خلاصه ای از تعاریف مدیریت جانشین ­پروری

نام نویسنده سال تعاریف مدیریت جانشین پروری
ولف 1996 برنامه ای است که سازمان به طور نظام­مند، تداوم رهبری را برای منصب­های کلیدی تأمین می کند
کاران و همکاران 2001 مدیریت جانشین پروری، مزیت رقابتی برای سازمان به وسیله پر کردن مسیر ارتقا شغلی، سازمانی از طریق افراد با استعداد برای اطمینان از وجود این افراد، هم برای زمان حال و هم آینده، برای هر سطح رهبری در سازمان ایجاد می کند.
بایهام و همکاران 2002 فرایندی که به سازمان اطمینان می­دهد که افراد با تجربه و توانا برای پرکردن منصب های مدیریتی و ارشد موجود است
روزول 2003 مدیریت جانشین پروری، فرایندی برای آماده سازی افراد برای مواجهه با نیازسازمان به استعداد ها در یک دوره زمانی بلند مدت است .
دولت آلبرتا 2004 مدیریت جانشین پروری ،یک نگرش نظام­مند برای اطمینان از داشتن ذخیره همیشگی از بهترین استعدادها از طریق کمک به توسعه این افراد است.
روزول 2010 فرایند آماده نمودن افراد برای پذیرش مسئولیت بالاتر

(هادی­زاده مقدم و سلطانی،1390،43)

شایستگی­ها و توانایی­های کلیدی، انتخاب کاندیداها، توسعه بر مبنای شایستگی، ارتباطات باز، و بازنگری مداوم(هانت و همکاران،2004). دراین میان، پرکاربردترین مدل­ها در مدیریت و برنامه ­ریزی جانشین پروری عبارتند از مدل ستاره­ای هفت نقطه­ای روزول (2010،2003) و مدل مـسیر ارتقـای رهبری کاران (2000) و مدل تیم تسریع بایهام(2002) کیم (2006) مدل عملکـرد مدیریت جانشین پروری (مقایسه سه مدل اصلی) را با ترکیبی از سه مدل بالا ارائـه داده است. مدل کیم سه مدل اصلی را با یکدیگر مقایسه کرده و در نهایت4 مرحلـه کلـی را از طریق مصاحبه با 7 شرکت چندملیتی آسیایی در امریکا ارائـه داده کـه مراحـل هـر 3 مدل را دربر می­گیرد. این مقایسه و مشابهت­ها در جدول زیر آمده است (هادی­زاده مقدم و سلطانی، 1390، 42).

جدول (2 ـ 2): مراحل کاربردی مدیریت جانشین پروری

مراحل کاربردی مدیریت جانشین پروری مدل ستاره هفت نقطه ای خزانه تسریع مسیر ارتقاءرهبری
مرحله اول: تعیین خط مشی

گام1: ایجاد تعهد به مدیریت جانشین پـروری نظـام منـد و پیاده سازی برنامه مدیریت جانشین پروری

گــام 2: ارزیابی نیازها و شرایط کار فعلی

گام3: ارزیابی عملکرد شغلی فردی

گام 4: ارزیـابی نیازها وشرایط کار در آینده

 ایجاد مدل خزانه تسریع

گام1: سازگار کردن مدل مـسیر ارتقـاء رهبری بــا نیازهای جانشینی سازمان

گام2: ایجاد یک زبان مشترک بـرای تعیــین معیارهایی برای عملکرد و قابلیت در سازمان

گام3: مستندسازی و ابلاغ معیارها مبتنی بر گام قبلی
ارزیابی: ارزیابی کاندیداها به صورت انفرادی گام5: ارزیابی قابلیت فردی

گام1: کاندید کردن و شناسایی افـراد با قابلیت زیاد

گام2: تشخیص فرصت های توسعه

 گام4: ارزیابی کاندیداهای جانـشین پروری از طریـق ادغام ماتریس عملکرد -قابلیت
توسعه: توسعه کاندیداها گام6: بستن شکاف توسعه

گام3: تجویز راه حل­هایی برای فرصت­های توسعه

گام 4: اطمینان از ایـن کـه توسعه اتفاق می­افتد
ارزیابی برنامه مدیریت جانشین پروری گام7: ارزیابی برنامه مدیریت جانشین پروری گام5: بازنگری پیشرفت کار و تعیین برنامه ­های جدید گام5: بررسی جـدی برنامه ها و پیشرفت کل مسیر ارتقا

( هادی­زاده مقدم و سلطانی،1390،42)

برنامه جانشین­پروری به صورت تلاش آگاهانه و نظامند سازمان برای اطمینان از تداوم توانمندی در شغلهای کلیدی و تشویق توسعه فردی تعریف می­شد با مطالعه مقالات مرتبط و تطبیق آنها، زیرفعالیت­ها و زیرا فرایندهای مطرح شده در مورد برنامه جانشین پروری را میتوان به سه مبحث کل فرایند، برنامه ­ریزی جانشین­پروری، انتخاب جانشین و توسعه جانشین تقسیم ­بندی کرد(ناصحی­فر و همکاران،1390، 194).

Hunte-Cox

The Seven-Pointed Star Model

Rothwell, 2010

Leadership Pipeline Model

Charan, 2000

Acceleration Pools Model

Kim, 2006

Operation of Succession Management (Comparison of Three Major Models)

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت


فرم در حال بارگذاری ...