2-7-2 تئوری سلسله مراتب نیازهای مازلو.. 15

3-7-2 نظریه وجود – وابستگی- رشد کلیتون الدرفر…. 15

4-7-2 نظریه نیازهای سه گانه مک کله لند…. 15

5-7-2 نظریه بهداشت – انگیزش هرزبرگ…. 16

8-2 نظریه های فرآیندی انگیزش…… 17

1-8-2 نظریه انتظار….. 17

2-8-2 نظریه برابری آدامز…….. 17

3-8-2 نظریه های تقویت یا شرطی کردن عامل اسكینر…… 17

9-2 ابعاد اصلی كار و خصوصیات مطلوب شغلی…….. 18

10-2 جوّ سازمانی.. 18

11-2 سبک رهبری….. 20

1-11-2رهبری خدمتگزار…… 22

2-11-2 سبکرهبری تحول آفرین…. 23

12-2 پارامترهای مؤثر برسبک رهبری تحول آفرین …. 25

1-12-2 هوش عاطفی EQ (هیجانی): 25

2-12-2برون گرایی. 25

3-12-2 استقبال از کسب تجربه… 26

4-12-2 هوشمندی IQ: 26

5-12-2 عصبیت: 26

6-12-2 فرهنگ سازمانی… 26

7-12-2 محیط…. 27

8-12-2 رهبری قدرت طلبانه…. 27

9-12-2 رهبری مشارکتی (دموکراتیک)……. 27

10-12-2 رهبری آزادمنشانه. 28

13-2 مدل مفهومی تحقیق…. 28

14-2 پیشینه تحقیق…. 28

1-14-2 مرور تحقیقات داخلی…. 28

2-14-2 مرور تحقیقات خارجی…. 31

3 فصل سوم………. 35

1-3 مقدمه….. 36

2-3 روش تحقیق…. 36

3-3 جامعه آماری….. 36

4-3 روش نمونه گیری و نمونه آماری….. 39

5-3 ابزار گرد آوری اطلاعات……. 39

6-3 روش های تجزیه و تحلیل داده ها….. 39

7-3 جدول مدل تحلیلی پژوهش….. 41

8-3 نتیجه گیری……………………….. 44

4 فصل چهارم…… 45

1-4 مقدمه……. 46

2-4 آمار توصیفی اطلاعات جمعیت شناختی افراد نمونه……… 46

3-4 آمار توصیفی متغیرهای تحقیق…… 49

1-3-4 آمار توصیفی متغیرهای پرسش نامه سبک رهبری……………………… 49

2-3-4 آمار توصیفی متغیر جو سازمانی………………. 50

3-3-4 آمار توصیفی متغیرهای پرسش نامه انگیزش کارکنان……………………… 50

4-4 بررسی روایی و پایایی پرسش نامه ها……………………. 51

1-4-4 روایی پرسش نامه ها…………… 51

2-4-4 پایایی پرسش نامه ها……………. 51

5-4 آمار استنباطی………………. 54

1-5-4 بررسی نرمال بودن داده ها………………. 54

2-5-4 آزمون فرض های آماری……………………. 55

3-5-4 برازش مدل ساختاری……………………….. 58

4-5-4 تحلیل عاملی تاییدی……………… 59

5-5-4 بررسی روایی تشخیصی………………… 62

6-5-4 بررسی پایایی ترکیبی…………… 62

7-5-4 بررسی روایی همگرا…………. 63

8-5-4 مدل ساختاری………… 65

6-4 نتیجه گیری………… 66

5 فصل پنجم…………….. 67

1-5 مقدمه…………… 68

2-5 خلاصه نتایج پژوهش……………… 68

1-2-5 خلاصه نتایج آزمون های ضریب همبستگی…………………… 68

2-2-5 خلاصه نتایج برآورد مدل ساختاری……………….. 69

3-5 پیشنهادهای کاربردی……………… 70

4-5 پیشنهادهایی برای تحقیقات آتی……………….. 71

5-5 محدودیتهای تحقیق……………….. 72

منابع……………………….. 73

فارسی. 73

لاتین. 76

پیوست……………………. 78

پرسش نامه. 78

1-1 مقدمه

در مقطع کنونی، یکی از علایم خطرناک فرهنگی – رسانه ای در کشور، از دست دادن مخاطبانی است که در عصر سهولت دستیابی به ارتباطات، به تماشای شبکه های ماهواره ای روی آورده اند. شبکه های ماهواره ای که خارج از نظارت سازمان صدا و سیما و سیاست های کلان جمهوری اسلامی ایران فعال هستند و مهمترین رقیب شبکه های داخلی محسوب می شوند. البته این موضوع تنها مختص به کشور ما نیست و طبیعتاً هر کشوری ترجیح می دهد ملتش، مصرف کننده تولیدات فرهنگی خودش باشد و حتی در صورتی که مانعی بر دسترسی مخاطب به این شبکه ها ایجاد نکند، در یک رقابت جدی با آنها سعی دارد با بالابردن کیفیت و کمیت تولیدات داخلی نظر مخاطب را به آن تولیدات معطوف کند. با توجه به سهل انگاری و کم کاری های موجود در دو بخش مهم آموزش و پرورش و دانشگاها در زمینه مسایل فرهنگی و غلبه مدرک گرایی و نمره محوری بر این دو نهاد، رسانه های صوتی و تصویری در حال حاضر نقش فوق العاده و کم نظیری در ایجاد و درونی سازی فرهنگ و تمدن در میان عامه مردم دارند. این نقش در ایران بر عهده سازمان صدا و سیما قرار دارد تا به حفظ و گسترش فرهنگ و تمدن ایرانی- اسلامی یاری رساند.

منابع انسانی هر سازمان، عاملی اصلی حیات آن سازمان و از این رو شناخت انسان برای مدیریت اثر بخش آن ضروری است. رهبران بزرگ نه سیستم ها، نه فرآیندها، نه فنآوری و نه وظایف را رهبری می کنند، بلکه آنها، انسان ها را رهبری می کنند، زیرا سرمایه های انسانی مزیت رقابتی بالقوه ای هستند که سازمان ها باید با اقدامات مناسب و درست، آنها را به نیرویی مریی و بالفعل تبدیل کرده و با افزایش ظرفیت ها و توانمندی ها، در جهت اهداف سازمان، رشد و توسعه دهند. مدیران باید از طرح ها و برنامه هایی جهت به کارگیری موثر کارکنان استفاده نمایند تا از نامریی شدن آنها جلوگیری کنند که نتیجه تشکیل سازمانی از کارکنان بهره ور است که حس می کنند مریی اند ، به آنها توجه شده، ارزش داده شده و مورد قدردانی قرار می گیرند که این باعث ارتقای بهره وری ،اثربخشی،کارآیی و کیفیت خدمات و استفاده بهینه از منابع می گردد.

بحث و بررسی در خصوص ارضای نیازهای کارکنان سازمان صدا و سیما وعوامل دلگرم کننده و اثربخشی بیشتر کارکنان و ایجاد محیط صمیمی و پرجاذبه برای آنان در محیط سازمانی توجه هر فرد دلسوز به آینده این سازمان را به خود معطوف می دارد و لذا همواره این سوال برای نویسنده مطرح بوده و هست که چرا و چگونه پاره ای موارد از طریق ایجاد انگیزش وارضای نیازهای منطقی و معقول کارکنان در دلبستگی به کار و بالا بردن روحیه آنها تاثیر مثبت حاصل شده و یا بالعکس در اثر کم توجهی و ضعف مدیریت تا چه حد در روحیه وانگیزه افراد اثر سوء گذاشته است؟ چرا برخی افراد در سازمان با وجود امکانات و مزایای یکسان، فعال ودارای انگیزه و برخی دیگر با تمامی مشکلات ماندگار می شوند؟ سبک رهبری آزادمنشانه، خودکامه و یا تلفیقی مدیران رسانه ملی چه تاثیری در بهبود عملکرد کارکنان و جوّ سازمانی خلاق و باز دارد؟ چگونه می توان انگیزش کارکنان را افزایش داد؟شناخت اینکه کارکنان نیازهای متفاوتی را دنبال می کنند، می تواند به مدیران این مطلب را تفهیم کند که چرا رفتار کارکنان در شبکه های مختلف مورد بررسی، متفاوت است ؟آیا جوّ سازمانی خلاق و باز موجب افزایش انگیزش می شود؟

موفقیت و اثر بخشی سازمانی تا حد قابل ملاحظه ای در گرو شناخت سازمان، عوامل و استفاده بهینه از نیروهای بالقوه سازمانی است. همچنین شناخت الگوهای رفتاری در سازمان و ارتباط آن با ابعاد مختلف همچون جوّ سازمانی، نقش مهمی در اداره بهینه امور ایفا می کند. تحقیق حاضر با آگاهی از این امر، به بررسی رابطه سبک رهبری و جوّ سازمانی با انگیزش کارکنان سازمان صدا و سیما پرداخته است.

در این فصل کلیات تحقیق شامل مساله تحقیق، بیان اهمیت و ضرورت مساله، سوالات تحقیق، اهداف تحقیق و… بیان گردیده است.

2-1 بیان مساله

سطوح مختلف نیازهای افراد در سازمان ها، تنوع و نحوه ارضای این نیازها در مدیریت كنونی اهمیت و جایگاه ویژه ای یافته است. مدتهای مدیدی است كه در خصوص دلایل اصلی كار و فعالیت انسان، علل تفاوت های رفتاری افراد در مقایسه با دیگران و عوامل تعیین كننده ویژگی های رفتاری افراد مدنظر قرار گرفته است. در جهت پاسخ به این نوع پرسش ها، موضوع مهمی به نام انگیزش از سوی صاحبنظران علم سازمان و مدیریت مطرح شده است .

نتایج بسیاری از تحقیقات (استورم و دیویدکیت، 1989: 53 ؛ هرسی و بلانچارد، 1986: 26 ؛جی مایکل لوبوف، 1994: 156 و…)در چند دهه گذشته در کشورهای توسعه نیافته و جهان سوم نشانگر پایین بودن انگیزش به کار و موفقیت، بی میلی و بی اشتهایی به فعالیت اقتصادی، تولید و احساس نا امیدی، احساس ناتوانی فتور و بدبینی به آینده و نظایر آن در بین نیروی کار بالقوه؛ به ویژه جوانان و زنان است.

هر سازمانی همانند موجود زنده، در شرایط مساعد می تواند به حیات و پویایی خود ادامه دهد. (لاوری[1]، 2007: 3). بنابراین، برای اداره هر سازمان باید آن را از دو بعد ساختاری و رفتاری مورد مطالعه و بررسی قرار داد و این دو جنبه را بهبود بخشید. در بهبود بعد ساختاری سازمان، باید دانست که سازمان چگونه عمل می کند و چطور می توان عملكرد آن را بهبود بخشید و کارایی و بازدهی آن را افزایش داد. برای ارتقا و تقویت بعد رفتاری سازمان نیز باید به رفتار انسانهایی که در این سازمان فعالیت دارند توجه کرد؛ زیرا از رفتار تک تک این افراد، رفتار کل سازمان رقم می خورد (پلویهارت[2]، 2006 : 125)

مدیران هر سازمان، عاملی راهبردی در جهت پیشبرد اهداف از پیش تعیین شده آن سازمان به شمار می آیند. امروزه سبکرهبری مدیرانو جوّ سازمانی از جمله مباحثی است که توجه اداره کنندگان سازمان ها را جلب کرده است. عدم تناسب سبک رهبری با جوّ سازمانی حاکم بر سازمان ها، موجب اتلاف انرژی و استعداد کارکنان سازمان شده و به جای این که عوامل تولید و منابع انسانی با ترکیب مناسب و معقول در جهت تحقق اهداف سازمان حرکت کند، درجا می زنند و سرمایه انسانی و فیزیکی را به هدر می دهند. از این رو سوال اصلی تحقیق حاضر آن است که رابطه سبک رهبری و جو سازمانی با انگیزش کارکنان در سازمان صدا و سیما چیست؟ به عبارت دیگر، آیا سبک رهبری بر انگیزش کارکنان تاثیر گذار است ؟ از چه طریقی؟

3-1 اهمیت و ضرورت تحقیق

تمرکز سازمان صدا و سیمای جمهوری اسلامی ایران به توسعه کمی شبکه های رادیویی و تلویزیونی در ده سال اخیر و نادیده گرفتن مباحث کلانی چون مدیریت استراتژیک منابع انسانی، بهبود فرهنگ سازمانی و تاثیرات عوامل انگیزشی بر بهبود عملکرد کارکنان و نیز غفلت از تاثیرات جوّ سازمانی خلاق و باز بر انگیزش کارکنان در سازمان های رسانه ای پیشرو، منجر به غفلت از توسعه کیفی این شبکه ها شده است. نتیجه این امر نیز اضافه شدن شبکه های جدید تلویزیونی است که با برنامه های تامینی و تکراری (و نه تولیدی) به پر کردن آنتن خود می پردازند اتخاذ چنین استراتژی کمی گرایانه ای از سوی سازمان را می بایست عکس العملی شتاب زده نسبت به روند رو به رشد تاسیس شبکه های تلویزیونی ماهواره ای در سال های اخیر تلقی نمود. واکنشی که به نظر می رسد استراتژی مناسبی در مواجهه با به روند رو به رشد تاسیس شبکه های تلویزیونی ماهواره ای نبوده است چرا که آمارها طی سال های اخیر نه تنها خبر از کاهش اقبال مخاطبان به شبکه های ماهواره ای فارسی زبان نمی دهند بلکه حاکی از افزایش بیش از پیش میزان مخاطبان شبکه های ماهواره ای هستند. نکته قابل توجه اینکه از میان بیش از صد شبکه ماهواره ای فارسی زبان، مخاطبین ماهواره در بیش از ۷۰ درصد مواقع تنها ۷ شبکه ماهواره ای را تماشا می کنند. یعنی تنها ۷ شبکه ماهواره ای با ۸ ساعت برنامه در روز (کلاً ۵۶ ساعت برنامه روزانه) نظام رسانه ای ما را به چالش کشیده اند.

یکی از عوامل مهم در رشد و توسعه هر جامعه ای عامل کار و نیروی انسانی است. ازاین رو اغلب صاحب نظران توسعه نیروی انسانی و کمیت و کیفیت و نحوه بهره گیری از آن را یکی از عمده ترین شاخص های رشد و توسعه جوامع به شمار آورده اند(مانفرد،1966: 97 ؛کورمن، 1989: 342؛ میدگلی، 1993: 49 ؛آتزیونی، 1976: 51).

اقتصاددانان لیبرالی چون کلسن(1924)و برگسن(1948)به کار با عنایت به کارکرد اقتصادی و صفت مفید بودن آن نگریسته و مدعی شده اند که کار به طور عمده از طریق هدف ها و فواید خود و ارزش محصولی که خلق می کند مشخص می گردد. از دیدگاه آنان کار استفاده از نیروهای مادی و معنوی در راه تولید ثروت یا ایجاد خدمات است(توسلی، 1375: 17).

تحقق و دستیابی به توسعه تنها در قالب توسعه مادی امکان پذیر نیست، بلکه دستیابی به آن به یک جنبش همگانی و فراگیر نیازمند است.همان گونه که در حرکت به سوی توسعه سعی می شود که عوامل مادی تا حد ممکن در کنار هم قرار گیرند تا بهترین نتایج حاصل آید، استفاده از نیروی انسانی نیز مستلزم آن است که این نیرو به حد کافی دارای انگیزش و اشتیاق به کار و آفرینندگی و سرشار از تلاش برای ساختن و تولید و سازندگی باشد.عامل نیروی انسانی به عنوان یکی از مهم ترین عوامل در توسعه چنان چه نتواند به حد کافی بهره وری داشته باشد، کل پروسه توسعه را تحت تأثیر قرار داده و حرکت آن را کند یا متوقف می سازد. لذا توجه به کلیه عواملی که ضمن توسعه انگیزش و تعهد به کار، التزام به هنجارهای نقش و میل به پیشرفت و نیاز به موفقیت، سخت کوشی، اهتمام و رقابت سرسختانه را در افراد ایجاد و تقویت می نماید (آرون، 1363: 78) حائز اهمیت است. این خود وظیفه همه جوامعی است که به رشد و توسعه پایدار می اندیشند و پایداری توسعه را در توسعه انگیزش به کار، سخت کوشی، تلاش، مجاهدت، بداعت و عشق به کار و تولید، برنامه ریزی، تحقیق و شناخت امکانات عینی نهفته، نیازسنجی، ایجاد زیرساخت های لازم اقتصادی و عرضه فرصت های شغلی می دانند.

هر سازمانی اعم از آموزشی، پژوهشی، فرهنگی و اجتماعی دارای جوی است که ممكن است آن محیط را سرد، خشک، غیرقابل اعتماد و یا برعكس، شاداب و حمایت کننده کند. محیط کار و زندگی انسان نقش اساسی در احساس خوشبختی و یا تیرهبختی او دارد. اگر محیطی بتواند به فرد اعتماد به نفس بدهد و موجب بروز استعدادها و احساسات او گردد و در نهایت، زمینه­های دستیابی او به نیازهای فردی را امكانپذیر سازد، افراد احساس شادی و خوشبختی میکنند (میرکمالی[3]، 1992: 23). جوّ سازمانی در هر واحد سازمانی نشاندهنده فضای اجتماعی حاکم بر آن واحد میباشد و میتواند در موفقیت آن واحد در زمینه­های مختلف تأثیرگذار باشد (کرمانی[4]، 2009: 15). همچنین، جوّ سازمانی مطلوب، وفاداری، همكاری و خدمت دهی مطلوب به مشتری را در پی دارد. از طرف دیگر، جو نامطلوب پیامدهایی مانند صرف هزینه و زمان زیاد، تنش فراوان و جست وجو برای یافتن شغل دیگر، کاهش ارتباط با سرپرستان و نارضایتی شغلی دارد.(قبادی[5]، 1997: 79)

4-1 سوالات تحقیق

• آیا انواع سبک رهبری مدیران سازمان صدا و سیما با توجه بهمتغیر میانجیجوّ سازمانی، باعث افزایش انگیزش کارکنان می شود؟

• آیا جو سازمانی در سازمان صدا و سیما باعث افزایش انگیزش کارکنان می گردد؟

• آیا سبک رهبری مدیران سازمان صدا و سیما باعث افزایش انگیزش کارکنان می گردد؟

5-1 اهداف تحقیق

• مقایسه رابطه سبک رهبری و جو سازمانی با انگیزش کارکنان در شبکه های پرس تی وی، یک و پنج سیمای جمهوری اسلامی ایران

• بررسی رابطه بین سبک رهبری و انگیزش کارکنان با توجه به متغیر میانجی جوّ سازمانی

• بررسی رابطه بین سبک رهبری و جو سازمانی

• بررسی رابطه بینجوسازمانیو انگیزش کارکنان

  • فرضیه های تحقیق: