این مقاله توسط اقای ناصر ازاد جهت ارائه در اولین کنفرانس مدیریت اسلامی تهیه شده است .

این مقاله با اتکا به ایات و روایات یکی از اصول مهم مدیریت که جوامع و دیدگاه ها بر روی ان تأکید شده است و فنون کاربردی زیادی نیز به واسطه کاربرد ان طراحی و بررسی قرار گرفته است، را ارائه می کند. این مقاله با چارچوب، چکیده، مقدمه، بحث مدل کنترل و نظارت و ضرورت لزوم نظارت و کنترل در مدیریت اسلامی، نظارت حضرت علی (ع)، معیارهای نظارت و کنترل در مدیریت اسلامی، روش های کنترل نظارتی در مدیریت اسلامی، اهداف نظارت و کنترل در مدیریت اسلامی و خلاصه و نتیجه گیری تقسیم شده است. که در پایان نظارت و کنترل را یکی از اصول خدشه ناپذیر و بسیار مهم در مدیریت اسلامی می‌داند. این تحقیق از این لحاظ به تحقیق حاضر مربوط است که نظارت و کنترل در قران، نهج البلاغه، و نامه حضرت علی (ع) به مالک را بررسی می‌کند.

فصل دوم

ادبیات تحقیق

۲-۱ مقدمه

شاید به جرات بتوانیم ادعا کنیم که انجام فعالیت‌های سازمان بدون نظارت و کنترلی دقیق قرین توفیق نخواهد بود. به کمک نظارت و کنترل است که مدیریت می‌تواند از نحوهء تحقق هدفها و انجام عملیات اگاهی یابد و در صورت لزوم از اصلاح ان اطمینان حاصل کند و یا حتی ان را متوقف نماید. نظارت و کنترل ابزار کار مدیران و سرپرستان است. و یک سازمان بدون یک سیستم نظارت و کنترل مؤثر نمی تواند به فعالیت خود ادامه دهد. در برنامه ریزی ها مبنای کار پیش‌بینی اعداد و ارقام و رویدادها است. لذا همیشه درصدی خطا در برنامه ها لحاظ می شود. برای رفع این خطاها و اصلاح عملیات، نظارت و کنترل تنها راه چاره است. محیط رقابتی و وجود بازارهای متنوع دلیل دیگری به ضرورت نظارت و کنترل های سازمانی است. سازمان برای بقاء خود باید از وجود نقاط ضعف درسازمان اگاهی یابد و هماهنگی های لازم راجهت بهبود و ارتقاء سطح کیفی خود به عمل اورد. نظارت وکنترل وسیله ای برای نیل ‌به این خواسته است.

۲-۱-۱ بخش اول: مفهوم شناسی و اصطلاحات نظارت و کنترل:

۲-۱-۲ معنای لغوی نظارت و کنترل:

فرهنگ لغت دهخدا نظارت را این چنین تعریف ‌کرده‌است: « نظر کردن ونگریستن به چیزی، مراقبت و در تحت نظر و دیده بانی داشتن کاری».

فرهنگ انگلیسی راندون هاووس، فعل کنترل( (control کردن را این گونه تعریف ‌کرده‌است «۱٫محدود کردن یا نظارت کردن بر امری ،غلبه بر، فرماندهی۲٫ در اختیار گرفتن به منظور بازرسی۳٫ آزمودن یا تأیید کردن(تجربه علمی) با یک تجربه موازی یا سایر استانداردهای قابل مقایسه».

فرهنگ سخن (۱۳۸۱) کنترل را به چند معنی تعریف ‌کرده‌است: «۱٫ بازرسی ۲٫نظارت همراه با مراقبت ۳٫ توانایی تسلط بر خود یا بر چیزی ۴٫(صفت)تحت نظارت یا مراقبت…»

فرهنگ معاصر انگلیسی لانگمن در سال(۱۹۹۵) تعاریف گوناگونی از کنترل دارد که از نظر سازمانی ‌به این معنی آمده است :«قدرت تصمیم های مهم در هر سازمان یا جزئی ازسازمان». معنی دوم مرتبط عبارت است از: «فرایند بازرسی برای اطمینان از درستی کار».

۲-۱-۳ تعاریف نظارت و کنترل:

وقتی اهداف برای سازمان‌ها تعیین گردید وتمهیداتی جهت اجرای آن ها به عمل امد انتظار این است که سازمان به اهداف خود دست یابد و در هنگام اجرای برنامه ها این اطمینان وجود داشته باشدکه حرکت سازمان در مسیری درست صورت می‌گیرد و برنامه ها دقیق اجرا می‌شوند. جهت دستیابی ‌به این اطمینان که اهداف به صورت دقیق اجرا می‌شوند، حاصل فرایندی است که ان را نظارت و کنترل می‌نامند.

تعاریف متعدد ‌و گوناگونی از نظارت و کنترل به عمل امده است که در ادامه به چند مورد از ان اشاره شده است:

تعریفی که استیفن رابینز از نظارت وکنترل دارد:

• فرایندتحت نظر قراردادن فعالیت‌ها، به منظور حصول اطمینان از اینکه آن ها همان گونه که برنامه ریزی شده اند، انجام می‌شوند واصلاح انحرافات قابل ملاحظه و مهم(اقاپیروز و همکاران،۱۳۸۴،ص ۲۶۶).

تعریفی اقای رابرت ماکلر از نظارت و کنترل داشته است که در ان تمام عناصر و اجزای اصلی فرایند نظارت و کنترل نشان داده شده است:

• مدیریت کنترل، تلاشی است سیستماتیک و نظام وار برای تعیین استانداردهای عمللکرد برای اهداف برنامه ریزی شده، طراحی سیستم بازخورد اطلاعات، مقایسهء عملکرد واقعی با استانداردهای از پیش تعیین شده، مشخص کردن اینکه ایا انحرافاتی وجود دارد یا نه وتعیین میزان اهمیت آن ها، وانجام اقدامات اصلاحی برای حصول اطمینان از اینکه همه منابع شرکت، به شیوه ای بسیار مؤثر و با حداکثرکارایی ممکن، در جهت دست یابی به اهداف شرکت مورد استفاده قرار گرفته است. (Stoner & freeman, 1992, p600)

تعریفی که اقای دکتر صادق پور از کنترل ارائه نموده است:

• کنترل فعالیتی است که ضمن ان عملیات پیش‌بینی شده با عملیات انجام شده مقایسه می‌شوند و در صورت اختلاف و انحراف بین انچه باید باشد وانچه هست، نسبت به رفع واصلاح آن ها اقدام می شود(صادق پور، ۱۳۵۳، ص ۱۵۹).

استونر در تعریف کنترل چنین می‌گوید:

• مدیریت کنترل فرایندی است جهت حصول اطمینان از اینکه فعالیت‌های انجام شده با فعالیت‌های برنامه ریزی شده مطابقت دارد یاخیر(رضائیان، ۱۳۶۹، ص ۵۵۸).

۲-۱-۴ انواع دیدگاه های طرح ریزی سیستم کنترل:

عموما سه نوع دیدگاه متفاوت برای طرح ریزی سیستم کنترل وجود دارد که عبارتنداز: کنترل اقتصادی، کنترل اداری و کنترل فرهنگی.

• کنترل اقتصادی^[۱]:

دیدگاهی است که بر کاربرد مکانیسم های خارجی بازار تأکید می کند. کنترل ها ‌در مورد معیارهایی چون رقابت قیمت‌ها یا سهم بازار اعمال می‌شوند. سازمان‌هایی که این دیدگاه را دارند عموما انهایی هستند که دارای محصولات و خدماتی کاملا ویژه و جدا گانه هستند و در شرایط رقابت کامل قرار دارند. در چنین شرایطی، بخش های مختلف سازمان نوعا به مراکزی سود اور تبدیل شده و با درصد سهمی که هر یک در سود کل شرکت دارند، ارزیابی می‌شوند.

• کنترل اداری^[۲]:

دومین دیدگاه، کنترل اداری نام دارد و بر قدرت رسمی تأکید و بر ایین نامه های اداری، مقررات، دستورالعمل ها و سیاست‌ها متکی است. این نوع کنترل بر مبنای استاندارد فعالیت‌ها، شرح کامل وظایف برای هدایت رفتار اداری کارمند و سایر مکانیسم های اداری – مثل بودجه – صورت می‌گیرد تا این اطمینان به دست اید که اعضای سازمان دارای رفتارهای مناسب شغلی هستند و به استانداردهای عملکردی مورد نظر دست می‌یابند.

دو ویژگی شخصی مهم زیردستان عبارتند از :

ـ محل و منشأ کنترل

ـ توانایی ادراک شده

منشأ کنترل اشاره دارد به میزانی که فرد فکر می‌کند آنچه برایش اتفاق می‌افتد، نتیجه رفتار خودش می‌باشد و یا نتیجه عوامل خارجی است. نتیجه تحقیقات نشان می‌دهد اشخاصی که پیامدها را به رفتار خودشان استناد می‌کنند بیشتر به رهبر هدایتی تمایل نشان می‌دهند. توانایی ادراک شده اشاره دارد به دیدگاه فرد نسبت به توانایی خود در انجام کاری که به او محول شده است. کارکنانی که توانایی‌های خودشان را به نسبت زیاد ارزیابی می‌کنند احتمال کمی ‌وجود دارد که رهبری هدایتی را بپذیرند (نمودار ۴ ـ ۲).

عوامل موقعیتی

ـ ویژگی‌های شخصی کارکنان

ـ محل و منشأ کنترل

ـ توانایی ادراک شده

نتیجه

انگیزش کارکنان برای کار

رفتار رهبر

ـ هدایتی

ـ حمایتی

ـ مشارکتی

ـ موفقیت خواهی

عوامل موقعیتی

ـ ویژگی‌های محیط

ـ انسجام وظیفه

ـ سیستم اختیار رسمی

ـ گروه کاری

نمودار ۴ ـ ۲ تئوری مسیر هدف. (گریفین،۱۳۸۳، ص ۳۶۴ )

ویژگی‌های مهم محیطی نیز انسجام وظیفه، سیستم اختیار رسمی‌و گروه کاری اولیه می‌باشند. طبق تئوری مسیر ـ هدف اگر رفتار رهبر به زیردستان کمک کند تا بتوانند با بی اطمینانی‌های محیطی ناشی از این عوامل مقابله کنند در آن‌ ها ایجاد انگیزه خواهد کرد. به هر حال در بعضی موارد شکل های خاصی از رهبری زائد بوده و موجب کاهش انگیزش زیردستان می‌شود. به ‌عنوان مثال، زمانی که درجه انسجام وظیفه بالا است، رهبری هدایتی کمتر مورد نیاز است یا کمتر اثر بخش است. همچنین اگر گروه کار حمایت اجتماعی فراوانی از فرد به عمل آورد، یک رهبری حمایتی جاذبه نخواهد داشت. ‌بنابرین‏ فرض بر این است که رفتار رهبر به همان اندازه که با اشخاص و موقعیت ها هماهنگی دارد بر انگیزش کارکنان برای انجام کار اثر می‌گذارد (گریفین، ۱۳۸۳، ص ۳۶۵ ).

الگوی رهبری مشارکتی

در سال ۱۹۷۳، «ویکتور روم»^[۴۶] و «فیلیپ یتان»^[۴۷] الگوی رهبری مشارکتی را ارائه کردند که این الگو رفتار رهبری را با مشارکت در تصمیم گیری مرتبط نمود. این الگو نشان می‌دهد که ساختارهای کار برای فعالیت های یکنواخت و متغیر، متفاوت هستند. این پژوهشگران معتقد بودند که رفتار رهبر باید بازتاب ساختارهای کار باشد. بر این اساس، مدل روم و یتان نیز هنجاری است. یعنی برای تعیین شکل و میزان مشارکت در تصمیم گیری، باید مجموعه‌ای از قوانین و مقررات بصورتی دقیق رعایت شوند تا در شرایط مختلف میزان مشارکت افراد در تصمیم گیری تغییر کند. این الگوی تجدید نظر شده دارای یک درخت تصمیم گیری شامل دوازده متغیر و پنج شیوه رهبری است. این روش به ما از متغیرهای کلیدی اقتضایی مرتبط با کارایی رهبری، شناختی یکپارچه می‌دهد که بر اساس تجربه به دست آمده است. به عبارت بهتر، الگوی رهبری مشارکتی این امر را تأیید می‌کند که پژوهش‌های مربوط به رهبری باید با توجه به موقعیت انجام گیرد تا خود فرد. یعنی این امر احتمالاً بیشتر قابل قبول است که درباره شرایط و موقعیت های مستبدانه و مشارکتی صحبت کنیم تا رهبران مستبد و مشارکتی ( اعرابی، حمید رفیعی، اسراری ارشاد، ۱۳۸۲، ص ۳۴۷ ).

متغیرهای موقعیتی در الگوی تجدید نظر شده رهبری مشارکتی:

QR کیفیت مورد نیاز: اهمیت کیفیت فنی این تصمیم چقدر است ؟

CR نیاز به تعهد: اهمیت تعهد کارمند نسبت به تصمیم چقدر است؟

LI اطلاعات رهبر: آیا برای یک تصمیم گیری عالی، اطلاعات کافی دارید ؟

ST ساختار مشکل: مسئله چگونه تنظیم شده است (دارای چه نوع ساختاری است ) ؟

CP احتمال تعهد: اگر مجبور باشید خودتان به تنهایی این تصمیم را بگیرید، آیا اطمینان دارید که کارکنان شما نسبت به آن متعهد خواهند بود ؟

GC تناسب هدف: آیا کارکنان در تعیین اهداف سازمان برای رفع مشکل مشارکت داده می‌شوند ؟

CO تعارض کارمند: آیا میان کارکنان برای انتخاب راه حلهای مرجع تعارضی وجود دارد ؟

SI اطلاعات کارمند: آیا کارکنان اطلاعات کافی برای اتخاذ یک تصمیم عالی دارند؟

TC محدودیت وقت: آیا محدودیت وقت واقعاً جدی شما، مانع از مشارکت دادن کارکنان می‌شود ؟

GD توزیع جغرافیایی: آیا هزینه گرد آوری جغرافیایی کارکنان پراکنده در یک منطقه جغرافیایی قابل توجیه است ؟

MT زمان انگیزش: مدت زمانی که صرف تصمیم‌گیری می‌شود چقدر برای شما اهمیت دارد ؟

MD انگیزش پیشرفت: به حداکثر رساندن فرصت‌ها برای پیشرفت کارکنان تا چه حد برای شما اهمیت دارد؟ ( همان منبع، ص ۳۴۸ ).

پنج شیوه رهبری در الگوی رهبری مشارکتی

خودکامه I : فرد با توجه به اطلاعات موجود، مسأله را حل می‌کند یا تصمیم می‌گیرد.

خودکامه II : فرد اطلاعات لازم را از زیردستان می‌گیرد و سپس خودش نسبت به حل مسأله اقدام می‌کند. امکان دارد او به هنگام گرفتن اطلاعات از زیردستان، آنان را از مسأله یا موضوع آگاه سازد. نقشی که زیردستان در فرایند این تصمیم گیری ایفا می‌کنند، عبارت است از ارائه اطلاعات لازم و نه ارائه راه حل های مختلف.

مشاوره‌ای I : فرد با برخی از زیردستان مسأله را مطرح می‌کند و بدون این که آن‌ ها را گردهم آورد، نظرها ‌و پیشنهادهای آنان را می‌گیرد، سپس اقدام به تصمیم گیری می‌کند که ممکن است آن تصمیم منعکس کننده نظرات زیردستان نیز باشد و ممکن است چنین نباشد.

مشاوره‌ای II : فرد با زیردستان تشکیل گروه می‌دهد، مسأله را با آنان در میان می‌گذارد و از نظرها و پیشنهادهای آنان آگاه می‌شود، سپس اقدام به گرفتن تصمیم می‌کند، که امکان دارد تصمیم او منعکس کننده نظرها و پیشنهادهای زیردستان باشد و ممکن است نباشد.

گروهیII : فرد با زیردستان تشکیل جلسه می‌دهد تا همگی در حل مسأله مشارکت کنند. آن‌ ها با هم راه حل هایی را پیشنهاد می‌کنند و می‌کوشند تا درباره یکی از راه حل ها به توافق برسند (رابینز، ۱۳۸۴، ص۶۶۹).

الگوی مشارکت رهبری برای تعیین شکل و میزان مشارکت کارکنان به هنگام تصمیم گیری‌های سازمانی راه بسیار خوبی پیش پای ما می‌گذارد. گذشته از این، مدارک و شواهد تجربی موجود ‌در مورد مشارکت دادن زیردستان در موارد زیر کاربرد دارد:

۱ ) هنگامی که کیفیت تصمیم اهمیت دارد، ۲ ) هنگامی که این مسأله حائز اهمیت است که زیردستان راه حل ارائه شده را بپذیرند و این که اگر به آنان اجازه مشارکت در تصمیم گیری داده نشود، احتمال آن کم است که در تصمیم گیری و ارائه راه حل مشارکت نمایند و ۳ ) هنگامی که بتوان به توجهی که زیردستان به هدف‌های گروه می‌کنند، اعتماد کرد.

از دیدگاه رهبری اگر دامنه شیوه یا سبک مدیریت بدان گونه که فیدلر معتقد است بسیار محدود باشد، برای این که وی بتواند به صورتی موفقیت آمیز امور را اداره و رهبری نماید، باید پالتویی مناسب بر تن او کرد. اگر نظر و دیدگاه پژوهشگرانی که تئوری‌های مسیر ـ هدف و رهبری مشارکتی را ارائه کرده‌اند درست باشد. در آن صورت آنچه رهبر باید انجام دهد، این است که پالتو را یعنی موقعیت را برانداز نماید و شیوه یا سبک رهبری خود را با آن سازگار کند.

۲-۹) سبک رهبری لیکرت

مبحث نخست : رویکردهای فقهی

فقهای امامیه به اجماع و اتفاق متعقدند در صورتی مرد به لحاظ کشتن زن قصاص می شود که قبلاً نصف دیه مرد از سوی اولیای مقتوله پرداخت شده باشد .

فقیه محدث بزرگ طایفه امامیه شیخ صدوق (م۳۸۱ق) در این زمینه می‌گوید : اگر مردی از روی عمد زنی را به قتل رسانده بستگان زن می‌توانند مرد را به قتل برسانند و نصف دیه را به بستگان او بپردازند یا این که پنج هزار درهم از او بگیرند.

شیخ طوسی در کتاب« الخلاف» مشروط بودن قصاص مرد در برابر زن ، به پرداخت فاضل دیه را امری اجماعی دانسته و می‌گوید : مرد در برابر زن کشته می شود مشروط به آن که بستگان زن افزونی دیه را ، که آن پنج هزار درهم است برگردانند. عطا نیز همین را گفته است ؛ البته با این تفاوت که او {افزونی دیه را } شش هزار درهم گفته است . از حسن بصری نیز این مطلبی روایت شده ، که او هم آن را از علی (ع) نقل ‌کرده‌است .

شهید ثانی (۹۱۱-۹۶۵ق) در کتاب « الروضه البهیه » که شرحی بر لمعه الدمشقیه شهید اول (۷۳۴-۷۸۶ق) است در این زمینه می‌گوید : مرد آزاد در برابر مرد آزاد به قتل می‌رسد همچنین مرد آزاد در برابر زن آزاد به قتل می‌رسد البته بعد از آن که بستگان زن نصف دیه مرد را به او پرداخت کردند . زیرا دیه مرد دو برابر دیه زن است . و همچنین سید علی طباطبایی در کتاب ریاض المسائل هم همین نظر را دارد .

عمده ترین دلائل این گروه از فقها روایات(سنت)و اجماع فقها و فقهای این گروه کمتر به قرآن استناد می‌کنند.

اما به اجمال ‌در مورد آیات قصاص از دیدگاه فقهای شیعه می پردازیم .

آیه ۱۷۸ سوره بقره : بیان می‌دارد : ای کسانی که ایمان آوردید قصاص کشته شدگان بر شما واجب گردید ، آزاد در برابر ازاد ، بنده در برابر بنده و زن در برابر زن . ….

صاحب مجمع البیان در بیان معنای آیه به حدیثی از امام صادق (ع) اشاره کرد و می فرماید : امام صادق فرمود « اگر مردی زنی را به قتل رساند و بستگان مقتول خواستند که مرد ا بکشند ، بایست نصف دیه او را به خانواده اش پرداخت کنند .» و این همان حقیقت برابری در قصاص است چون جان زن با جان مرد برابر نیست ، بلکه جان او نصف جان مرد است .

آیه ۴۵ سوره مائده بیان می‌دارد « و ما در تورات بر یهود واجب کردیم که جان در برابر جان ، چشم در برابر چشم ، بینی در برابر بینی ، و گوش در برابر گوش و دندان در برابر دندان { قصاص می شود } همچنین در جراحات نیز قصاص جاری می شود .

چنان که در بررسی کلمات فقها اهل سنت دیدیم ، برخی از مفسران آن ها قائل شده اند که آیه یاد شده از سوره ی بقره با آیه ۴۵ سوره مائده نسخ شده است . اما غالب فقها و مفسران شیعه این موضوع را نپذیرفته اند و آن را رد کرده‌اند که در این جا به کلمات برخی از آن ها اشاره می‌کنیم .

قطب راوندی در کتاب خود« فقه القران » پس از بیان آیه ۱۷۸ سوره بقره می‌گوید بعضی از مفسران گفته اند که آیه ۱۷۸ سوره بقره به وسیله آیه ۴۵ سوره مائده نسخ شده است . اما جعفر بن مبشر می‌گوید « به نظر من چنین نیست .زیرا خدای تعالی به ما خبر داده که او بر یهود چنین واجب کرده بود . وبه نظر من در این آیه چیزی که نشان دهد که خداوند بر ما هم واجب ‌کرده‌است ، وجود ندارد ، زیرا شریعت یهود با شریعت ما نسخ شده است .

از دیگر دلائل فقهای امامیه روایات است که در زیربه یکی از آن ها اشاره می‌کنیم :

عبدالله بن سنان در این روایت چنین نقل می‌کند : از ابا عبدالله (امام صادق(ع) ) شنیدم که ‌در مورد مردی که زنش را به عمد کشته بود فرمود : بستگان زن اگر بخواهند مرد را به قتل رسانند می‌توانند این کار را انجام دهند و نصف دیه مرد را به بستگانش پرداخت کنند و اگر بخواهند می‌توانند نصف دیه را یعنی پنج هزار درهم ، از مرد دریافت کنند .

فقهای امامیه مانند فقهای اهل سنت به اجماع یکی از دلائل خود ‌در قصاص استناد می‌کنند اما بر عکس آن ها (فقهای اهل سنت ) بر این باورند که ‌در قصاص خانواده زن باید نصف دیه را به خانواده مرد بپردازند .‌در مورد این موضوع باید گفت که زن ومرد تا یک سوم جراحت باهم در قصاص و دیه برابرند و بعد دیه زن نصف دیه مرد است و ما در این جا به ذکر یک روایت بسنده می‌کنیم .

در بخشی از روایتی که حلبی از امام صادق (ع) نقل کرده آمده است : ‌جراحت‌های زنان و مردان تا زمانی که به یک سوم دیه برسد با هم برابر است ؛ دندان زن در برابر دندان مرد ، زخم زن دربرابر زخم مرد ، انگشت زن در برابر انگشت مرد . اما هنگامی که جراحت به یک سوم دیه رسید ، دیه زن نصف دیه مرد می شود .

آیت الله صانعی برای اثبات تساوی دیه زن و مردبه چند دلیل استناد کرده‌اند :

الف) با تمسک به چند دلیل، قاعده کلی «تساوی زن و مرد درجمیع امتیازات» را به مثابه یک اصل بنیادین اثبات می‌کنند. این دلایل عبارتند از:

الف/۱) آیه «یا أَیُّهَا النَّاسُ إِنَّا خَلَقْناکُمْ مِنْ ذَکَرٍ وَ أُنْثى‏»^[۱۴۳]و «الَّذی خَلَقَکُمْ مِنْ نَفْسٍ واحِدَه»^[۱۴۴] که دالّ بر منشأ و مبدأ واحد برای خلقت زن و مرد است.

الف/۲) آیه «وَ لَقَدْ کَرَّمْنا بَنی‏ آدَمَ»^[۱۴۵]که دلالت بر تکریم یکسان تمام بنی‌آدم از سوی خداوند می‌کند.

الف/۳) روح تربیت و فرهنگ اسلامی نیز دالّ بر برابری زن و مرد در تمام اموری است که به نفس و جان او مربوط است.

در برخی سازمان ها هدف از برنامه های کیفیت زندگی کاری عبارت است از افزایش تعهد و اعتماد کارکنان، حل مشکلات کمک به آن ها به منظور افزایش رضایت آنان و اثربخشی سازمان، تعدادی از نویسندگان در مقاله‌ای تحت عنوان “موج جدید کیفیت زندگی کاری” موج جدید تیم‌های کیفیت زندگی کاری و هایی از کارکنان می‌دانند که اهداف مربوط به کار خویش را تعیین نموده‌اند و معیارهای تعیین چنین اهدافی را به شرح زیر می‌دانند:

۱- بهبود روش انجام کار به گونه‌ای که مورد نظر مشتری، نیروی کار و مدیر باشد.

۲- باعث ایجاد یا کاهش هزینه شود.

۳- باعث بهبود در ارائه خدمات به مشتری (ارباب رجوع) شود.

۴- روحیه کار تیمی را ارتقاء بخشد (برگو و لیند، ۱۹۹۰).

ابعاد کیفیت زندگی کاری

اصطلاح کیفیت زندگی کاری در سال های اخیر رواج زیادی داشته است. اما ‌در مورد معنای این اصطلاح توافق کمی وجود دارد، در عین حال می‌توان گفت حداقل دو استفاده شایع از آن وجود دارد:

اول اینکه کیفیت زندگی کاری اشاره به مجموعه‌ای از نتایج برای کارکنان نظیر رضایتمندی شغلی، فرصت‌های رشد، مسائل روانشناختی، امنیت شغلی، روابط انسانی کارفرما، کارکنان و میزان پایین بودن حوادث دارد.

دوم، کیفیت زندگی کاری همچنین به مجموعه‌ای از کارها با عملکرد های سازمانی نظیر مدیریت مشارکتی، غنی‌سازی شغلی و شرایط کاری مطمئن اشاره کرد. در این رابطه برنامه های کیفیت زندگی ممکن است به عنوان راهبرد و مدیریت منابع انسانی شامل عملکردهای کیفیت زندگی کاری و بهبود برنامه های کیفیت زندگی کاری و بهبود کارایی و بهره‌وری سازمانی در نظر گرفته شود (رودکی، ۱۳۸۷).

کیفیت زندگی کاری یعنی نوع نگرش افراد نسبت به شغل خود. یعنی این که تا چه میزان اعتماد متقابل، توجه، قدرشناسی، کار جالب و فرصت‌های مناسب برای سرمایه‌گذای (مادی و معنوی) در محیط کار، توسط مدیران برای کارکنان فراهم شده است. در چه کیفیت زندگی کاری درون سازمان از طریق اندازه‌گیری رضایت، غیبت کم، و انگیزه بالا در کارکنان برآورد می‌شود.

ابعاد و جنبه‌های گوناگون کیفیت زندگی کاری را می‌توان در موارد زیر خلاصه نمود:

۱- بهداشت و ایمنی کار

امروزه با بهره گرفتن از دستگاه‌های جدید و تکنولوژی مدرن شرایط کاری برای کارکنان ایمن‌تر شده است البته در صورتی که کارکنان با آموزش‌های مداوم به اهمیت و ضرورت استفاده از وسایل ایمنی پی برده و در کاهش سوانح و خطرات تلاش نماید. تشکیل کمیته‌ها و گروه‌های ویژه در جهت آموزش و بازرسی مداوم و همچنین اطمینان از رعایت اصول ایمنی و پیش‌بینی شرایط کار با توانایی‌های جسمانی و روانی کارکنان از بروز مسائل و مشکلات حاد در این زمینه می‌کاهد.

۲- ساعات نوبت کاری

کاهش ساعات کار در اغلب کشورهای جهان به عنوان یک برنامه جامع از مزایایی برخوردار است زیرا رعایت این امر ضمن ایجاد زمینه اشتغال برای تعداد بیشتری از نیروهای آماده به کار در جامعه موجب کاهش نرخ بیکاری و همچنین توجه بیشتر کارکنان به امور شخصی، خانوادگی و فراغت می‌گردد و بیماری‌های جسمی و عصبی را به شدت کاهش می‌دهد.

۳- امنیت شغلی در کار

امنیت و ثبات شغلی، امری بسیار مهم در جلب رضایت کارکنان است لازم است قوانین و مقررات وضع شده مربوط به استخدام، ارتقاء، اخراج و … از سوی سازمان به تأیید سازمان‌های رسمی، مانند وزارت کار رسیده و همچنین به منظور رعایت و اعمال صحیح این ضوابط تیم‌های بازرسی در سازمان مستقر باشند.

۴- جلب مشارکت و برخورد عادلانه به کارکنان

چنانچه سازمان قوانین و مقررات وضع شده را ‌در مورد همه کارکنان، گروه‌ها و اقشار مختلف یکسان اعمال نماید موجبات رضایت بیشتر را در کارکنان پدید می‌آورد. همچنین با اعمال سیاست­های یکسان (عدم تبعیض) جهت جلب مشارکت در تصمیم‌گیری‌های مربوط به سازمان و برنامه های کاری احساس بیگانگی را در کارکنان خنثی نموده و محیط کار را با روحیه و انسانی می‌کند. نحوه سازماندهی و مشارکت کارکنان می‌تواند از طریق تشکیل تیم‌ها و گروه‌های کاری و با معرفی نماینده کارکنان هر واحد در شوراها صورت گیرد.

۵- محتوای کار

باید به گونه‌ای باشد که بسیار جزئی و خرد نباشد، مجموعه وظایفی باشد که کل واحدی را شکل دهد و متناسب با توانایی و مهارت کارکنان بوده و برای کارکنان زمینه‌های کسب دانش و مهارت بیشتر را فراهم نماید و از نظر کارکنان دارای مقبولیت و مطلوبیت باشد.

۶- دستمزد و پاداش منصفانه

یکی از مهم ترین انگیزه های عمومی کار کردن، کسب معاش است توجه به اینکه چه سطحی از درآمد برای یک شغل یا فرد خاص کافی است قابل بررسی است زیرا میزان عادلانه بودن دستمزد مسئله ای ذهنی است و ‌در مورد هریک از کارکنان متفاوت است، لیکن توجه به تامین نیازهای اساسی زندگی در مقابل هزینه های زندگی و تعهدات خانوادگی کارکنان جهت تامین کیفیت زندگی کاری نقش مهمی دارد.

۷- مسئولیت اجتماعی

سیاست ها و برنامه های اجرایی سازمان در قبال مسئولیت اجتماعی که در برابر کارکنان و خانواده‌هایشان به عهده دارد درایجاد علاقه و انگیزه به کار در آنان تاثیر بسزایی دارد.

۸- کار و فراغت

چنان که سازمان به ایام فراغت کارکنان توجه داشته و زمینه‌های کذران این ایام را با توجه به نوع کار، زندگی خانواده و الگوهای سرگرمی فراهم نماید در ضمن تفریح و سرگرمی، به ارتقاء فرهنگی کارکنان و خانواده‌شان که یکی از مسئولیت های اجتماعی سازمان است جامه عمل بپوشاند باعث ایجاد انگیزش و مطلوبیت در کیفیت زندگی کاری در سازمان می‌گردد.

۹- منزلت شغلی

منزلت شغلی در نگرش نسبت به حرفه‌شان تاثر دارد. این منزلت از طریق نگرش و نحوه برخورد و سازمان در افراد تقویت و یا تضعیف می‌شود (دنیوی، ۱۳۸۸، ۴۷).

عوامل موفقیت برنامه های کیفیت زندگی کاری

برای آن که یک برنامه کیفیت زندگی کاری با موفقیت همراه باشد سه جزء عمده تلاش های کیفیت زندگی کاری بایستی اجرا شود. این سه عامل به شرح زیر می‌باشد:

توسعه پروژه های کیفیت زندگی کاری در سطوح مختلف: این بدان معنا است که بایستی تلاش های هماهنگ و سازمان یافته ای را در جهت درگیر نمودن کارکنان در حل مسائل سازمانی یا بهبود محیط سازمان نظام های پاداش یا ساختار کار از طریق ابزارهای مشارکتی انجام داد. این تلاش های هماهنگ کننده بسیار حائز اهمیت می‌باشد. این کافی نیست که صرفاً بگوییم ما قصد داریم به روش انسانی عمل کنیم. بایستی اقدامات مشهود ما مشخص و قابل مشاهده ای که ناظر بر تغییر روش انجام کار باشد، وجود داشته باشد.

گرچه شاید قدری دشوار باشد اما در صورتی که بتوانیم با نیاکان نیک نهادمان همزاد پنداری کنیم و خود را در شرایط زیست فکری و عرفی آنان قرار دهیم، می بینیم که چاره ای نیست جز آن که پس از احساس عجز و حیرت در برابر طبیعت اسرارآمیز و سرکش، به غار امین اسطوره ها و آیین های بدوی پناه ببریم که به ما می آموزند در برابر مشیت و تقدیر و اراده پیروزمند و تا حدودی خشن الهی سرتسلیم فرود آوریم و به فرامین کاهنان و روحانیان که با ماوراء در ارتباطند گوش فرا دهیم، برای معابد قربانی و نذر کنیم و پادشاهی و سروری نیرومندترینمان را که از حمایت خدا و ینروهای فرابشری و دعای خیر کاهنان برخوردار است ( و بلکه گاه خود کاهن است ) با جان و دل پذیرا باشیم .

پس با این حساب، آن چه در زمان ساسانیان در ایران اتفاق افتاد، نتیجه منطقی تطور تفکرات پیشین و پاسخی به نیازها و خواسته های جامعه معاصر خود بوده است :

«احکام کیش زرتشتی یعنی اوستای داتیک، مهم ترین منبع بودین و نمادین نظام عصر ساسانی بود. ساسانیان از همان آغاز با تشکیل یک حکومت واحد «شاهنشاهی دینی»، با روحانیان زرتشتی متحد شدند و تمهید همه محاکمه ها و عقود و پیمان ها را به دست روحانیون زرتشتی سپردند؛ به نوعی که به قول اگاتیاس: هیچ امری به زعم ایرانیان وجهه شرعی ندارد، مگر این که یک مُغ آن را تصویب و تصدیق کند. در نظام حقوقی ساسانی، دین و دولت لازم و ملزوم یکدیگر و دو ستون محکم نظم عمومی محسوب می شدند. مضمون عبارت عربی «الدین والملک توأمان»که در بسیاری از منابع عصر اسلامی به عنوان حدیث نبوی یاد شده است، حدیث نبوی نیست و منصوب به اردشیر بابکان است چنان که ابوعلی مسکویه رازی، تمام این عبارت را از عهدنامه اردشیر چنین نقل ‌کرده‌است : واعلموا ان الملک والدین اخوان توأمان، لاقوام لاحد هما الا مصاحبه، لان الدین، اُسّ الملک و عماده.

نکته قابل توجه دیگر این است که در تمام دوران جهان باستان، بلکه تا مدت ها بعد هم، اگر چه می توان از مقررات و قوانین مدون و مکتوب سراغ گرفت که در آن به نحوه اخذ مالیات، مجازات و رفع مخاصمات اشاره شده است ، اما در آن ها یا در باب منشاء مشروعیت پادشاه سخنی نیست و یا با همان داستان تکراری حق و حمایت الهی مواجهیم .این بدان معنا است که تفکر تئوکراتیک در بین توده مردم به شکل یک عرف مسلط درآمده است به نحوی که تا ملت ها هیچ عرف معارضی در برابش نیست . یکی از دلایل این عدم تغییر، ثبات بستر زیست فکری، اجتماعی و حقوقی مردم بوده است .چرا که زاویه نگاه به هستی، در نتیجه یکنواخت ماندن ساختار و درون مایه آموزش و همچنین محدودیت آموختن، در جای خود باقی مانده است . یعنی اگر چه به تدریج ابزار زندگی متکامل می‌گردد، اما همچنان جهان نگری فلسفی – حقوقی مسلط، تئوکراتیک است .

آن چه تا بدین جا گفتیم، ریشه در اساطیر و توتم ها داشتم تئوکراسی و قدمت و ثبات دو از آهنگ این عرف و فرهنگ است . پس به عبارت یپیشینه تاریخی این نظیره، به قدمت پیشینه تاریخ است .

اگر چه دین یهود، از ادیان بزرگ و زنده و تأثیرگذار بوده و هست، اما چون در زمره ادیان کهن به شمار می رود، صحبت از پیشینه تئوکراسی وی را هم شامل می شود. ضمن این که یکی از بارزترین و مهم ترین دوران حاکمیت تئوکراسی، دوران قورن وسطی و حاکمیت کلیساست.

پس ترجیح آن است که در ادامه بررسی تاریخی، ‌به این دوره بپردازیم.

مبحث دوم : مسیحیت ( اروپا)

«آن که پادشاهان را بر انسان ها گماشته، خواستار آن بوده است که مردم آن ها را به سان نایبانش محترم بدارند.«لویی چهاردهم» .»

حکومت سلطنتی مقدس است . شهریاران، وزرای پروردگار و نایبان او بر روی زمینند. سوء قصد به آن ها، توهین به مقدسات است . شخص شهریار به دلیل وظیفه ای که بر عهده دارد مقدس است . عنوان منجی به پادشاهان اعطا شده و آن ها را منجی یا قدیسان پروردگار خوانده اند. پادشاهان، قدیسانی هستند که مراسم تدهین مقدس بر ایشان انجام شده ولی حتی بدون این تدهین نیز به دلیل وظیفه ای که بر عهده دارند، مقدسند؛ زیرا نمایندگان مقام الهی و نمایندگان پروردگار برای اجرای معنویات الهی به شمار می‌روند. آن ها آن چه را «ترتولین» ( مدافع مسیحیت در حدود ۱۵۵ تا۲۲۰م) پادشاهی ثانوی می‌نامند در اختیار دارند و این تنها ادامه پادشاهی نخستین یا فرمانروایی پرودگار است . به همین دلیل، وظیفه وجدانی ما اطاعت از فرمان روایان است. بی تردید آن ها نیز به نوبه خود باید قدرت خود را ارج نهند و آن را تنها در جهت منافع عموم به کار گیرند؛ زیرا پروردگار که این قدرت را به آن ها اعطا کرده، از آن ها بازخواست خواهد کرد. ولی حتی اگر بازخواست نیز نکند، باز هم باید وظیفه و مأموریت آن ها را محترم بداریم. باید از شهریاران بدخو و بی انصاف و همچنین از شهریاران بی دین، فرمان بریم، مانند مسیحیان نخستین که از امپراطوران روم فرمان می بردند و آنان را برگزیده پروردگار می انگاشتند که حق فرمانروایی بر تمام ملل را به آن ها اعطا کرده بود.

نیروی متعادل کننده قدرت، ترس از پروردگار است . شهریار تنها از او بیم ناک است به ویژه از آن روی که از هیچ کس جز او نباید بهراسد. حکومت سلطنتی، جنبه پدرانه دارد. پادشاه نیز مانند پدری که به خاطر فرزندانش زندگی می‌کند، به خاطر خودش زاده نشده، بلکه به خاطر مردم دنیا آمده است .

تنها یک استثنا به فرمان برداری مطلق از فرامین شهریار وجود دارد و آن هنگامی است که فرمانِ او، مخالف با دستورات پروردگار باشد . در این صورت و تنها در این صورت است که گفته روحانیت، مصداق پیدا می‌کند که بیشتر باید از خدا فرمان بُرد تا از مردان خدا… اما شخصیت پادشاه، حتی شخصیت پادشاه بی ایمان، مقدس و روحانی است. الحاد علنی و حتی زجر و شکنجه، اتباع را زا وظیفه اطاعت از شهریار معاف نمی کند و اتباع مجاز نیستند با قهر پادشاهان به مخالفت برخیزند. آنان فقط می‌توانند محترمانه او را نکوهش کنند و یا برای تغییر مرام او، دست به دعا بردارند بی آن که لب به شکایت بگشایند و یا قیام کنند.

شهریار را در اتاق کارش مجسم کنید، فرامینی که موجب هماهنگی صاحب منصبانِ عالی رتبه با فرماندهان نظامی، شهرواندان با سربازان، و ساکنان ولایات با نیروهای دریایی و زمینی می شود از آن جا صادر می‌گردد. شهریار، نگاره پروردگار است که در اوج آسمان ها بر تختش نشستند و بر تمام طبیعت، حکم می راند… خلاصه تمام مطالب مهم و با شکوهی که درباره اقتدار سلطنتی گفتیم، برگیرید. ببینید ملت عظیمی را که در یک نفر تجلی یافته. ببینید این قدرت مقدس، مطلق و پدرانه را، ببینید این خرد مرموز را که تنها در سر یک تو محصور است و بر تمامی پیکر دولت فرمان می راند تا نگاره خداوند را در پادشاهان دیده باشید و تصوری از عظمت پادشاهی به دست آورده باشید.»

اگر چه این نقل قول از بوسوئه(قرن۱۷میلادی) قدری طولانی شد، اما به راستی آیینه ای است که تمام قامت تئوری تئوکراسی حاکم در قرون وسطی را باز می تاباند.