در واقع افراد با درگیری شغلی بالا، انرژی بیشتری در کار از خود بروز می دهند و احساس مفید بودن و سودمندی می کنند. که احساس مذکور به ایشان کمک می کند تلاش بیشتری در سایر جنبه های زندگی نیز از خود بروز دهند. برای نمونه: به دلیل سطح بالای رفتار درست و فعالیت، کارکنان با درگیری شغلی بالا، برای خویش بازخوردهای مثبت مشخصی در رابطه با موفقیت، ارزشمندی و شناخت، ایجاد می نمایند. بسیاری از تحقیقات نشان می دهند که علاقه، اشتیاق و میزان بالای انرژی ایشان در کار، به بیرون از محیط کار نظیر: ورزش، سرگرمی های خلاقانه و کارهای داوطلبانه، نیز راه می باید. کارکنان با درگیری شغلی بالا، فوق انسانی عمل نمی کنند و ایشان نیز همچون افراد دیگر، پس از یکروز کاری سخت و طولانی، احساس خستگی می نمایند اما از کار خویش دلزده و خسته نشده و خستگی خویش را نوعی وضعیت مطبوع توصیف می نمایند برای اینکه در ارتباط با پیشرفت و انجام عملی مثبت روی داده است. سرانجام، افراد با درگیری شغلی بالا، به کار خویش اعتیاد ندارند، ایشان در خارج از محیط کار به تفریح می پردازند و بطرزی بیمارگونه به انجام کار مشغول نمی شوند. طوریکه برای ساعات بسیار طولانی و غیر معمول به کار مشغول باشند. ایشان به دلیل به شدت خود را مشغول و سرگرم کار نمی کنند، بدلیل اینکه کار کردن برای ایشان نوعی تفریح و لذت بخش به شمار می آید (Bakker, 2008: 210).

کارکنان دارای درگیری شغلی بالا افرادی هدفمند و کارکنان با سطح درگیری شغلی پایین به عنوان افرادی که از شکست به شدت می ترسند، تعریف شده اند. معنای درگیری شغلی، ویژگی نسبتا ثابتی است که تحت تاثیر وضعیت موجود در محیط کار قرار نمی گیرد. بر این مبنا، درگیری ممکن است از بازخورد مرتبط با عملکرد تاثیر پذیرد اما درعین حال نمی توان اهمیت نقش زمینه ها و استعدادهای فردی (مانند انگیزه پیشرفت) را  که تحت تاثیر محیط واقعی یا مداخله های شغلی قرار نمی گیرند، نادیده گرفت (میرهاشمی، 1387: 18).

2-4-5) درگیری شغلی و ویژگی های شغل

نگرش ویژگیهای شغل که رویکرد انگیزشی به شغل دارد، حاصل تحقیقات ترنر و لورنس (1965)، هاکمن و لاولر (1971) می باشد. این محققان، تحقیقات خود را بر روی مشخصه های انگیزشی شغل مانند: خودگردانی و بازخورد متمرکز نمودن و جایگاه تفاوتهای فردی را در واکنش کارکنان در برابر یک شغل به صراحت مورد توجه قرار دادند (Kamakar and Breslin, 2008: 2011). به نظر ترنر و لورنس (1965)، مشاغلی برای کارکنان جذاب هستند که پیچیده و چالشی باشند. ایشان شش ویژگی را برای شغل که با رضایت شغلی کارکنان مربوط است، مطرح نمودند. ویژگیهای مذکور عبارتند از: تنوع، مسئولیت، استقلال، دانش و مهارت، ارتباطات اجتماعی ضروری و ارتباطات اجتماعی اختیاری. هاکمن و لاولر (1971)، تحقیقات خود را بر مبنای نتایج پژوهش ترنر و لورنس انجام دادند و شش ویژگی یاد شده را به دو دسته تقسیم نمودند. چهار بعد اول را “ابعاد اصلی” و دو بعد مربوط به ارتباطات را به عنوان “بعد اجتماعی شغل” قلمداد کردند که بطور دقیق در انجام وظایف دخالت ندارند. ایشان در سال 1975 بصورت گسترده‎تری نتایج تحقیقات پیشین را مورد بررسی قرار داده و مدل ویژگیهای شغل JCM را ارائه نمودند که دربرگیرنده ی پنج ویژگی تنوع مهارت، هویت داشتن شغل، اهمیت داشتن شغل، استقلال عمل و بازخورد می باشد (یزدان آبادی و نوشه ور، 1389). سه حالت روانشناختی مهمی که متاثر از ویژگیهای پنجگانه مذکور در افراد به وجود می آیند عبارتند از: احساس معنادار بودن شغل، احساس مسئولیت نسبت به کار و آگاهی از نتایج کار، این حالات به نوبه ی خود منجر به نتایج عملی تری چون انگیزش بیشتر، رضایتمندی بالاتر، اثربخشی کاری و درگیری شغلی بیشتر می گردد (Kamakar and Breslin, 2008:2012).

به طور کلی هنگامی که یک شغل مجددا طراحی می شود تا اعتبار آن از نظر ویژگیهای شغل افزایش یابد، پیش بینی می شود که در انگیزش، رضایت، درگیری در شغل و عملکرد متصدیان مشاغل مذکور بهبودی حاصل گردد (Yeh et al.., 2009: 1407 ). هکمن و اولدام (1980) مدل ویژگیهای شغلی خویش را پیشنهاد نمودند و دریافتند که ویژگیهای شغلی می توانند بر روی درگیری شغلی تاثیر بگذارند برای اینکه ویژگیهای مذکور ممکن است انگیزش درونی در کارکنان را تشویق دهند. به عبارت دیگر، اهمیت شغل نقشی اساسی در درونی سازی ارزشها برای کارکنان، از طریق درگیری شغلی ایجاد می نماید. درگیری شغلی، در مطالعات گوناگون به اشکال مختلفی تعریف و تشریح شده است. اما در تمامی این تعاریف از درگیری شغلی، شغل و موقعیتهای مرتبط با آن  به عنوان مرکز علایق زندگی شناخته شده اند، و به اهمیت شغل برای افراد در شکل گیری تصویری کلی از خویش اشاره شده است. در واقع درگیری شغلی، درجه ای است که فرد در کار خویش به منظور دستیابی به منزلت و شأن اجتماعی، احترام، اختیار و استقلال و توجه شخصی، مشارکت می کند (Keng Boon et al.., 2007: 939 ). درگیری شغلی بشدت تحت تاثیر تجارب شغلی قرار دارد و می تواند به عنوان انعکاس تجربیات کاری شناخته شود. ممکن است اشخاص، به منظور پاسخگویی نسبی به موقعیت خاصی از شغل، درگیر آن گردند. برای مثال: زمانیکه کارکنان برای فهم و درک بهتر و بیشتر اهداف و ارزش های سازمانی تلاش می کنند و از جو سازمانی برای این امر کمک می گیرند، احتمال دارد که شناخت بهتر و بیشتری نسبت به شغل خویش پیدار کرده و درگیر شغل خویش می شوند (Dimitriades, 2007:469). ریتز و جوئل (1979) بیان کرده اند که درگیری شغلی با اهمیت شغل در زندگی عادی و روزمره افراد، به شدت مرتبط است. این به معنای آن است که اگر شخصی اهمیت شغل خویش را درک کند، مطمئنا به شغل خویش وفادارتر خواهد بود. کارکنانی با درگیری شغلی بالا، می توانند عنوان کنند که شغل برای اینکه افراد تصویر درستی از خویش بدست آورند، بسیار حائز اهمیت می باشد. تحقیقات نشان داده اند که درگیری شغلی در کارکنان نیمه وقت بسیار پایین و در کارکنان تمام وقت بسیار بالاتر از کارکنان نیمه وقت می باشد. می توان اذعان داشت که کارکنان درگیر شغل خویش می شوند اگر به ایشان امکان و اختیار مشارکت در موضوعات مرتبط با شغلشان داده شود. ایشان شغل خویش را به عنوان بخش مهم و معناداری از زندگی خویش می دانند. و عملکرد را به عنوان اصلی ترین ویژگی عزت نفس خویش قلمداد می کنند. به این معنا که درگیری شغلی تاثیر عمده ای بر روی بهره وری و کارآیی کارکنان خواهد داشت و همچنین نوع شغل، نقشی حیاتی و اساسی در افزایش درگیری شغلی کارکنان خواهد داشت اگر بتواند در زندگی شخصی و خصوصی ایشان نقش معناداری ایفا نماید (Probst & Tahira, 2000:1077). درگیری شغلی کارکنان افزایش می یابد اگر کارکنان اختیار مشارکت در فرایند تصمیم گیری، مسئولیت پذیری و توانایی درک آهنگ کاری را داشته باشند (Iqbal Khan, 2011:258).

¹ Terner & Lawrence

² Hackman & Lawler

¹ Hackman

² Oldham

³ Reitz

⁴ Jawell