کینز­برگ و همکاران رضایت شغلی را به دو نوع تقسیم می‌نمایند. اول رضایت درونی که از دو منبع حاصل می‌شود. یکی احساس لذتی که انسان صرفاً از اشتغال به کار و فعالیت به‌دست می‌آورد و نیز لذتی که بر اثر مشاهده یا انجام برخی مسئولیت‌های اجتماعی به‌ظهور رساندن توانایی‌ها و رغبت‌های فردی به‌دست می‌آید. دوم رضایت بیرونی که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر آن در حال تغییر است. از جمله این عوامل می‌توان شرایط محیط کار، میزان دستمزد و پاداش و نوع کار و روابط موجود میان کارگر و کارفرما را ذکر نمود. ضمناً رضایت درونی پایدارتر از رضایت بیرونی است (شفیع‌آبادی؛ 1390: 124). بنابراین با فراهم نمودن امکان پیشرفت و ترقی و سپردن مسؤلیت به افراد و با توجه به رغبت‌های فردی می‌توان رضایت پایدارتر ایجاد نمود.

2-1-8) نظریه­های رضایت شغلی

نظریه­ های رضایت شغلی فراوان است. همان­گونه که درباره تعریف و عوامل ایجادکننده رضایت شغلی، اتفاق عقیده­ای وجود ندارد، درباره نظریه­ های رضایت شغلی نیز عقاید متفاوت و گوناگونی ابراز شده است. باتوجه به نظرات ارائه شده در این­باره، در ادامه، مهم­ترین نظریه­ های رضایت شغلی ذکر می­ شود:

• • نظریه امید و انتظار. این نظریه با نام­های نظریه «انتظارات» و نظریه «احتمال» نیز مطرح می­باشد. انتظارات فرد در تعیین نوع و میزان رضایت شغلی مؤثر است. اگر انتظارات فرد از شغلش بسیار باشد، رضایت شغلی دیرتر و مشکل­تر حاصل می­ شود؛ مثلاً، ممکن است فردی در صورتی از شغل راضی شود که بتواند به تمام انتظارات تعیین شده خود از طریق اشتغال جامه عمل بپوشاند. مسلّماً چنین شخصی به مراتب، دیرتر از کسی که کم­ترین انتظارات را از شغلش دارد به احراز رضایت شغلی نایل می­آید. از این رو، رضایت شغلی مفهومی کاملاً یکتا و انفرادی است و باید در مورد هر فرد به طور جداگانه عوامل و میزان و نوع آن مورد بررسی قرار گیرد (ازکمپ؛ 1390: 258). این نظریه معتقد است که رضایت­مندی شغلی به وسیله انطباق کامل امیدها و انتظارات با پیشرفت­های فرد تعیین می­ شود، درحالی که نارضایتی معلول ناکامی در رسیدن به انتظارات است (شفیع‌آبادی؛ 1390: 168). در این نظریه، هر قدر احتمال وقوع موفقیت در انجام کار در حد بالاتری قرار گیرد، هر قدر میزان تطابق و هماهنگی میان توانایی­های فرد و نیازها و انتظارات شغلی او بیش­تر گردد، هر قدر پاداش های خارجی و داخلی در سطح بالاتری قرار گیرد و مهم­تر از همه، هر اندازه ادراک او از منصفانه بودن پاداش­ها در سطح بالاتری باشد، احتمال بقای او در سازمان بیش­تر می­ شود  (ازکمپ؛ 1390: 260).
  • نظریه ارزش. این نظریه مدعی است رضایت­مندی شغلی به وسیله این پدیده تعیین می­گردد که آیا شغل به فرد امکان حفظ ارزش­های خصوصی و شخصی را می­دهد یا نه. این نظریه می­رساند که اگر شغل با حفظ ارزش­های خصوصی و شخصی شاغل سازگار باشد، او از شغل خود رضایت دارد. ولی چنان­چه شغلش با ارزش­های خصوصی او در تعارض و تناقض باشد، رضایت شغلی برای او حاصل نخواهد شد (همان منبع).
  • نظریه بریل. بریل معتقد است که انسان طبیعی در انتخاب شغل نیازی به پند و سفارش ندارد، خود او فعالیتی را که باید دنبال کند، به نحوی حس می­ کند.تفسیر ضمنی این نظریه آن است که اگر فرد با فکر و تصمیم خود، شغلش را انتخاب کند، به طور طبیعی، از آن رضایت خواهد داشت. اما اگر با اجبار و یا اضطرار آن را انتخاب کند، به احتمال قوی، از شغل خود ناراضی خواهد بود (همان منبع،261).
  • نظریه نقشی. در این نظریه، به دو جنبه اجتماعی و روانی توجه می­ شود. در جنبه اجتماعی، تأثیر عواملی نظیر نظام سازمانی و کارگاهی و شرایط محیط اشتغال در رضایت شغلی مورد توجه قرار می­گیرد. این عوامل همان شرایط بیرونی رضایت شغلی را شامل می­ شود. جنبه روانی رضایت شغلی بیش­تر به انتظارات و توقعات فرد مربوط می­ شود. به عبارت دیگر، احساس فرد از موقعیت شغلی و فعالیت­هایش در انجام مسئولیت­های محوّله و ایفای نقش خاص به عنوان عضوی از اعضای جامعه، میزان رضایت شغلی او را مشخص می­نماید. رضایت کلی نتیجه­ای است که فرد از ترکیب در جنبه اجتماعی و روانی عایدش می­گردد (خلیل­زاده؛ 77:1391).

• • نظریه نیازها. این نظریه به مقدار زیادی به نظریه سلسله نیازهای مازلو نزدیک است، تا جایی که می­توان آن­ها را یکی به حساب آورد. البته ناگفته نماند که نظریه نیازهای مازلو عام­تر است و رضایت شغلی می ­تواند در دایره و محدوده آن قرار گیرد. بر اساس نظریه نیازها، میزان رضایت شغلی هر فرد که از اشتغال حاصل می­ شود، به دو عامل بستگی دارد: اول آن مقدار از نیازهایی که از طریق کار و احراز موقعیت مورد نظر تأمین می­گردد. دوم آن مقدار از نیازها که از طریق اشتغال به کار مورد نظر، تأمین نشده باقی می­ماند. نتیجه­ای که از بررسی عوامل اول و دوم حاصل می­ شود میزان رضایت شغلی فرد را معیّن می­ کند (شفیع‌آبادی؛ 1390: 129). این نظریه رضامندی را تابعی از میزان کامروایی و ارضای نیازهای فرد، شامل نیازهای جسمی و روان شناختی می­داند. نیازها به عنوان احتیاجات عینی انسان، که در همه افراد مشابه است، تلقی می­ شود، در حالی که ارزش­ها آرزوهای ذهنی فرد است که از یک شخص به شخص دیگر فرق می­ کند. روان­شناسان سازمانی بیش­تر بر این باورند که سلسله مراتب نیاز در نظریه مازلو، در بررسی رضایت­مندی شغلی کاربردپذیر است. این نظریه پنج نوع از نیازهای انسانی را مشخص می­ کند که به ترتیب اهمیت و از پایین به بالا عبارتند از: نیازهای فیزیکی (مثل غذا، آب و هوا)، نیاز به ایمنی (مثل دوری ازخطر و ایمنی اقتصادی)، نیازهای اجتماعی (مثل عشق، پذیرش و تعلق گروهی)، نیازهای مَنْ یا صیانت ذات (پیشرفت، شناسایی، تأیید و احساس ارزشمندی)، و خودشکوفایی (مثل بالفعل­سازی حداکثر استعدادهای بالقوّه). به ادعای مازلو، تنها وقتی نیازهای اساسی­تر به طور نسبی برآورده شود نیازهای بالا مدّ نظر قرار می­گیرد. از این رو، رضامندی شغلی باید با توجه به این نکته تعیین شود که شغل فرد چگونه پاسخ­گوی نیازهایی است که برای او جنبه غالب دارد. ممکن است برای فردی، ایمنی اقتصادی یک نیاز باشد، در حالی که برای دیگری نیاز به خودشکوفایی مطرح باشد. از این رو، طبیعی است که یک شغل واحد بتواند موجب پدید آمدن سطوح بسیار متفاوت رضامندی در افراد شود (همان منبع).

Ginsberg et al

Brill

Maslow