مزایای به کارگیرى رویکرد شایستگی در مدیریت منابع انسانى

روابط هم افزاى بین زیرسیستم­هاى منابع انسانى که براساس شایستگى سازماندهى مى شوند، باعث عملکرد بهتر و مطلوبتر مدیریت منابع انسانى مى گردند. به عنوان نمونه، مزایاى زیر را مى­توان براى سیستمهاى منابع انسانى مبتنى بر شایستگى بیان کرد ( ابطحى و منتظرى،1386)

-زمان لازم براى آموزش و اداره زیر سیستم­ها کاهش مى یابد.مدیران باید فقط مجموعه مشخصى از شایستگیها و تعاریف را براى هرپست مدنظر قرار دهند. مشخص بودن شایستگیها و تمرکز بر آنها باعث صرف زمان کمترى براى استقرار یک برنامه یا زیرسیستم جدید مى گردد.

-زیر سیستم ها یکدیگر را معتبر مى سازند. به دلیل اینکه اطلاعات و داده ها از منابع مختلف جمع آورى مى­شوند، مى توان از داده­هاى یک بخش یا جزء براى اعتبار دادن به اثربخشى اجزاى دیگر استفاده کرد. براى مثال درجه­بندیهاى به دست آمده پس از بررسى و ارزیابى عملکرد برمبناى شایستگى مى توانند به راحتى براى ایجاد یک زیرسیستم انتخاب یا آموزش اثربخش و معتبر به کار روند و برعکس.

- زیرسیستمهاى مدیریت منابع انسانى مبتنى بر شایستگى، یکدیگر را تقویت مى کنند. استفاده از یک زیرسیستم باعث تقویت استفاده از سایر زیرسیستمها مى­شود. به کارگیرى موفقیت آمیز تعاریف و درجه بندیهاى مبتنى بر شایستگى در یک زیرسیستم باعث تقویت استفاده این استراتژى و این تعاریف در زیر سیستمهاى دیگر توسط مدیران می­ شود (غلام­زاده وهمکاران،1390، 8).

2ـ 2 ـ 4 ـ تعریف انواع شایستگی­ها (محوری، رهبری، شغلی)

• شایستگی­های محوری

سازمان برای دستیابی به برتری و بلوغ نیازمند ایجاد شایستگی­های محوری است. شایستگی­های محوری برآمده از قابلیت­های سازمانی هستند. قابلیت­های سازمانی نیز بوسیله منابع سازمان خلق می­شوند. فرایند خلق قابلیت­های سازمانی، یک فرایند یادگیری است که با طی تجربیات مستمرسازمانی، به مرور سازمان را به سوی مزیت رقابتی سوق می­دهد. شایستگی­های محوری عبارتند از قابلیت­هایی که ارزشمند، کمیاب ر قابل جایگزین، و تقلید ناپذیرند. شایستگی­های محوری، منجر به خلق مزیت رقابتی، ایجاد ارزش و بازگشت سرمایه بالاتر می­گردند(افضل­آبادی و همکاران،1389، 3).

• شایستگى­هاى رهبری

شایستگی مدیریتی یا رهبری مجموعه ­ای از مهارت ­ها، خصوصیات و رفتارهای فردی رهبران ومدیران ارشد یک سازمان

را شامل می­ شود. شایستگى­هاى رهبران مى­بایستى به صورت چند بعدى برنامه­ریزى شود. براى این منظور سه رویکرد کلى موجود مى باشد که عبارتند از:

1 ـ توسعه مستقیم: در این حالت، فرد یاد گیرنده به طور مستقیم در معرض موضوع توسعه قرار مى­گیرد،

2 ـ توسعه در حین کار: در این مورد محیط و اهداف براى انجام امور کارى تعریف شده ­اند، تنظیم مى­کند؛

3 ـ توسعه اجتماعى: دراین شرایط، رفتار و نگرش افراد در اثر مشاهده الگوهایى در محیط اطراف تغییر مى­کند (افضل­آبادی و همکاران،1389 ، 3).

• شایستگی شغلی

این شایستگی­ها می توانند به عنوان شایستگی­های مرتبط با کار یا شغلی توصیف شوند که به انتظارات عملکرد شغلی واستانداردها و ستادهایی که از افرا د انتظار می­رود اشاره دارند .در شایستگی شغلی بیشتر بر مهارت­ های افراد تاکید می­ شود نه رفتار آنها، این شایستگی­ها می­توانند از طریق تحلیل وظیفه ­ای تعریف شوند .و آنچه را افراد در نقش­های ویژه باید قادر به انجام آن باشند و استانداردهای که از آن­ها انتظار می­رود محقق کند را مشخص می­سازند .معیارهای شایستگی هر یک از مشاغل براساس تحلیل قابلیت‌ها و شایستگی­های مورد نیاز خاص هر شغل با بهره گرفتن از ابزارهای ویژه­ای تعیین می­گردد. فرآیندی که در این مرحله صورت می­گیرد تعیین نیمرخ شایستگی­های مشاغل براساس طراحی ماتریس قابلیت‌ها و شناسایی دانش، مهارت و توانایی­های ضروری برای انجام مناسبِ وظایف پیش ­بینی شده هر یک از مشاغل است. این مرحله اطلاعات مورد نیاز را جهت مرکز ارزیابی به منظور سنجش و تطبیق قابلیت‌های شغلی و فردی فراهم می­سازد. توضیح اینکه اطلاعات بدست آمده دراین فعالیت ورودی قابل اطمینان و ارزشمندی در سیستم ارزیابی عملکرد ذخایر جانشینی ایجاد می­نماید (افضل­آبادی و همکاران،1389 ، 4).