک درک شده­ی کلی پیشنهاد می­ کند که ریسک درک شده کلی، به عنوان مجموع محصولات از احتمالات ذهنی نتایج منفی توسط اهمیت داوری شده نتایج منفی متناظر با شش بعد مختلف از ریسک درک شده مانند اجزا فرض می­ شود.

Yoo etal

Olsen etal

Gefen

Mitchell

Chandrashekaran

Conchar

Yuksel and Yuksel

McCarthy and Henson

Mieres

Goodwin

داولینگ و استالین( 1994) این ایده را که ریسک درک شده ابعاد مختلفی دارد، حفظ می­ کند، اما این ابعاد را در یک ساخت کلی در بر می­گیرد و ریسک درک شده را به عنوان ادراک مصرف ­کننده از نتایج منفی مرتبط با مصرف یک دسته­ی تولید ویژه تعریف می­ کند به عبارت دیگر­، این بررسی­، به ریسک درک شده به عنوان یک ساخت کامل ­مرتبط با نتایج مهم مربوط به ریسک­های سلامت­، عملکرد، مالی و اجتماعی، نزدیک می­ شود (یوکسل و یوکسل­،2007). ازاین رو، تعریف یک تخمین جهانی ریسک درک شده به عنوان یک تعدیل­کننده ­در مقایسه با ریسک به عنوان یک صفت (سابقه)­، که ارزیابی کلی­از رضایتمندی از یک محصول را شکل­می­دهد، بسیار مناسب­تر است (گورهان – کایلی و باترا­، 2004). گورهان- کانلی و باترا (2004)، نقش تعدیلی ریسک درک شده را در پسوند میان انتخاب و ارزیابی محصول، کشف کردند. کمپ بل و گلداشتاین (2001) دریافتند که ریسک درک شده، اثر ناسازگاری را بر ارزیابی­ها، تعدیل می­ کند و این که هنگامی که میزان ریسک بالاست­، این مزیت­ها برای ناسازگاری ها ظاهر نخواهد شد­. هنگامی که ریسک درک شده­، از سطح تحمل افراد تجاوز می­ کند، مصرف کنندگان اغلب کاهش اثر منفی  ریسک را از طریق روش­هایی همچون بدست آوردن اطلاعات اضافی، تعویض با جانشین­هایی با سطح پایین ریسک یا ارزیابی­های با احتیاط از راه کار­ها و آزمایش محصولات مدیریت می­ کند ( چو و لی 2006).

2-2-8 ) مفهوم صرفه­ جویی در هزینه اطلاعات

از دیدگاه اطلاعات اقتصادی، نظریه علامت­دهی بر پایه­ی این فرضیه است که سطح متفاوتی از اطلاعات محصول بین خریداران و شرکت­ها جریان دارد و موجب به وجود آمدن مشکل به واسطه­ی عدم تقارن اطلاعات می­شود (کرمانی و رائو، 2000). عدم تقارن اطلاعاتی بر تردید و عدم اطمینان مشتری درباره­ی کیفیت یک محصول یا خدمات ارائه شده توسط یک شرکت دلالت دارد. یک راه­حل ممکن استفاده از مشخصه ها است. یک مشخصه به این صورت تعریف می­شود­­یک عمل که فروشنده می­تواند برای نقل اطلاعات معتبر درباره­ی کیفیت غیر قابل مشاهده محصول به خریدار از آن استفاده کند ­(رائو و همکاران،1999). برای مثال تبلیغات می­تواند به عنوان یک مشخصه از تعهد یک شرکت درباره­ی کیفیت محصول و خدمات آن به کار رود. همچنین زمانی که اطلاعات لازم دیگری راجع به کیفیت محصول موجود نباشد، مشتریان نیز از ادراک خود راجع به صرف هزینه تبلیغات یک شرکت به عنوان سرنخ هایی برای استنباط و حدس کیفیت آن، استفاده می­کنند. هزینه­های زیاد تبلیغات توسط شرکتهایی باکیفیت بالا تحمیل می­شوند که می­توانند مخارج آن را از طریق فروشهای آینده خود تامین کنند. چنین شرکت­هایی از تبلیغات به عنوان یک نشان ­(مشخصه) استفاده می­کنند تا این اطمینان را بدهند که ادعاهای آنها راجع به محصول و خدماتشان معتبر است. اگر شرکت­هایی با کیفیت پایین هزینه­ی بالایی برای تبلیغات متحمل شوند، مخارج تبلیغات خود را نمی­توانند تامین کنند چون مشتریان کیفیت پایین آن­ها را بعد از خرید تشخیص می­دهند و خرید دوباره صورت نمی پذیرد (رائو و همکاران،1999).  

Gurhan-Canli and Batra

Campbell and Goldstein

Cho and Lee

Kirmani and  Rao

Rao et al

مفهوم درگیری محصول

درگیری محصول همه­جا به عنوان یک متغیر توضیحی در رفتار مصرف ­کننده مورداستفاده قرار می­گیرد (دولاکیا­، 1998). این مهم محرز می­ کند که سطحی از درگیری، ژرفا، پیچیدگی و وسعت شناختی و رفتاری را طی روند انتخاب مصرف ­کننده پردازش می­ کند. بنابراین درگیری محصول چارچوب اصلی، حیاتی برای­درک­رفتار و ارتباطات وابسته به تصمیم ­گیری مصرف ­کننده­ می باشد(چاکراوارتی وجانیسوسکی، 2003).

تحقیقات نشان می­دهد که وقتی که درگیری محصول زیاد است، گمان می­رود فرآیندهای تصمیم خریدار ناشی از تصمیم ­گیری بسط یافته از مجموعه ­ای از مراحل ترتیبی درگیر با جست و جوی اطلاعات و ارزیابی معیارها هستند. مصرف­ کنندگان نیز همچنین قادر و یا مایل به اجرای اقدامی برای پردازش اطلاعات در موقعیت درگیری کمتر نیستند (چانگ و ژای، 2003). بنابراین، زمانی که درگیری یک محصول بالا می­باشد، مصرف­ کنندگان بیشتر علاقه­مند به تلاش بیشتر بوده و قادر به ارزیابی محصولات تقلبی جعل به عنوان ضد همتاهای شان، محصولات با برند اصلی­، در زمینه جعل غیر فریب آمیز می­باشند. روند اطلاعات مبتنی بر مشاوره درگیر با موشکافی اطلاعات در دسترس و ویژگی­های مثبت و منفی و تحلیل ارزش­ها و مزایا هستند (بیان، 2011).

وقتی که درگیری محصول بالا است، شانس اینکه مصرف ­کننده قادر به ایجاد تفاوت میان محصولات تقلبی جعل شده و محصولات با برند اصلی باشد وجود دارد، ادراک­ها محصولات تقلبی جعل شده را به عنوان موضوعی در تضاد با محصولات با برند اصلی توسعه داده و مزیت کمتری برای محصولات تقلبی جعل شده از محصولات با برند اصلی نشان می­دهد. در طرف دیگر، وقتی که درگیری محصول پایین است، تقاوت­های بین محصولات تقلبی جعل شده و محصولات با برند اصلی ممکن است به دلیل کمبود محرک مصرف کننده­ تلاش و حتی توانایی پردازش اطلاعات به آسانی تشخیص داده نشود. در نتیجه تصویر برند ادراک شده مصرف ­کننده از یک محصولات تقلبی جعل شده و یک محصولات با برند اصلی می ­تواند به طور قابل توجهی در این اوضاع که منتهی به ادراک های بهتر از محصولات تقلبی جعل شده از محصولات با برند اصلی می­ شود تفاوت قائل نشود (نیا و زایچکوسکی،2000).

2-2-9-1) درگیری ذهنی مصرف کننده

مصرف­ کنندگان ممکن است بسیار به محصول وابسته شوند. انگیزه یک مصرف ­کننده برای رسیدن به یک هدف، خواست او را برای هزینه کردن به منظور به دست آوردن محصولات و خدماتی که فکر می­ کند به هدف او کمک می­ کنند، بیشتر می­ کند، درحالی که دیگری علاقه­ای به این موارد ندارد. درگیری، وابستگی ادراکی یک شخص به یک شی بر پایه نیازها، ارزش­ها و علایق درونی است. از آنجایی که درگیری ذهنی دارای بنای انگیزشی است پیشرانه­های مختلفی ممکن است آن را به کار بیندازند. این عوامل می­توانند مربوط به شخص، آن شی، وضعیت یا ترکیبی از این عوامل باشند و انگیزه فرد را تعیین کنند. وقتی مصرف ­کننده به دنبال برآوردن نیاز خود است به محصولات مرتبط با این نیاز توجه بیشتری کرده و اطلاعات آن را در ذهن خود پردازش می­ کند. درگیری را می­توان انگیزه ای برای پردازش اطلاعات درنظر گرفت. اگر بین نیازها، اهداف، ارزش­ها و دانش مصرف ­کننده درباره محصول ارتباطی وجود داشته باشد، مصرف ­کننده به اطلاعات مربوط به محصول توجه خواهد کرد و آنها را در ذهن خود پردازش می­ کند. زمانی که دانش مربوط در ذهن فعال می­ شود، حالت انگیزشی به وجود می­آید که رفتار را هدایت می­ کند. با افزایش احساس درگیری مصرف ­کننده با محصول انتظار می­رود که مصرف ­کننده توجه بیشتری به تبلیغ مرتبط با آن محصول مبذول دارد و برای فهم این تبلیغات بیشتر تلاش کند (سید جوادین و همکاران، 1391).

Chakravarti and Janiszewski

Chung and Zhai

Niaand Zaichkowsky

مفهوم قصد خرید مجدد

قصد خرید مجدد عاملی است که بر روی ارتباط آینده مشتری و سازمان، سوددهی شرکت و موفقیت آنها تاثیر می­گذارد. به طور کلی دو دیدگاه اصلی در ارتباط با قصد خرید مجدد مطرح است : دیدگاه اتفاقی و دیدگاه قطعی خرید مجدد. در دیدگاه اتفاقی، خرید مجدد به صورتی کاملا تصادفی رخ می­دهد حال آن که در خرید مجدد قطعی، خرید بر اساس رضایت از تجربیات قبلی و به عبارتی بهتر بر اساس وفاداری به برند صورت می­گیرد (آقازاده و همکاران،1392). در حالی که محصولات با خودبیانگری بالا (مثل البسه، مواد آرایشی و عطر و ادکلن) دارای فواید موثر و سمبلیک برای مصرف کننده می­باشد، محصولات با خودبیانگری کم (مثل فیلم، مُسکن­ها و خمیردندان) دارای مزایای کاربردی بوده که برحسب شناخت مصرف ­کننده مورد استفاده قرار می گیرند­. ­بر این اساس هدف اصلی ­از استفاده محصولات با خودبیانگری بالا ایجاد ارزشهای آشکار و ناشی از لذت می­باشد (آکر،1999). مصرف­ کنندگان احتمالا در هنگام خرید محصولات با خودبیانگری بالا، اعتبار برند آن را مورد بررسی قرار می­ دهند. ویگنرون و جانسون (1999) می­گویند که رفتار مصرف کننده ­ای که به دنبال اعتبار برند باشد تحت تأثیر انگیزه­های اجتماعی و خودبیانگری می­باشد. علاوه بر این ­اوکاس (2002) بیان می­ کنند که مصرف خود نمایانه فرایندی از بدست آوردن وجهه اجتماعی از مصرف محصولاتی است که اشخاص و افراد مهم ­برای بودن در یک موقعیت خوب درک می­ کنند. به عنوان مثال و آلدن و همکاران (2003) متوجه شدند زمانیکه طبقه ­بندی محصول خودنمایانه­تر است و مالکین یا مصرف آن در اجتماع قابل مشاهده­تر می­باشد، پرستیژ برند تأثیر بیشتری بر قصد خرید دارد. بر این اساس مفهوم نام­تجاری همراه با ارزشهای آشکار و لذتی درک شده است پرستیژ برند در انتخاب نام تجاری برای یک محصول با خودبیانگری بالا نسبت به محصولات با خودبیانگری کم دارای تأثیر بیشتری است (ویگنرون و جانسون، 1999). طبق نظریه­ریدی و همکاران (2001) شناخت وجهه درک شده از یک نام­تجاری ممکن است حاکی از شخصیت فرد باشد. از آنجا که اعتبار برند نوعی مؤلفه ادراکی است لذا در محصولات با خودبیانگری­کم نسبت به محصولات با خودبیانگری زیاد مهمتر می باشد. بنابراین انتظار می­رود که اثر کلی پرستیژ برند بر قصد خرید نسبت به اثر کلی اعتبار برند برای محصولات با خودبیانگری بالا قوی­تر باشد در­حالیکه اثر­کلی اعتبار برند برای محصولات با خودبیانگری پایین از اثر کلی پرستیژ برند بیشتر است. قصد خرید به تمایل مصرف ­کننده به خرید یک نام تجاری بخصوص طبق روال عادی در آینده و مقاومت در برابر تغییر آن اشاره می­ کند (یو و همکاران،2000).

2-2-11-1) تاثیر پنج بعد مختلف تصویر ذهنی قیمت روی قصد خرید

اهمیت و­تاثیر ابعاد تصویر ذهنی قیمت در­فروشگاه­های مختلف تغییر زیادی می­ کند. در­حراج ها، مقدار قیمت مهمترین بعد تصویر ذهنی قیمت است. در فروشگاه­های بزرگ، دو بعد مقدار قیمت و تراز قیمت مهمترین ابعاد تصویر ذهنی قیمت است. ولی قابل درک بودن قیمت و قابل پردازش بودن قیمت هم تاثیر­گذار هستند. در چنین موقعیتی بسیار مهم است که مدیران خرده فروشی­ها، تصویر ذهنی قیمت فروشگاه خود را اندازه ­گیری کنند. این کار به آن­ها کمک می­ کند که اختلافات بین قیمت مورد نظر آن­ها و قیمت قابل درک توسط مشتری را تشخیص دهند. اندازه ­گیری تصویر ذهنی قیمت در­ثبت­ کردن ­تاثیرات ­استراتژی­ های­ مختلف­ قیمت­ گذاری­ نیز اهمیت زیادی دارد (هاینز و همکاران،1984). به هر حال خرده فروشان نباید تنها تصویر ذهنی قیمت اندازه گیری کنند. به دلیل اینکه یکی از تحقیق جدید نشان داد که تصویر ذهنی قیمت و رضایت از قیمت پارامتر­هایی چند بعدی هستند (­ماتزلر و همکاران، 2006). بنابراین خرده فروشان باید تصمیم بگیرند که به کدام یک از این ابعاد  اهمیت بیشتری بدهند. برای برخی از خرده فروشان بهتر است که بیشتر توجه خود را به سطوح تصویر قیمت ­معطوف کنند و برای برخی دیگر بهتر است که به بهبود درک مشتری از ارزش پول بپردازند. تصویر قیمت اشاره به درک و حس مشتری از گران فروش بودن یا ارزان فروش بودن فروشگاه دارد و ارزش پول، به معنی درک و دریافتی است که مشتری در ازای پولی که پرداخت می­ کنند خواهند داشت­. همچنین خرده­فروشان باید آگاه باشند که چگونه یقین در قابل درک بودن قیمت، قابل پردازش بودن قیمت و دقت در ارزیابی قیمت، روی قصد و فکر مشتری در خرید از فروشگاه آن­ها تاثیر گذار است. از آنجایی که ابعاد مختلف تصویر ذهنی قیمت با هم در ارتباط هستند، اگر تنها اثرات مستقیم روی قصد خرید مورد آنالیز قرار گیرد ممکن است نتایج آنالیز گمراه­کننده باشد. از این رو آگاهی از چنین اثرات غیر­مستقیم نیاز به جمع­بندی در مورد پارامتر­های حقیقی مرتبط با تصویر ذهنی قیمت دارد. آنالیز این اثرات مستقیم و غیر مستقیم بدون در نظر گرفتن تفاوت­های ساختار فروشگاه­ها گمراه­کننده است. ساختار فروشگاه­های مختلف در قیمت و قیمت­ گذاری تفاوت دارند (مورشت و همکاران،2006). این نشان می­دهد که تاثیرات ابعاد تصویر ذهنی قیمت در فروشگاه­های مختلف می تواند متفاوت باشد. تحقیقات پیشین نقش معتدل­کننده ساختار فروشگاه را در نظر نگرفته بودند. در حالی که آگاهی از این اثر معتدل­کننده برای مدیران خرده فروشی، دانشی حیاتی است. برای مثال اگر  ارزش­درک شده برای قصد خرید در حراجی­ها خیلی مهم باشد، مدیران چنین فروشگاه­هایی باید انرژی خود را روی این بعد متمرکز کنند و نه روی قابل درک بودن تراز قیمت. از این رو چگونگی تاثیر ساختار­فروشگاه روی معتدل­کردن اثرات ناشی از ابعاد تصویر ذهنی قیمت روی قصد خرید را آنالیز می­ کند. یکی از اولین تحقیقات بزرگ روی تصویر ذهنی قیمت خرده فروشی توسط نیستروم (1970) انجام شد. او تصویر ذهنی قیمت را با عنوان برخورد خریدار در مقابل قیمت در سطح طبقه ­بندی تعریف کرد. بطور مشابه بیشتر محققین تصویر ذهنی قیمت را تک بعدی و بصورت قیمت پایین تعریف کردند. تحقیقات اخیر ­از این تعریف فاصله گرفته و تصویر ذهنی قیمت بصورت یک متغیر پنهان چند بعدی تعریف کردند (زیلک[10]، 2006). تصویر ذهنی قیمت یک متغیر پنهان چند بعدی است که شامل چندین بعد درکی ­در رابطه با پیش شرط­های یک­خرده­فروش در قیمت­ گذاری و نتایج آن قیمت­ گذاری است. به نظر می­آید این تعریف، طبیعت تصویر ذهنی قیمت را بهتر نشان می­دهد (بلکول و همکاران،2001). پنج بعد مختلف تصویر ذهنی قیمت روی قصد خرید انتخاب شده شامل قابل درک بودن تراز قیمت، ارزش پول، قابل درک بودن قیمت، قابل پردازش بودن قیمت و دقت در ارزیابی می­شوند. دیگر ابعاد پیشنهاد شده مانند منصفانه بودن قیمت و فاکتور­های احساسی حذف گردید پنج بعد مختلف تصویر ذهنی قیمت روی قصد خرید عبارتند از:

• قابل درک بودن تراز قیمت به معنی درک قیمت بدون در نظر­گرفتن تفاوت در­کیفیت محصول است. در سطح فروشگاه ها و خرده فروش­ها، قابل درک بودن تراز قیمت هم معنی تصویر تراز قیمت ­است. برای یک محصول واحد، قابل درک بودن تراز قیمت نتیجه مقایسه کردن قیمت های محصول با یک قیمت استاندارد به نام قیمت مرجع است. نتیجه می ­تواند با تصویر تراز قیمت خرده­فروشی­ها یکپارچه شود. بسیاری ازمولفین قوانینی برای این یکپارچه سازی پیشنهاد کرده ­اند (تالوکدار،2002).
• ارزش پول­ معمولا بصورت تفاوت بین کالا یا خدمات پرداخت شده و دریافت ­شده تعریف می شود. درزمینه خرده­فروشی ارزش پول برابر است با نتیجه مقایسه سود و زیان­های ناشی شده از محصول و صفات کیفی فروشگاه. مشتری­ها علاوه بر قیمت، ممکن است هزینه­ های غیر مالی فرایند خرید را نیز جزو زیان­ها به حساب بیاورند (بکر و همکاران ،2002). اگر چه به نظر می­رسد که قابل درک بودن تراز قیمت و ارزش پول به هم وابسته باشند، ولی یک فروشگاه­ خرده­فروشی می ­تواند در این دو بعد رفتار کاملا متفاوتی داشته باشد. برای مثال ممکن قیمت گوشت در یک فروشگاه برای یک خریدار عمده ارزان به نظر برسد ولی خود گوشت ارزشمند نباشد. ولی در عین حال این فرد ممکن است قیمت نوشیدنی در فروشگاه مورد علاقه خود را با اینکه گران است ولی قابل قبول دریابد.

Aaker

O’Cass

Alden et al

Reddy et al

Yoo al et

Haynes et al

Matzler et al

Morschett et al

Nystrom

Zielke

Blackwell et al

Talukdar

Baker et al

پنج بعد مختلف تصویر ذهنی قیمت روی قصد خرید عبارتند از:

• • قابل درک بودن تراز قیمت به معنی درک قیمت بدون در نظر­گرفتن تفاوت در­کیفیت محصول است. در سطح فروشگاه ها و خرده فروش­ها، قابل درک بودن تراز قیمت هم معنی تصویر تراز قیمت ­است. برای یک محصول واحد، قابل درک بودن تراز قیمت نتیجه مقایسه کردن قیمت های محصول با یک قیمت استاندارد به نام قیمت مرجع است. نتیجه می ­تواند با تصویر تراز قیمت خرده­فروشی­ها یکپارچه شود. بسیاری ازمولفین قوانینی برای این یکپارچه سازی پیشنهاد کرده ­اند (تالوکدار،2002).

• ارزش پول­ معمولا بصورت تفاوت بین کالا یا خدمات پرداخت شده و دریافت ­شده تعریف می شود. درزمینه خرده­فروشی ارزش پول برابر است با نتیجه مقایسه سود و زیان­های ناشی شده از محصول و صفات کیفی فروشگاه. مشتری­ها علاوه بر قیمت، ممکن است هزینه­ های غیر مالی فرایند خرید را نیز جزو زیان­ها به حساب بیاورند (بکر و همکاران ،2002). اگر چه به نظر می­رسد که قابل درک بودن تراز قیمت و ارزش پول به هم وابسته باشند، ولی یک فروشگاه­ خرده­فروشی می ­تواند در این دو بعد رفتار کاملا متفاوتی داشته باشد. برای مثال ممکن قیمت گوشت در یک فروشگاه برای یک خریدار عمده ارزان به نظر برسد ولی خود گوشت ارزشمند نباشد. ولی در عین حال این فرد ممکن است قیمت نوشیدنی در فروشگاه مورد علاقه خود را با اینکه گران است ولی قابل قبول دریابد.
• قابل درک بودن قیمت، همان آسانی دسترسی به قیمت کالا­ها در فروشگاه است. تحقیقات پیشین اهمیت نصب برچسب قیمت در بهبود قابل درک بودن قیمت را به روشنی نشان داده است (زیلک،­2006).
• قابل­پردازش بودن قیمت به آسانی پردازش و تجزیه تحلیل قیمت اشاره دارد. خصوصا هنگامی که کار به مقایسه قیمت کالا­های مشابه می­رسد. درحالی که نصب برچسب پیش شرطی مقدم بر قابل درک بودن قیمت است، قابل پردازش بودن قیمت وابسته به اعلام قیمت کالا­ها یا چیدمان قفسه­های فروشگاه است. از این رو فروشگاهی که از برچسب­های قیمت بزرگ و قرمز رنگ استفاده می­ کند، پیشرفت بزرگی در زمینه قابل درک بودن قیمت کسب می­ کند ولی ممکن است در زمینه قابل پردازش بودن قیمت موفقیتی کسب نکرده باشد.
• دقت در­ارزیابی قیمت روشن کننده این مطلب است که مشتریان با چه سهولتی فرایند ارزیابی قیمت را انجام می­ دهند. از آنجایی که ممکن است ارزیابی قیمت یک محصول واحد نیز برای مشتریان دشوار باشد، بطور حتم ارزیابی کل قیمت­های یک فروشگاه­کاری بسیار دشوارتر خواهد بود. به احتمال زیاد در خرده­فروشی­ها عدم قطعیت زیادی در ارزیابی قیمت­ها وجود خواهد داشت. زیرا دانسته ­های مشتری از قیمت­ها محدود است و فراگیری حجم زیاد قیمت­ها بسیار دشوار است (دسای و تالوکدار،2003).

2-2-11-2) تاثیر­طبقه اجتماعی بر تصمیم خرید

مصرف­ کنندگان براساس طبقه اجتماعی خود، سعی می­ کنند محصولات مناسبی را انتخاب کنند. مصرف­کنندگانی که در طبقه کارگری قراردارند، به استحکام و راحتی محصولات توجه می­ کنند نه به سبک آن. آنها تمایل چندانی به تجزیه محصولات جدید ندارند، اما مصرف­ کنندگان مرفه به ظاهر محصول، سبک و مد آن توجه بیشتری نشان می­ دهند. این تفاوت نشان می­دهد که می­توان با توجه به طبقه اجتماعی، بازارها را نیز بخش­بندی کرد. برای درک تفاوت خرید در طبقات مختلف اجتماعی می­توان از مفهوم فرهنگ سلیقه نیز استفاده کرد. فرهنگ سلیقه بیانگر ترجیحات زیبایی شناختی و فکری بین انسان­ها است. فرهنگ سلیقه ارتباط نزدیکی با آموزش و درآمد دارد. در بررسی سلیقه، قضاوت­های شخصی بسیار تاثیرگذارند، اما رویکرد جالبی برای بررسی رفتارمصرف­کننده است. در این نوع مطالعات سلیقه افراد در ادبیات، هنر، دکوراسیون خانه و غیره بررسی می­ شود. به طور مثال، تحقیقات انجام گرفته نشان می­دهد که استفاده از نمادهای مذهبی، گل­های مصنوعی و نقاشی از طبیعت بی­جان در منازل افرادی که پایگاه پایینی دارند یافت می­ شود، ولی درپایگاه بالاتر از نقاشی های انتزاعی، مجسمه­ها و لوازم مدرن استفاده می­ شود. در بررسی طبقات اجتماعی از کد­ها نیز استفاده می­ شود. کد بیانگر روشی است که مصرف­ کنندگان معنایی را بیان و تفسیر می­ کنند. در لایه­ های مختلف اجتماعی، از کد­های مختلفی استفاده می­ شود. شناسایی این کدها در بازاریابی اهمیت زیادی دارد، زیرا در ارتباطات بازاریابی می­توان برای ایجاد درک بهتر از این کدها استفاده کرد. ماهیت کدها در طبقات اجتماعی مختلف، متفاوت است. کدهای محدود در طبقات کارگری بیشتر استفاده می شود، ولی کدهای بسط یافتهدر طبقات متوسط و بالا به کار می­رود. کدهای محدود برای محتوای موضوع یا شی متمرکز است و رابطه بین اشیاء را در نظر نمی­گیرد، اما کدهای بسط یافته پیچیده بوده و معانی آنها به جهان بینی پیشرفته تری وابسته است (سید جوادین،1391).

Talukdar

Baker et al

Desai and Talukdar

[4] Restricted codes

Elaborated codes

بازاریابان باید بتوانند بر روی تصمیمات خریدار اثر بگذارند آنها باید کالایی را داشته باشند که به نیاز خریدار پاسخ گوید و اطلاعات لازم را در اختیار این خریدار قرار دهد. کالای خریداری شده باید بتواند درمیان انتخاب های ممکن از همه بیشتر رضایت و مطلوبیت مشتری را تامین­کند و خریدار باید پس از خرید اطمینان یابد که مغبون نشده است . بنابراین بازاریابان باید بدانند که فرایند خرید تا پس از عمل خرید هم ادامه دارد. به هر حال بازاریابان باید به سه قسمت از این فرایند توجه بیشتری معطوف دارند:

1.اینکه چگونه مشتریان یا مصرف­ کنندگان مسئله یا نیاز به یک کالا را شناسایی می­ کنند.

2.چگونه تحقیقات خود را برای جمع آوری اطلاعات مورد نیاز انجام می­ دهند.

3. برچه اساسی به ارزیابی انتخاب های ممکن مبادرت می­ورزند.

لازم به ذکراست که کالاها از نظر اهمیت و نقشی که در زندگی فرد ایفاء می­ کنند به هم متفاوت هستند. بعضی کالاها بسیار مهم می­باشند و تاثیر زیادی روی زندگی فرد می­گذارند و بعضی­ها اهمیت چندانی ندارند. به همین دلیل، بعضی تصمیمات خرید مهم­تر از سایر تصمیمات هستند و میزان تلاشی­که ما برای خریدکالاها به عمل می­آوریم بسته به اهمیت کالاها با هم متفاوت است (خورشیدی،1388).

2-2-11-4) پیش بین رفتار خریداران با بهره گرفتن از مدل مازلو

پیش بینی رفتارهای خریدمصرف­کنندگان یک نیاز اساسی برای بازاریابان و فروشندگان است چرا که با تعیین آن کامیاب خواهند شد ودر صورت پیش ­بینی نادرست ناکام. دانش روان­شناسی تا حدودی قادر­است نوع رفتارهای خرید مصرف­ کنندگان را تعیین کند. برپایه این دانش و با کسب آگاهی از نیازها و محرک­های درونی مصرف­ کنندگان می­توان کالایی متناسب با نیاز­های آن­ها تولید و به آن­ها عرضه کرد. افزون بر­آن کارگزاران تبلیغات با شناسایی و درک سبک و نحوه زندگی بیش­تر مشتریان در بازار هدف و آگاهی از علایق و انگیزه­های آن­ها در مراحل مختلف زندگی، قادر خواهند بود با طراحی و ایجاد تبلیغات متناسب با نیازها و خواسته های مصرف­ کنندگان به موفقیت بیش­تری برای هدف­های از پیش تعیین شده و پیشبرد فروش دست یابند. بر اساس نظریه سلسه مراتب نیازهای مازلو سعی شده چارچوبی فراهم آید تا بازاریابان در پرتو آن بتواند رفتار خرید مشتری را پیش بینی کنند. به عبارت دیگر با این نگرش، بازاریابان می­دانند مشتری در جست و جوی چه کالا یا کالایی است، چه کالاهایی برای او اهمیت بیش­تری دارد و چه کالاهایی کم اهمیت­تر هستند. پیش ­بینی رفتارهای خرید مصرف کنندگان براساس مدل مازلو احساس محدودیت همان نیازاست و انسان دارای نیازهای پیچیده­ای است. آبراهام مازلو، روانشناسی ­بود که درباره افراد موفق تحقیق و بررسی کرد. به عقیده مازلو، به محض این که نیازهای مرحله اول انسان برآورد شود، او وارد مرحله دوم و سپس مرحله سوم و همین طور مراحل بعدی می­ شود. که در زیر به طور خلاصه این مراحل و ارتباط آن­ها با کالاهای مختلف مورد نیاز مصرف­ کنندگان تشریح می­ شود:

مرحله اول: نیازهای جسمانی: این گونه نیازها، جزو اصلی زندگی انسان هستند نظیر غذا، آب، هوا و خواب. افرادی که در این مرحله هستند، احتمالا پول زیادی ندارند و تامین غذا و سرپناه و اسباب و لوازم اولیه زندگی باید در اولویت­های اصلی آن­ها باشد، بنابراین آن­ها محصولات ارزان­تری را خریداری خواهند کرد حتی اگر ازکیفیت خیلی خوبی برخوردار نباشند، چرا که آن­ها قادر به خرید محصولاتی با کیفیت بهتر نیستند. این افراد به هر آنچه که منجر به صرفه جویی در هزینه و پس انداز پول آن­ها شود گرایش می­یابند.

مرحله دوم: نیاز به امنیت: نظیر احساس امنیت و آرامش خاطری­که شما در خانه خود احساس می­کنید، احساس امنیت مالی یا داشتن روابط مطمئن با دوستان و اعضای خانواده مصرف کنندگان در مرحله دوم نیازدارند احساس کنند که در زمان حال و آینده در امنیت و آرامش خاطر خواهند بود. آن­ها تمایل به خرید محصولاتی خواهند داشت که به کمک آن­­ها احساس آرامش و اطمینان بیش­تری کنند.

مرحله سوم: نیاز به محبت و تعلق: نظیر روش­هایی که فرد برای پذیرش در گروه مورد نظرش برمی­گزیند، روابطی که فرد با دوستان و خانواده­اش دارد و همچنین علاقه­ای که دیگران نسبت به او دارند. مورد قبول واقع شدن در این مرحله بسیار حائز اهمیت است. هرکسی دوست دارد با سایر افراد تناسب داشته باشد و هیچ­کس نمی­خواهد که برچسب بیگانه، غیرعادی یا عجیب و غریب بخورد. افراد در این مرحله از زندگی سعی می­ کنند تا جایی که ممکن است از هنجارها در اجتماع پیروی کنند. افراد در مرحله سوم کالاهای وی‍ژه­ای نظیر محصولاتی با نام تجاری معتبر، لباس­های متناسبی که به آن­ها کمک می­ کند تا بیش­تر با سایرین منطبق شوند و مورد پذیرش آنها قرار بگیرد، عطرها و کالاهای لوکس و زینتی خریداری می­ کنند.

مرحله چهارم: نیاز به احترام: این مرحله شامل نیاز به عزت نفس، احترام گذاشتن و مورد احترام واقع شدن، داشتن اقتدار و همچنین نیاز به حس ارزشمند بودن است. مصرف­کنندگانی که در این مرحله قرار دارند، خواستار آن هستند که دیگران به آن­ها احترام بگذارند، به آن­ها نگاه کنند و برایشان ارزش قایل شوند. افرادی که در مرحله چهارم قرار دارند برخی از کالاها و خدمات زیر را خریداری خواهند کرد : وسایل، تجهیزات و مواد غذایی سالم برای این که سالم­تر باشند.

تصویر برند بر صرفه جویی در هزینه اطلاع رسانی تاثیر مثبت و معناداری دارد

تصویر برند می ­تواند به عنوان موقعیت ذهنی که پیامد آن توضیحات علنی به صورت کلامی و یا رفتار باشد، بیان شود.  آنچه که باید مورد توجه قرار گیرد، این موضوع است که بعضی از تصاویر ذهنی جمعی است و میان گروه به اشتراک گذاشته ­می شود­. آهرن و همکاران (2005) بر این باورند که شناسایی یک شرکت یا یک نام تجاری خاص توسط مصرف ­کننده می ­تواند نتایج مثبت نگرشی و یا رفتاری به همراه داشته باشد. کمپ بل و گلداشتاین (2001)­­ دریافتند که ریسک درک شده­، اثر ناسازگاری را بر ارزیابی ها­، تعدیل می­ کند و این که هنگامی که میزان ریسک بالاست­، این مزیت­ها برای ناسازگاری­ها ظاهر نخواهد شد­. هنگامی که ریسک درک شده­، از سطح تحمل افراد تجاوز می­ کند، مصرف­ کنندگان اغلب کاهش اثر­منفی ­ریسک را از طریق روشهایی همچون بدست آوردن­اطلاعات اضافی، تعویض با جا­نشین هایی با سطح پایین ریسک یا ارزیابی­های با احتیاط از راه کار­ها و آزمایش محصولات مدیریت می­ کند. به عبارتی ریسک درک شده از دو مفهوم اساسی پیامدهای منفی یک تصمیم و احتمال رخداد این پیامدها تشکیل می­ شود. گردن و همکاران اشاره نمودند که افراد به طور معمول در تصمیم­های خرید خود در موقعیت­هایی قرار می­گیرند که از لحاظ ابهام و پیچیدگی متفاوت می­باشند. به عقیده­ی مایرز و همکاران در اغلب اوقات محصولات با کیفیت پایین­تر از دید مشتریان مخاطره آمیزتر هستند. علاوه بر این، مطالعات بسیاری نشان­دهنده­ی اثر منفی ریسک درک شده بر قصد خرید می­باشند. با توجه به مطالب ارائه شده فرضیه­ نهم پیشنهاد می­ شود:

فرضیه 9) تصویر برند بر ریسک درک شده تاثیر منفی و معناداری دارد.

ریسک درک شده­، همچون انتظارات معقول معین مشتریان از ضرر­، یک ساخت مهم در شرح و فخم ارزیابی مشتری­، انتخاب و رفتار خرید می­باشد­ ( اولسن و همکاران،2011). شواهد تجربی از نقش ریسک درک شده در رابطه­ وفاداری و رضایت و به علاوه گسترش بررسی­های قبلی حمایت می­ کند تا نقش ریسک ­درک شده را در رابطه ارزیابی و انتخاب ­رفتار تصدیق کند. اردم و اسویت­ در سال ( 1998) گفته­اند صرفه­جویی در هزینه­اطلاعات را می­توان از طریق کاهش جمع آوری اطلاعات و هزینه­ های پردازش ­که شامل صرف هزینه های زمان، پولی و روانی است مفهوم سازی کرد. در نتیجه ریسک درک شده بیشتر باشد فرد به دنبال پیدا کردن اطلاعات بیشتر در مورد محصول می­باشد. بنابراین می­توان فرضیه­ دهم را پیشنهاد کرد:

فرضیه 10) ریسک درک شده بر صرفه جویی در هزینه اطلاعات تاثیر مثبت و معناداری دارد.

کیفت درک شده عبارت است از ارزیابی کلی مشتری از استانداردهای فرآینددریافت خدمات. در پژوهش­های پیشین، ارتباط بین کیفت­درک شده و رضایت، به اثبات رسیده است. برخی از صاحبنظران بر این عقیده اندکه کیفیت درک شده، میزان انطباق بین عملکرد درک شده و انتظارات مشتری است. برخی­دیگر از پژوهشگران، کیفیت درک شده را نتیجه رضایت می­دانند. ارتباط لزوما مثبتی بین درک مشتری از کیفیت و درک وی از ارزش وجود ندارد. ممکن است مشتریان به دلیل قیمت­های پایین، ارزش بالایی را از محصولات یا خدماتی که کیفیت پایینی دارند، ادراک کنند (زنجبریان و همکاران، 1391). قصد خرید مصرف ­کننده­، رفتار قابل پیش بینی افراد در تصمیمات خرید آتی را منعکس می­نمایدکه نشان­دهنده طرز تلقی­های مصرف ­کننده است­. قصد خرید، یک الگوی شکل­ گیری نگرش خرید آتی است . قصد خرید نسبت به یک کالای خاص­، به طرز تلقی و اعتقاد به آن وابسته است ( حیدر زاده و همکارانش­،1390­). اگر ارزش و کیفیت ادراک شده حالت مطلوبی قرار گیرد و مشتریان قصد خرید از برند را داشته­ باشند­ خرید از خدمات برندی­خاص، ­بهره­وری­ را به همراه خواهد­داشت (بالدوف و همکاران،2003). بنابراین می توان فرضیه­ یازدهم را پیشنهاد کرد:

فرضیه 11) کیفیت درک شده بر قصد خرید مجدد تاثیر مثبت و معناداری دارد.

اردم و اسویت­­در سال ( 1998) گفته­اند صرفه جویی در هزینه­اطلاعات را می­توان از طریق کاهش جمع­آوری اطلاعات و هزینه های پردازش ­که شامل صرف هزینه­ های زمان، پولی و روانی است مفهوم سازی کرد.­ زمانی که خرید از ریسک بالایی برخوردار است مصرف ­کننده زمان بیشتری را صرف جستجوی اطلاعات و مراحل ارزیابی خواهد نمود. چنین تصمیمات خریدی تصمیمات پیچیده و تصمیمات با درگیری ذهنی بالا نامیده می­شوند و در رابطه با خرید­های طبق عادت یا روزمره فرایند تصمیم تقریبا­ ساده و با درگیری ذهنی پایین می­باشد به گونه­ای که هیج فرایند رسمی جستجوی اطلاعات یا ارزیابی، انجام نپذیرفته و مصرف ­کننده­گان بر تجربیات پیشین خود اتکا خواهند نمود (واتسون و همکاران،2002). قصد خرید برنامه­ای است برای خرید برندی خاص که اخیرا مرکز توجه مشتری قرار گرفته است. در واقع قصد خرید به تمایل مصرف­­کننده به خرید روتین برند در آینده و مقاومت در برابر جایگزینی برندهای دیگر بر می­گردد. قصد خرید مراجعه کننده به رفتار تبادل خاص ایجاد شده پس از ارزیابی کلی مصرف­ کنندگان یا مشتریان از یک محصول بستگی دارد. ­قصد خرید یک عکس العمل ادراکی گرفته شده نسبت به نگرش فرد به یک موضوع می­باشد. به این معنا که قصد خرید مشتری توسط ارزیابی از محصولات یا نگرش نسبت به یک نام تجاری با عوامل محرک­های خارجی ترکیب شده شکل گرفته است. قصد خرید یکی از مراحل تصمیم ­گیری است که علت رفتاری مصرف ­کننده به منظور خرید برندی خاص را مورد مطالعه قرار می­دهد. قصد خرید مصرف ­کننده از یک برند، نه تنها از نگرش به آن برند، بلکه با در نظر گرفتن مجموعه ای از برندها، شکل پیدا می­ کند. و با توجه مطالب بیان شده می­توان فرضیه­ دوازدهم را پیشنهاد کرد:

[1] Ahearne et al

[2] Olsen etal

1.Erdem & Swait

[4] Watson etal

تعریف اخلاق

اخلاق از مقولاتی است که با فطرت بشر سرشته است و همواره در زندگی او از آغازین روزهای تاریخ تا کنون نقش اساسی داشته است ،البته به این مقوله نگاه های متفاوتی شده است و بنابراین تعریف های متفاوتی هم از آن ارائه شده است. اخلاق بر وزن افعال کلمه‏اى عربى و جمع واژه خلق است. خلق مجموعه صفات ،ویژگی ها، حالات  و خوی درونی که در نفس راسخ  و سرچشمه‌ی گفتار و رفتار انسان هستند به گونه‏اى که انسان، بى درنگ و بدون اندیشه، کار پسندیده و یا ناپسندى را انجام دهد، در مقابل خَلق که هیأت و شکل ظاهرى و جسمى آدمى است که با چشم دیده مى‏شود.( بیات ، 1387).  اعمال انسان متناسب با ویژگى‏هاى نفسانى اوست؛ یعنى اگر صفات نفسانى کسى نیکو باشد اعمال او هم نیکو خواهد بود. به همین دلیل وقتى کسى همواره اعمال خوبى انجام مى‏دهد، مى‏گویند اخلاق او خوب است و کسى که همواره اعمال بدى انجام مى‏دهد مى‏گویند اخلاق او بد است. موضوع اصلى علم اخلاق، نفس انسانى است، که محل استقرار خوی و خصلت های  نیک و بد است و سبب انجام کارهاى پسندیده و ناپسند مى‏گردد. (بیات ، 1385). «تهذیب اخلاق»، «تهذیب نفس» و «تزکیه نفس» بیان دیگرى است از علم اخلاق اند.  شهید مطهرى مى‏نویسد: «اخلاق عبارت است از علم زیستن، یا علم چگونه باید زیست …. در حقیقت، چگونه زیستن دو شعبه دارد: شعبه چگونه رفتار کردن و شعبه چگونه بودن. چگونه رفتار کردن، مربوط مى‏شود به اعمال انسان (که البته شامل گفتار هم مى‏شود) که چگونه باید باشد و چگونه بودن، مربوط مى‏شود به خویها و ملکات انسان که چگونه و به چه کیفیت باشد…». در واقع اخلاق شناخت  بایدها و نبایدها و پرورش صفات نیکو و خلقیات فاضله در قلب و دل و بازتاب  آنها در عمل است که زیربنای رشدِ شخصیت انسانی هر فردی را تشکیل داده و منجر به ایجاد شخصیتی متعادل و انسانی خواهد شد (اعتمادی و همکاران، 1391). اولین گام در اخلاق، خود شناسی و خودسازی فردی است. اخلاق فردی سه مرحله دارد؛ مرحله اول شناخت نقاط ضعف و نقاط قوت فردی، مرحله دوم تقویت نقاط قوت و از بین بردن نقاط ضعف و مرحله سوم رسیدن به عزت و اعتماد به نفس در سایه باور و عمل به دستورات الهی است. در هریک از این سه مرحله موانعی وجود دارد  که مانع از  خودشناسی ، خودسازی و خودباوری می شود. برای انجام این مهم باید از خودشناسی آغاز کرد تا به ضرورت خودسازی و رسیدن به مرحله خودباوری و در نهایت به خداشناسی و خدا محوری در زندگی رسید (اعتمادی و همکاران ، 1391 ).

2-2-1-1 تعاریف و دیدگاه بزرگان از اخلاق

امام على علیه السلام اخلاق و صداقت را دو عامل و سرآمد ایمان معرفى نموده و مى فرماید (( سرآمد تمام وظائف اخلاقى براى افراد با ایمان این است که خود را به صفات حمیده و اخلاق پسندیده متصف و متخلق سازند و خویشتن را بزیور راستى و راستگویى بیارایند )).

ارسطو مى گوید: فضیلت نفسانى یا اخلاقى باید کسب شود و به درجه عادت برسد، و عمل به آن شاق و دشوار نباشد، بلکه از روى رغبت و لذت و علم و اختیار واقع شود. و هر گاه این شرایط فراهم آید فضیلت ممدوح خواهد بود ( دیلمی ، 1388) .

اخلاق حرفه ای

اخلاق حرفه ای به منزله یک گسترۀ معرفتی با گرایشهای بسیار متنوعِ آن از شاخه های عمدۀ علم اخلاق است. اخلاق حرفه‌ای یکی از مسائل اساسی همه جوامع بشری است هر جامعه‌ای نیازمند آن است تا ویژگی‌های اخلاق حرفه‌ای مانند دلبستگی به کار ، روحیه مشارکت و اعتماد، ایجاد تعامل با یکدیگر و غیره تعریف و برای تحقق آن فرهنگ‌سازی کنند (اجتهادی، 1387). امروزه بسیاری از کشورها به این بلوغ فکری رسیده‌اند که بی‌اعتنایی به مسائل اخلاقی و فرار از مسئولیت‌ها و تعهدات اجتماعی به از بین رفتن موسسه و سازمان می‌ انجامد به همین دلیل بسیاری از موسسات و سازمانهای موفق، برای تدوین استراتژی اخلاقی احساس نیاز کرده و به این باور رسیده‌اند که باید در سازمان یک فرهنگ مبتنی بر اخلاق رسوخ کند، از این رو کوشیده‌اند به تحقیقات درباره اخلاق حرفه‌ای جایگاه ویژه‌ای بدهند (بهاری فر و جواهری ، 1389). لذا یکی از عمده‌ترین دغدغه‌های مدیران کارآمد در سطوح مختلف چگونگی ایجاد بسترهای مناسب برای عوامل انسانی شاغل در تمامی حرفه‌هاست تا آنها با حس مسئولیت و تعهد کامل به مسائل جامعه و حرفه خود بپردازند و اصول اخلاقی حاکم بر شغل و حرفه خود را رعایت کنند. ویژگی های اخلاق حرفه‌ای در افراد مربوط به حوزه فردی بوده اما وقتی از حوزه فردی و شخصی به حوزه کسب و کار گام بر می‌داریم اخلاق کار و یا اخلاق شغلی به میان می‌آید مانند اخلاق پزشکی، اخلاق معلمی، اخلاق مهندسی و نظایر آن امروزه اخلاق حرفه‌ای نقش راهبردی در موسسات را داشته و متخصصان مدیریت استراتژیک، اصول اخلاقی شایسته در سازمان را از پیش شرط‌های مدیریت استراتژیک کارآ دانسته‌اند (بهاری فر و جواهری ، 1389). در اخلاق حرفه‌ای مسئولیت­های اخلاقی سازمان در قبال محیط داخلی و خارجی است و این متمایز از حقوق کار است، در حالیکه حقوق کار نیز در آن وجود دارد. اصول اخلاق شایسته و کارآ از پیش شرط­های مدیریت استراتژیک کارآست و این اصول موجب بوجود آمدن یک موسسه یا سازمان کارآ می‌شود (اجتهادی، 1387 )

2-2-2-1 مفهوم اخلاق حرفه‌ای

اخلاق حرفه‌ای به معنای اخلاق کار و اخلاق مشاغل است.

اخلاق کار : اخلاق کار متعهد شدن انرژی ذهنی، روانی و فیزیکی فرد یا گروه به ایده جمعی است در جهت اخذ قوا و استعداد درونی گروه و فرد برای توسعه به هر نحو.

اخلاق حرفه‌ای: یکی از شعبه‌های دانش اخلاقی است که می‌کوشد به مسائل و ارزش‌های اخلاقی حرفه‌های گوناگون پاسخ داده و برای آن قواعد، ضوابط و اصول خاصی در محیط حرفه‌ای متصور می‌گردد به عبارت دیگر وجدان و فطرت خویش در انجام کار حرفه‌ای رعایت کنند بدون آنکه الزام خارجی داشته باشند یا در صورت تخلف به مجازات‌های قانون دچار شوند.( یگانه، 1390 ) .

ویژگی‌های اخلاق حرفه‌ای

در تعاریف اولیه از اخلاق حرفه‌ای دو ویژگی دیده می‌شود:

الف ـ وجود نگرش اصالت فرد و فردگرایی

ب ـ محدود بودن مسئولیت‌ها و الزامات اخلاقی فرد در شغل

به نظر می‌رسد این نگاه به اخلاق حرفه‌ای نوعی تحویلی نگری و تقلیل گری به اخلاق حرفه‌ای است. زیرا هویت جمعی و سازمانی در نهادهای مشاغل در کسب و کار بس فراتر از شغل فردی اشخاص است. اما در تعاریف امروزی از اخلاق حرفه‌ای تلقی (شما حق دارید و من تکلیف) مبنای هرگونه اخلاق در کسب و کار است. این مبنا از رفتار ارتباطی فرد، به صورت اصلی برای ارتباط سازمان با محیط قرار می‌گیرد و سازمان با دغدغه رعایت حقوق دیگران از تکالیف خود می‌پرسد.(اجتهادی ، 1387). ویژگی‌های اخلاق حرفه‌ای در مفهوم امروزی آن عبارتند از:

• دارای هویت علم و دانش بودن
• داشتن نقش کاربردی
• ارائه پیشینه ای حرفه‌ای
• بومی و وابسته بودن به فرهنگ
• وابستگی به یک نظام اخلاقی
• ارائه دانش انسانی دارای زبان صریح و بیانی روشن و انگیزشی

2-2-2-3 ویژگی‌های افراد دارای اخلاق حرفه‌ای

1- مسئولیت‌پذیری: در این مورد فرد پاسخگو است و مسئولیت تصمیم‌ها و پیامدهای آنرا می‌پذیرد، سرمشق دیگران است. حساس و اخلاقمند است، به درستکاری وخوشنامی در کارش اهمیت می‌دهد، برای اجرای تمام مسئولیت‌های خویش کوشاست و مسئولیتی را که برعهده می‌گیرد با تمام توان و خلوص نیت انجام می‌دهد.

2- برتری جویی و رقابت طلبی: در تمام موارد سعی می‌کند ممتاز باشد، اعتماد به نفس دارد، به مهارت بالایی در حرفه خود دست پیدا می‌کند، جدی و پرکار است، به موقعیت فعلی خود راضی نیست و از طرق شایسته دنبال ارتقاء خود است ولی سعی نمی‌کند به  هر طریقی و از هر راهی در رقابت برنده باشد.

3- صادق بودن: مخالف ریاکاری و دورویی است، به ندای وجدان خود گوش فرا می‌دهد ، در همه حال به شرافت‌مندی توجه می‌کند، شجاع و با شهامت است.

4- احترام به دیگران: به حقوق دیگران احترام می‌گذارد، برای نظراتشان ارزش قائل است، خوش قول و وقت شناس است، به دیگران حق تصمیم‌گیری می‌دهد، تنها منافع خود را ارجح نمی‌داند.

5- رعایت و احترام نسبت به ارزش‌ها و هنجارهای اجتماعی: برای ارزش‌های اجتماعی احترام قائل است، در فعالیت‌های اجتماعی مشارکت می‌کند، به قوانین اجتماعی احترام می‌گذارد، در برخورد با فرهنگ‌های دیگر متعصبانه عمل نمی‌کند.

6- عدالت و انصاف: طرفدار حق است، در قضاوت تعصب ندارد، بین افراد از لحاظ فرهنگی، طبقه اجتماعی، اقتصادی، نژاد و قومیت تبعیض قائل نمی‌شود.

7- همدردی با دیگران: دلسوز و رحیم است، در مصائب دیگران شریک می‌شود و از آنان حمایت می‌کند، به احساسات دیگران توجه می‌کند، مشکلات دیگران را مشکل خود می‌داند.

8- وفاداری: به وظایف خود متعهد است، رازدار و معتمد دیگران است.

  نظام‌های عمده اخلاق حرفه ای

اخلاق حرفه‌ای در تفکر سنتی طی زمان های مختلف تغییر یافته و به طور کلی بیش از پنج نظام عمده اخلاقی، امروزه در بیان اخلاق حرفه‌ای استفاده می‌شود.

ملاک مقبولیت این پنج نظام در میان ده ها نظریه و نظام اخلاقی، توانایی آنها در بیان سیستماتیک فضائل و رذایل اخلاقی، ارائه نظام سازگار ، فراگیر و کارآست. این پنج نظام اخلاقی عمده عبارتند از:

1- نظام فایده گرا 2- نظام وظیفه گرا 3- نظام عدالت گرا 4- نظام آزادی گرا 5- نظام خیرگرا (زیباگرا، نظام دینی)‌

چهار نظریه نخست در واقع اصول راهبردی اخلاق را ملاک نهایی می‌انگارند، اما در نظریه آخر خداوند متعال برترین زیبایی و مشخص کننده ملاک نهایی اخلاق است.

1- نظام فایده گرا (سود انگاری) : در این نظام بالاترین سود برای بیشترین افراد همراه با کمترین زیان مورد نظر است. مطلوبیت یعنی خوب و بد بودن براساس نتیجه و آثار (حسن فعلی)‌ و نه نیت اشخاص  (حسن فاعلی). این نظام از تئوری‌های غایت گــــرایانه (نتیجه گرا) است که توسط “جان استوارت میل ” ارائه شده است. در این مدل انسان و هر موجود زنده با محیط، بده بستان دارد. پس اشیاء و حوادث در غالب سرمایه دیده می شود این است که انسان، بی دغدغه هزینه فراوان انجام نمی دهد که سودی نداشته باشد. بر این اساس موسسه ای که اعتماد محیط را سرمایه بزرگ تلقی می‌کند، هرگز آنرا به راحتی از دست نمی‌دهد. فایده‌گرایی از نظر مفهومی به بهره‌وری نزدیک است. بالاترین سود با کمترین هزینه برای بیشترین مردم. اما در هر حال این ملاک نمی‌تواند ملاکی فراگیر برای همه اقدام های اخلاقی باشد زیرا ممکن است امکان استثمار را فراهم نماید.

2- نظام وظیفه‌گرا:  نظام وظیفه‌گرا را “امانوئل کانت” مطرح ساخت. او منتقد جدیِ فایده‌گرایی بود. کانت فلسفه اخلاق محض را کاملاً منزه از هر چیز تجربی می‌دانست و معتقد بود هنجارهای اخلاقی را نمی‌توان بر تجربه بنیان نهاد. کانت بر این باور بود که نباید فقط به آثار افعال (نتیجه گرایی) نگاه کرد. او معتقد بود فعل اخلاقی مستلزم انتخاب وظیفه است که با مقاومت درونی ما در برابر خواسته‌ها و تمایلات طبیعی و نفسانی همراه است. کانت وظیفه و تکلیف را ملاک اخلاقی بودن می‌دانست.

3- نظام عدالت‌گرا: نظریه‌پردازان عدالت فراگیر معتقدند کانت اخلاق را بصورت کاربردی بی‌روح از عقل درآورده است. اینان از ملاک‌های فردگرایانه در اخلاق دوری جسته‌اند و بر نقش بنیادین و اساسی عدالت اجتماعی تأکید کرده‌اند. علامت فراگیر که بر بهره‌مندی عادلانه تکیه می‌کند بی‌تردید از مهم‌ترین اصول راهبردی اخلاق است و در آموزه‌های دینی نیز آمده است، اما ملاک نهایی اخلاق نیست، زیرا همه احکام اخلاقی مثل ایثار، عشق و تفضل را پاسخ نمی‌دهد.

4- نظام آزادی گرا: طرفداران این نظریه نخستین نیاز آدمی را آزادی می‌دانند نه عدالت، پس ملاک نهایی ارزشها را آزادی می‌دانند. اما تعریف دقیق آزادی مشکل است. به تعبیر “اسپینوزا” آزادی در گرو انگیزه‌های فعال و درونی برخاسته از بصیرت آدمی نسبت به هستی است.

5- نظام خیرگرا (زیباگرا ـ نظام دینی): در نظام اخلاقی دینی ملاک نهایی اخلاق، خدا و تقرب به او و رضایت اوست. تمام ادیان آسمانی خداوند را ملاک نهایی اخلاق دانسته‌اند. خدا زیبای محض است و معنا بخش زیبایی و خیر مطلق است و نیز آفریننده هر امر خیر.

با خدا می‌توان تکالیف انسان را معنادار کرد، چون خدا مطلق و نامشروط است. لذا محتاج ملاک دیگری برای ارزش یافتن نیستیم. پس شاخص خوب، رفتار نزدیک کننده به خدا و شاخص بد، رفتار دور کننده از خداست.

در نظام اخلاقی دینی رضایت خدا همه ملاک‌های عدالت و آزادی و رساندن بیشترین سود را در برمی‌گیرد. رضایت و عدم رضایت خدا هر دو بعد نیات و مقاصد (حسن فاعلی) و آثار و نتایج (حسن فعلی) را فرا می‌گیرد و علاوه بر تعریف بایدها، به آنها قداست هم می‌بخشد. قدسی بودن ارزش‌ها ضامن اجرائی اخلاق است.( بهاری فر و جواهری ، 1389 ) .

اخلاق حرفه ای در حسابداری

حسابداری در دنیای پیشرفته اقتصادی امروز حرفه ای است حیاتی، زیرا سامانه اقتصادی جاری بدون آن نمی تواند، وجود داشته باشد. برجستگی متمایز کننده حرفه حسابداری پذیرش مسئولیت نسبت به عموم است. جامعه انتظارات فراوانی از اهل این حرفه دارد و مردم باید به کیفیت خدمات پیچیده ارائه شده توسط حرفه حسابداری اعتماد داشته باشند (رویایی و بیات، 1390). از این رو اطلاعات ارائه شده توسط حسابداران باید به طور قابل توجهی کارآمد، قابل اتکا، واقعی و بی غرضانه باشد، پس حسابداران نه تنها باید واجد شرایط و صلاحیت حرفه ای باشند، بلکه باید از درجه بالایی از صداقت و درستکاری حرفه ای نیز برخوردار و آبرو و حیثیت حرفه ای از مهم ترین دارایی های آنها باشد. در نتیجه اخلاق حسابداری برای حسابداران حرفه ای و افرادی که به خدمات حسابداری تکیه دارند اهمیت زیادی دارد. از طرف دیگر چالش های اخلاقی دهه ی گذشته و انحرافات اخلاقی موجود در حسابداری حرفه ای، اعتماد جامعه نسبت به این حرفه کمرنگ کرده است، به همین دلیل لزوم ارائه علوم اخلاقی احساس می شود. اخلاق حرفه ای حسابداری، مسئله مهمی است که به طور مستقیم بر روی صداقت حرفه ای و توانایی حسابداران برای جلب اعتماد عمومی تأثیر دارد (سرلک، 1390). در حقیقت فعالیتهای متقلبانه در دهه گذشته در زمینه حسابداری، نشان دهنده عدم آموزش صحیح و اخلاقی در حسابداری است. تحقیقات بسیاری در رابطه با آموزش علوم اخلاقی و ارزشی در حسابداری انجام شده است. افزایش میزان رسوایی های حسابداری در طی دهه گذشته و قوانین تصویب شده در رابطه با حاکمیت شرکتی از جمله قانون ساربن- اکسلی، باعث افزایش اهمیت اخلاق در آموزش حسابداری شده است ( درآمدی و مدد، 1383) . با توجه به تأکید و تمرکز مذهب و از جمله اسلام بر روی ارزش ها و علوم اخلاقی، این نیاز احساس می­ شود که علوم اخلاقی به عنوان جزئی از برنامه آموزش حسابداری باشد. در حال حاضر به دلیل عدم آموزش اخلاق حرفه ای در چارچوب حسابداری حرفه ای، تجارت جهانی با مشکلات بسیاری مواجه شده است. تقلب، جعل و اغراق عمدی در حسابداری شرکتها و دیگر رفتارهای سوء حرفهای منجر به افزایش مؤسسات مالی در حال ورشکستگی شده است. فروپاشی شرکتهای بزرگی مانند انرون، وردکام ،گلوبال کراسینگ در ایالات متحده آمریکا و … همگی اعتبار گزارشهای مالی و پاسخگویی آنها را به شدت پایین آورده است. چنین مواردی تا حدی ممکن است منجر به اثرات نامطلوب بر روی وضعیت اقتصادی کشورها  شود ( رویایی و همکاران ، 1389 ). علاوه بر این فعالیت های متقلبانه تا به حال اثرات مخربی بر سرمایه گذاری و بازارهای مالی گذاشته است، زیرا مردم چنین استدلال می کنند که این اعمال به دلیل رفتارهای غیر اخلاقی حسابداران و عدم درک صحیح آنها از اصول اخلاقی صورت گرفته است و باعث بحران اخلاقی در حرفه حسابداری شده است.

در نتیجه به منظور جلب اعتماد جامعه نسبت به حرفه حسابداری و افزایش اعتبار و محبوبیت آن احساس می­ شود که به اصول اخلاقی حسابداری اهمیت ویژه ای داده شود ( یگانه، 1390) . آموزش اخلاقی و حرفه­ای یعنی یک برنامه یادگیری برای آماده کردن حسابداران حرفه ای بالقوه که با چارچوب ارزش­های اخلاق حرفه ای، نگرش و قضاوت حرفه ای و اعمال شیوه های اخلاقی به طوری که بیشترین منفعت عمومی و حرفه ای را به دنبال داشته باشد، آشنا باشند و بتوانند در عمل از آنها بهره گیرند . فدراسیون بین المللی حسابداران چارچوبی برای آموزش استانداردهایی که بر روی ارزشها و اصول ، ارائه کرده است. این چارچوب تعارض بین منفعت شخصی با انحرافات اخلاقی، مدیریت درآمد، مهارت های تصمیم گیری اخلاقی و افشای کارهای غیرقانونی را شامل، و بیان می­ شود که روش های اخلاقی باید بر اصول اخلاقی تمرکز داشته باشند تا در مواقعی که فشاری بر روی حسابداران وارد می آید، آنها بتوانند با صبر و تفکر با آن برخورد کنند (فخاریان،1383). همچنین برای دانشجویان افزایش مهارت هایی مثل قدرت رهبری و تصمیم گیری، استقلال، رغبت برای یادگیری حقایق مربوط به تنگناهای اخلاقی و مهارت هایی که به آنها کمک کند تا در برابر انحرافات اخلاقی بایستند مهم خواهد بود. قوائد اخلاقی فدراسیون بین المللی حسابداران بر پذیرش مسئولیت در جهت منافع عمومی تأکید کرده و بیان می کند مسئولیت حسابدار حرفه ای فقط برآوردن نیازهای کارمندان و مشتریان نیست. این قوائد اخلاقی شامل سه بخش زیر است:

بخش اول : این بخش اصول بنیادی اخلاق حرفه ای را برای حسابداران حرفه ای ایجاد کرده و چارچوبی مفهومی برای به کارگیری این اصول ارائه می­ کند.

بخش دوم : این بخش چگونگی بکارگیری چارچوب مفهومی را در شرایط خاص برای حسابداران حرفه ای تشریح می کند.

تبیین موضوع تجزیه

همانطورکه دربحث ادغام گفتیم شرکتها ممکن است تغییر شکل دهند ممکن است این تغییر شکل دائمی باشد و با انحلال شرکت خاتمه یابد یا این تغییرشکل جزئی بوده و درشرکت تغییراتی ایجاد کندکه این فرایند ادغام یا جذب نام دارد. یکی دیگر از این تغییرات تجزیه شرکتهاست، تجزیه ی شرکتها درفرهنگ  حقوقی ما جایگاهی ندارد ودرحال حاضر درهیچکدام ازقوانین، مقررات خاصی راجع به تجزیه وجود ندارد، حتی اصطلاح تجزیه مورد استفاده قرار نگرفته است .

تجزیه عملی خلاف طبیعت شرکت های تجاری است. درشرکتهای تجاری همیشه سرمایه بیشتر،قدرت بیشتر، مدیریت قویتر و عملیات گسترده تر نیاز هست. تجزیه درمواردی کاربرد پیدا میکند که بین سهامداران اختلاف باشد و دو دستگی ازعوامل گسترده آن است. خیلی کم اتفاق می افتد که تجزیه شرکت به علت گستردگی فعالیت شرکت درشاخه های مختلف داخل درموضوع آن صورت گیرد. درتجزیه شرکت معمولا شخصیت حقوقی شرکت تجزیه شده محومی گردد. ولی درمواردی خوش بینانه که تجزیه برای احتراز ازتراکم زیاد اموراست شخصیت حقوقی ادامه پیدا می کند.

یکی دیگر ازانگیزه ها که باعث تجزیه شرکتها می شود بحث افزایش بیش ازاندازه شرکت است که باتقسیم آن شاید بتوان مدیریت و کارآمدی بهتری را مشاهده کرد. بحث مربوط به مدیریت که نقش اصلی درموضوع شرکتهاست همواره با چالش هایی همراه بوده است، افراد برای بدست اوردن قدرت فرماندهی(مدیریت) در شرکت مجبورند پشت میز مدیریت بنشینند ودر صورت عدم موفقیت وناکارایی وشکست دراین پست، همواره مسیر پیشرفت شرکت به سمت رکود می رود وبامعظل ورشکستگی روبرو می شود و اولین فرضیه ای که به ذهن می رسد بحث تجزیه وتقسیم شرکت، متبادر می شود. بعضی نویسندگان معتقدند با تجزیه یک شرکت بهترمی توان آن را مدیریت و ساماندهی کرد، البته به نظرمیرسد تجزیه راهکارآخر، قبل از تصفیه وانحلال شرکت باشد. درتجزیه شرکت ها معمولا” شخصیت حقوقی شرکت تجزیه شده محو می گردد و درشرکت جدید متبلور می شود. هرچند قانون تجارت و لایحه قانون تجارت سال1347بحثی را مربوط به تجزیه از خود بروز ندادند، لیکن لایحه جدیدقانون تجارت تقدیمی به مجلس، به صورت مفید ومجزا این بحث را تشریح وتفکیک می کند.

طبع حقوقی تجزیه شرکتها بدین منوال است که شرکت تجزیه شونده تاسیسات وتجهیزات خود رابه شرکتهایی که اختصاصا” برای هربخش ازآن تشکیل شده اند انتقال می دهد؛ عملیات مرتبط می تواند به عنوان روش عدم تمرکزدریک بنگاه اقتصادی بزرگ، با روش تخصصی نمودن یک فعالیت مرکب به اجرا درآید.آنچه درعمل بیشترملاحظه می گردد، تقسیم دارایی شرکت تجزیه شده میان شرکتهایی ازپیش موجود واجد همان نوع فعالیت است. از نقطه نظراقتصادی، با وجود مزایای تمرکزوادغام شرکتها این تجربه حاصل شده که یک شرکت دائما"و به طور نامحدود نمی تواند بزرگ شود. بنگاه پس ازرسیدن به مراحلی که درهرنوع فعالیت تفاوت می کند، هزینه بیشتر و بازدهی کمتر از خود نشان می دهد. به این دلیل رقابت بندی آن در بازار کاهش می یابد ومی توان مغلوب رقیبان شود. نیازبه تجزیه درهمین مرحله بروزمی یابد.

موجب دیگری که تجزیه شرکتها را ایجاد می کند، بروزاختلاف بین شریکان یک شرکت است که در کشورما منجربه پایمال شدن حقوق گروهی ازشرکاء به نفع شرکائی دیگر که معمولا"رکن مدیریت رابرعهده دارند می گردد. تجزیه ی شرکتها امرمطلوبی است که درقوانین ومقررات ما باعدم پیش بینی قانونگذارمواجه بوده، راهکارسریعی برای بنگاه ها وشرکتهای راکد وعدم پویا است که بااین فرایند وتغییرات جزیی بتوانند هرچه بیشتر تخصصی شوند وبه سرمایه ایده آل دست پیدا کنند، واین دقیقا همان چیزی است که کشورهای ایالات متحده وکشورهای اروپایی چندی پیش به آن دست یافتند.

حسین خزائی، منبع پیشین، ص57و58.

محمد صقری، حقوق بازرگانی شرکتها(تاسیس،تبدیل،ادغام وانحلال)، شرکت سهامی انتشار(چاپ اول1390)، ص195.

مقایسه بین انحلال با ادغام وتجزیه

انحلال شرکت به منزله پایان عمرآن است ولازمه پایان عمرشرکت افراز اموال بین شرکاست. درماده 199به نحوه دقیق موارد انحلال یک شرکت را بیان نموده است، لیکن درقانون اصلاحی قانون تجارت 1347وقانون تجارت سال 1311و قوانین و لایحه های بعد ازآن ما با مبحثی راجع به ادغام وتجزیه روبه رو نیستیم که بخواهیم درصدد بیان تفاوتها وشباهتهای آن برآییم.

درماده 309 قانون تجارت جدید تقدیمی به مجلس، شرکتهای تجاری را در مواردی قابل انحلال دانست که همان موارد ماده 199 است، بجز بند 4 که به این ماده اضافه شد وبیان می کند، ادغام یا تجزیه درصورتی که منجربه محو شخصیت حقوقی شرکت شود. با این اوصاف قانونگذار جدید ادغام وتجزیه شرکتها را ازموارد انحلال تلقی نموده است. پس اگر شرکتی وارد این مرحله شد به طورکلی شخصیت حقوقی خود را ازدست می دهد. دقیقا همان ماده پیش بینی در590و592 که بیان می کند درادغام ساده ومرکب شرکتها شخصیت حقوقی خودرا ازدست می دهند ودر تجزیه کلی شرکت تجزیه شده فاقدشخصیت می شود. در بحث انحلال هم شرکتها، شخصیت حقوقی خود رااز دست می دهند. البته نکته ی ظریفی که دراینجا هست بحث مربوط به ماده 606 لایحه جدید است که بیان میدارد: انحلال شرکت یاتشکیل شرکت جدید در روند ادغام یاتجزیه مطابق این قانون مستلزم رعایت احکام مربوط به تصفیه یا تشکیل شرکت تجاری نیست. با این روند درانحلال، شرکت بعداز، ازدست دادن شخصیت خود منحل ودرپی آن باید تصفیه شود؛ لیکن درادغام وتجزیه بعداز، از دست دادن شخصیت خود نیازی به گذراندن روند تصفیه ندارد، حتی نیازی به ثبت شرکت جدید حاصل از ادغام وتجزیه نیست. پس همانطورکه ملاحظه میشود ما درمبحث انحلال با انحلال قانونی وقضایی روبه رو هستیم لیکن در ادغام و تجزیه شرکتی درشرکت دیگر محو شده و شرکت جدیدی را به وجود می آورد یا یک شرکت بزرگ از هم تفکیک شده و چند شرکت را به وجود می آورد که نیاز به تصفیه و ثبت ندارند. پس ادغام و تجزیه موجب انحلال شرکت هایی می شود که از بین می رود بدون اینکه اموال آن تصفیه شود.

بند سوم: تصفیه شرکت ها ومقایسه آن با ادغام وتجزیه

الف: معنا ومفهوم تصفیه

تصفیه یک شرکت عبارتست ازمجموعه عملیات متعاقب انحلال آن به منظور پرداخت دیون وتبدیل اموال موجود به وجه نقد است.  پس از انحلال شرکت باید به حال اشاعه شرکت پایان داده شود و ازشرکت چیزی باقی نماند در نتیجه اموال باید میان شرکا تقسیم شود. اما چون خود شرکت، درطول حیاتش با اشخاص ثالث معامله کرده است وطلبکارانی دارد که قبل ازتقسیم دارایی شرکت منحل شده باید به حق خود برسند، قانونگذار سیستم تصفیه دارایی شرکت را وضع کرده است به این معنا که اموال پس ازنقد شدن و پرداخت حقوق طلبکاران شرکت، میان شرکا تقسیم خواهدشد. ازتاریخ تقسیم، طلبکاران شرکت دیگرحقی نسبت به شرکت ندارند واگر طلبی ازآنها باقی مانده باشد باید ازشرکا سابق مطالبه کنند

تصفیه شرکت که عبارتست از دریافت بستانکاریها، پرداخت بدهیها وفروش داراییها شرکت ونهایتا تقسیم آنچه که پس از پرداخت دیون وهزینه ها باقی می ماند میان سهامداران است به محض انحلال آغاز می گردد. این معنا به روشنی ازبخش نخست ماده206 یافت می شودکه طبق آن” شرکت به محض انحلال درحال تصفیه محسوب می شود و…". تصفیه شرکت که روند خاتمه حیات حقوقی ومادی آن به شمار می رود وخود متضمن عملیات چندی است درحقیقت هدف اصلی ورود شرکت به مرحله انحلال است.

امرتصفیه درمفهوم دقیق به مجموعه عملیاتی گویند که به نقد کردن دارایی ها و طلبهای شرکت می انجامد، امرتقسیم دارایی شرکت میان شرکا نیز پس از وضع بدهیهای شرکت وپرداخت آنها صورت میگیرد. قانونگذار دوطریق را درامرتصفیه پیش بینی نموده است .

طریق اول: طریق قراردادی و دوستانه است که ممکن است آن را دراساسنامه پیش بینی نمود.

طریق دوم: تصفیه قانونی وآن درصورتی است که اساسنامه برای امرتصفیه پیش بینی خاص نکرده باشد.

محمد صقری، منبع پیشین، ص235.

محمدرضا پاسبان، منبع پیشین، ص366.

ربیعا اسکینی، منبع پیشین، ص137.

سرمایه های ساختاری :

-بازسازی وبهبود

-سیستم ها وساختار

-بهبود فرایند

-تیم های کاری

این تقسیم بندی بیانگر این مطلب است که در میان عوامل ساختاری تاثیر گذار بر عملکرد کارکنان عوامل چهار گانه فوق دارای بیشترین میزان تاثیر گذاری می باشد. (همان منبع )

بنابراین لازم است تیم های کاری ، بهبود فرایندها ، سیستم ها وبازسازی وبهبود در این سازمان ها تقویت گردد.

برای تقویت هریک از اجزای سرمایه ساختاری پیشنهاد های زیر ارائه می شود.

1-تیم های کاری

-آموزش تیم کاری وتکنیک های مربوط به ان در تمامی طوح سازمانی

-قدردانی وپاداش دهی به فعالیت های تیمی واستفاده از معیارهای عملکرد ی تیمی .

-دقت در گزینش واستخدام افرادی که دارای مهارت های فنی ومهارت های گروهی وتیمی باشند.

-ایجاد گروه های کاری برخوردار از استاندارد بالای عملکردی

-تاکید بر مدیریت مبتنی بر همکاری ومشارکت اعضاء در اتخاذ تصمیمات تیمی

2-بهبود فرایندها

-شناسایی آن دسته از فرایندهای کلیدی که دارای بیشترین ارزش برای مشتریان می باشند.

-مهندسی مجدد فرایندهای مذکور با هدف بهبود ویزگی های فرایندها (هزینه ، زمان ، کیفیت ) جهت افزایش ارزش برای مشتریان .

- مستند سازی فرایندها ی مذکور وشناسایی وبه کارگیری بهترین تجربیات رقبای داخلی وخارجی

3- سیستم وساختار

-استفاده از ساختارهای پیشرفته ومدرن همچون ساختارهای تیمی وپروژهای در قسمت های مختلف سازمان  -استفاده از سیستم های اطلاعاتی که دستیابی به اطلاعات را ساده سازد.

-برون سپاری فعالیت های غیر راهبردی با هدف کوچک سازی سازمان

-استفاده از سختارهای چابک وشبدری .

بازسازی وبهبود

• اختصاص بودجه وزمان بیشتر به امر تحقیق وتوسعه کاربردی همکاری وتعامل نزدیک با مراجع ومحافل علمی واستفاده از تجربیات برتر رقبای داخلی وخارجی .

-استفاده  از سیستم پیشنهادات در داخل سازمان برای دریافت نظرات کارکنان ودر خارج سازمان برای دریافت نظرات مشتریان

- تاکید بر ایجاد سازمان پاسخگو به تحولات محیط رقابت ونیازهای ذینفعان . ( حاجی کریمی ، بطحایی  1388 ،38-45)

عوامل مربوط به سرمایه رابطه ای :

بازار گرایی

وفاداری مشتری

اداره امور مشتریان وذی نفعان

مشتری مداری

این تقسیم بندی بیانگر این مطلب است که در میان عوامل رابطه ای تاثیر گذار بر عملکرد سازمان عوامل فوق دارای بیشترین میزان تاثیر گذاری می باشند. اثرات این سرمایه ها بر یکدیگر ونیز تاثیر گذاری آن ها بر روی عملکرد سازمانی ارتباط وهماهنگی کامل وجود دارد با این حال در بسیاری از سازمان های ایرانی سرمایه های فکری در سطح مناسبی وجود دارند ولی به موضوع وروش استفاده از این سرمایه های فکری به منظور تاثیر گذاری بر عملکرد سازمانی کمتر توجه می شود به بیان دیگر استفاده از سرمایه های فکری در راستای اجرای راهکارهای سازمانی عملی نمی گردد. (همان منبع )

تعریف مدیریت عملکرد

مدیریت عملکرد در مفهوم جدید خود چرخه ای است که به مدیران وسرپرستان کمک می کند تا پس از هدف گذاری وبرنامه ریزی در مورد رفتار وعملکرد کارکنانشان (که ابتدا ی هر دوره زمانی ارزیابی انجام شود ) به ارزیابی میزان وکیفیت اجرای برنامه ها وتحقق اهداف در پایان دوره بپردازند واز طریق ریشه یابی وتحلل رفتارها وعملکردهای رضایت بخش ومطلوب یا غیر رضایت بخش ونا مطلوب وبا کمک بکارگیری مستمر این چرخه زمینه را برای بهبود عملکرد وارتقاء رفتار کارکنان فراهم کنند.(ابوالعلایی ،1389،128-120)

 مدل  ACHIEVE(ابزاری جهت مدیریت عملکرد )

یکی از دغدغه‌های مهم سازمان‌های امروزی توانایی ایجاد مزیت‌های رقابتی از طریق اطمینان از وجود کارکنانی با مهارت‌های کافی و انگیزه مناسب است. مدیریت مناسب عملکرد کارکنان، از جمله رویکردهایی است که می‌تواند برای مدیران، سازمانی پویا با کارکنانی با ویژگی‌های یاد شده را مهیا سازد. بنابراین مدل ACHIEVE به‌عنوان ابزاری جهت مدیریت عملکرد کارکنان معرفی می‌شود. . ( هرسی و بلانچارد ، 1371،23 )

مدل اچیو به وسیله هرسی و گلداسمیت ، به منظور کمک به مدیران در تعیین علت وجود مشکلات عملکرد و به وجود آوردن استراتژی‌های تغییر به منظور حل این مشکلات طرح‌ریزی گردید . در تدوین مدلی برای تحلیل عملکرد انسانی هرسی و گلداسمیت ، دو هدف اصلی را در نظر داشتند قدم اول در مدل اچیو توجه به انگیزش و توانائی پیروان است . پیرو باید تا حدی میل و مهارت‌های لازم را جهت انجام تکلیف داشته باشد . قدم دوم را پرتو ولاولر با افزودن تصور نقش یا درک مستق این ایده را بسط دادند پیروان جهت انجام مناسب هر کار و وظیفه باید درک صحیحی از نحوه انجام آن داشته باشند گام بعدی را لورنس و لارنس برداشتند و متوجه علاوه بر مسائل گفته شده سازگاری فرهنگ هدایت و حمایتی سازمان و محیط کار نیز نقش مؤثری در انجام مناسب هر کاری دارند . مدل اچیو به عامل بازخورد که شامل آموزش هرروزه و ارزیابی رسمی در عملکرد افراد است بسیار مؤثر می‌داند هرسی و گلداسمیت هفت متغییر مربوط به مدیریت عملکرد اثر بخش را از میان بقیه برگزیده‌اند و با ترکیب حروف اول هریک از متغییر‌های عملکردی واژه هفت حرفی ACHIEVE  را جهت بخاطر سپردن مطرح نمودند .

جدول (2-1)  هفت واژه در برگیرنده مدل عملکردی ACHIEVE.

مدیران با استفاده ازمدل اچیو در باره چگونگی اثر بخشی در عملکرد فعلی و یا بالقوه پیروان در زمینه یک تکلیف خاص به ارزیابی بپردازند و آنگاه باید مطابق با علت‌های منحصر به فرد آن مشکل خاص قدم‌های لازم را بردارند هفت عامل مدل اچیو با چاره‌جویهای آن عبارتند از :

توانائی ، دانش و مهارت : در این مدل اصطلاح توانائی به دانش و مهارتهای پیروان گفته می‌شود البته توانائی به انجام رساندن توفیق آمیز یک تکلیف لازم است و در صورتی که در توانائی پیروان اشکالی وجود داشت باید با کارهای مانند کارآموزی خاص آموزش ، دوره‌های مهارتی و ارجاع مجدد وظایف و غیره … در جهت تقویت دانش و مهارت کارکنان بکوشد . ( هرسی و بلانچارد ، 1371،28 )

وضوح ( درک یا تصور نقش ) :

وضوح به درک و پذیرش نحوه کار محل و چگونگی انجام آن گفته می‌شود . برای آنکه پیروان درک کامل از مشکل داشته باشند باید مقاصد ، چه هدفهای و در چه زمانی بیشترین اهمیت را دارند ، برایشان کاملاً صریح و واضح باشد راه حل این مشکلات در این مرحله تشویق پیروان به پرسیدن سؤال به منظور تشریح بیشتر است ( هرسی و بلانچارد ، 1372،29 )

کمک ( حمایت سازمانی ) :

پیروان برای تکمیل کردن اثر بخشی کار خود نیاز به حمایت سازمانی دارند از جمله حمایت در بودجه ، وسایل و تسهیلاتی که برای کامل کردن تکلیف لازم است ، حمایت دوایر دیگر سازمان و … در صورتی که کمک و حمایت سازمانی کاهش یابد مدیران باید به گونه‌ای صریح مشخص کند که مشکل در کجاست و تلاش کند تا مشکل را رفع کند ( هرسی و بلانچارد ، 1372،30-29 )

انگیزه ( انگیزش یا تمایل ) :

انگیزه مربوط به تکلیف پیروان یا انگیزش برای کامل کردن تکلیف خاص مورد تحلیل به گونه‌ای توفیق آمیز اطلاق می‌شود . عامل انگیزش افراد بیشتر پاداش‌های درونی و بیرونی هستند که مدیران در صورت کاهش انگیزش کارکنان می‌توانند با بررسی استفاده از پاداش از قبیل پول ، ارتقاع ، امنیت شغلی و یا حتی دلجوئی‌های موردی در ایجاد انگیزه کمک کند . (همان منبع )

ارزیابی ( آموزش و بازخورد عملکرد ) :

ارزیابی به بازخورد روزانه‌ عملکرد و مرور‌های گاهگاه گفته می‌شود . روند بازخورد مناسب به پیروان اجازه می‌دهد پیوسته از چند و چون انجام کار مطلع باشند تا انتظار بهبود عملکرد ، انتظار غیر واقع‌گرایانه نباشد . ارزیابی می‌تواند رسمی و غیر رسمی باشد وجود معیارهای روشن برای عملکرد اثر بخشی یا غیر اثر بخشی می‌تواند بسیاری از مشکلات عملکردی را برطرف سازد . (همان منبع )

اعتبار ( اعمال معتبر و حقوقی پرسنل ) :

اصطلاح اعتبار به مناسب بودن وحقوقی بودن تصمیمات مدیر در مورد منابع انسانی اطلاق می‌گردد مدیران باید اطمینان کسب کنند که تصمیمات در مورد مردم از جهت حقوقی تصمیمهای دادگاه‌ها و خط‌مشی‌های شرکت مناسب می‌باشد . درصورتی که مشکلی در مورد اعتبار به وجود آمد مدیر باید بداند که خط سیر قانونی در مدیریت واضح و روشن است تصمیم‌های پرسنل باید یا با مدرک همراه بوده و یا بر خط‌مشی‌های عملکردگرا استوار باشد (.همان منبع )

محیط ( تناسب محیطی )  :

عوامل محیطی اثر گذار بر عملکرد می توانند رقابت ، تغییر شرایط بازار ، آیین نامه های دولتی و تدارکات و اموری از این قبیل باشد که اگر مشکلی محیطی از قدرت اختیار پیروان خارج باشد باید از پیروان انتظار داشت که در سطحی هماهنگ با محدودیتهای محیطی عمل کنند .( هرسی و بلانچارد ، 1371،31)

عوامل تاثیرگذار در اجرا و پیاده سازی نظام مدیریت عملکرد

مدیریت عملکرد در عمل، زمانی می‌تواند به موفقیت شود که کلیه بخشها و عوامل تشکیل‌دهنده سازمان، به فرایند مدیریت عملکرد کمک کنند. این عوامل موفقیت را می‌توان به شرح ذیل تقسیم‌بندی نمود:

حمایت همه جانبه مدیریت ارشد سازمان از برنامه‌های مدیریت عملکرد و همسویی و هماهنگی کامل در برقراری فرایند مذکور

آمادگی و تمایل مدیریت ارشد سازمان برای انجام تغییرات لازم در فرایند فعلی، در صورت نیاز به انجام تغییرات

هماهنگی کامل نظام مدیریت عملکرد با سایر نظامهای سازمان

برقراری آموزشهای لازم و مناسب جهت اجرای هر چه بهتر مدیریت عملکرد در سازمان

دخالت مستقیم کارکنان در اجرای مدیریت عملکرد

روش های اجرای مدیریت عملکرد باید به نحوی باشد که هم با اهداف و انتظارات سازمان و هم با خواستها و نیازهای کارکنان همسو باشد.

باید عملکرد سازمان مورد ارزیابی قرار بگیرد نه عملکرد فرد یا افراد.

در صورتی که فرایند مدیریت عملکرد با موفقیت اجرا شود، اولین نتیجه آن توانمندسازی کارکنان است یعنی به جای استقلال یا وابستگی، کارمند درصدد حصول همبستگی بین کارکنان و بستگی گروهی با آنها است. توانمندسازی کارکنان، زیربنایی است برای افزایش بهره‌وری و بهبود مستمر کیفیت محصولات و ارائه خدمات به مشتریان. (ابواعلایی ، 1389،128)

2-3-3 اصول مدیریت عملکرد

اصول مشخص را باید به عنوان مبنا و زیربنای مدیریت عملکرد در نظرگرفت. این اصول را می‌توان به صورت ذیل عنوان نمود:

برای هر مساله پاسخی خاص می‌توان یافت.

ارزشها چیزی فراتر از قابلیت سودآوری می‌باشند.

مدیریت عملکرد، نوعی فرایند اساسی کسب و کار است. (ابواعلایی ،1389،131)

2-3-4 فرایند مدیریت عملکرد

فرایند مدیریت عملکرد، یک فرایند چرخه‌ای است که با برنامه‌ریزی عملکرد آغاز می‌شود. برنامه‌ریزی عملکرد نیز شامل دو بخش می‌باشد که عبارتند از:

الف) تعریف نقشها و مسئولیتهای کارکنان و معیارها و انتظارات عملکرد که خود می‌تواند کارکنان را از نحوه مشارکت آنها در راهبرد سازمان آگاه نماید. در این بخش کارکنان با اهداف کلان سازمان و راهبردهای دستیابی به آنها به طور کامل آشنا می‌گردند و از خواستها و انتظارات سازمان آگاهی می‌یابند.

ب) تهیه و تدوین اهداف مشخص برای کارکنان که این کار نیز بر مبنای وظایف، نقشها و مسئولیتهای خود کارکنان انجام می‌شود.

مزایای مدیریت عملکرد

مدیریت عملکرد می‌تواند مزیتهای زیادی برای کارکنان، سرپرستان و سازمان به وجود آورد. رویکرد مدیریت عملکرد با بهره‌گیری از ارزشیابی‌های دقیق و منظم، بازخورد عملکرد مشخصی را برای بهبود عملکرد کارکنان فراهم می‌آورد، الزامات کارآموزی مورد نیاز برای پیشرفت و ارتقای کارکنان را تعیین و روند توسعه فردی و سازمانی را هموار و تسهیل می کند. بین تصمیم‌گیری کارکنان و عملکرد، ارتباط نزدیکی برقرار می‌کند و سرانجام انگیزش و بهره‌وری کارکنان را افزایش می‌دهد، تعدادی از ویژگی‌ها و مزایا در سه حوزه و از دیدگاه های سازمانی، کارکنان و سرپرستان قابل بررسی و طبقه‌بندی می‌باشند:

الف) از دیدگاه سازمانی

1. با اعمال رویکرد مذکور، ارزشهای سازمانی تقویت می‌شوند.
2. کارمندان و سرپرستان راحت‌تر با هم گفتگو می‌کنند و اهداف مورد نظر سازمان بهتر محقق میگردد.
3. اهداف، مقاصد و اولویتهای سازمانی به طور واضح و مشخص در دسترس همگان قرار می‌گیرد.
4. ایجاد موازنه بین فشارهای کوتاه‌مدت برای تولید و نیاز بلندمدت رشد و توسعه حرفه‌ای کارکنان
5. ایجاد تعهد سازمانی پایدار، جهت دادن پاداشهای لازم به فعالیتهای برتر در محل کار
6. برقراری نوعی تناسب بین فرهنگ سازمان و خط مشی‌های ارزشیابی آن
7. با ساختار سنتی و ناکارآمد حقوق و دستمزد مقابله می‌شود و پرداختها بیشتر بر عملکرد و کارایی افراد متمرکز می‌گردد.

ب) از دیدگاه سرپرستان

1.ارزشیابی کارکنان راحت‌تر انجام شده و تاثیر ارزشیابی‌ها در افزایش بهره‌وری کارکنان بیشتر می‌شود.

2.سرپرستان با هدایت کارکنان، اهداف آنها را با اهداف سازمان همسو می‌نمایند.

3.ایجاد فضای مناسب جهت برقراری ارتباط و گفتگوی صریح، بی تکلف و دوجانبه بین سرپرستان و کارکنان

4.تصمیم‌گیری سرپرستان و کارکنان زیرمجموعه

5.سرپرستان صرفاً به ابعاد منفی عملکرد کارکنان تاکید نمی‌کنند و جنبه‌های مثبت عملکرد آنها بیشتر مورد توجه می‌باشد.

6.سرپرستان علاقه‌مند به تشریح نظام ارزشیابی و چگونگی اعمال آن برای کارکنان می‌باشند و در توضیح فرایند مذکور جدیت لازم را به عمل می‌آورند.

7.اعمال نظام ارزشیابی مدیریت عملکرد بر عهده سرپرستان آماده و آگاه و جدی می‌باشد که اشراف کامل بر عملکرد واقعی کارکنان زیر مجموعه خود را دارند.

8.خودارزشیابی کارکنان، بخشی از فرایند بازخورد رسمی است.

از دیدگاه کارکنان

1. 1. دشمنی بین افراد سازمان کاهش یافته و خطر ناشی از اعمال خشونت بین کارکنان کاهش می‌یابد.
   2. پرداخت حقوق و مزایا، پاداشها و سایر پرداختهای جبرانی بر اساس ارزش عملکرد و کارایی افراد متمرکز است.
   3. کارکنان وظایف خود را بهتر درک کرده و با راهنمایی سرپرستان در رسیدن به اهداف سازمان تلاش می‌نمایند.

1. عملکردهای کارکنان به طور کامل و به صورت ملموس، واضح و روشن اندازه‌گیری و هدایت می‌شوند.
2. ارزشیابی عملکرد کارکنان باعث افزایش و تشویق رشد حرفه‌ای شده و انتقال فرهنگ آن را تسهیل می کند.
3. به کارکنان فرصت اظهار نظر در باره مسایل، اهداف و برنامه‌ها و همچنین بحث و تبادل نظر درباره آنها داده می‌شود تا در محیطی صمیمی نظرات خود را به سرپرست منتقل نمایند.
4. کارکنان، بازخورد کافی و مستمر را از طریق منابع مختلف (سرپرستان، مشتریان، همکاران و . . . ) دریافت می‌کنندتا از موقعیت خود در مورد عملکرد مورد انتظار آگاهی کسب نمایند.
5. خودارزشیابی کارکنان بخشی از فرایند بازخورد رسمی است.(ابیلی ،خدایار ،1381،41-37)

2-3-7معایب مدیریت عملکرد

نظامهای مدیریت عملکرد در صورتی که باعث بهبود عملکرد فرد نشود و باعث پیشرفت و ارتقای عملکرد سازمان نگردد، به دلیل از دست دادن زمان و منابع مصرف شده برای طراحی و اجرای آن به عنوان منبع هزینه تلقی می‌گردند که نه تنها باعث افزایش بهره‌وری نگردیده است بلکه باعث ایجاد نوعی زیان نیز گردیده است.

برخی از معایب نظام مدیریت عملکرد به شرح زیر می‌باشند:

1. سازمانها، نظامهای مدیریت عملکرد را با نظامهای ارزیابی عملکرد اشتباه می‌گیرند و آنها را معادل هم قلمداد می‌کنند.
2. بیشتر نظامهای مدیریت عملکرد، به جای جوهره و ذات دارایپپیش‌پاافتادگی و عرض می‌باشند.
3. بعضاً مدیریت عملکرد را به عنوان نظام نظارت تحمیلی تلقی می‌کنند تا این که آن را به عنوان یک نظام توسعه‌ای در نظر بگیرند.
4. در بیشتر سازمانها، واحدهای منابع انسانی تنها واحدهای مسئول طراحی و کنترل نظام مدیریت عملکرد می‌باشند. حال آن که این نظام یک رویکرد مشارکتی و فراگیر سازمانی است که باید توسط کلیه واحدهای سازمانی اعمال و اجرا گردد.
5. بسیاری از سرپرستان فاقد مهارتهای لازم برای اعمال یا بهبود مدیریت عملکرد می‌باشند. (همان منبع )