آشتی و یگانگی با پدر……………………….. 72

خدایگان………………………… 74

برکت نهایی………………………… 75

بازگشت…………………………. 76

نتیجه……………………….. 78

فصل پنجم………………………. 79

بررسی نمونهای………………………… 79

شروع قصه……………………….. 80

مطابقت الگو و داستان………………………… 88

منابع………………………… 91

نمایشنامه……………………….. 94

داستانی میان همین کتابهای ساده……………………….. 94

چکیده:

رمانس به عنوان یکی از گونه ­های شناخته شدۀ ادبیات سهم عمده­ای از تاریخ ادبیات را داراست. به همین دلیل نظریه­ پردازانی چون فرای در نوشته ­های خود این گونه را مورد مداقه قرار داده­اند و آن را تجزیه و تحلیل کرده­ اند. فرای با توجه به الگوی اسطوره­ای که برای گونه ­های مختلف ادبیات ارائه می­کند، رمانس را نیز مورد بازنگری قرار داده است. در این نوشته با گذری کوتاه بر تعریف و تاریخچه رمانس در اروپا تلاش شده بر اساس نظریات نورتوپ فرای در مورد گونه­ های ادبی و به ویژه نظریۀ میتوس­ها، الگویی ساختاری برای رمانس ایرانی ارائه گردد. در این جا برای منطبق ساختن الگوی ارائه شده با نمونه ­ای از رمانس ایرانی، سمک عیار انتخاب شده است.

پیشگفتار:

همیشه در زندگی دقایق و لحظاتی هست که آدم از فکر کردن به آن­ها لذت می­برد، ساده­ترش این­که قند در دل آدم آب می­شود. قبولی دانشگاه هم برای من همین طور بود. اما این موضوع شروع راهی بود که آن­قدر هم که می­گفتند ساده نبود. زیاد شنیده بودم که کارشناسی­ارشد که چیزی نیست، چشم بهم می­زنی تمام شده، مدرکت را گرفته­ای. شاید آن­ها قدرت دیگری داشته­اند یا چراغ جادویی در جیب! برای من که این­طور نبود. پایان­نامه خود بدل شد به جاده­ای که گذشتن از آن خود شد هفت­خوان. از انتخاب موضوع و پذیرفته شدن آن که گذشتم تازه رسیدم به جمع­آوری منابع. مراحل تحقیق و پژوهش هر روز سخت­تر می­شد و در میان مشکلات یکی پس از دیگری رخ می­نمود. مشکلات پایان دادن به این مقطع تحصیلی خود کم نبودکه به ناگاه دست روزگار برگ دیگری ورق زد و مشکلات فردی بدل به قوزی شد روی قوز دیگر.

گله­گذاری دردی را دوا نمی­کند و همین بس که اکنون این رساله آمادۀ دفاع شد. اما مساله جالب برای من تداخل زندگی شخصی­ام با موضوع پایان نامه­ام بود. در میان گرفتاری­های شخصی رفتن به سراغ رمانس، احساس دوگانه و غریبی در من ایجاد می­کرد. خواندن قصۀ شهسواران و عیاران و سفر با آن­ها به دنیای خیال و گشت و گذار در سرزمین­های ناشناخته لحظاتی پر از خوشی و سبک و بالی در دلم ایجاد می­کرد. روزها به کاری خشک و تکراری مبتلا بودن و شب­ها از قصه­ای به قصۀ دیگر سرک کشیدن؛ حدیث تمام این روزها و ماه­های من بود.

فرای که جهان را به تمامی بر گردۀ اسطوره­ها می­داند، همدمی شده بود برای دمی آرامش. از آن سو تنگی وقت و زمان خود بدل به اسطوره­ای شده بود برای تحویل پایان­نامه. این اسطوره اژدها پیکر هر روزِ روز با شمایلی جدید روبروی من می­ ایستاد و نمی­گذاشت لحظه­ای را به آسایش سپری کنم. انگار برگه­های تقویم نامراد در مسابقات دو سرعت شرکت کرده­اند و برای گذشتن از خط پایان انقضاء پیاپی از هم سبقت می­گرفتند.

هول­آورتر از این اژدها، کمبود منابع مطالعاتی و تحقیقی بود. انگار همه این گونۀ ادبی را به فراموشی سپرده­اند. شاید چون پایش زیادی در تخیل است و همه در تخیل خود این سرزمین عجایب را بدون مکث و درنگی پیموده بودند. منابع فارسی، بسیار کم بودند و اگر بودند بی­جان. منابع لاتین نیز با آن­که کم نبودند، اما در دست و اختیار نبودند.

باری قرار بر گله­گذاری نبود و قرار این بود تا پایان این پایان­نامه لحظۀ خوشی باشد، شاید شبیه به اودیسه زمانی که پای بر سرزمین خود گذاشت.

در این جا جا دارد از استاد گرانقدر جناب آقای بالازاده بخاطر راهنمایی­ها صبر و تحمل و سعۀ صدری که در این مدت در مقابل کاستی­های من از خود نشان دادند تشکر بی­پایان داشته باشم. امید که تلاش کوچکم باری از دوش ایشان بردارد.

فصل اول: کلیات

کلیات طرح:

3- آیا سرفصل های در نظر گرفته شده تمامی نیازهای هنر جویان را در بازار کار تأمین می کند؟

فرضیه ها:

1- برخی از سرفصل های در نظر گرفته شده برای رشته گرافیک رایانه ای، فاقد منبع یا کتب تدوین شده و مخصوص برای این رشته می باشند.

2- منابع و کتب درسی ارائه شده در هنرستان های کاردانش برای رشته گرافیک رایانه ای با منابع آزمون کنکورسراسری، کنکور فنی و حرفه ای و همچنین با آزمون های پودمانی تناسب ندارد و هنر جو مجبوراست برای ادامه تحصیل کتب درسی رشته گرافیک (فنی و حرفه ای)را مطالعه کند .

3- سرفصل های در نظر گرفته شده برای این رشته نیازهای هنرجو را در بازارکار پاسخ نمی دهد.

1-1- آموزش هنر

زمانی كه بحث آموزش هنر مطرح می شود، می توان آن را به صورت دو عامل مستقل در نظر گرفت : یكی مقوله ی هنر و دیگری مقوله ی آموزش . به عبارت دیگر، می توانیم بر اساس تعریف هر یك از این عامل ها به صورت جداگانه ، چشم اندازی از آموزش هنر را ترسیم كنیم . البته درنهایت نیز باید خط كلی را مشخص كنیم . زیرا به آموزش هنر می توان از جنبه های مختلفی چون آموزش كودك ، نوجوان و بزرگسال و یا جنبه ی درمانی ، یا با تأكید بر تكنیك و غیره نگاه كرد.

در اكثر كشورهای دنیا، زمانی كه این موضوع مطرح می شود، بر اساس شرایط فرهنگی حاكم بر آن جامعه و دورنمای نیازها و خواسته هایشان ، برنامه ای خاص تدوین می شود. البته در آن جوامع ، هنر نه به عنوان یك درس بلكه به عنوان یك نگرش مورد ارزیابی قرار می گیرد و چه بسا كه در اكثر مواقع به عنوان یك شاخه ی اصلی و مجزا از سایر دروس در نظر گرفته می شود. در آن جوامع ، هدف آن است كه با آموزش هنر یك نگرش و زبان ارتباطی در هنرجو شكل می گیرد.

آن چه در تعریف آموزش هنر مطرح می شود، عواملی است كه بر اساس معیارهای آموزش دهنده و آموزش گیرنده دسته بندی می شود. بی شك ، ما در هیچ زمینه ی هنری نمی توانیم تعریفی دقیق و مطلق ارائه دهیم ، امّا مسلماً یكی از اهداف اصلی هنر، آموزش نوعی دیگر از دیدن است .

2-1- تعریف هنر

………………………… 8

1-8 قلمرو تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………………. 8

1-9 محدودیت های تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………. 9

1-10 تعاریف واژگان و اصطلاحات………………………………………………………………………………………………………… 10

1-10-1 تعاریف نظری……………………………………………………………………………………………………………………………. 10

1-10-2 تعاریف عملیاتی………………………………………………………………………………………………………………………… 11

فصل دوم: ادبیات نظری و پیشینه تحقیق

2-1 مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 13

2-2 فرهنگ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… 14

2-2-1 فرهنگ و تعاریف آن…………………………………………………………………………………………………………………… 14

2-2-2 مولفه های فرهنگ سازمانی از دیدگاه رابینز……………………………………………………………………………. 15

2-2-3 كاركردهای فرهنگ……………………………………………………………………………………………………………………… 16

2-3 هوش…………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 17

2-4هوش فرهنگی………………………………………………………………………………………………………………………………….. 18

2-4-1 تعاریف، مفاهیم و ضرورت هوش فرهنگی………………………………………………………………………………… 18

2-4-2 مولفه های هوش فرهنگی…………………………………………………………………………………………………………… 22

2-4-3 استفاده ازهوش فرهنگی…………………………………………………………………………………………………………….. 24

2-4-4 آموزش هوش فرهنگی………………………………………………………………………………………………………………… 25

2-4-5 توسعه هوش فرهنگی…………………………………………………………………………………………………………………. 27

2-4-6 انواع شخصیت ها در هوش فرهنگی………………………………………………………………………………………….. 28

2-4-7 رابطه هوش فرهنگی با انواع هوش……………………………………………………………………………………………. 28

2-4-8 رشد هوش فرهنگی مدیران……………………………………………………………………………………………………….. 29

2-4-9 ارزیابی هوش فرهنگی………………………………………………………………………………………………………………… 29

2-4-10 نهادینه كردن هوش فرهنگی در سازمان………………………………………………………………………………… 30

2-5 تصمیم گیری چیست……………………………………………………………………………………………………………………… 31

2-6 مدل تصمیم گیریچند معیاره…………………………………………………………………………………………………….. 33

2-6-1 مدل تحلیل تصمیم…………………………………………………………………………………………………………………….. 33

2-6-1-1 سیستم های چند معیاره………………………………………………………………………………………………………. 33

2-6-1-1-1 اجزای سیستم های چندمعیاره ………………………………………………………………………………………. 33

2-6-1-1-2 تكنیك های چند معیاره…………………………………………………………………………………………………… 34

2-7منطق فازی………………………………………………………………………………………………………………………………………. 36

2-8 تاپسیس……………………………………………………………………………………………………………………………………………. 38

2-9تاپسیس فازی………………………………………………………………………………………………………………………………….. 41

2-10 پیشینه تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………. 43

2-10-1 پیشینه داخلی………………………………………………………………………………………………………………………….. 43

2-10-2 پیشینه خارجی………………………………………………………………………………………………………………………… 45

فصل سوم: مواد و روش کار

3-1 مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 53

3-2 نوع روش تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………… 54

3-3 جامعه، نمونه آماری و روش نمونه گیری………………………………………………………………………………………. 54

3-4 روش و ابزار گردآوری داده ها…………………………………………………………………………………………………………. 54

3-5 روش تجزیه و تحلیل داده ها………………………………………………………………………………………………………….. 55

3-6 پایایی………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 55

3-7 روایی پرسشنامه………………………………………………………………………………………………………………………………. 56

3-8 سوالات پرسشنامه…………………………………………………………………………………………………………………………… 57

فصل چهارم: نتایج

4-1 مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 61

4-2 تحلیل عاملی تاییدی هوش فرهنگی……………………………………………………………………………………………… 61

4-3 آزمون نرمال بودن توزیع داده ها……………………………………………………………………………………………………. 66

4-4 یافته های استنباطی……………………………………………………………………………………………………………………….. 67

4-4-1 فرضیه اول پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………….. 67

4-4-2 فرضیه دوم پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………….. 68

4-4-3 فرضیه سوم پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………… 68

4-4-4 فرضیه چهارم پژوهش………………………………………………………………………………………………………………… 69

4-4-5 فرضیه پنجم پژوهش………………………………………………………………………………………………………………….. 69

4-5 فرضیه فرعی پژوهش………………………………………………………………………………………………………………………. 70

4-5-1 فرضیه فرعی اول پژوهش………………………………………………………………………………………………………….. 70

4-5-2 فرضیه فرعی دوم پژوهش………………………………………………………………………………………………………….. 71

4-5-3 فرضیه فرعی سوم پژوهش………………………………………………………………………………………………………… 72

4-6 رتبه بندی به روش تاپسیس فازی…………………………………………………………………………………………………. 72

4-6-1 فرآیند تاپسیس فازی………………………………………………………………………………………………………………….. 73

4-6-2 انجام عملیات محاسباتی دوی اعداد فازی………………………………………………………………………………… 73

4-6-3 حل الگوریتم تاپسیس فازی ……………………………………………………………………………………………………… 74

فصل پنجم: بحث و پیشنهادات

5-1 خلاصه تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………………. 95

5-2 یافته های پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………………. 96

5-3 محدودیت های تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………. 98

5-3-1 محدودیت های در اختیار محقق……………………………………………………………………………………………….. 98

5-3-2 محدودیت های خارج از اختیار محقق…………………………………………………………………………………….. 98

5-4 پیشنهادات……………………………………………………………………………………………………………………………………….. 99

5-4-1 پیشنهادات کاربردی……………………………………………………………………………………………………………………. 99

5-4-2 پیشنهادات پژوهشی……………………………………………………………………………………………………………………. 101

 

 

فهرست جداول

عنوان صفحه

جدول 3-1 مشخصات پرسش نامه های مورد استفاده در پژوهش………………………………………………………… 55

جدول 3-2 میزان آلفای کرونباخ متغیرهای پژوهش……………………………………………………………………………… 56

جدول 4-1 نتایج تحلیل عاملی مرتبه اول هوش فرهنگی…………………………………………………………………….. 63

جدول 4-2 نتایج تحلیل عاملی مرتبه دوم هوش فرهنگی…………………………………………………………………….. 65

جدول 4-3 آماره های آزمون كولموگروف اسمیرنف………………………………………………………………………………. 67

جدول 4-4 آزمون t تک­نمونه­ای حاصل از تحلیل هوش فرا شناختی…………………………………………………………….. 68

جدول 4-5 آزمون t تک­نمونه­ای حاصل از تحلیل هوش شناختی………………………………………………………………….. 68

جدول 4-6 آزمون t تک­نمونه­ای حاصل از تحلیل هوش انگیزشی………………………………………………………………….. 69

جدول 4-7 آزمون t تک­نمونه­ای حاصل از تحلیل هوش رفتاری…………………………………………………………………….. 69

جدول 4-8 آزمون t تک­نمونه­ای حاصل از تحلیل هوش فرهنگی…………………………………………………………………… 70

جدول 4-9 آزمون t جهت بیان اختلاف بین دیدگاه مدیران زن و مرد……………………………………………………………. 71

جدول 4-10 تحلیل واریانس در اختلاف بین هوش فرهنگی به لحاظ تحصیلات………………………………. 71

جدول 4-11 تحلیل واریانس در اختلاف بین هوش فرهنگی به لحاظ سن………………………………………… 72

جدول 4-12 عبارات زبانی و معادل فازی آن ها……………………………………………………………………………………… 74

جدول 4-13 داده های ماتریس تصمیم گیری فازی……………………………………………………………………………….. 75

جدول 4-14 داده های ماتریس تصمیم گیری نرمال شده ی فازی………………………………………………………… 79

جدول 4-15 راهکارایده آل مثبت و منفی……………………………………………………………………………………………… 84

جدول 4-16 فاصله هرگزینه تاراهکارایده آل مثبت……………………………………………………………………………….. 85

جدول 4-17 فاصله هرگزینه تاراهکارایده آل منفی……………………………………………………………………………….. 88

جدول 4-18 محاسبه ضریب نزدیکی هرگزینه………………………………………………………………………………………. 90

 

 

فهرست اشکال و نمودارها

عنوانصفحه

شکل 2-1 مدل توسعه هوش فرهنگی بر اساس تقسیم بندی توماس…………………………………………………. 27

شکل2-2 عناصر یک سامانه چند معیاره(تصمیم گیری با معیارهای چندگانه)………………………………………. 34

شکل 2-3 مدل‏های تحلیل تصمیم……………………………………………………………………………………………………………. 35

شکل 2-4 عدد فازی مثلثی……………………………………………………………………………………………………………………….. 37

شکل 2-5 ماتریس ارزیابی گزینه ها بر مبنای معیارها…………………………………………………………………………….. 67

شکل 4-1- تحلیل عاملی تاییدی مرتبه اول هوش فرهنگی در حالت تخمین استاندارد……………………… 62

2-3- وظایف مدیریتی.. 13

2-3-1- برنامه ریزی.. 15

2-3-2- سازماندهی.. 15

2-3-3- تأمین نیروی انسانی.. 16

2-3-4- هدایت.. 17

2-3-5- کنترل. 17

2-4- مهارت های مدیریتی.. 18

2-4-1- مهارت های ادراکی.. 18

2-4-2- مهارت های میان فردی یا انسانی.. 19

2-4-3- مهارت فنی.. 21

2-5- نقش های مدیریتی.. 22

2-5-1- نقش های انسانی یا میان فردی.. 22

2-5-2- نقش های اطلاعاتی.. 23

2-5-3- نقش های تصمیمی.. 23

2-6- ویژگی های مدیران موفق.. 24

2-7- ارزیابی عملکرد مدیران. 26

2-8- ارزیابی عملکرد. 29

2-9- تعریف ارزیابی عملکرد. 30

2-10-تعریف ارزیابی عملکرد. 30

2-11- منابع ارزیابی عملکرد. 30

2-12- فرآیند ارزیابی عملکرد. 34

2-13- رویکرد سنتی و جدید ارزیابی عملکرد. 35

2-14- بازخورد 360 درجه. 36

2-15- سطوح بازخورد 360 درجه. 38

2-16- روش های ارزیابی در بازخورد 360 درجه. 39

2-17- اهداف بازخورد 360 درجه. 40

2-18- اهمیت درخواست بازخورد. 42

2-19- مراحل فرآیند بازخورد 360 درجه. 42

2-20- خصوصیات ارزشیابی کننده 44

2-21- مشکلات بکارگیری ارزیابی 360 درجه. 44

2-23- پیشینه تحقیق.. 45

2-23-1- تحقیقات انجام شده در داخل کشور 45

2-22-2- تحقیقات انجام شده خارج کشور 49

فصل سوم روش شناسی تحقیق.. 56

3-1- مقدمه. 57

3-2- روش پژوهش… 57

3-3- جامعه آماری.. 57

3-4- نمونه و روش نمونه گیری.. 57

3-5- فرآیند اجرای پژوهش… 58

3-6- متغیرهای پژوهش… 58

3-7- ابزار اندازه گیری.. 60

3-7-1- روایی آزمون. 60

3-7-2- پایایی آزمون. 60

3-8- روش جمع آوری اطلاعات.. 61

3-9- روش های آماری.. 61

فصل چهارم نتایج و یافته های تحقیق.. 62

4-1- مقدمه. 63

4-2- یافته های توصیفی.. 63

4-2-1- وضعیت سن دانشجویان دانشگاه های استان خراسان رضوی.. 63

4-2-2- مقطع تحصیلی دانشجویان دانشگاه های استان خراسان رضوی.. 63

4-2-3- وضعیت سن اساتید دانشگاه های استان خراسان رضوی.. 64

4-2-4- وضعیت تحصیلات اساتید دانشگاه های استان خراسان رضوی.. 64

4-2-5- سابقه تدریس اساتید دانشگاه های استان خراسان رضوی.. 65

4-2-6- سن مدیران گروه های تربیت بدنی دانشگاه های استان خراسان رضوی.. 65

4-2-7- وضعیت تحصیلات مدیران گروه های تربیت بدنی دانشگاه های استان خراسان رضوی.. 66

4-2-8- سابقه مدیریت مدیران گروه های تربیت بدنی دانشگاه های استان خراسان رضوی.. 66

4-2-9- سابقه کار مدیران گروه های تربیت بدنی دانشگاه های استان خراسان رضوی.. 67

4-2-10- سن مدیران عالی دانشگاه های استان خراسان رضوی.. 67

4-2-11- وضعیت تحصیلات مدیران عالی دانشگاه های استان خراسان رضوی.. 68

4-2-12- سابقه مدیریت مدیران عالی دانشگاه های استان خراسان رضوی.. 68

4-2-13- سابقه کار مدیران عالی دانشگاه های استان خراسان رضوی.. 69

4-3- بررسی وضعیت طبیعی بودن داده ها 69

4-4- یافته های استنباطی.. 70

4-4-1- آزمون فرض اول. 70

4-4-2- آزمون فرض دوم. 74

4-4-3- آزمون فرض سوم. 77

4-4-4- آزمون فرض چهارم. 80

4-4-5- آزمون فرض پنجم. 83

فصل پنجم بحث و نتیجه گیری.. 85

5-1- مقدمه. 86

5-2- خلاصه تحقیق.. 86

5-3- بحث و نتیجه گیری.. 87

5-4- پیشنهادات برخاسته از تحقیق.. 90

5-5- پیشنهادات برای تحقیقات آینده 91

منابع. 92

فهرست جداول و اشکال………………………………………………………………………………………………………………………………………….صفحه

شکل 2-1. ارزیابی چند منبعه. 34

شکل 2-2. فرآیند ارزیابی عملکرد. 34

جدول 2-1. تفاوت سیستم های ارزیابی عملکرد سنتی و مدرن. 35

شکل 3-1. فرآیند اجرای تحقیق.. 58

جدول 3-1. متغیرهای پژوهش… 59

جدول 3-2. ضرایب پایایی آزمون. 60

جدول 4-1. سن دانشجویان. 63

جدول 4-2. مقطع تحصیلی دانشجویان. 64

جدول 4-3. سن اساتید. 64

جدول 4-4. وضعیت تحصیلات اساتید. 65

جدول 4-5. سابقه تدریس اساتید. 65

جدول 4-6. سن مدیران گروه های تربیت بدنی.. 66

جدول 4-7. وضعیت تحصیلات مدیران گروه های تربیت بدنی.. 66

جدول 4-8. سابقه مدیریت مدیران گروه های تربیت بدنی.. 67

جدول 4-9. سابقه کار مدیران گروه های تربیت بدنی.. 67

جدول 4-10. سن مدیران عالی.. 68

جدول 4-11. وضعیت تحصیلات مدیران عالی.. 68

جدول 4-12. سابقه مدیریت مدیران عالی.. 69

جدول 4-13. سابقه کار مدیران عالی.. 69

جدول 4-14. نتایج آزمون کلموگروف ـ اسمیرنف برای بررسی وضعیت طبیعی بودن داده ها در پرسشنامه ها 70

جدول 4-15. میانگین امتیاز ارزیابی مدیران گروه های تربیت بدنی دانشگاه ها در خصوص مهارت های مدیریتی.. 71

جدول 4-16. نتایج آزمون تجزیه و تحلیل واریانس یکطرفه برای مقایسه میانگین امتیاز ارزیابی.. 71

جدول 4-17. نتایج آزمون تعقیبی شفه برای مقایسه میانگین امتیاز ارزیابی مدیران گروه های تربیت بدنی.. 72

جدول 4-18. نتایج آزمون کراسکال ولیس جهت مقایسه شاخص های مهارت های مدیریتی.. 72

جدول 4-19. نتایج آزمون یو من ویتنی در خصوص مقایسه دو به دو گروه ها در شاخصهای مدیریتی.. 73

جدول 4-20. میانگین نمرات ارزیابی مدیران در خصوص شاخص های مهارت های مدیریتی از دیدگاه گروه ها 73

جدول 4-21. میانگین امتیاز ارزیابی مدیران گروه های تربیت بدنی دانشگاه ها در خصوص مهارت های فنی.. 74

جدول 4-22. نتایح آزمون تجزیه و تحلیل واریانس یکطرفه برای مقایسه میانگین امتیاز ارزیابی.. 74

جدول 4-23. نتایج آزمون تعقیبی شفه برای مقایسه میانگین امتیاز ارزیابی مدیران گروه های تربیت بدنی.. 75

جدول 4-24. نتایج آزمون کراسکال ولیس جهت مقایسه شاخص های مهارت های فنی.. 75

جدول 4-25. نتایج آزمون یو من ویتنی در خصوص مقایسه دو به دو گروهها در شاخص های فنی.. 76

جدول 4-26. میانگین نمرات ارزیابی مدیران در خصوص شاخص های مهارت های فنی از دیدگاه گروه ها 76

جدول 4-27. میانگین امتیاز ارزیابی مدیران گروه های تربیت بدنی دانشگاه ها در خصوص مهارت های اجتماعی.. 77

جدول 4-28. نتایح آزمون تجزیه و تحلیل واریانس یکطرفه برای مقایسه میانگین امتیاز ارزیابی.. 77

جدول 4-29. نتایج آزمون تعقیبی شفه برای مقایسه میانگین امتیاز ارزیابی مدیران گروه های تربیت بدنی.. 78

جدول 4-30. نتایج آزمون کراسکال ولیس جهت مقایسه شاخص های مهارت های اجتماعی.. 78

جدول 4-31. نتایج آزمون یو من ویتنی در خصوص مقایسه دو به دو گروه ها در شاخص های اجتماعی.. 79

جدول 4-32. میانگین نمرات ارزیابی مدیران در خصوص شاخص های مهارت های اجتماعی از دیدگاه گروه ها 79

جدول 4-33. میانگین امتیاز ارزیابی مدیران گروه های تربیت بدنی دانشگاه ها در خصوص ویژگی های شخصیتی.. 80

جدول 4-34. نتایح آزمون تجزیه و تحلیل واریانس یکطرفه برای مقایسه میانگین امتیاز ارزیابی.. 80

جدول 4-35. نتایج آزمون تعقیبی شفه برای مقایسه میانگین امتیاز ارزیابی مدیران گروه های تربیت بدنی.. 81

جدول 4-36. نتایج آزمون کراسکال ولیس جهت مقایسه شاخص های مهارت های شخصیتی.. 81

جدول 4-37. نتایج آزمون یو من ویتنی در خصوص مقایسه دو به دو گروه ها در شاخص های شخصیتی.. 82

جدول 4-38. میانگین نمرات ارزیابی مدیران در خصوص شاخص های ویژگی های شخصیتی از دیدگاه گروه ها 82

جدول 4-39. میانگین امتیاز ارزیابی کلی مدیران گروه های تربیت بدنی دانشگاه ها 83

جدول 4-40. نتایج آزمون تجزیه و تحلیل واریانس یکطرفه برای مقایسه میانگین امتیاز ارزیابی کلی.. 83

جدول 4-41. نتایج آزمون تعقیبی شفه برای مقایسه میانگین امتیاز ارزیابی مدیران گروه های تربیت بدنی.. 84

 

1-1- تعریف مساله

امروزه ورزش یکی از اموری است که به عناوین مختلف در جهان مطرح شده و گروه های بسیار زیادی به اشکال مختلف با آن سروکار دارند؛ برخی از مردم ورزشکار حرفه ای هستند و گروهی ورزشکار آماتور؛ گروهی طرفدار و علاقه مند به ورزش و دیدن برنامه ها و نمایشات ورزشی بوده و عده ای نیز از راه ورزش امور خویش را می گذرانند. با افزایش چشمگیر نقش ورزش در توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی و حتی سیاسی کشورها، پیشرفت در زمینه ورزش به یکی از الویت های استراتژیک برنامه ریزان در کشورهای دنیا تبدیل شده است (جکسون و پالمر، 1380).

مدیران ورزشی، به عنوان بازوهای اجرایی تشکیلات ورزش کشورها با اهداف تعمیم و گسترش ورزش همگانی و قهرمانی، متولی رشته های ورزشی مربوط به خود هستند و وظیفه سیاست گذاری، خط مش گذاری و تعیین استراتژی را در رشته های ورزشی مربوط به خود بر عهده دارند. یکی از اهداف مدیران در سازمان های ورزشی، مانند هر سازمان دیگری، رسیدن به حداکثر کارآیی، اثربخشی و بهره وری است که بخشی از آن از طریق کسب افتخارات بین المللی محقق خواهد شد.

اثربخشی یک سازمان به عوامل متعددی بستگی دارد که بدون شک مهمترین آن ها نیروی انسانی است. در دانشگاه ها یکی از منابع انسانی که نقش برجسته ای در موفقیت دانشگاه دارد مدیران ورزشی، بویژه مدیران ورزشی ملی هستند که کوچکترین تصمیم آن ها می تواند عملکرد کل دانشگاه را در زمینه تربیت بدنی و ورزش های همگانی و قهرمانی تحت تاثیر قرار دهد. با توجه به اینکه کارکنان جهت رفع و جبران کاستی های گذشته، همچنین کشف توانایی های خود، به اطلاع از انتظارات دانشگاه در مورد خود و میزان عملکرد خود نیاز دارند، ارزیابی عملکرد نیروی انسانی فرآیندی بسیار ارزشمند است. مدیران کلاسیک ارزیابی را به منظور کنترل کار کارکنان انجام می دادند، اما امروزه هدف از ارزیابی، راهنمایی و ارشاد کارکنان برای مشارکت گروهی به منظور افزایش اثربحشی و کارایی است (دهقان قهفرخی، 1387).

مدیر اگر دریابد که دیگران درباره رفتارها، تصمیم گیری ها و الگوهای ارتباطی او چگونه می اندیشند و چگونه وی را ارزیابی می کنند (ارزیابی دیگران) می تواند نظرات بازخوردی آنان را با نتایج ارزشیابی شخصی خود (خود ارزیابی) سنجیده و برنامه خود بهینه سازی مناسبی برای بهبود عملکرد خویش تدارک ببیند. ارزیابی 360 درجه، به عنوان یکی از ابزارهای جدید ارزیابی عملکرد، با گردآوری اطلاعات از ذینفعان متفاوتی که با مدیر در ارتباط هستند، می تواند به مدیر در این زمینه کمک کند.

بازخورد 360 درجه یک روش مناسبی در زمینه توسعه کیفیت رهبری ومدیریت توسعهاست. این فرآیند، سیکل کاملی است که خلاصه بازخوردی از همه افراد (سرپرستان، زیردستان و همکاران) در مورد جنبه های مختلفسبک رهبریو مدیریت و عملکردشان ارائه می کند. بعضی از سازمان ها بازخورد را برای یک بخش از سازمان و به طور سیستماتیک انجام می دهند. بازخورد به افراد کمک می کند تا ادراک خود را در مورد محیط کاریشان، با ادراک ارزیابی کنندگان مهم مقایسه کنند. این ارزیابی کنندگان می تواند شامل همکاران، زیردستان، مدیران و حتی مشتریان، عرضه کنندگان و اعضای اتحادیه باشند. سیستم های بازخورد 360 درجه به دلیل رواج ساختارهای تیمی و سازمانی مسطح تر و همچنین در واکنش به مشکلاتی که با سیستم های مدیریت عملکرد سنتی وجود داشته، توسعه یافته است. تعاریف مختلفی از این فرآیند ارائه شده است. به طور کلی بازخورد 360 درجه یا بازخورد چند منبعی، یک رویکرد ارزیابی عملکرد است که بر داده های جمع آوری شده از سرپرستان، همکاران، زیردستان، مشتریان و عرضه کنندگان تکیه دارد (مک کارتی، 2001).

سیستم بازخورد 360 درجه شامل مراحل مختلف است:

1. تعیین هدف بازخورد 360 درجه:

هدف بازخورد 360 درجه این است كه اطلاعات بدست آمده از فرآیند برای توسعه مسیر شغلی و ارزیابی عملكرد استفاده شود. این هدف بایستی در ابتدای فرآیند مشخص شود و با همه ذینفعان درگیر در فرآیند مرتبط باشد.

2. انتخاب ابزار جمع آوری داده:

ابزارهای ارزیابی شامل پرسشنامه هایی است كه توسط ارزیابی كنندگان مختلف پر می شود، با وجود این بعضی از سازمان ها از مصاحبه نیز استفاده می كنندکه البته تعداد این سازمان ها كم است.

3. تصمیم گیری در زمینه موارد:

در این زمینه توصیه می شود كه بجای ویژگی های عمومی بر رفتار واقعی فرد توجه شود. بسیاری از صاحبنظران پیشنهاد كرده اند كه آیتم های ارزیابی باید بر محتوای خاصی مبتنی باشند. به طوریكه بتواند خطای ارزیابی را كاهش دهد. رفتارهایی كه ارزیابی می شوند باید از چشم انداز و ارزش های سازمان ناشی شود.

4. تصمیم گیری در مورد دریافت كنندگان بازخورد:

در ادبیات مدیریتی، این عقیده مطرح است كه افراد بایستی برای مشاركت در برنامه بازخورد داوطلب باشند. مشاركت اجباری می تواند تهدیدكننده باشد و اثربخشی سیستم را به خطر بیندازد.

5. پرورش ارزیابی كنندگان و ارزیابی شوندگان:

ارتباط با همه ذینفعان درگیر در فرآیند بازخورد 360 درجه در مرحله طراحی و اجرای بازخورد نیاز است و مهارت آموزی بخشی از این فرآیند است. پرورش ارزیابی شوندگان در زمینه پذیرش بازخورد منفی ضروری است. ارزیابی كنندگان باید در زمینه خطاهای مختلف ارزیابی كه ممكن است رخ بدهد (خطای هاله ای، سهل گیری) آگاهی پیدا كنند.

6. دریافت كنندگان بازخورد، ارزیابی كنندگان را انتخاب می كنند:

ارزیابی كنندگان شامل رئیس، خود فرد، زیردستان و مشتریان داخلی و خارجی هستند.

7. توزیع پرسشنامه

7. تحلیل اطلاعات بازخورد:

این مرحله توسط مشاوران بیرونی صورت می گیرد. در این مرحله اطلاعات بازخورد جمع آوری شده و گزارش های لازم تهیه می شود.

1-6-1-2- لیپوپروتئین پرچگالی(HDL-C)……………………………………………………………. 12

1-6-1-3- تری گلیسیرید(TG)……………………………………………………………………………….. 12

1-6-1-4- کلسترول(chl)…………………………………………………………………………………………. 12

1-6-1-5- پروتئین واکنشگرC (CRP)…………………………………………………………………… 12

1-6-1-6- سیستاتین C…………………………………………………………………………………………… 13

1-6-2- تعاریف عملیاتی…………………………………………………………………………………………………. 13

1-6-2-1- زنان میانسال غیرورزشکار………………………………………………………………………. 13

 

عنوان صفحه

1-6-2-2- روش تمرین ……………………………………………………………………………………………. 13

1-6-2-3-تری گلیسیرید………………………………………………………………………………………….. 13

1-6-2-4- لیپوپروتئین پرچگالی(HDL-C)……………………………………………………………. 14

1-6-2-5- لیپوپروتئین کم چگالی (LDL-C)……………………………………………………….. 14

1-6-2-6- پروتئین واکنشگرC (CRP)……………………………………………………………………. 14

1-6-2-7- کلسترول(chl)…………………………………………………………………………………………. 14

1-6-2-8- سیستاتین C…………………………………………………………………………………………… 14

فصل دوم: مفاهیم بنیادی و پیشینه تحقیق

2-1- مفاهیم بنیادی……………………………………………………………………………………………………………… 16

2-1-1-بیماری های قلبی……………………………………………………………………………………………….. 16

2-1-2- لیپوپروتئین ها…………………………………………………………………………………………………… 17

2-1-3-تشکیل و عملکرد لیپوپروتئین…………………………………………………………………………… 17

2-1-4- ساختمان و خواص لیپوپروتئین ها……………………………………………………………………. 18

2-1-5- لیپوپروتئین کم چگالی (LDL-C)………………………………………………………………….. 19

2-1-6- لیپوپروتئین پرچگالی(HDL-C)………………………………………………………………………. 19

2-1-7- تری گلیسیرید(TG)………………………………………………………………………………………….. 20

2-1-8- کلسترول……………………………………………………………………………………………………………. 22

2-1-10- تاثیر ورزش بر لیپید ها و لیپوپروتئین های خون……………………………………….. 23

2-1-11- پروتئین واکنشگرC (CRP)…………………………………………………………………………… 26

2-1-12- سیستاتین C………………………………………………………………………………………………….. 28

2-2-پیشینه ی تحقیقات……………………………………………………………………………………………………… 29

2-3- فرضیه های تحقیق……………………………………………………………………………………………………… 40

عنوان صفحه

فصل سوم: روش تحقیق

3-1-روش تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………… 42

3-2- جامعه آماری،روش نمونه گیری ونمونه ها…………………………………………………………………. 42

3-3-متغیر های تحقیق………………………………………………………………………………………………………… 43

3-4- ابزارو وسایل تحقیق…………………………………………………………………………………………………….. 43

3-5- روش اجرای تحقیق…………………………………………………………………………………………………….. 44

3-6- روش اندازه گیری متغیرها………………………………………………………………………………………….. 44

3-7- پروتکل تمرین……………………………………………………………………………………………………………… 45

3-8- تجزیه وتحلیل آماری متغیرها…………………………………………………………………………………….. 46

فصل چهارم: توصیف یافته ها

4-1- توصیف یافته ها…………………………………………………………………………………………………………… 48

4-2- آزمون فرضیه ها………………………………………………………………………………………………………….. 49

4-2-1- فرضیه اول…………………………………………………………………………………………………………. 50

4-2- 2- فرضیه دوم……………………………………………………………………………………………………….. 51

4-2-3- فرضیه سوم……………………………………………………………………………………………………….. 52

4-2- 4- فرضیه چهارم …………………………………………………………………………………………………. 53

4-2-5 فرضیه پنجم………………………………………………………………………………………………………… 54

4-2-6- فرضیه ششم…………………………………………………………………………………………………….. 55

عنوان صفحه

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

5-1- خلاصه پژوهش ………………………………………………………………………………………………………….. 57

5-2- بحث و بررسی……………………………………………………………………………………………………………… 59

5-2-1- تاثیر هشت هفته فعالیت ورزشی بر سطوح استراحتی

پروتئین واکنشگر C……………………………………………………………………………………………………….. 59

5-2-2- تاثیر فعالیت ورزشی بر سیستاتین C……………………………………………………………… 61

5-2-3- تاثیر فعالیت ورزشی بر مقادیر کلسترول سرم………………………………………………… 63

5-2-4- تاثیر فعالیت ورزشی بر مقادیر لیپوپروتئین پرچگال………………………………………. 64

5-2-5 تاثیرفعالیت ورزشی بر مقادیر لیپوپروتئین کم چگال………………………………………. 65

5-3- نتیجه گیری…………………………………………………………………………………………………………………. 67

5-4- پیشنهاد های پژوهش………………………………………………………………………………………………….. 68

5-4-1- پیشنهادهای کاربردی………………………………………………………………………………………… 68

5-4-2- پیشنهاد های پژوهشی………………………………………………………………………………………. 68

فهرست منابع

منابع فارسی ………………………………………………………………………………………………………………………….. 69

منابع انگلیسی………………………………………………………………………………………………………………………… 71

فهرست جداول

عنوان صفحه

جدول4-1- اطلاعات توصیفی مربوط به مقادیر LDL، HDL، TG،

کلسترول وسیستاتینC آزمودنی های سه گروه تحقیق…………………………………………………………… 49

جدول 4-2- اطلاعات مربوط به تحلیل واریانس یک راهه گروه های تحقیق

مربوط به متغیر LDL…………………………………………………………………………………………………………………. 50

جدول 4-3- اطلاعات تحلیل واریانس یک راهه گروه های

تحقیق مربوط به متغیر HDL………………………………………………………………………………………………….. 51

جدول 4-4- اطلاعات تحلیل واریانس یک راهه گروه های

تحقیق مربوط به متغیر تری گلیسیرید……………………………………………………………………………………… 52

جدول 4-5- اطلاعات تحلیل واریانس یک راهه گروه های

تحقیق مربوط به متغیرکلسترول………………………………………………………………………………………………… 53

جدول 4-6- اطلاعات تحلیل واریانس یک راهه گروه های

تحقیق مربوط به متغیر پروتئین واکنشگرC……………………………………………………………………………… 54

جدول 4-7- اطلاعات تحلیل واریانس یک راهه گروه های