2-6-1-جمع بندی پژوهش های پیشین.. 36

فصل سوم: روش شناسی

3-1- طرح تحقیق، بیان متغیرها و نحوه ی تغییر یا كنترل آنها 39

3-2- جامعه آماری، نمونه و روش نمونه گیری.. 39

3-3- ابزار پژوهش…. 40

3-3-1- پرسشنامه نوع ساختار سازمانی.. 40

3-3-2- مقیاس عدالت سازمانی.. 41

3-3-3- مقیاس خودكارامدی حرفه ای.. 42

3-4- روش اجرا 42

٣-5- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات… 42

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

4-1- یافته های پژوهش…. 50

4-2- خلاصه یافته ها….55

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

5-1- بحث و نتیجه گیری.. 56

5-1- 1- نوع ساختار سازمانی غالب دردانشگاه یاسوج.. 56

5-1-2- بررسی نگرش نسبت به عدالت سازمانی دانشگاه یاسوج.. 57

5-1- 3- بررسی احساس خودکار آمدی حرفهای اساتید دانشگاه یاسوج.. 58

5-1-4-­­ بررسی رابطه بین نوع ساختار سازمانی با احساس خودکارآمدی حرفه ای اساتید دانشگاه یاسوج 59

5-1- 5- بررسی رابطه بین ساختارسازمانی با عدالت سازمانی دانشگاه یاسوج.. 60

5-1-6-بررسی رابطه بین نوع ساختار سازمانی با احساس خودکارآمدی حرفه ای اساتید با واسطه عدالت سازمانی 60

5-1-1-6- رابطه بین انواع ساختار سازمانی با احساس خودکارآمدی حرفه ای اساتید. 61

5-1-2-6- رابطه بین انواع عدالت سازمانی با احساس خودکارآمدی حرفه ای اساتید. 61

5-2- جمع بندی و نتیجه گیری نهایی.. 64

5-3- محدودیت های پژوهش…. 66

5-3-1- محدودیت های اجرایی.. 66

5-3-2- محدودیت های پژوهشی.. 66

5-4- پیشنهادهای پژوهش…. 67

5-4-1- پیشنهادهای کاربردی.. 67

5-4-2- پیشنهادهای پژوهشی.. 75

فهرست منابع و مآخذ

منابع فارسی.. 83

منابع انگلیسی.. 88

پیوستها

مقدمه

جهان امروز عصر سازمان­ها است و گرداننده این گردونه نیروی انسانی است که به کالند سازمان­ها جان می­بخشند و تحقق هدف­ها را میسر می­سازند و بدون آن ها سازمان معنا و مفهومی ندارد. سازمان، نظامی اجتماعی است كه حیات و پایداری آن، وابسته به وجود پیوندی قوی میان اجزا و عناصر تشكیل دهنده آن است (الوانی و پورعزت، 1382). یكی از مهمترین عناصر سازمان نیروی انسانی بوده كه ادراك او از عدالت، یك اصل اساسی برای كاركرد مؤثر سازمان ها و ارتقای كیفیت آن می باشد (چالشتری و همكاران، 1388). چرا كه بی عدالتی و توزیع غیر منصفانه دستاوردها و ستاده های سازمان، نه تنها موجب تضعیف روحیه كاركنان و تنزل روحیه تلاش و فعالیت در آنان می شود، بلكه كارایی و اثر بخشی در سازمان نیز كاهش می یابد. بنابراین، از جمله وظایف اصلی مدیریت حفظ و توسعه ی رفتارهای عادلانه در مدیران و احساس عدالت در کارکنان می­باشد (سید جوادین و همكاران، 1387).

این مهم در مورد دانشگاه­ها و مراكز آموزش­عالی كه به عنوان مهم­ترین نهاد در جهت تأمین نیروی انسانی و ركن اصلی در توسعه­ی همه جانبه­ی هر كشوری محسوب می­شود نیز صدق می­كند (شورای­عالی­انقلاب­فرهنگی، 1383). در واقع، دانشگاه­ها همانند سایر سازمان­ها به منظور به انجام رساندن وظایف، پویایی­ها و ارتقای كیفیت خود، نیازمند نیروی انسانی وفادار، سازگار با اهداف و ارزش­های سازمانی و خودكارامد است تا به منظور دستیابی به اهداف سازمانی تلاش و كوشش كنند (پول[1] و پول، 2007). به علاوه رعایت انصاف، منصفانه برخورد كردن، اقدامات صادقانه و رعایت حقوق افراد به­ عنوان هسته­ی اصلی عدالت سازمانی (گرینبرگ[2]، 1990)، خواسته یا توقعی است كه همه كاركنانی كه وقت و انرژی خود را در سازمان صرف می كنند، از آن انتظار دارند (گرینبرگ، 1983). لذا عدم توجه به آن در محیط سازمانی همچون دانشگاه­ها منجر به حس عدم كارآمدی در افراد و یأس و سرخوردگی آنها خواهد شد (ایران­زاده، 1388).

علاوه بر عدالت سازمانی كه به ایجاد بستر مناسب جهت افزایش میزان احساس خودكارامدی اساتید كمك خواهد كرد، نوع ساختار سازمانی دانشگاه نیز بر احساس مذکور مؤثر خواهد بود. به عبارت دیگر، نوع ساختار سازمانی تواناساز یا بازدارنده (هوی و سوئیتلند[3]، 2000 و 2001؛ هوی و میسکل[4]، 2008) كه از مفاهیم و متغیرهای اساسی در شكل­گیری فضا و عملکرد دانشگاه محسوب می­شود، از طریق ارائه­ی الگوهایی از روابط رسمی و غیررسمی بین افراد در سازمان (دانشگاه) از یك سو، بر كیفیت عدالت سازمانی دانشگاه تأثیر خواهد­گذاشت، و از سوی دیگر بر میزان خلاقیت، نوآوری، توانمندی، تعهد و احساس خودكارامدی افراد نیز مؤثر خواهد بود (پاول[5]، 2002).

با این وصف، نظر به اینكه نوع ساختار سازمانی و نیز كیفیت عدالت سازمانی در احساس خودكارامدی اساتید مؤثر خواهد بود، بررسی رابطه­ی بین این متغیرها می­تواند به اصلاح و بهبود راهبردها و برنامه ریزی­های دانشگاه­ها كمك نماید.

1-1- بیان مسأله

در عصر حاضر دگرگونی ها به گونه ای است که در بسیاری از حوزه ها مسائل متعدد و بحران های بسیاری به وجود آمده و در نتیجه سازمان ها و مدیران آنها ناگزیرند تا به ابزارهای سازمانی مناسب متوسل شوند. یکی از این ابزارها، ساختار سازمانی است. در واقع تغییرات سریع در شرایط محیط ایجاب می کند که سازمان ها ساختار و گردش کار خود را بهبود دهند. ساختار، نحوه ی کارکرد افراد را تعیین می کند و نحوه ی کارکرد افراد هم تعیین کننده شکل ساختار سازمان است. در واقع اثر بخشی و کارآیی سایر ارکان سازمان در صورت وجود نیروهای انسانی سالم تضمین می گردد (مرادمند و کریمی، 1389).

وجود ساختار برای اثر بخش شدن عملکرد سازمان و حمایت از تلاش افراد ضروری اند زیرا ساختار یک چارچوب برای اداره وسازماندهی فراهم می کند و در واقع به وسیله آن است که مقاصد و کار در سازمان انجام می شود .پس مدیران نیازمند درک ضرورت ساختار سازمان و طراحی آن هستند. وظیفه ی ساختار سازمانی فراهم کردن چار چوبی است که با توجه به آن ضوابط و مقررات وضع و از طریق آن تصمیمات به شیوه ی منظمی، شکل گیرند.