2-1-7) استراتژیهای مناسب جهت افزایش اشتیاق شغلی.. 24

2-1-8) مزایای افزایش اشتیاق شغلی كاركنان. 27

2-2) بخش دوم شایستگی های رهبر. 28

2-2-1) مقدمه. 28

2-2-2) تعریف انواع شایستگی ها ( محوری ، رهبری ، شغلی ) 28

2-2-2-1) شایستگی های محوری.. 28

2-2-2-2) شایستگى هاى رهبری.. 29

2-2-2-3) شایستگی شغلی.. 29

2-2-3) رویکردها و الگوهای شایستگی.. 30

2-2-4) مدلهای مختلف شایستگی.. 32

2-2-5) رویکردهای تعیین شایستگی ها 36

2-2-6) مدل مفهومی پژوهش…. 42

2-3) بخش سوم پیشینه پژوهش… 43

فصل سوم: روش اجرای تحقیق

3-1) مقدمه. 47

3- 2) فرآیند اجرایی تحقیق.. 47

3 – 3) روش اجرای تحقیق.. 47

3- 4) جامعه و نمونه آماری.. 48

3-5) روش جمع آوری داده ها 49

3 – 6) ابزار جمع آوری داده ها 49

3- 7) روائی ابزار سنجش… 50

3- 8 ) پایائی ابزار سنجش… 50

3-9- روش تجزیه و تحلیل داده ها 51

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

4) تجزیه و تحلیل.. 54

4-1) توصیف متغیر های تحقیق.. 54

4-1-1) جنسیت… 55

4-1-2) تحصیلات… 56

4-1-3) سن.. 57

4-1-4) سابقه. 58

4-1-5) اشتیاق شغلی.. 59

4-1-6) شایستگی رهبر. 60

4-1-7) درستی رهبر. 61

4-1-8) تفکر استراتژیک رهبر. 62

4-1-9) توسعه سازمان توسط رهبر. 63

4-1-10) همکاری رهبر. 64

4-1-11) خودآگاهی رهبر. 65

4- 2) آزمون فرضیه های تحقیق.. 66

4-2-1) آزمون فرضیه اول. 66

4-2-2) آزمون فرضیه دوم. 67

4-2-3)آزمون فرضیه سوم. 68

4-2-4) آزمون فرضیه چهارم. 69

4-2-5) آزمون فرضیه پنجم. 70

4-2-6) آزمون فرضیه ششم. 71

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

5- 1) مقدمه. 75

5-2) نتیجه گیری آمار توصیفی.. 75

5-3) نتایج آمار استنباطی.. 76

5-4) بحث… 77

5-5) پیشنهادات تحقیق.. 77

5-6) محدودیتهای تحقیق.. 79

5-7) پیشنهادات برای تحقیقات آینده 79

منابع. 80

چکیده

اشتیاق شغلی یک مفهوم نسبتاً جدید و گسترده در زمینۀ روانشناسی و مدیریت منبع انسانی است. توجه به اشتیاق شغلی در دل تحقیقات مربوط به فرسودگی شغلی ایجاد شد. در طی مطالعاتی که در مورد فرسودگی شغلی انجام گرفت، این سؤال منطقی مطرح شد که از سوی دیگر این پیوستار چه میدانیم و آیا می توان کارکنانی را یافت که با قدرت زیاد کار کنند و عمیقاً با کارشان درگیر و در آن غرق باشند؟ و اگر این چنین است چه چیزی آ نها را به این سمت می راند. محققان با داشتن سؤالاتی از این دست در آخر قرن بیستم شروع به بررسی منظم تر قطب مقابل فرسودگی نمودند و این مقارن شد با ظهور آن چیزی که جنبش روانشناسی مثبت نگر نامیده شد و همچنین مقارن شد با افزایش تعداد سازمان هایی که بر خصوصیات روانی مثبت کارکنان تأکید می کردند. سازمان های امروزی خواهان آن هستند که کارمندانشان با انگیزه، خلاق، مسئول و درگیر باکارشان باشند و از آنان انتظار دارند که فراتر از انجام وظایف شغلی حرکت کنند. اشتیاق شغلی نه تنها یک نقش حیاتی برای فهم رفتارهای سازمانی مثبت بازی می­کند، بلکه همچنین برای هدایت مدیریت منابع انسانی و سیاستهای بهداشت حرف های در سازمان ها نیز نقش مهمی دارد. از طرفی رهبری در سازمان ارزش و اهمیت قابل توجهی دارد که به نظر، پیچیده و گسترده می آید. شایستگی رهبری^[1]مجموعه ای از شایستگی هایی است که توجه زیادی از محققان را به خود جلب کرده است. کارکنانی که احساس کنند رهبرانشان مشتاق و متعهد هستند، به احتمال بیشتری این ویژگی ها رادر ارتباط با خودشان پیاده می سازند. با توجه به مطالب بالا سوال اصلی تحقیق به شکل زیر تنظیم گردید: لذا سوال اصلی تحقیق آن است که آیا بین شایستگی رهبری و اشتیاق کارمند رابطه وجود دارد؟ و بر این اساس پنج فرضیه تدوین گشت. جامعه آماری تحقیق کارکنان شعببانک کشاورزیاستان گیلان و شدند روش­نمونه گیری در این پژوهش از نوع نمونه گیری تصادفی ساده می باشد. روش گردآوری داده ها، میدانی، ابزار گردآوری پرسشنامه و روش تجزیه و تحلیل نیز آزمون همبستگی و رگرسیون است و همه فرضیه ها تایید شدند.

واژگان کلیدی: اشتیاق شغلی، شایستگی رهبر، منابع انسانی، بانک کشاورزی