رویکردها برای تامین الزامات استعدادیابی در سمت­های کلیدی

زمانی که سمت­های کلیدی شناسایی شده باشد، به تعیین الزامات کار در آن سمت­ها، توجه کامل مبذول فرمائید. با وجود این، تنها روشی که می ­تواند افراد را به عنوان جایگزین برای سمت­های کلیدی آماده کند، در وهله اول، معرفی کاری است که متصدیان مشاغل کلیدی انجام می­ دهند. برای انجام این کار می­توان حداقل از سه روش استفاده کرد که عبارتند از:

1 ـ انجام تجزیه و تحلیل شغل و کار

تجزیه و تحلیل شغل، فعالیت­ها، مسئولیت­ها، وظایف یا کارکردهای اساسی یک شغل را خلاصه و خطوط عمده آن را ترسیم می­ کند. تجزیه و تحلیل کار، گامی فراتر از تجزیه و تحلیل شغل بر می­دارد و آنچه را باید برای انجام هر فعالیت یا دستیابی به هر مسئولیت، وظیفه یا کارکرد اساسی صورت پذیرد، تعیین می­ کند. نتیجه تجزیه و تحلیل شغل، شرح شغل و نتیجه تجزیه و تحلیل کار، فهرست کار نامیده می­ شود ( راث­ول،1383، 264).

2 ـ شاختن شایستگی­ها و ایجاد یک مدل شایستگی

شناسایی شایستگی گامی احتمالا فراتر از تجزیه و تحلیل شغل و کار، و ابزار تبیین الزامات سمت­های کلیدی است. در این متن «شایستگی به ویژگی­های اصلی یک کارمند اشاره دارد (که عبارت است از، انگیزه، خصیصه، مهارت، خود ادراکی، نقش اجتماعی یا بخش اصلی دانش) که منجر به عملکرد موثر یا عالی می­ شود» (راث­ول،1383، 266).

شناسایی شایستگی، به دقت شایستگی­ها را مشخص می­ کند؛ یک مدل شایستگی شامل شایستگی­هایی است که برای عملکرد شغلی رضایت­بخش یا نمونه فرد در زمینه نقش­های شغلی، مسئولیت­ها و ارتباطات در یک سازمان ومحیط درونی و بیرونی آن، ضروری است.

مدل­های شایستگی، به عنوان رویکرد اصلی مورد استفاده در بسیاری از سازمان­ها برای انسجام تمام جنبه­ های مدیریت منابع انسانی به وجود آمده­است. بسیاری از شرکت­های معروف برنامه ­های جانشینی خود را براساس مدل­های شایستگی بنا کرده ­اند(همان،268

3 ـ ارزیابی سریع نتایج

ضرورت رویکرد جدید به مدل شایستگی، به حداکثر رساندن نقاط قوت و کاهش نقاط ضعف رویکردهای سنتی به حداقل ممکن است. این روش در تجزیه و تحلیل شغل و کار سمت­های فنی و ایجاد برنامه آموزش شغلی در جامعه دانشگاهی به طور گسترده­ای مورد استفاده قرار گرفته، به ندرت بیان شده است که آیا این روش به عنوان ابزاری برای تعیین الزامات کار در سمت­های تخصصی یا مدیریتی به کار گرفته­اند یا خیر(راث­ول،1383، 269).