در بودجه زمانی اهمیت بر زمان انجام کار می‌باشد. بعد زمان در مقابل نوع تصمیمات موردنظر یک عامل منحصربه فرد و کاملاً به خصوصی است. داشتن یک دید منطقی و منظم از جهت محسوب داشتن عامل زمان در جریان برنامه ریزی و اخذ تصمیم بسیار ضروری می‌باشد.

در بررسی جنبه زمانی برنامه ریزی، بایستی با دقت کافی به تفکیک مسائل مربوط به گذشته و آینده توجه نمود. نتایج تصمیمات اتخاذ شده در گذشته مبنای تصمیمات آینده به شمار می‌روند. بر اساس تجربیات گذشته زمان لازم برای هر یک از پروژه ها تعیین و باید در چارچوب زمانی خود نیز به به انجام برسد. ‌بنابرین‏ می توان نتیجه گرفت بودجه بندی در کل و بودجه زمانی به طور خاص یکی از ابزارهای برنامه ریزی و کنترل بوده که اگر به نحو مطلوبی طراحی گردد منافع متعددی از آن حاصل می شود. حسابرسی نیز از این مقوله خارج نمی باشد. مؤسسات حسابرسی نیز مانند سایر سازمان‌ها از بودجه و سیستم‌های بودجه بندی برای برنامه ریزی و کنترل فعالیت خود استفاده می نمایند. در این حالت بودجه زمانی نقش محوری در سیستم‌های کنترل پروژه های حسابرسی ایفا می‌کند. استفاده از بودجه زمانی در برنامه ریزی و کنترل بسیار رایج و فراگیر می‌باشد.( مهرانی،۱۳۷۹)

۲-۶-۲)نقش بودجه: بودجه چندین نقش را ایفا می‌کند :

اول: آن ها نتیجه نهایی فرایند برنامه ریزی شرکت هستند. از آنجایی که بودجه ها نتیجه مباحثات بین اعضای مسئول سازمان هستند، نشانگر توافق عام ‌در مورد اهداف عملیاتی آینده شرکت هستند.

Rananaus kas, 2002))

دوم: آن ها برنامه کار شرکت برای عملیات هستند و نشانگر اولویت بندی در تخصیص منابع سازمانی می‌باشند. بودجه ها نشان می‌دهند که چگونه واحد های فرعی سازمان برای دستیابی به اهداف کل شرکت فعالیت می‌کنند. Rananaus kas, 2002))

سوم: آن ها به عنوان یک ابزار ارتباطی داخلی عمل می‌کنند که بخش‌های مختلف سازمان را با یکدیگر و با مدیریت ارتباط می‌دهند. ارتباط بودجه ای از مدیریت ارشد به طرف سطوح پایین تر سازمانی به صورت انتظارات عملکردی و استانداردها و از پایین به بالا به شکل گزارشاتی که حاوی نتایج کار هستند، جاری می‌شوند. ارتباط افقی بخش‌ها با یکدیگر برای هماهنگی و تسهیل فعالیت‌های شرکت صورت می‌گیرد. ارتباط از بخش‌ها به مدیریت ارشد شامل توضیح عملکرد در رسیدن به هدف بودجه یا انحراف از آن برقرار می شود. Rananaus kas, 2002))

چهارم: بودجه با بیان اهداف به شکل معیارهای عملکردی که قابل محاسبه هستند، به عنوان استانداردهایی برای مقایسه نتایج واقعی محسوب می‌شوند. این مطلب، اساسی برای ارزیابی عملکرد هزینه و سود مدیران اصلی می‌باشد Rananaus kas, 2002))

پنجم: آن ها به عنوان ابزار کنترلی محسوب می‌شوند که به مدیریت اجازه می‌دهند تا نقاط قوت و ضعف محیط سازمان را ارزیابی کند. این موضوع مدیریت را قادر می‌سازد تا اقدامات اصلاحی مناسب را اجرا کند. Rananaus kas, 2002))

ششم: بودجه تلاش می‌کند که بر مدیران و کارکنان اثر گذاشته و در آن ها برای عملکرد کارا و مؤثر و هماهنگ با اهداف سازمانی ایجاد انگیزه نماید. Rananaus kas, 2002))

۲-۶-۳)مزایای بودجه: بودجه دارای مزایای متعددی است که از آن جمله میتوان به موارد ‌زیر اشاره کرد : تثبیت منظم اهداف سازمانی و تعیین استرتژی های واقعی به منظور تحقق ‌هدف‌های‌ مذبور در ابعاد زمانی

1. 1. تطبیق وظایف سازمان یافته با اشخاص معین از طریق تعیین اختیارات و مسئولیت ها

1. 1. تشخیص و تعیین نیروی انسانی مورد نیاز

1. 1. اعمال رهبری پویا در اداره امور و به ثمر رساندن برنامه ها

1. خلق یک محیط مناسب برای انگیزش مثبت افراد. (مهرانی، ۱۳۷۹)

۲-۶-۴)تجزیه و تحلیل کارکردی بودجه:

بر طبق نظریه مرتون فعالیت یا نتیجه یک فعالیت هنگامی کارکردی محسوب می شود که توانایی دستیابی سیستم، برای رسیدن به هدف مطلوب را افزایش دهد و هنگامی غیرکارکردی است که مانع رسیدن به هدف شود. اساساً یک سیستم بودجه مدیریت را قادر می‌سازد که به طور مؤثر برنامه ریزی، هماهنگی و کنترل و ارزیابی فعالیت‌ها را در یک واحد تجاری انجام دهد. انجام این عمل نتایج آشکار کارکردی بودجه می‌باشد. هر سیستمی که شامل انگیزش و کنترل نیروی انسانی باشد، جنبه‌های غیرکارکردی دارد. زیرا به سادگی نمی توان دلیل رفتار انسان را پیش‌بینی و یا با اطمینان کنترل نمود. (نجاتی غفوری، ۱۳۷۵)

۲-۶-۵)انگیزش: موضوع انگیزش کارکنان بی شک یکی از مهمترین موضوعات برای مدیران است. نیازها، توانایی‌ها، صفات و همچنین ادراکات کارکنان بر چگونگی رفتار تأثیر می‌گذارد. مدران باید تأثیرات مختلف را شناسایی و از تعامل این تأثیرات با یکدیگر آگاهی یابند. ‌بنابرین‏ رفتار کارکنان از جهات مختلف دارای اهمیت است. تکنیک‌های انگیزشی باید افراد را تشویق به پیوستن و ماندن در سازمان کند و موقعیتهایی فراهم کند تا افراد به طریق مطمئن عمل کنند، بیندیشند و از فرصت‌های منحصربه فرد بهره برداری کنند.

دومین دلیل توجه به انگیزش ماهیت فراگیر، نافذ و گسترده مفهوم آن است. انگیزش نشان دهنده یک پدیده بسیار پیچیده است که از طرفی بر تعداد بی شماری از عوامل در محیط سازمان اثر می‌گذارد و خود نیز تحت تأثیر این فاکتورهای مختلف قرار می‌گیرد. درک عمیق این مفهوم مستلزم آن است که توجه خاصی ‌به این پرسش شود که « علت رفتار چیست؟ »

پاسخ ‌به این سوال ، رفتار کاری پرسنل و وقوع چنین رفتارهایی را برای یک سازمان مشخص می‌کند. ‌بنابرین‏ شناخت موضوع انگیزش برای درک ‌کامل تری از اثرات این متغیرها در سایر فاکتورها ( مانند، شغل، سیستم‌های دستمزد و پاداش) به علت ارتباط آن ها با عملکرد، رضایت و … ضرورت دارد. (رحیمی نیک اعظم، ۱۳۷۴)

۲-۶-۵-۱)مکاتب فکری ‌در مورد انگیزش:

به طور کلی می توان گفت دو مکتب اساسی اندیشه ‌در مورد انگیزش کارکنان وجود دارد که می توان آن ها را به مکاتب شناختی ( ادراکی ) و غیرشناختی تقسیم نمود. مدل‌های شناختی بر این فرض مبتنی می‌باشد که افراد غالباً ‌در مورد رفتار خود آگاهانه تصمیم می گیرند، ‌بنابرین‏ تئوری‌های شناختی بر مکانیسم داخلی و چگونگی و چرایی رفتار تأکید دارند. در حالی که مدل‌های غیرشناختی معتقدند که می توان رفتار را بدون شناخت فرایندهای درونی تفکر پیش‌بینی نمود، ‌بنابرین‏ این دیدگاه عمدتاًً به واکنش افراد در برابر محرک محیط توجه داشته و لزومی به بررسی فرایندهای داخلی نمی بیند. از مهمترین تئوری‌های شناخت می توان به تئوری تعیین هدف^[۳۰]، تئوری استناد^[۳۱]، تئوری انتظارات^[۳۲] ( ارزش- وسیله – انتظار ) و تئوری برابری یا عدالت نسبی^[۳۳] اشاره کرد.

۲-۶-۵-۱-۱)تئوری تعیین هدف:

طبق تئوری تعیین هدف، رفتار نتیجه هدفها و مقاصد خودآگاه می‌باشد. به عبارت دیگر تعیین هدف بر رفتار کارکنان اثر می‌گذارد. با قبول این فرض باید فرایندهایی را که کارکنان با بهره گرفتن از آن ها ‌هدف‌های‌ خود را تعیین و سپس در جهت دستیابی به آن فعالیت می‌کنند، شناخت. شکل زیر این تئوری را تشریح می کند. (مهرانی،۱۳۷۹)

حضرت علی (ع) در خطبه ۱۹۳ به همام یکی از یاران خود در وصف متقین می‌فرماید.

«مشهیم التواضع» یعنی مشی و روش کلی آن ها در زندگی تواضع است و اگر زمینــــه خودنمایی و خودبزرگ‌بینی فراهم شود تواضع بلافاصله آن را سرکوب می‌کند (لاریجانی، ۱۳۶۹).

یکی دیگراز راه‌های ایجاد صمیمیت، داشتن «سعه صدر» است. سعه به معنی گشادگی و صدر به معنی سینه است اما نه سینه ظاهر، بلکه مقصود همان روح متعالی بشر است. چنانچه فرد بتواند در مقابل سختی‌ها و مشکلات با حوصله و بااعتقاد قلبی در راه خدا قدم بردارد، یک نوع رضایت و ایمان قلبی حاصل می‌شود به گونه‌ای که هرگز تسلیم پیشامدهای ناگوار و مشکلات نمی‌شود. قرآن در این خصوص می‌فرماید: «الم نشرح لک صدرک» (سوره انشراح آیه یک) ما به رسول خویش نیروی خویشتن‌داری عنایت کردیم تا تاب و تحمل سخنـان زشت و سنگ‌اندازی­های گوناگون مشرکین و کفار را داشته باشد(همان).

۵- فضای ارزشی سازمان: ارزش‌ها نمایانگر عقاید و اصولی هستند که از نظر فردی یا اجتماعی نوعی رفتار برتر شمرده می‌شوند و بر نگرش‌ها و رفتار فرد اثر می‌گذارند.

وقتی ارزش‌های فردی را برحسب میزان شدت فهرست می‌کنیم، سیستم ارزشی شخص به دست می‌آید. ارزش‌ها، اصولاً در نخستین سال‌های زندگی به وجود می‌آید که از پدر، مادر، معلم و دوست کسب می‌گردد. دیدگاه ارزشی به ما می‌گوید: چه چیزی درست یا چه چیزی نادرست است.

ارزش‌ها به صورت ثابت، پایدار و بادوام هستند و در مقایسه با نگرش‌ها از دامنه گسترده‌تری برخوردارند.

به عبارت دیگر، نگرش در مقایسه با ارزش، خصوصی‌تر، محدودتر و بیشتر برای بیان یک ایده و نظر کاربرد دارد. فضای سازمانی و ارزش‌های حاکم بر محیط کار عاملی است که فرد را ترغیب به ماندگاری در سازمان می‌کند. هرقدر فضای سازمانی با ایده ها و عقاید فکری فرد بیشتر همسو و هماهنگ باشد سطح روحیه بالاتر خواهد بود.

«توکل» نوعی ارزش متعالی است، توکل به معنی واگذاشتن کار به دیگری و منظور از توکل در اینجا، واگذارکردن کار به خدا است. در حقیقت یکی از شرایط تقوی، توکل به خدا است بدین معنا که غیر خدا را رها کنیم و تنها به رشته امید او چنگ زنیم.

قرآن می‌فرماید: «ومن یتوکل علی الله فهوحسبه» (سوره طلاق آیه ۳) هرکس به خدا توکل کند خدا برای او کافی استبنابراین، معنی توکل این نیست که دست از همه کارها باید کشید و آن را به خداوند واگذار کرد بلکه انسانی که توکل می‌کند در اثر بندگی زیاد به مقامی می‌رسد که احساس می‌کند هرقدمی که برمی‌دارد باید با رضای خدا باشد(لاریجانی، ۱۳۶۹).

۲-۲-۸- اهداف سازمانی^[۲۴]

نحوه شکل‌گیری و ویژگی‌های اساسی سازمان: وقتی فعالیت­های افراد به صورت مشترک با محدوده‌های مشخص تعریف شود یک سازمان شکل می‌گیرد. برای تشکیل سازمان افراد ابتدا به شکل غیررسمی در یک‌جا جمع می‌شوند و نتیجه تصمیمات خود را برای تشکیل یک سازمان به شکل مدون و مکتوب درمی‌آورند و سازمان رسمی را شکل می­ دهند. وقتی سازمان رسمی تشکیل شد افراد در داخل سازمان برای رفع نیازهای اجتماعی خود، دوباره سازمان‌های غیررسمی را به وجود می‌آورند (سیدجوادین و پورولی، ۱۳۸۸).

به زعم «آلتر بدین» و «ریمون زاماتو»، سازمان به عنوان یک نهاد اجتماعی با یک ساختار آگاهانه و هدفمند فعالیت‌های مشخصی را انجام می‌دهد و دارای مرزهای شناخته‌ای است. این تعریف چهاررکن اساسی دارد (بزرگی، ۱۳۸۳):

1. 1. سازمان یک نهاد اجتماعی تلقی می‌شود، چون سنگ زیربنای سازمان افراد هستند که دارای نقش‌ها و روابط متقابل و وظایف مهم هستند؛

1. 1. سازمان در جهت رسیدن به یک هدف یا مقصود یا مأموریت‌ خاصی تلاش می‌کند؛

1. 1. سازمان دارای ساختاری است که از چند زیرسیستم به صورت آگاهانه و هماهنگ تشکیل می­ شود؛

1. دارای محدوده و مرزهای مشخصی است که قلمرو آن به وسیله اعضای سازمان یا توسط قانون تعیین می‌شود.

سازمان­ها عموماً دارای دو طبقه کلی هدف­ها هستند. اول هدف­های کلی و رسمی سازمان که اصطلاحاً به آن ها مأموریت‌ گفته می­ شود و اساساً فلسفه وجودی سازمان را توجیه ‌می‌کنند و بیانگر ارزش­ها وآرزو­های بنیانگذاران و موسسان سازمان­ها هستند. اینگونه اهداف در اساسنامه­ها، مرامنامه‌ها و یا گزارش­های سالانه سازمان­ها بیان می­شوند. به عنوان مثال اصطلاح نظام اداری کشور از جمله مأموریت‌­های سازمان مدیریت و برنامه­ ریزی کشور قلمداد می­گردد (آلن^[۲۵] و همکاران، ۲۰۰۱).

علاوه بر هدف­های کلی و مأموریت‌­ها، هدف­های دیگری در سازمان­ها وجود دارند که اقدامات و فعالیت­های اعضای گروه و بخش­های مختلف سازمان را هدفمند می­سازند. این نوع هدف­ها را هدف­های عملیاتی^[۲۶] می­نامند. معمولا هدف­های عملیاتی در قالب دستاورد­های قابل اندازه‌گیری بیان و در کوتاه مدت تأمین می­شوند. به عنوان مثال، استخدام فارغ التحصیلان رتبه بالای کارشناسی ارشد یک هدف عملیاتی می ­تواند باشد که فعالیت­های استخدامی سازمان را هدایت می­ کند. برای سازمان هر دو هدف عملیاتی و مأموریت‌­ها از اهمیت بالایی برخوردارند ولی هر یک از آن ها خواسته یا آرمان ویژه­ای را تأمین ‌می‌کنند. مقصد مأموریت‌­ها، مشروعیت بخشیدن به عمل است، در حالی که راهنمای کارکنان، تعیین مسیر تصمیمات و مقیاس­ها را هدف­های عملیاتی ارائه می­ کند (سیدجوادین وپورولی، ۱۳۸۸).

برنامه های مدیریت ‌بر اساس سلسله‌مراتب اهداف سازمانی:هدف سازمانی نوعی وضعیت مطلوب است که بیانگر مقصد نهایی سازمان است. اهداف سازمانـی وقتی تاییـد و به صورت رسمی اعلام می‌گردد، از مشروعیت و مقبولیت برخوردار می‌شود و مسیر تصمیم‌گیری‌ها را کانالیزه می‌کند. به اهداف عالی و رسالت سازمان «مأموریت‌» نیز گفته می‌شود. برای رسیدن به مقصود یا مأموریت‌ سازمان، باید آن‌ ها را در قالب اهداف بلندمدت تعریف کنیم که به اهداف درازمدت «برنامه های استراتژیک»می­گـویند، استراتژیها مجموعه‌ای از اهداف کلی و سیاست‌های کلان سازمان را در برمی‌گیردو به منافع حال و آتی توجه دارد و در سطوح عالی شکل می‌گیرد (الوانی و قاسمی، ۱۳۷۶).

‌در دادخواست جلب ثالث همانند دادخواست اصلی اگر جالب جهت محکوم نمودن مجلوب به گواهی گواه استناد کرده باشد باید اسم، مشخصات و محل اقامت او را به طور صحیح در دادخواست معین نماید. سوالی که پیش می‌آید این است که آیا طرف دیگر دعوای اصلی می‌تواند شاهد دعوای جلب را جرح نماید؟ یا اگر در دعوای جلب جالب به سندی استناد نمود طرف دیگر دعوای اصلی می‌تواند ادعای جعل یا اظهار انکار وتردید نسبت به آن سند نماید؟ قانون‌گذار به صراحت بیان ننموده که طرف مقابل ازمتداعیین اصلی، خوانده ی دعوای جلب محسوب می شود اما تأکید کرده دادخواست جلب ثالث به وی ابلاغ شود که این حاکی از لزوم آگاه شدن شخص اخیر از دعوای جلب ثالث و در صورت ضرورت ارائه دفاع متناسب با آن است. به نظر می‌رسد چون دعوای جلب به تبع دعوای اصلی شکل می‌گیرد و در روند رسیدگی به دعوای اصلی تاثیرگذار است، طرف دیگر دعوای اصلی حتی اگر در دعوای جلب، خوانده محسوب نشود باز هم می‌تواند به دادخواست جلب ثالث و شرایط آن ایراد نماید. این موضوع در دو حالت جلب ثالث صادق است. البته این موضوع از دیدگاه دیگری هم قابل بررسی می‌باشد. ذکر نام طرف دیگردعوای اصلی در دادخواست جلب ثالث صرفاً جهت آگاه شدن مامور ابلاغ ازمشخصات کسی است که دادخواست به وی ابلاغ می شود واین امر بدین معنا نیست که باابلاغ دادخواست به طرف دیگردعوای اصلی، وی ‌از حقوقی ازجمله اعتراض به دادخواست جلب که توسط مجلوب اقامه شده است، برخوردار می شود. ابلاغ دادخواست صرفاً جهت آگاه شدن طرف دیگر دعوای اصلی از اقامه ی دعوای جلب ثالث می‌باشد. دراصل طرف دیگردعوای اصلی، فقط بایدازمفاد دادخواست مطلع شود اماطرف دعوا نمی باشد. مشابه این وضعیت دراعتراض ثالث اجرایی نیزملاحظه می شود زیرا معترض ثالث، باید دعوا را به طرفیت محکوم له و محکوم علیه اقامه نماید درصورتیکه طرف اصلی وی فقط محکوم له می‌باشد. محکوم علیه هیچ نقشی در دعوایی که معترض ثالث اقامه نموده است ندارد و از هیچ حقوق و تکالیفی برخوردار نمی باشد. به همین جهت نمی تواند اعتراضی به دادخواست معترض داشته یا ‌در مقابل‌ معترض ثالث دفاعی داشته باشد.

طبق ماده ۱۳۵ ق.آ.د.م خواهان و خوانده هردو می‌توانند اقدام به جلب ثالث نمایند وجالب باید از طرفین دعوای اصلی باشد. نه این ماده و نه هیچ ماده ی دیگری به دادگاه صریحاً اختیار اینکه راساً اقدام به جلب ثالث نماید نداده است. اما مقنن در ماده ۱۹۹ ق.آ.د.م به قاضی اختیار داده است که هر گونه تحقیق یا اقدامی برای کشف حقیقت لازم باشد،انجام دهد. آیا این ماده قابل تسری به جلب ثالث است؟ به عبارت دیگر دادگاه می‌تواند جهت کشف حقیقت اقدام به جلب ثالث نماید؟ به نظر می‌رسد به دلیل وجود تشریفات خاص جلب ثالث و ندادن چنین اختیاری به قاضی نتوان ماده فوق را قابل اعمال در مبحث جلب ثالث دانست. اما اگر چنین اختیاری به قاضی داده شود بهتر می‌تواند در راستای صدور رایی عادلانه حرکت نماید. این موضوع از دیدگاه دیگری هم قابل بررسی است.در هر دعوایی جهت رسیدگی،تقاضای ذینفع لازم است. در جلب ثالث اصلی به دلیل اینکه جالب همیشه تقاضای محکومیت مجلوب رادارد، محرزاست که نیازبه درخواست ذینفع می‌باشد. اما مجلوب تقویتی جهت محکوم شدن به دعوا فراخوانده نمی شود و جالب اورا جهت تقویت موضع خویش به دادرسی دعوت می‌کند. در این حالت شایددادگاه بتواند در قالب ماده ۱۹۹ اقدام به جلب ثالث تقویتی نماید. البته این مسئله جای بحث داردکه ماده۱۹۹ق.آ.د.م تا چه حد به دادگاه اختیار درانجام اقداماتی جهت کشف حقیقت می دهدو وسعت این اقدامات تا چه حد می‌تواند باشد که در حوصله این تحقیق نمی گنجد. علاوه براین اصل بی طرفی دادرس هنگام انجام اقدامات لازم جهت کشف حقیقت بایدرعایت شود. ‌شاید به همین دلیل نتوان به قاضی اختیارجلب ثالث راداد. امادرحقوق فرانسه دادگاه این اختیار رادارد که درصورت لزوم برای تحقیق درموضوع دعوا وروشن شدن آن، اگرجلب ثالث ‌موثر باشد،اقدام به جلب ثالث نماید.درحقوق فرانسه« دادگاه می تواندراساً یابه درخواست هریک ‌از طرفین دعوا، شخصی راکه دارای نفعی مرتبط باموضوع دعوای درحال رسیذگی است، به دادرسی دعوت کند.»^[۵۷] ‌بر اساس سخنی^[۵۸] که درادامه نظر فوق بیان شده است، «دادن اختیار جلب ثالث به دادگاه به اتکاء طریقه تفتیشی می‌باشد، چرا که در این طریق اختیاردادرسی ‌بیشتر در دست دادرس است ونه اصحاب دعوا.»

قانون آیین دادرسی مدنی فراملی هم جلب شخص ثالث توسط دادگاه راتجویزنموده است. اصل ۲-۱۲ در این زمینه چنین بیان می‌دارد: « … دادگاه می تواندبه ‌نظر خود یاحسب درخواست یکی ‌از طرفین با ارسال اخطار، اشخاص ثالث رادادرسی فرابخواند.»

یکی از نویسندگان^[۵۹] به ماده ۱۳۵ق.آ.د.م ازاین جهت ایراد نموده که ماده به طور کلی بیان نموده که طرفین دعوامی توانندهرشخصی رابه دعوا جلب نمایند،درصورتی که این امر اشتباه است و طرفین بایدکسی را به ‌دعوا جلب نمایندکه دعوای جلب وی بادعوای اصلی مرتبط باشدیادارای یک منشا باشد.

اما به نظرمی ‌رسد که ماده فوق ازاین جهت قابل ایرادنیست زیرا قانون‌گذار قبل ازاینکه به بیان مقررات خاص دعوای جلب شخص ثالث بپردازد، دعاوی طاری و انواع و شرایط اقامه ی آن را بیان نموده است.در ماده۱۷ق.آ.د.م جلب ثالث را یکی از انواع دعاوی طاری دانسته وهم چنین شرط اقامه دعوای طاری ضمن دعوای اصلی را که همان وحدت منشا یا ارتباط با دعوای اصلی است، بیان ‌کرده‌است. لذا آوردن این شرط درمتن ماده ۱۳۵ ق.آ.د.م برای تفکیک اشخاصی که می توان به دعوای اصلی به عنوان مجلوب فرا خواند، ‌با دیگر اشخاص، ضروری نیست.