تعریف سکوت سازمانی

افراد در سازمان اغلب دارای ایده­ها، نظرات و اطلاعاتی برای ارائه روش­های سازنده در بهبود کار و سازمان خود هستند. این کارکردها، بیان کننده مفهومی به نام آوای سازمانی هستند. برخی افراد این ایده­ها را ارائه و برخی دیگر تمایلی به ارائه ایده­ها، نظرات و اطلاعات ندارند و سکوت می­ کنند که موریسن و میلیکن[1]  آن را سکوت سازمانی نام نهاده­اند (افخمی اردکانی و خلیلی صدرآباد، 68:1391). آن­ها سکوت سازمانی را به عنوان یک پدیده جمعی و تمایل کارکنان برای افشا نکردن نظریات و نگرانی­هایشان نسبت به مسائل و مشکلات سازمانی به خاطر ترس از عکس­العمل­های منفی یا مورد بی­توجهی قرارگرفتن، تعریف کرده ­اند. هم چنین بیان می­ کنند زمانی که بیش تر افراد در سازمان ترجیح می­ دهند تا نسبت به مسائل سازمانی سکوت پیشه کنند، سکوت تبدیل به پدید­ه­ای جمعی می­ شود که به آن سکوت سازمانی می­گویند (شجاعی، 52:1391).

سکوت فقط به معنای سخن نگفتن نیست بلکه می ­تواند به معنای ننوشتن، حاضر نشدن، نشنیدن و نادیده گرفتن هم باشد. هم چنین سکوت شامل صحبت یا نوشته­ای بدون اعتبار و سندیت است. علاوه براین خاموش­سازی می ­تواند اشاره به ساکت­کردن، سانسور، بازداری و سرکوب، حاشیه­نشین­سازی، ناچیزشماری، محرومیت و دیگر شکل­های تخفیف و کاستن داشته باشد. تعاریف اولیه سکوت این واژه را معادل وفاداری در نظر می­گرفتند و بیان می­کردند که بیان نکردن نگرانی­ها و نظرات در واقع چیز اشتباهی نیست اما تحقیقات جدید نشان می­ دهند که جو سکوت در سازمان­ها می ­تواند منجربه ستاده­های نامطلوب سازمانی شود (Aylsworth, 2010,p.317).

سکوت سازمانی پدیده‌ای است که در آن کارکنان سازمان به علل مختلف از اظهار نظر در مورد مسائل سازمان خودداری کرده و سکوت اختیار می‌کنند. سکوت یک علامت بسیار مهم بیماری، استرس، پیری، افسردگی و یا ترس در سازمان به شمار می‌رود و مدیران باید در اولین فرصت عامل آن را ردیابی و برطرف نمایند. بی­توجهی به این موضوع می‌تواند سبب اتفاقات وخیم­تر و حتی مرگ سازمان شود (Pinder & Harlos, 2011,p.230).

برینسفیلد[2]  بیان می­ کند که سکوت کارکنان پدیده­ای است مسری، چند بعدی، قابل اندازه ­گیری و بطور معناداری با دیگر پدیده­های سازمانی در ارتباط است (Zehir & Erdogan, 2011, p.337).

ون­دین[3] و همکاران  این تعریف را از سکوت سازمانی ارائه داده­اند: خودداری عمدی کارکنان از بیان عقاید و نظرات و اطلاعات مربوط به کار (Maria, 2011, p.223).

اگر چه سکوت سازمانی بطور کلی به عدم ابراز ایده­ها، اطلاعات و نظرات کارکنان بطور عمدی اطلاق می­گردد، اما با توجه به انگیزه­هایی که در کارمند برای سکوت وجود دارد، ماهیت آن متفاوت خواهد بود. برخی اوقات رفتار سکوت می ­تواند به دلیل تسلیم بودن فرد نسبت به هر شرایطی، گاهی به دلیل ترس و وجود رفتارهای محافظه کارانه و برخی اوقات نیز به منظور ایجاد فرصت برای دیگران و اظهار عقاید آن­ها باشد (Tulubas & Celep, 2012, p.1223). افرادی که ایده­ها، نظرات و اطلاعات خود را نتوانند بیان کنند و سکوت پیشه کنند اغلب دچار استرس، اضطراب، نارضایتی و افسردگی شده و نهایتاً علاقه به کار و تعهد شغلی آن­ها کاهش می­یابد و این عوامل سبب ترک شغل آن­ها می­ شود (Perlow & Repenning, 2012, p.201).

سنج[4] جو سکوت را این­گونه بیان می­ کند: سازمان­ها در حالتی مانند “شیوه تفکر سیلو مانند” فعالیت می­ کنند که در آن افراد تمایل دارند تا مشکلات را در حوزه وظیفه ­ای خود حل و فصل کنند و تعاملات موجود میان بخش­های مختلف را نادیده می­گیرند. بنابراین افراد دوست دارند تا درباره این موضوعات فقط در خلوت خود به بحث بپردازند. سنج ادامه می­دهد که چون برخی از مدیران مدت­های مدیدی را در محیط­هایی سپری کرده ­اند که ترس و تهدید و سکوت، هنجارهای غالب بوده ­اند. بنابراین نمی­توانند گزینه دیگری را غیر از این موارد تصور کنند. این فضای محدود برای صادق بودن نسبت به مسائل سازمانی منجربه ساکت ماندن، تقویت نارضایتی­های موجود و بوجود آمدن هنجارهای ایجاد سکوت برای افراد تازه وارد می­ شود (Dimitris & Vakola, 2013, p.9).

[1] Morrison & Milliken

[2] Berinsfild