• • گرایش­های عملی . گرایش­های عملی عبارت از تمایل افراد به تقرب یا احتراز از برخی چیزهاست. شیوه­ای که برای ارزیابی بازخوردهای شغلی استفاده می شود این است که از افراد سؤال شود چه گرایش­هایی در مورد مشاغل خود دارند. به جای سؤال از کارکنان درباره این که چه احساسی درباره شغلشان دارند، می­توان از آن­ها پرسید: چه احساسی در مورد اقدام در زمینه ­های شغلی خود دارند. از محاسن این روش، می­توان به سهولت پاسخ گویی آن و تحریف کم­تر واقعیت­ها اشاره کرد. اما تا امروز استفاده جامعی از این روش به عمل نیامده است و باید منتظر نتایج حاصله از سوی محققان بود (Sarminah,2011, p.233).

پرسش­های گرایش عملی:

*وقتی صبح از خواب بیدار می­شوید، از رفتن به سر کار اکراه دارید؟

*آیا موقع رفتن از کار به منزل، به علت علایق شغلی، بی­میل هستید؟

*آیا غالبا میل دارید زودتر از موعد مقرر به ناهار بروید؟

*آیا احساس می­کنید به فرصت بیش­تر برای نوشیدن چای یا قهوه نیازمندید؟

*آیا هرگز به کار عصرها یا پایان هفته احساس تمایل می­کنید؟

*آیا گاهی برای رفتن به مرخصی بی­میل هستید؟

*وقتی در مرخصی هستید، آیا این تمایل را در خود احساس می­کنید که سر کار برگردید؟

*آیا شب­ها که بیدار می­شوید، احساس علاقه به رفتن به سرکار به شما دست می­دهد؟

*آیا هرگز میل داشته­اید که تعطیلات یا مرخصی زودتر به پایان می­رسید تا به سرکار برمی­گشتید؟

*اگر قرار بود کار خود را دوباره انتخاب کنید، باز هم تمایلی به انتخاب این شغل داشتید؟

*آیا به دوستی که دارای علایق و تحصیلات مشابه شماست، انتخاب شغلی مثل شغل خودتان را توصیه می­کنید؟ (Sarminah,2011, p.224).

• • • مقیاس صورتک­ها. این روش بسیار ساده و آسان است و همه افراد، حتی بی­سوادان، می­توانند به آن پاسخ گویند. این مقیاس غیر­کلامی بوده و برای پاسخ­گو و آزمودنی قابل فهم می­باشد. در این مقیاس، صورتک­های ترسیم شده با حالاتی که نشان­دهنده خوشحالی یا اندوه است به کار می­روند و از پاسخ­گو خواسته می­ شود تا تعیین کند کدام صورتک به احساسات شغلی او نزدیک است. روش صورتک­ها ارزنده است، با این که ارزش آن هم­طراز سنجش­های دیگر نیست (محمدزاده و مهروژان؛ 1390: 271- 272).

• • • مصاحبه. شیوه دیگر برای ارزیابی رضایت کارکنان عبارت از مصاحبه­های انفرادی است. مصاحبه ممکن است برنامه ­ریزی شده (جایی که سؤالات از پیش تعیین شده و استاندارد است) یا غیر برنامه ­ریزی شده (جایی که سؤالات آزاد و بدون طرح قبلی است)باشد. مصاحبه در ارزیابی رضایت شغلی و گرایش­های شغلی از چند امتیاز برخوردار است:

نخست. از طریق مصاحبه بررسی عمیقی در زمینه­هایی از کارها فراهم می­ شود که از طریق مقیاس­ها و روش­های ارزیابی دیگر میسر نیست.

دوم. مصاحبه در بررسی گرایش افرادی مفیدتر است که از سطح تحصیلات کم­تری برخوردار یا با موانع کلامی مواجه می­باشند و فهم اصطلاحات به کار رفته در پرسش­نامه چاپی برای آنان مشکل است.

سوم. مصاحبه امکان بهتری برای بررسی دقیق به مفهوم واقعی پاسخ­ها فراهم می­آورد و می­توان معلوم کرد که یک فرد چه احساسی در مورد جوانب مختلف شغل دارد.

از سوی دیگر، دست کم سه مشکل در مورد روش مصاحبه وجود دارد: اول. مشکل عینیت به چشم می­خورد؛ افرادی ممکن است پاسخ­های خودرا تحریف کنند. دوم. غالباً تفاوت­هایی میان مصاحبه­کنندگان وجود دارد که منجر به نقض غرض می­ شود؛ زیرا شیوه طرح سؤالات و نوع اطلاعاتی که مصاحبه­کننده برای ثبت اطلاعات انتخاب می­ کند، می ­تواند در نتیجه مؤثر باشد. سوم. مشکل زمان وجود دارد و مصاحبه با تعداد زیادی از کارکنان به زمان زیاد احتیاج دارد که این کار عملی نیست (ازکمپ؛ 1390: 285).

تا این­جا، به ذکر روش­ها یا ابزارهایی برای اندازه ­گیری و سنجش رضایت شغلی اشاره شد. ملاحظه گردید که هر یک از این روش­ها و ابزارها دارای محاسنی است. اما هر کدام با مشکلات و نواقصی نیز رو­به­رو می­باشد. با توجه به مشکلات و نواقص این روش­ها و ابزارها و با توجه به این که روش و ابزار پرسش­نامه­ای کاربرد بیش­تری دارد، لازم به نظر می­رسد که ابزار و روش پرسش­نامه­ای با تفصیل بیش­تری تبیین گردد.