2-2-2-1 مدل سنتی 14

2-2-2-2 مدل روابط انسانی 14

2-2-2-3 مدل منابع انسانی 15

2-3 قسمت دوم- تئوریهای انگیزشی 16

2-3-1 مهمترین نظریه های محتوایی 16

2-3-2 مهمترین نظریه های فرایندی 16

2-3-1-1 نظریه سلسله مراتب نیازها 16

2-3-1-2 نظریه دوعاملی هرزبرگ 18

2-3-1-3 تئوری X و تئوری Y(نظریه دوجنبه ای انسان) 23

2-3-1-4 تئوری نیاز مك کله لند 24

2-3-1-5 نظریه وجود- ارتباط- رشد(ERG) 25

2-3-2-1 تئوری برابری آدامز 26

2-3-2-2 نظریه انتظار وروم 27

2-3-2-3 نظریه تعیین هدف ادوین لاک 28

2-4 قسمت سوم – مطالعات انجام شده در خصوص تئوری دو عاملی هرزبرگ و تحقیقات مربوط به آن 30

2-4-1 مطالعات و تحقیقاتی که به فرضیه های کلیدی پرداخته اند. 30

2-4-2 مطالعاتی که یافته ها را نقد و بررسی کرده اند 31

2-4-3 مطالعات و تحقیقاتی که نظریه دو بخشی را تأیید می کنند 36

2-4-4 تحقیقات کاربرد نظریه دو عاملی 39

2-4-5 تعابیر غلط در مورد انگیزش کارکنان و استراتژیهای انگیزشی 55

2-5 جمع بندی 58

فصل سوم- روش تحقیق

3-1مقدمه 59

3-2 روش های گردآوری داده ها 60

3-3 ابزار تحقیق و موارد کاربرد آن 60

3-4 پایایی و اعتبار ابزار تحقیق 62

3-4-1 اعتبار محتوایی 62

3-4-2 اعتبار ساختاری 62

3-5 تعریف جامعه آماری 64

3-6 حجم نمونه و کفایت آن 66

3-7 روش نمونه گیری 67

3-8 روشهای تجزیه و تحلیل اطلاعات 68

3-8-1 روش های آماری 68

3-8-2 مدل تحقیق 69

3-8-3 روش های رایانه ای 71

فصل چهارم- یافته ­های تحقیق

4-1 مقدمه 72

4-2 قسمت اول- توصیف نمونه آماری 74

4-2-1 توزیع سنی پاسخ دهندگان 75

4-2-2 توزیع جنسیت پاسخ دهندگان 76

4-2-3 توزیع وضعیت تاهل پاسخ دهندگان 77

4-2-4 توزیع سطح تحصیلات پاسخ دهندگان 78

4-2-5 توزیع سابقه خدمت پاسخ دهندگان 79

4-3 قسمت دوم- توصیف یافتـــــه ها 80

4-4 قسمت سوم- تحلیل همخوانی نظرات 83

4-4-1 تحلیل همخوانی نظرات بر مبنای سن پاسخ دهندگان 83

4-4-2 تحلیل همخوانی نظرات بر مبنای جنسیت پاسخ دهندگان 88

4-4-3 تحلیل همخوانی نظرات بر مبنای وضعیت تاهل پاسخ دهندگان 91

4-4-4 تحلیل همخوانی نظرات بر مبنای سطح تحصیلات کارگران 94

4-4-5 تحلیل همخوانی نظرات بر مبنای سابقه خدمت کارگران 97

4-5 قسمت چهارم- ارزیابی درجه اهمیت عوامل انگیزشی 99

4-5-1 تحلیل سطح سه ارزیابی درجه اهمیت هر یک از عوامل 100

4-5-2 تحلیل سطح دو- دسته بندی 6 گانه 104

4-5-3 تحلیل سطح یک 107

4-6 بخش پنجم- مقایسه نتایج در ایران در قلمرو تحقیق و سوئد 109

فصل پنجم- تلخیص، نتیجه گیری و پیشنهادها

5-1 مقدمه 112

5-2 خلاصه یافته ها 113

5-3 نتیجه گیری 116

5-4 پیشنهادها 119

5-5 محدودیتهای تحقیق 121

پیوست ها

پیوست 1- پرسشنامه

پیوست 2- خلاصه نتایج تحقیق سوئد

پیوست 3- مدل تحقیق سوئد

پیوست4- خروجی های spss در تحقیق حاضر

منابع و مأخذ فارسی

منابع و مأخذ لاتین

چکیده لاتین

چکیده:

طی سال های اخیر، به تدریج بخش خصوصی جهت فرار از محدودیت های قانون کار به استفاده از قراردادهای موقت کار، گرایش پیدا کرده اند. تحت این قراردادها، نیروها با قراردادهای کمتر از 90روزه و تحت حداقل های تعیین شده شورای عالی کار، نیروی کارگری به خدمت گرفته می­شوند. در این شرایط برای مدیریت آگاهی از عوامل انگیزشی و شدت اهمیت یا تأثیر آنها اهمیت ویژه ای می­ تواند داشته باشد.

مشابه با تحقیق انجام شده در سوئد، مبتنی بر الگوی دو عاملی انگیزشی برای تعیین درجه تأثیر عوامل انگیزشی و بهداشتی تحقیقی در سطح شهرستانهای کاشان و آران و بیدگل انجام شده است. در این تحقیق جامعه آماری کارگران شاغل در:شهرک های صنعتیقطب راوندی، امیرکبیر، هلال و سلیمان صباحی بوده که با فرمول کوکران و به روش تصادفی طبقه ای، 640 نفر انتخاب و از پرسشنامه­های توزیع شده 625 مورد، کامل بازگشت داده شد.

در این تحقیق، ابتدا به روش های توصیفی نظری، نمودارها و جداول توزیع فراوانی نمونه گیری و یافته­ها توصیف شده، سپس برای متغیرهای کیفی نظیر: جنسیت، وضعیت تاهل و سطح تحصیلات به روش تحلیل واریانس و در مورد متغیر­های کمی از همبستگی به منظور تحلیل همخوانی استفاده شده است و در انتها از آزمونtاستیودنت، برای سنجش میزان متوسط تأثیریا اهمیت عوامل استفاده شد. نتایج نشان داد که:

1- سن، جنسیت، وضعیت تاهل و سابقه بر نوع اظهار نظر افراد تأثیری ندارد و افراد صرف نظر از
ویژگی­های دموگرافیک اتفاق نظر دارند در حالی که در خصوص سطح تحصیلات نشان داد که بر اظهارنظر آنها تأثیر می­گذارد.

2- نتایج حاصله در مورد میزان تأثیر عوامل بهداشتی، رشد و انگیزشی متفاوت است و بیشترین اهمیت مربوط به عامل بهداشتی سطح دستمزد است.

3- نتایج مربوط به اهمیت یا درجه تأثیر عوامل در مورد کارگران موقت سوئدی و موقت قلمرو تحقیق متفاوت است. در ایران بیشترین درجه اهمیت مربوط به سطح دستمزد و کمترین درجه اهمیت مربوط به آموزش فنی حرفه­ای است. ولی در تحقیق سوئد بیشترین تأثیر یا اهمیت، مربوط به مهارت لازم برای ارائه یک کار خوب و کمترین مربوط به میزان مزایا می­باشد.

1-1 مقدمه:

مدیریت به مفهوم امروزی، استفاده بهینه از منابع کمیاب می­باشد و به گفته پیتراف دراکر مدیریت، کار کردن با دیگران و از طریق دیگران است.از منابع مهم در سازمانها، منابع انسانی است که مهارت اساسی مدیریت یعنیمهارت ارتباطی، شکل گیری حسابداری منابع انسانی به عنوان یک مبحث جدید و به اعتقاد برخی نظیر پیتردراکر مبنی بر خلاصه شدن مدیریت در کار کردن با دیگران به اهمیت این سرمایه عظیم در سازمانها اشاره دارد.

استفاده بهینه از منابع عظیم نیروی انسانی، مستلزم شناخت رفتار و عوامل موثر بر رفتار نیروی انسانی در سازمانها است.

انگیزش را به عنوان چرایی رفتار (کبیری، 1375) تعریف نموده­اند. نظریات متعدد و تحقیقات متفاوتی در ارتباط با شناخت رفتار، عوامل انگیزشی یا برانگیزاننده رفتار و فرایند انگیزش صورت گرفته است. نظریـه­ها و تخصص مـدیریت رفتار سازمـانی بر پایه بحث محـوری انگیزش در راستای
شناخت، پیش بینی و هدایت یا تحت تاثیر قرار دادن رفتار کارکنان در راستای نیل به اهداف سازمانی شکل گرفته است.

برخی از تحقیقات یا نظریات به دنبال شناسایی و اولویت بندی عوامل انگیزشی می­باشند که از جمله می­توان به نظریات آبراهام مازلو، هرزبرگ، مک کله لند، مک گریگور اشاره کرد. نظریه دو عاملی هرزبرگ به عنوان یکی از نظریات محتوایی است که عوامل انگیزش را در دو دسته کلی مشتمل بر عوامل بهداشتی که وجود آنها در سازمان به باقی ماندن کارکنان در محیط کار منجر شده و فقدان آنها به خروج از سازمان می­انجامد و عوامل انگیزشی که در برانگیختن کارکنان موثرند، تقسیم بندی می­کند.

تحقیقات زیادی در ارتباط با به کارگیری مدل­های انگیزشی، از جمله مدل دو عاملی هرزبرگ در سازمانهای مختلف تولیدی و غیرتولیدی صورت گرفته است.

در ایران پس از انقلاب، از جمله با تصویب قانون کار، رابطه بین کم و کیف کار و مزد قطع شده و افراد به محض استخدام از آن جهت که صرف داشتن رابطه استخدامی از یک طرف و حضور فیزیکی در محیط کار از طرفی دیگر مبنای دریافت حقوق و مزایایشان بود، انگیزه ای برای کار نداشتند و سطح بهره­وری و کارآیی در سازمان­هایی که از نیروی استخدامی برخوردار بودند تا حد قابل توجهی تنزل یافت. در شرکت­های خصوصی، تدریجاًّ برای فرار از قانون کار قراردادهای موقت کار مورد استفاده قرار گرفت تا از عامل امنیت شغلی و امکان اخراج یا قطع رابطه کار در هر زمان بتوانند در افزایش
بهره وری یا کارایی کارکنان بهره جویند.

قراردادهای موقت کار، تدریجاً عمومیت یافت تا جایی که حتی امروزه سازمانهای دولتی در بسیاری از امور خدماتی و رفاهی مثل حمل و نقل، بهداشت و … از این ابزار استفاده می­کنند.

اگر چه این روزها حرکت­هایی در راستای اصلاح قانون کار آغاز شده است، ولی این واقعیت را که در حال حاضر در بخش­های خصوصی تقریباً همه نیروها و در بخشی­های عمومی درصد قابل توجهی از نیروها تحت قراردادهای موقت کار فعالیت می­کنند؛ به عنوان یک واقعیت انکارناپذیر است.

موقتی بودن رابطه استخدامی می­تواند به جای استخدام مادام العمر، کارگر یا کارمند را به عنوان نیروی موقتی تلقی نماید. در کشورهای خارجی در بخش­های خدماتی در فصل­های خاصی از سال یا به هنگام نیاز از نیروی موقت استفاده می­کنند که می­توانند به عنوان نیروهای موقت از جهت رابطه استخدامی به حساب آیند. ارزیابی تأثیر عوامل انگیزشی و درجه اهمیت هر یک از این عوامل در این نیروها می­تواند تحت الگوهای مختلفی صورت گیرد. در این تحقیق استفاده از الگوی دو عاملی هرزبرگ در یک مقایسه تطبیقی بین ایران و سوئد، در ارتباط با کارگران موقت کار صورت گرفته است.

1-2 ضرورت و اهمیت تحقیق:

برخی از جنبه های اهمیت و ضرورت انجام این تحقیق عبارتند از:

1- اشتغال بیش از نیمی از جمعیت شاغل شهرستانهای کاشان و آران و بیدگل در واحدهای تولیدی و غیرتولیدی بر مبنای قرارداد موقت کار.

2- اجرای طرح هدفمندی یارانه­ها و در نتیجه افزایش سهم هزینه های سوخت و انرژی، حمل و نقل در بهای قیمت تمام شده و به تبع آن، کاهش توان رقابتی واحدهای داخلی و ضرورت افزایش کارآیی و بهره­وری نیروی انسانی.

3- اهمیت یافتن انگیزش کارکنان در واحدهای تولیدی در راستای افزایش مزیت رقابتی، کاهش قیمت تمام شده و در نتیجه افزایش سودآوری وثروت سهامداراندر قلمروی تحت بررسی.

1-3 بیان مسئله تحقیق:

پس از انقلاب با تصویب قانون کار در ایران، به جهت نگرش حمایتی از کارگران که درتدوین این قانون مد نظر قرار گرفته بود، مفاد قانون یاد شده رابطه بین کم و کیف کار با مزد را قطع و تقریباً غالب ابزارهای قدرت را از مدیران در هدایت کارگران سلب کرد. بر این مبنا تدریجاً با عنایت به اینکه کارگران به محض قطعیت استخدام، اخراج از کارخانه را منتفی دانسته و رابطه بین کم و کیف با مزد دریافتی نمی­دیدند انگیزه خود را در انجام وظایف محوله و افزایش کم و کیفی و تولید از دست دادند. در مقابل کارفرمایان و مدیران در واحدهای تولیدی و غیرتولیدی به فکر چاره افتاده و تدریجاً قراردادهای موقت کار شکل گرفت. بر مبنای قرارداد موقت کار، سعی شد که پرداختی به کارگران بر مبنای حداقل مصوب قانون کار به عنوان یک مقدار ثابت، تنظیم و پرداختهای اضافی به نحوی مرتبط با کمیت و کیفیت عملکرد آنها مرتبط شود.

اگر چه به جهت فشارهای قانونی، اوایل درصد ناچیزی از واحدهای تولیدی از این رویه تبعیت می کردند، ولی تدریجاً قراردادهای موقت فراگیر شده و حتی به سازمانهای دولتی نیز کشیده شد. بر اساس این قراردادها در انتهای دوره قرارداد، کارفرما با اعطای حق و حقوق قانونی کارگر، امکان فسخ رابطه استخدامی و یا به کارگیری مجدد آن بر اساس قرارداد موقت جدید را دارد.اگر چه بهره وری و راندمان در واحدهای تولیدی یا غیرتولیدی مرتبط با قراردادهای موقت به قدر قابل توجهی بیش از واحدهای مربوط به استفاده از کارگران با رابطه استخدامی دائم بوده، تدریجاً احساس عدم امنیت شغلی و امکان اخراج کارگر در هر لحظه، وفق نظر مدیریت یا کارفرما انگیزه کار و تولید دلسوزانه در کارگران موقت را تضعیف کرد.