…………………… 47

2- نظریه مسیر و هدف ……………………………………………………………………………………………………. 48

3- الگوی رهبری مشارکتی ……………………………………………………………………………………………….. 48

4- نظریه رهبری کاریزماتیک ……………………………………………………………………………………………… 49

پیشینه عملی پژوهش ………………………………………………………………………………………………………. 50

1-2 تجزیه و تحلیل شغل …………………………………………………………………………………………………. 50

2-2 انتخاب عملی كاركنان ……………………………………………………………………………………………….. 55

3-2 آموزش كاركنان ……………………………………………………………………………………………………….. 59

4-2 ارزیابی عملكرد شغلی كاركنان …………………………………………………………………………………….. 66

5-2 هدایت و رهبری اثربخش …………………………………………………………………………………………… 76

فصل سوم: روش پژوهش ……… 80

1-3 طرح كلی پژوهش ……………………………………………………………………………………………………. 81

2-3 جامعه آماری …………………………………………………………………………………………………………… 81

3-3 نمونه و روش نمونه گیری ………………………………………………………………………………………….. 81

4-3 ابزار جمع آوری اطلاعات ………………………………………………………………………………………….. 82

5-3 روش اجرایی تحقیق با ذکز چگونگی گردآوری داده ها ……………………………………………………… 84

6-3 روش تجزیه و تحلیل آماری داده ها ……………………………………………………………………………… 88

فصل چهارم: یافته های پژوهش ………………………………………………………………………………………… 89

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری ………………………………………………………………………………………… 103

1-5 میزان بهره وری در ایران و کشورهای پیشرفته …………………………………………………………………. 110

2-5 علل کاهش بهره وری ………………………………………………………………………………………………… 111

3-5 پیشنهاداتی برای بالا بردن بهره وری ……………………………………………………………………………… 112

4-5 محدودیتهای تحقیق ………………………………………………………………………………………………….. 113

5-5 پیشنهادات تحقیقی و کاربردی …………………………………………………………………………………….. 114

منابع فارسی ………………………………………………………………………………………………………………….. 115

منابع انگلیسی ………………………………………………………………………………………………………………… 118

پیوستها …………………………………………………………………………………………………………………………. 120

مقیاس سنجش میزان بهره گیری مدیران از مفاهیم و فنون اثربخش منابع انسانی

فهرست جدولها

جدول 1-3: میزان همبستگی مولفه های مقیاس سنجش عوامل درون سازمانی ………………………………… 83

جدول 2-3 : توزیع فراوانی و درصد آیتم های مقیاس سنجش بهره گیری مدیران ازمفاهیم و فنون اثربخش
منابع انسانی …………………………………………………………………………………………………………………. 85

جدول3-3 : توزیع میانگین و انحراف استاندارد آیتم های مقیاس بهره گیری مدیران از مفاهیم و فنون اثربخش
منابع انسانی …………………………………………………………………………………………………………………… 87

جدول 1-4: برخی ویژگیهای جمعیت شناختی گروه نمونه ………………………………………………………… 90

جدول 2-4: میزان بهره گیری مدیران دانشگاه ها از مولفه هدایت و رهبری در واحدهای محل کار خود .. 91

جدول 3-4: میزان بهره گیری مدیران دانشگاه ها از مولفه تجزیه و تحلیل شغل در واحدهای محل کارخود 92

جدول 4-4: میزان بهره گیری مدیران دانشگاه ها از مولفه انتخاب علمی کارکنان در واحدهای محل کارخود 92

جدول 5-4: میزان بهره گیری مدیران دانشگاه ها از مولفه آموزش کارکنان در واحدهای محل کار خود …. 93

جدول 6-4: میزان بهره گیری مدیران دانشگاه ها از مولفه ارزشیابی مشاغل در واحدهای محل کار خود … 93

جدول 7-4: میزان بهره گیری مدیران دانشگاه ها از مولفه ارزیابی عملکرد شغلی کارکنان در واحدهای محل کار
خود …………………………………………………………………………………………………………………………….. 94

جدول 8-4: مقایسه ویژگیهای جمعیت شناختی مدیران زن و مرد و میزان بهره گیری آنان از مفاهیم و فنون به کارگیری اثربخش منابع انسانی …………………………………………………………………………………………………………………… 95

جدول 9-4: مقایسه ویژگیهای جمعیت شناختی مدیران بومی و غیر بومی و میزان بهره گیری آناناز مفاهیم و فنون
به کارگیری اثربخش منابع انسانی ………………………………………………………………………………………… 97

جدول 10-4: مقایسه ویژگیهای جمعیت شناختی مدیران مجرد و متاهل و میزان بهره گیری آنان از مفاهیم و فنون
به کارگیری اثربخش منابع انسانی ………………………………………………………………………………………… 99

جدول 11-4: فراوانی و درصد میزان بهره گیری مدیران دانشگاه ها از روانشناسان صنعتی و سازمانی ….. 101

جدول 12-4 :میزان بهره گیری مدیران دانشگاههای آزاد اسلامی منطقه 1 از روانشناسانصنعتی و سازمانی 102
چکیده پژوهش :

این پژوهش به منظور بررسی میزان بهره گیری مدیران دانشگاه های آزاد اسلامی منطقه 1 از مفاهیم و فنون اثربخش منابع انسانی در محل کار خود صورت گرفت پژوهش از نوع توصیفی –زمینه یابی می باشد. جامعه مورد نظر عبارت بودند از؛ کلیه مدیران ارشد دانشگاه های آزاد منطقه 1 (جمعاً 152 نفر) و نمونه مورد نظر عبارت بود از 96 نفر از مدیران.برای اجرای این تحقیق از مقیاس محقق ساخته استفاده شده است مقیاس 54 آیتمی روی یك نمونه 45 نفری از مدیران دانشگاه ها اجرا شد، آلفای كرونباخ آن 95/0 بدست آمد؛ نهایتاً پس از بررسی های آماری تعداد آیتمها به 35 آیتم تقلیل یافت كه ضریب همبستگی آن 60/ و ضریب آلفای كرونباخ آن 92/0 بدست آمد.

جهت تجزیه و تحلیل سؤالات، جهت سؤال 1، 2 از T-Test، جهت سوال 3 از فراوانی و درصد و T-Test استفاده شده است تجزیه و تحلیل اطلاعات با نرم افزار Spss صورت گرفت. نتایج كسب شده نشان داد كه:

• مدیران دانشگاه ها در واحدهای محل كار خود از مفاهیم و فنون بکارگیری اثربخش منابع انسانی بهره
  نمی جویند.

• بین میزان بهره گیری مدیران زن و مرد از مفاهیم و فنون اثربخش منابع انسانی در سطح 05/ تفاوت معناداری وجود ندارد.

• بین میزان بهره گیری مدیران بومی و غیربومی از مفاهیم و فنون اثربخش منابع انسانی در سطح 05/ تفاوت معناداری وجود دارد.

• بین میزان بهره گیری مدیران متاهل و مجرد از مفاهیم و فنون اثربخش منابع انسانی در سطح 05/ تفاوت معناداری وجود ندارد.

• همچنین تحقیق مذکور در رابطه با بهره گیری مدیران دانشگاه ها از روانشناسان صنعتی و سازمانی نشان می دهد که مدیران از روانشناسان صنعتی و سازمانی در محل كار بهره می جویند.

مقدمه:

عوامل موثر بر بهره وری متعددند. بعضی از این عوامل عبارتند از: سرمایه، روش های انجام دادن كار، ماشین آلات، فن آوری، ساختمان های مناسب، … و از همه مهمتر، «منابع انسانی فرهیخته و كارآزموده». نظریه چندعاملی[1] بهره وری و مدل نظام دار[2] انتخاب و بکارگیری اثر بخش منابع انسانی در سازمان (مناباماس) نیز در رابطه با ابعاد « انسانی» بهره وری در سازمان ها، طراحی و ارائه شده است.

بر اساس نظریه چند عاملی بهره وری (مناباماس)، اساسی ترین عوامل موثر بر بهره وری یك سازمان همان «عوامل درون سازمانی» هستند و كیفیت و ماهیت این عوامل نیز تعیین كننده دیگر عوامل انسانی موثر در بهره وری می باشند (ساعتچی، 1386).

ساعتچی (1386) عوامل درون سازمانی موثر بر بهره وری را چنین بیان می نماید:

1- تجزیه و تحلیل شغل

2- انتخاب علمی كاركنان

3- آموزش كاركنان

4- ارزیابی عملكرد کارکنان

5- تعیین مشوق های مالی و ارزشیابی مشاغل

6- هدایت و اثرگذاری

تجزیه و تحلیل شغل

هیچ اقدام اساسی و اثربخش را در زمینه تعیین مشوق های مالی و ارزشیابی مشاغل سازمان
نمی توان انجام داد مگر اینكه قبلا مشاغل گوناگون سازمان به شیوه علمی، تجزیه و تحلیل شده باشند. انتخاب متصدیان همه مشاغل، یعنی از بالاترین مقام یك سازمان تا پایین ترین سطح آن باید بر اساس نتایج مطالعاتی انجام گیرد كه در زمینه تجزیه و تحلیل مشاغل مورد نظر، انجام گرفته است. شاید بتوان گفت اساسی ترین اقدام مدیریت هر سازمان، تجزیه و تحلیل مشاغل كاركنان و تعیین وظایف و ویژگی های شخصیتی (شناختی، هیجانی و حركتی) متصدی هر شغل است؛ و این زیربنای نظریه چند عاملی بهره وری را تشكیل می دهد.

انتخاب علمی كاركنان

در صورتی شركت كنندگان در یك دوره آموزشی می توانند مهارت های شغلی را به شیوه ای اثر بخش فراگیرند كه فرایند انتخاب، گزینش و یا استخدام آنان برای تصدی شغلی كه به عهده خواهند گرفت بر اساس برنامه های از قبل تعیین شده و روش های انتخاب علمی كاركنان، انجام گرفته باشد.

آموزش کارکنان

همه كاركنان یك سازمان و به ویژه مدیران عالی، میانی و پایه باید در دوره های آموزشی مفید، مبتنی برمفاهیم و اثربخش شركت كنند و طی آن سطح مهارت های شناختی، هیجانی و حركتی خود را برای انجام دادن وظایف شغلی خود، افزایش دهند در این مرحله باید توانایی های هر فرد را در نظر گرفت.