انتقال و توزیع دانش، انتقال سازمانی و فناورانه­ی داده­ ها، اطلاعات و دانش را دربر می­گیرد. ظرفیت سازمان برای جابجایی دانش، بیانگر قابلیت انتقال و به اشتراک گذاشتن قدرت است که لازمه­ی موفقیت شرکت میباشد؛ دانش باید به دقت و به سرعت در سراسر سازمان یا حوزه ­های شرکت توزیع شود (O’Dell & Grayson, 1999). انتقال دانش می ­تواند به صورت آگاهانه و ارادای یا ناآگاهانه و غیرارادی انجام پذیرد.

انتقال ارادی دانش در داخل سازمان: دانش ممکن است آگاهانه به طرق مختلف منتقل شود. روش­های مکتوب شامل ارتباطات فردی از قبیل یادداشت­ها، گزارش­ها، تابلو اعلانات و همچنین انواع نشریات داخلی با بهره گرفتن از امکانات ویدئویی، صوتی، و چاپ، است. کنفرانس­های ملی، خلاصه مقالات، آموزش استاد شاگردی و آموزش از طریق مشاوران خارجی یا مشارکت در دوره­ های رسمی، فرصت­های اضافی برای تبادل اطلاعات ارائه می­ کنند. چرخش شغلی یا جابجایی نیروی انسانی می ­تواند برای گسترش دانش در سایر حوزه ­های سازمان برنامه ­ریزی شود، گرچه در مقایسه با شرکت­های بزرگ، بسیاری از بخش­ها ممکن است دوره­ های کوتاه­مدت برای متقاضیان و نیازهای خاص، ارائه کنند.

انتقال غیرارادی دانش در داخل سازمان: همچنین سازمان ممکن است غیرارادی به شیوه ­های متعدد به انتقال دانش مبادرت کند. چرخش در مشاغل یکنواخت، داستآن‌ها و اسطوره­ها، نیروی کار موقتی و شبکه ­های غیررسمی، دانش را به حوزه ­های مختلف سازمان منتقل می­ کنند. بسیاری از یادگیری­های غیررسمی در قالب وظایف روزمره و اغلب در تعاملات اجتماعی برنامه ­ریزی نشده میان افراد رخ می­دهد. هر قدر فرایند انتقال ارادی یا برنامه ­ریزی شده­ی دانش کمتر باشد، دانش بالقوه بیشتر از دست می­رود (Analoui et al, 2013).

بکارگیری و رواسازی دانش

توانایی شرکت برای ارائه­ خدمات به مشتری از طریق تشخیص و حل مسأله، نمونه­ خوبی از کاربرد و روایی دانش است (استیوارت، ١٩٩٧). شرکت به کمک سیستم دانش توسعه­یافته، می ­تواند بهترین کارکنان خود را در فعالیت­های اجرایی به کار گرفته تجربیات آن‌ ها را در دسترس کل سازمان قرار دهد (Al-Adaileh et al, 2011)..

ارزیابی عملکرد مدیریت دانش

مدیریت دانش به دلیل غیرملموس بودن دانش، پیچیده است (Chua, 2009) و این امر در ارزیابی نتایج مدیریت دانش بسیار با اهمیت می‌باشد. این بحث به دلیل نیاز به اثبات ارزش و شایستگی مدیریت دانش در بین کارکنان، مدیران و سهام‌داران بسیار دشوار است. اغلب پژوهشگر ان در جهت تحقق رویکردی که بتواند از نتایج مالی برای ارزیابی مدیریت دانش استفاده کند، کوشیده‌اند، در حالی‌که نتایج غیرمالی مدیریت دانش مانند آموزش، خلاقیت، طراحی محصول جدید و … نادیده گرفته می‌شد (Arora, 2002). کارنیرو (2001)، پیشنهاد نمود که در کنار استفاده از مشخصه‌ های مالی، سازمان‌ها می­توانند از مشخصه‌ های غیرمالی به عنوان معیاری برای ارزیابی نتایج مدیریت دانش، استفاده نمایند (Carneiro, 2001). بنابراین، این مطالعه، نتایج ارزیابی عملکرد مدیریت دانش را که توسط بسیاری از پژوهشگران ارائه شده است، مورد بررسی و تجدید نظر قرار می‌دهد.

طی سال‌های اخیر، ارزیابی عملکرد مدیریت دانش، اهمیت رو به افزایش داشته است. آهن و چانگ (2004)، روش‌شناسی تحلیلی را برای ارزیابی مشارکت دانش در عملکردهای کسب و کار با به‌کارگیری محصول و فرایند به عنوان واسطه توسعه دادند (Ahn & Chang, 2004). لی و همکاران (2005) یک شاخص عملکرد مدیریت دانش را برای ارزیابی عملکرد یک شرکت در مدیریت دانش در یک برهه از زمان ارائه کردند. بدین منظور، آن‌ ها، یک فرایند گردش دانش را به عنوان وظیفه لجستیک با 5 مؤلفه: ایجاد دانش، گردآوری دانش، تسهیم دانش، به‌کارگیری دانش، و درونی‌سازی دانش تعریف کردند (Lee et al, 2005).

روش‌های ارزیابی عملکرد مدیریت دانش در طبقه‌بندی‌های دستاوردهای  پژوهش گسترده است. چنانچه گفته شده، توسعه روش­ها به سبب سوابق، تجربیات پژوهشگران و حوزه‌های مسأله متنوع است (Alavi & Leidner, 2001). در پژوهشی چن و چن (2005) روش‌های ارزیابی مدیریت دانش را در 8 گروه زیر طبقه‌بندی نمودند: تجریه و تحلیل

دیدگاه‌های ارزیابی عملکرد مدیریت دانش (Chen et al, 2009)

به منظور شناسایی ابزارها، معیارها و شاخص­ های مناسب برای سنجش مدیریت دانش، مروری گسترده بر نوشته‌های پیشین صورت گرفت، که نتایج در ادامه تشریح می­گردد.

2-5- مفهوم سازی پیاده سازی مدیریت دانش

تا کنون در خصوص پیشینه مدیریت دانش، کاربردهای آن، قابلیت‌های ارزیابی و نتایج پیاده‌سازی آن از سوی پژوهشگران مطالبی مشروح بیان گردید، حال در اینجا می‌خواهیم با یک رویکرد جامع و بر اساس مطالب پیشین، به شناسایی و استخراج مهمترین شاخص‌ها و عوامل به‌کاررفته از سوی پژوهشگران و نظریه‌پردازان جهت ارزیابی، سنجش، اولویت‌گذاری و شناسایی وضعیت مدیریت دانش بپردازیم.

برای این منظور مروری گسترده بر  پژوهش های صورت گرفته در داخل و خارج از کشور طی 50 سال اخیر انجام گرفت. نتایج این بررسی به شرح ذیل ارائه می‌گردد.

دیدگاه­ هایی متمایز در خصوص نقش دانش در عملکرد سازمان‌ها وجود دارد. دراکر (1992) به طور گسترده نتایج مطالعات خود را چنین بیان کرده است: “دانش، تنها منبع معنی­دار امروزی است” (Drucker, 1992). والش (2001) ادعا می­ کند که مزیت رقابتی نهایی در توانایی یادگیری برای انتقال آن یادگیری در تمامی مؤلفه­ ها و به سرعت عمل کردن به آن، نهفته است (Walsh & Ungson, 1991). اکثر مباحثات و مذاکرات در ادبیات حول ماهیت دانش و چگونگی نگهداری آن در سازمان‌ها در گردش است (Ehin, 2008). پژوهشگران، همچنین درباره اهمیت اینکه دانش در شبکه ­های مختلف سازمانی تعبیه شده است، بحث کرده ­اند (Argote, 1993) و نهایتاً تأکید شده است که، در این زمینه، اهمیت مفهوم “مخازن (انبارهای) دانش” بینشی را درباره “چرایی دشواری انتقال انواع مختلف دانش در سازمان” فراهم می­ کند (یکی از معماها و مسائل اساسی در  پژوهش مدیریت دانش).

در مطالعه 563 هتل ایالات متحده، انز و همکاران (2006) دریافتند که سرمایه ­گذاری در سرمایه فکری اثر قابل توجهی بر قابلیت سوددهی دارد. آنان سه مؤلفه اصلی سرمایه فکری (دانش) شامل: دانش سرمایه انسانی (مهارت ­ها و تجربیات)، سرمایه فرایند (دانش عملیاتی شرکت شامل فرایندها، سیاست­ها و روندها)، و <a href="https://www.sid.ir/fa/journal/ViewPaper.aspx?id=128472″ title=”سرمایه مشتری“>سرمایه مشتری (ارزش یک نام تجاری و توانایی آن در جذب و نگهداری مشتری) را شناسایی نمودند. توجه ویژه در این مقاله سطح دانشی است که در تمامی سطوح کاری، نگهداری می­ شود (Fan et al, 2006).

[1]. Brand.

والش و آنگسون (1991)، ابعاد دانش در یک سازمان را از نظر مفهومی در چهار گروه افراد، ساختار، فرهنگ سازمانی، و ساختار فیزیکی محل کار طبقه‌بندی نموده ­اند (Walsh & Ungson, 1991). در ادامه شاوا و ویلیامز (2009) این ابعاد

را ایده‌هایی مهم ‌در حوزه گردشگری دانسته و مورد بررسی قرار دادند (Shawa & Williams, 2009). در این میان برخی از مجاری مستقیم و غیرمستقیم جریان دانش، از سوی برخی پژوهشگران تقسیم‌بندی شده است. از این حیث،

مجاری غیرمستقیم جریان دانش شامل ملاحظات، فشار تجاری و انجمن‌های تجاری و سمینارها، گردهمایی‌ها و منبع‌یابی دلایل تغییرپذیری انسان؛ و  مجاری مستقیم، سرمایه‌گذاری مستقیم خارجی، فرانشیر، سرمایه‌گذاری‌های مشترک، مدیریت قراردادها، و نظم و مقررات و آموزش را شامل می‌شوند (Fan et al 2009; Kacker, 1988; Hjalager, 2002). همچنین، فان و همکاران (2009) در ارزیابی انتقال و مدیریت دانش در سازمان‌های صنعت گردشگری در زمینه نوآوری، خصوصاً تمرکز بر یکپارچگی دیدگاه‌های مدیریت، برخی از مکانیزم‌های کلیدی انتقال دانش در صنعت گردشگری را بیان نمودند. آن‌ ها برخی متغیرهایی را که در مدیریت دانش در حوزه هتلداری بااهمیت می‌دانستند در قالب چارچوب مدیریت دانش در راستای نوآوری در صنعت هتلداری مطرح و اجزای این چارچوب را شامل: تسهیم دانش (حجم دانش تسهیم شده، تکنیک‌های تسهیم، موانع تسهیم)، کسب دانش (موانع کسب، امکانات، فرصت‌های تعامل اجتماعی)، و نگهداری دانش (رویه‌های عملیاتی، روش‌های نگهداری) دانسته ­اند (Fan et al, 2009).

برای ارزیابی “عملکرد عملیاتیِ” مدیریت دانش، مرکز کیفیت و بهره‌وری آمریکا (1996) و مرکز مشاوره کسب و کار آرتور اندرسون، ابزار ارزیابی مدیریت دانش را در سال 1999 توسعه دادند. این ابزار مورد استفاده مؤسسات برای انتخاب نوع مدیریت دانش، شامل 5 عنصر اساسی: استراتژی و رهبری؛ فرهنگ؛ تکنولوژی؛ ارزیابی؛ و فرایند مدیریت دانش بود. چهار عامل کلیدی موفقیت در این راستا، روند پذیرش مدیریت دانش، افراد درگیر در مدیریت دانش، پشتیبانی از ساختار سازمانی برای مدیریت دانش، و فناوری اطلاعات بکار رفته در مدیریت دانش معرفی شده‌اند. این در حالی است که ون (2009) برخی مشکلات را برای مدل ارزیابی مدیریت دانش مطرح کرده است. اهداف چندگانه مدیریت دانش، ارزیابی دشوار مدیریت دانش، ارتباط مدیریت دانش با مسائل فازی، و ارتباط مدیریت دانش با رفتارشناسی فردی از آن جمله می‌باشد (Singh, 2008).

آلی (1997) فعالیت‌های مدیریت دانش سازمانی را در قالب، ایجاد دانش، نگهداری دانش، تسهیم دانش و نوآوری دانش تقسیم‌بندی نموده است. این تقسیم‌بندی می‌تواند به ارزیابی فعالیت مدیریت دانش سازمانی کمک کند. این

پژوهشگر تنها بر فعالیت مدیریت دانش سازمانی بدون اثربخشی فعالیت سازمانی تمرکز داشت (Allee, 1997). هوی و میسکل (2001)، معنقدند که ارزیابی اثربخشی فعالیت مدیریت دانش می‌تواند در 4 مرحله: اثربخشی پذیرش دانش،

اثربخشی دستیابی به دانش، اثربخشی یکپارچگی دانش، و اثربخشی بالقوه دانش طبقه‌بندی شود (Hoy & Miskel, 2001).

فرناندز و سابهروال (2001) برخی ارزیابی‌های مدیریت دانش را مد نظر قرار دادند (Becerra-Fernandez & Sabherwal, 2001). اسویبی (2002)، به معرفی اثربخشی عملیاتی مدیریت دانش پرداخته است (Andreeva, & Kianto, 2012). برخی از جداول ارزیابی نیز توسط پژوهشگران دیگر پیشنهاد شده است (Prieto-Pastor et al, 2010).

ون (2001) و هوس و بل (2001) از دیگر فعالیت‌های انجام شده در زمینه شاخص‌های اثربخشی مدیریت دانش هستند (Darroch, 2005). ون (2009)، شاخص‌های ارزیابی مدیریت دانش سازمانی را در قالب، ایجاد دانش (تولید و بدست آوردن)، نگهداری دانش (مرتب کردن، ذخیره­سازی، گردآوری، معرفی، تحلیل، طبقه‌بندی)، تسهیم دانش (اجتماعی کردن، مشارکت و همکاری، توزیع، دستورالعمل)، و نوآوری دانش (تغییر، بهبود، توسعه، عمق دادن) تنظیم نمود. وی همچنین، شاخص‌های ارزیابی اثربخشی مدیریت دانش سازمانی را در 4 گروه و 12 زیرگروه، اثر بخشی توافقی دانش (انطباق‌پذیری، نوآوری، رشد و توسعه)؛ اثر بخشی دستیابی به دانش (کسب، کیفیت، کارایی)؛ اثربخشی یکپارچگی دانش (مطلوبیت، شرایط، ارتباط)؛ و اثربخشی بالقوه دانش (وفاداری، القاء، شناسایی) ارائه نمود (Darroch, 2005). : (Chang et al, 2003).

[1]. American Productivity and Quality Center (APQC).

[2]. Arthur Anderson Business Consulting.

). چانگ و همکاران (2009) عوامل حیاتی موفقیت مدیریت دانش را به ابعاد فرایندی و ابعاد عملکردی تقسیم نمودند: (Chang et al, 2003).

ـ ابعاد فرایندی، شامل مأموریت‌ها و ارزش‌های سازمانی (ماموریت، امکان سنجی، اولویت، پیاده سازی، حوزه دانستن چرایی، نگرش مدیران ارشد، دانش بحرانی، شایستگی، ارزش درونی)، استفاده ازفناوری اطلاعات (موتور جستجو، مکانیزم واردات، واسطه، بازخور و ارزیابی)، مستندسازی مدیریت دانش (رده‌بندی، فرهنگ جامع، طبقه‌بندی، مستندسازی دیجیتال)، مدیریت فرایند و ساختار (دانش آشکار، IRP، دانش ضمنی، استخراج دانش، تحلیل دانش، ساختارهای سازمانی، ایجاد دانش) و سرمایه منابع انسانی (نقشه‌های منابع انسانی، مشاور، آموزش، طبقه‌بندی وظایف) (Andreeva & Kianto, 2011).

ـ ابعاد عملکردی مدیریت دانش، شامل تسخیر و دگرگونی دانش (تسخیر دانش، دگرگونی، تسهیم و ایجاد، ارزش افزوده و نوآوری)، عملکرد تجاری (اثربخشی، صحت، رشد و استانداردسازی، عملکرد سیستم، موفقیت شخصی)، و تسهیم دانش و ارزش افزوده (قلمرو کالاهای صادراتی، طوفان فکری، بازخور و ارزیابی) بودند. آن‌ ها مدیریت دانش در دولت ملی تایوان را بر این اساس مورد بررسی قرار دادند و دستیابی به این هدف را در راستای ایجاد دولت الکترونیک و با ابزارهایی همچون ظرفیت بالای پردازش اطلاعات، مهندسی مجدد دولت، تفویض اختیار به شهروندان و نیز قالب‌بندی مجدد مفهوم دولت امکان‌پذیر دانسته‌اند (Foss et al, 2010).

مدیریت دانش در صنایع تولیدی از سوی کیوارک و همکاران (2009) به عنوان یک عامل ضروری در بهبود عملکرد کسب و کار مطرح شده است. آن‌ ها مدیریت دانش اثربخش را عاملی در کاهش هزینه و زمان پروژه‌ها، بهبود کیفیت و یک منبع اصلی مزیت رقابتی سازمان‌های تولیدی دانسته‌اند. از طرف دیگر، از آنجایی که فرهنگ پتانسیلی برای اثرگذاری بر فعالیت‌های کسب و کار دارد، آن‌ ها شیوه‌های مدیریت دانش را متأثر از فرهنگ‌های متفاوت می‌دانند. این تفاوت‌های فرهنگی از حیث مدیریت دانش در حوزه‌های: انتقال و تسهیم دانش (نوآوری، اعتماد و زبان)، کسب و ضبط دانش، یادگیری، ضایعات دانش، روش‌های کسب و کار جدید، تیم مدیریت دانش، کارکنان باتجربه و ورزیده، آموزش، بانک اطلاعاتی پروژه (تجربیات و زبان) بیان شده است. دستاوردهای کیوارک و همکاران (2009) حاکی از تأثیر تفاوت‌های فرهنگی بر تمامی‌شیوه‌های مدیریتی بود (Kivrak et al, 2009).

نظر به اهمیت دانش محوری در قرن بیست و یکم، فرایند ایجاد دانش جدید، تسهیم و نگهداری چنین دانش‌هایی برای دستیابی به مزیت رقابتی تعیین کننده است. البته به منظور دستیابی به سقف مزایا از طریق مدیریت دانش، بایستی آنرا در یک چرخه عمر مستمر دانش، به شکل کارآمد یکپارچه نمود.

در  پژوهشی دیگر، پژوهشگر ارتباط شیوه‌های مدیریت دانش را با سبک رهبری بررسی نمود که ابعاد مدیریت دانش را شامل: شناسایی و ایجاد دانش، گردآوری و کسب دانش، ذخیره و سازماندهی دانش، تسهیم و توزیع دانش، و درخواست و استفاده از دانش بیان نمود. لازم به ذکر است که در بسیاری از  پژوهشات رهبری دانش و رهبران دانش، به عنوان ابزارها و مؤلفه‌های مدیریت دانش موفق مطرح شده ­اند (Debowski, 2006).

بر اساس آنچه از مطالعه ادبیات  پژوهش و مصاحبه با صاحب نظران بر آمد، شاخص‌های حوزه مدیریت دانش را می‌توانیم در دو بعد ساختاری و فرایندی تقسیم‌بندی کنیم. دلیل این امر این است که، چون هدف  پژوهش بررسی

ارتباط بین ابعاد مدیریت دانش و چابکی سازمانی است، لذا اگر از تقسیم‌بندی عمومی‌مدیریت دانش (مدل فرایندی) استفاده کنیم، ابعاد مدیریت دانش خواه یا ناخواه با یکدیگر ارتباط خواهند داشت و نمی‌توان نتایج درستی از بررسی ابعاد مدیریت دانش و چابکی داشت. چراکه به عنوان مثال اگر کسب دانش صورت نگیرد، دانشی برای تسهیم وجود نخواهد داشت و لذا می­بایست زیرساخت‌های اساسی و فرایندی مدیریت دانش به صورت جداگانه بررسی شود.

مبانی تئوریک مدیریت دانش

دانش چیست؟

صاحبنظرانی مثل داونپورت و پروساک (Davenport & Prusak, 1996:1-14), نوناکا و تویاما (Nonaka, 1990)، استیوهالس (Gold et al, 2001:12) و کارل ویگ (Wiig, 2002:6) متفق‌القول هستند که سطح تکامل دانش از اطلاعات و داده­ ها بیشتر بوده و دربرگیرنده­ هردوی آنهاست و همچنین سطح تکامل اطلاعات از داده بیشتر بوده و در برگیرنده­ آن نیز می­باشد. وجود داده برای شکل‌گیری اطلاعات و وجود اطلاعات برای ایجاد دانش ضروری است.

داده

داده­ ها اولین سطح دانش را تشکیل می­ دهند و عبارتند از ارقام، اعداد، نمودارها و نظایر اینها که به خودی­خود تولید معنی نمی­کنند (Massa & Testa, 2009).

سازمان­های نوین، معمولاً داده­ ها را در یک سیستم اطلاعاتی ذخیره می­ کنند. این داده­ ها توسط واحدهایی نظیر واحد مالی، حسابداری و بازاریابی به سیستم تزریق می­شوند. پاسخگویی به نیاز مدیران و دیگر بخش­های سازمان، تاکنون بر

عهده واحدهای مرکزی اطلاعات سازمان بوده ­است، سازمانها و شرکت­های مختلف، مدیریت داده­ ها را از نظر کمی بر حسب ظرفیت، سرعت و هزینه ارزیابی می­ کنند، چه هزینه­هایی برای بازخوانی یک واحد داده به مصرف می­رسد؟ با چه

سرعتی می­توان داده را به سیستم منتقل کرد؟ ظرفیت سیستم چقدر است؟ وقتی به داده­ ها نیاز است آیا به موقع در اختیارمان قرار می­گیرد؟ آیا نیازهای ما را تامین می­ کند؟

همه سازما‌‌ن‌ها به انواع داده­ ها احتیاج دارند. نگهداری سوابق و بایگانی، نقطه کانونی فرهنگ داده به شمار میرود و مدیریت مؤثر داده­ ها در موفقیت آنها نقش بسزایی دارد.

بعضی از سازمان­ها به اشتباه فکر می­ کنند، داده ­های بیشتر نسبت به داده ­های کمتر از حالت مطلوبتری برخوردارند و با بهره گرفتن از آنها می­توانند تصمیمات بهتری را اتخاذ کنند. این وضعیت به دو دلیل نادرست است: اول اینکه داده ­های زیاد، کار تشخیص داده ­های مربوط و درک آنها را دشوار می­ کند. دلیل اساسی‌تر اینکه داده­ ها فاقد معنی قابل استفاده­اند، یعنی تنها بخشی از واقعیت را نشان داده و از هر نوع قضاوت، تفسیر و مبنای قابل اتکا برای اقدام مناسب، تهی هستند. داده­ ها را می­توان مواد خام عناصر مورد نیاز برای  تصمیم ­گیری به شمار آورد، چرا که نمی­توانند عمل لازم را تجویز کنند. داده­ ها نشانگر ربط، بی‌ربطی و اهمیت خود نیستند، اما به هر حال برای سازمان‌ها و مخصوصاً سازمان­های بزرگ اهمّیت زیادی دارند (Kianto, 2011).