• نظریه هالند. هالند نظریه خود را بر مبنای دو اصل مهم استوار نموده است (میردریکوندی، 69:1392):

-  انتخاب شغل و حرفه به نوع شخصیت فرد بستگی دارد.

- انتخاب شغل و حرفه رابطه مستقیمی با طرز تلقی و گرایش فرد دارد.

معنای ضمنی این نظریه چنین است که اگر فردی شغل خود را متناسب با صفات شخصیتی­اش انتخاب کند و نسبت به این شغل گرایش و نگرش مثبتی داشته باشد، از شغلش راضی است و در غیر این صورت، از شغل خودرضایتی نخواهد داشت.

2-1-9) عوامل مؤثر بر رضایت شغلی

مطالعات مختلف در زمینه رضایت شغلی نشان می­دهد که متغیرهای زیادی با رضایت شغلی مرتبط است که این متغییرها در چهار گروه قابل طبقه ­بندی است. عوامل سازمانی، عوامل محیطی؛ ماهیت کار؛ و عوامل فردی.

• عوامل سازمانی: بعضی از عوامل سازمانی که منبع رضایت شغلی هستند عبارتنداز: (Howard & dong, 2010, p.387)

حقوق و دستمزد: مطالعات نشان می­دهد که حقوق و دستمزد یک عامل تعیین­کننده رضایت شغلی است. به ویژه زمانی که از دیدگاه کارمند این پرداخت منصفانه و عادلانه باشد.

ترفیعات: ترفیعات شامل تغییر مثبت در حقوق (حقوق بالاتر)، کم­تر مورد سرپرستی قرار گرفتن، چالش کاری بیش­تر، مسئولیت بیش­تر و آزادی در تصمیم ­گیری است. به علت اینکه ارتقاء میزان ارزش فرد را برای سازمان نشان می­دهد (بویژه در سطوح عالی­تر)، ترفیع فرد منجر به افزایش روحیه وی می­گردد.

خط مشی­های سازمانی: خط مشی­های سازمانی نیز در رضایت شغلی تأثیر می­گذارد. خط مشی­های غیر منعطف باعث برانگیختن احساسات منفی شغلی می­ شود و خط مشی منعطف باعث رضایت شغلی می­ شود.

• عوامل محیطی: عوامل محیطی کار شامل موارد زیر است(Howard & dong, 2010, p.387):

سبک سرپرستی: هرجا که سرپرستان با کارکنان رفتاری حمایتی دوستانه داشته اند، رضایت شغلی نیز زیاد بوده است.

گروه کاری: اندازه گروه و کیفیت ارتباطات متقابل شخصی در گروه، نقش مهمی در خشنودی کارکنان دارد. هر چه گروه کاری بزرگ­تر باشد، رضایت شغلی نیز کاهش می­یابد. زیرا ارتباطات متقابل شخصی ضعیف­تر شده و احساس همبستگی کم رنگ­تر و نهایتاً شناخت تمامی افراد مشکل می­ شود. هم چنین گروه کاری به عنوان یک اجتماع، سیستم حمایتی- احساسی و روحیه­ای برای کارکنان محسوب می­ شود. اگر افراد در گروه دارای ویژگی­های اجتماعی مشابهی (­نگر­ش­ها و باورهای مشابه­) باشند، جوی را به وجود می­آورد که در سایه آن رضایت شغلی فراهم می­گردد.

شرایط کاری: هر چه شرایط کاری مطلوب­تر باشد باعث رضایت شغلی می­ شود چرا که در شرایط کاری مطلوب، آرامش فیزیکی و روانی بهتری برای فرد فراهم می­ شود.

• ماهیت کار: کار بخودی خود نقش مهمی در تعیین سطح رضایت شغلی دارد. محتوای شغل دارای دو جنبه است: یکی محدوده شغل است که شامل میزان مسئولیت، اقدامات کاری و بازخور است. هر چه عوامل وسیع­تر باشد باعث افزایش حیطه شغلی می­ شود که آن نیز به نوبه خود رضایت شغلی را فراهم می­آورد. دومین جنبه عبارت است از تنوع کاری. تحقیقات نشان می­دهد که تنوع کاری متوسط مؤثرتر است. تنوع وسیع­تر باعث ابهام و استرس می­ شود و از طرف دیگر تنوع کم نیز باعث یکنواختی و خستگی می­ شود که نهایتاً منجر به عدم رضایت شغلی می­گردد. ابهام در نقش و تضاد در نقش همواره از سوی کارکنان مورد اجتناب قرار گرفته است. زیرا اگر کارکنان کاری که انجام می­ دهند و انتظاری که از آن ها می­رود را نشناسند، موجبات ناخشنودی آن­ها فراهم می­گردد(Howard & dong, 2010, p.388).

• عوامل فردی: در حالی که محیط بیرونی سازمان و ماهیت شغل عوامل تعیین­کننده در رضایت شغلی هستند، صفات و ویژگی­های فرد نیز نقش مهمی در آن دارد. افرادی که بطور کلی دارای نگرشی منفی هستند، همیشه از هر چیزی که مربوط به شغل است، شکایت دارند. مهم این نیست که شغل چگونه است، آن­ها همواره به دنبال بهانه­ای می­گردند تا به گله و شکایت بپردازند. سن، ارشدیت و سابقه، تأثیر قابل ملاحظه­ای بر رضایت شغلی دارند. کارکنانی که دارای سن بالا و سابقه زیاد در سازمان هستند، انتظار دارند که رضایت بیش­تری از شغل خود داشته باشند. هم­چنین بعضی صفات مشخصه شخصیتی طوری است که باعث افزایش رضایت شغلی می­ شود. به علاوه می­توان این­طور نتیجه گرفت، افرادی که در سلسله مراتب نیازهای مازلو در سطح بالاتری قرار دارند رضایت شغلی بیش­تری خواهند داشت (Howard & dong, 2010, p.389).

Hulland