2-6-1-جمع بندی پژوهش های پیشین.. 36

فصل سوم: روش شناسی

3-1- طرح تحقیق، بیان متغیرها و نحوه ی تغییر یا كنترل آنها 39

3-2- جامعه آماری، نمونه و روش نمونه گیری.. 39

3-3- ابزار پژوهش…. 40

3-3-1- پرسشنامه نوع ساختار سازمانی.. 40

3-3-2- مقیاس عدالت سازمانی.. 41

3-3-3- مقیاس خودكارامدی حرفه ای.. 42

3-4- روش اجرا 42

٣-5- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات… 42

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

4-1- یافته های پژوهش…. 50

4-2- خلاصه یافته ها….55

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

5-1- بحث و نتیجه گیری.. 56

5-1- 1- نوع ساختار سازمانی غالب دردانشگاه یاسوج.. 56

5-1-2- بررسی نگرش نسبت به عدالت سازمانی دانشگاه یاسوج.. 57

5-1- 3- بررسی احساس خودکار آمدی حرفهای اساتید دانشگاه یاسوج.. 58

5-1-4-­­ بررسی رابطه بین نوع ساختار سازمانی با احساس خودکارآمدی حرفه ای اساتید دانشگاه یاسوج 59

5-1- 5- بررسی رابطه بین ساختارسازمانی با عدالت سازمانی دانشگاه یاسوج.. 60

5-1-6-بررسی رابطه بین نوع ساختار سازمانی با احساس خودکارآمدی حرفه ای اساتید با واسطه عدالت سازمانی 60

5-1-1-6- رابطه بین انواع ساختار سازمانی با احساس خودکارآمدی حرفه ای اساتید. 61

5-1-2-6- رابطه بین انواع عدالت سازمانی با احساس خودکارآمدی حرفه ای اساتید. 61

5-2- جمع بندی و نتیجه گیری نهایی.. 64

5-3- محدودیت های پژوهش…. 66

5-3-1- محدودیت های اجرایی.. 66

5-3-2- محدودیت های پژوهشی.. 66

5-4- پیشنهادهای پژوهش…. 67

5-4-1- پیشنهادهای کاربردی.. 67

5-4-2- پیشنهادهای پژوهشی.. 75

فهرست منابع و مآخذ

منابع فارسی.. 83

منابع انگلیسی.. 88

پیوستها

مقدمه

جهان امروز عصر سازمان­ها است و گرداننده این گردونه نیروی انسانی است که به کالند سازمان­ها جان می­بخشند و تحقق هدف­ها را میسر می­سازند و بدون آن ها سازمان معنا و مفهومی ندارد. سازمان، نظامی اجتماعی است كه حیات و پایداری آن، وابسته به وجود پیوندی قوی میان اجزا و عناصر تشكیل دهنده آن است (الوانی و پورعزت، 1382). یكی از مهمترین عناصر سازمان نیروی انسانی بوده كه ادراك او از عدالت، یك اصل اساسی برای كاركرد مؤثر سازمان ها و ارتقای كیفیت آن می باشد (چالشتری و همكاران، 1388). چرا كه بی عدالتی و توزیع غیر منصفانه دستاوردها و ستاده های سازمان، نه تنها موجب تضعیف روحیه كاركنان و تنزل روحیه تلاش و فعالیت در آنان می شود، بلكه كارایی و اثر بخشی در سازمان نیز كاهش می یابد. بنابراین، از جمله وظایف اصلی مدیریت حفظ و توسعه ی رفتارهای عادلانه در مدیران و احساس عدالت در کارکنان می­باشد (سید جوادین و همكاران، 1387).

این مهم در مورد دانشگاه­ها و مراكز آموزش­عالی كه به عنوان مهم­ترین نهاد در جهت تأمین نیروی انسانی و ركن اصلی در توسعه­ی همه جانبه­ی هر كشوری محسوب می­شود نیز صدق می­كند (شورای­عالی­انقلاب­فرهنگی، 1383). در واقع، دانشگاه­ها همانند سایر سازمان­ها به منظور به انجام رساندن وظایف، پویایی­ها و ارتقای كیفیت خود، نیازمند نیروی انسانی وفادار، سازگار با اهداف و ارزش­های سازمانی و خودكارامد است تا به منظور دستیابی به اهداف سازمانی تلاش و كوشش كنند (پول[1] و پول، 2007). به علاوه رعایت انصاف، منصفانه برخورد كردن، اقدامات صادقانه و رعایت حقوق افراد به­ عنوان هسته­ی اصلی عدالت سازمانی (گرینبرگ[2]، 1990)، خواسته یا توقعی است كه همه كاركنانی كه وقت و انرژی خود را در سازمان صرف می كنند، از آن انتظار دارند (گرینبرگ، 1983). لذا عدم توجه به آن در محیط سازمانی همچون دانشگاه­ها منجر به حس عدم كارآمدی در افراد و یأس و سرخوردگی آنها خواهد شد (ایران­زاده، 1388).

علاوه بر عدالت سازمانی كه به ایجاد بستر مناسب جهت افزایش میزان احساس خودكارامدی اساتید كمك خواهد كرد، نوع ساختار سازمانی دانشگاه نیز بر احساس مذکور مؤثر خواهد بود. به عبارت دیگر، نوع ساختار سازمانی تواناساز یا بازدارنده (هوی و سوئیتلند[3]، 2000 و 2001؛ هوی و میسکل[4]، 2008) كه از مفاهیم و متغیرهای اساسی در شكل­گیری فضا و عملکرد دانشگاه محسوب می­شود، از طریق ارائه­ی الگوهایی از روابط رسمی و غیررسمی بین افراد در سازمان (دانشگاه) از یك سو، بر كیفیت عدالت سازمانی دانشگاه تأثیر خواهد­گذاشت، و از سوی دیگر بر میزان خلاقیت، نوآوری، توانمندی، تعهد و احساس خودكارامدی افراد نیز مؤثر خواهد بود (پاول[5]، 2002).

با این وصف، نظر به اینكه نوع ساختار سازمانی و نیز كیفیت عدالت سازمانی در احساس خودكارامدی اساتید مؤثر خواهد بود، بررسی رابطه­ی بین این متغیرها می­تواند به اصلاح و بهبود راهبردها و برنامه ریزی­های دانشگاه­ها كمك نماید.

1-1- بیان مسأله

در عصر حاضر دگرگونی ها به گونه ای است که در بسیاری از حوزه ها مسائل متعدد و بحران های بسیاری به وجود آمده و در نتیجه سازمان ها و مدیران آنها ناگزیرند تا به ابزارهای سازمانی مناسب متوسل شوند. یکی از این ابزارها، ساختار سازمانی است. در واقع تغییرات سریع در شرایط محیط ایجاب می کند که سازمان ها ساختار و گردش کار خود را بهبود دهند. ساختار، نحوه ی کارکرد افراد را تعیین می کند و نحوه ی کارکرد افراد هم تعیین کننده شکل ساختار سازمان است. در واقع اثر بخشی و کارآیی سایر ارکان سازمان در صورت وجود نیروهای انسانی سالم تضمین می گردد (مرادمند و کریمی، 1389).

وجود ساختار برای اثر بخش شدن عملکرد سازمان و حمایت از تلاش افراد ضروری اند زیرا ساختار یک چارچوب برای اداره وسازماندهی فراهم می کند و در واقع به وسیله آن است که مقاصد و کار در سازمان انجام می شود .پس مدیران نیازمند درک ضرورت ساختار سازمان و طراحی آن هستند. وظیفه ی ساختار سازمانی فراهم کردن چار چوبی است که با توجه به آن ضوابط و مقررات وضع و از طریق آن تصمیمات به شیوه ی منظمی، شکل گیرند.

مدیریت لجستیک در زنجیره تأمین.. 15

2-2-9- عناصر مدیریت زنجیره تأمین.. 17

2-2-10- ساختار زنجیره تأمین در صنعتلوازم خانگی.. 18

2-3- ریسک… 19

2-3-1- تعریف ریسک… 19

2-4- ریسک در زنجیره تامین.. 21

2-4- 1- تعریف ریسک در مدیریت زنجیرۀ تأمین.. 21

2-4-2- انواع کلی ریسک در زنجیره تأمین.. 22

1-ریسک های خارجی.. 23

2- ریسک های داخلی.. 23

2-4-3- مدیریت ریسک زنجیره تامین.. 24

2-5- مدلهای تصمیمگیریچند معیاره25

2-5-1- مدلهای تصمیمگیری چند هدفه. 25

2-4-2- مدل های تصمیم گیری چند شاخصه. 26

2-4-3- بیمقیاس سازی.. 28

2-4-3-1- بیمقیاس سازی با استفاده از اقلیدسی.. 28

2-4-3-2- بیمقیاس سازی خطی.. 28

2-4-3-3- بیمقیاس سازی فازی.. 29

2-4-4- دستهبندی متدهای MADM… 29

2-4-4-1-مدلهای جبرانی.. 30

2-4-4-2- مدلهای غیرجبرانی.. 30

2-5- پیشینه پژوهش…. 30

2-5-1- پیشینه ارزیابی ریسک زنجیره تامین.. 30

2-5-1-1- پیشینه داخلی.. 30

2-5-1-2- پیشینه خارجی.. 31

2-6- جمع بندی پیشینه و چهارچوب نظری پژوهش: 41

2-7- خلاصه فصل.. 43

فصل سوم: روش شناسی پژوهش…. 44

3-1- مقدمه. 45

3-2- روش تحقیق.. 45

3-3- جامعه آماری.. 45

3-4- روش و طرح نمونه برداری.. 46

3-5- حجم نمونه و روش محاسبه. 46

3-5-1- حجم نمونه برای گروه دلفی (تعداد خبرگان) و تعیین درجه اهمیت شاخصها: 46

3-5-2- حجم نمونه برای کارخانه های لوازم خانگی: 47

3-6- مراحل و فرایند اجرای پژوهش…. 48

3-7- ابزار گردآوری داده ها 48

3-8- روش های تجزیه و تحلیل داده ها 49

3-8-1- روش دلفی.. 49

3-8-1-1- شیوه به کارگیری دلفی.. 50

3-8-2- DEMATEL. 51

3-9- نرم افزار های مورد استفاده برای تجزیه و تحلیل اطلاعات پژوهش…. 61

3-10- بررسی وضعیت صنعت لوازم خانگی در ایران.. 61

3-11- خلاصه فصل.. 61

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها 62

4-1- مقدمه. 63

4-2- مرحله اول : شناسایی ریسک های موجود در زنجیره تأمین لوازم خانگی.. 63

4-2-1- مراحل دلفی.. 65

4-2-1-1- دور نخست دلفی.. 65

4-2-1-2- دور دوم دلفی.. 67

4-2-1-3- دور سوم دلفی.. 68

4-3- مرحله دوم: بررسی درجه اهمیت و وزن ریسک های زنجیره تأمین لوازم خانگی.. 69

4-3-1- بررسی درجه اهمیت ابعاد. 71

4-3-2 – بررسی زیر مؤلفه ها- بعد ریسک طرف عرضه. 73

4-3-3- بررسی زیر مؤلفه ها- بعد ریسک طرف تولید. 75

4-3-4- بررسی زیر مؤلفه ها- بعد ریسک طرف تقاضا 76

4-3-5- بررسی زیر مؤلفه ها- بعد ریسک طرف تهیه و توزیع. 78

4-3-6- بررسی زیر مؤلفه ها- بعد ریسک طرف اطلاعات.. 79

4-3-7- بررسی زیر مولفه ها- بعد ریسک طرف محیط.. 81

4-3-8- جدول تلفیقی درجه اهمیت مولفه ها به تفکیک ابعاد و وزن کلی مولفه ها به همراه رتبه بندی مولفه ها 82

4-4- مرحله سوم. 85

خلاصه. 94

فصل پنجم: نتیجه گیری.. 95

5-1- مقدمه. 96

5-2- بحث و بررسی: 96

5-2-1- شناسایی ریسک های زنجیره تامین در صنعت لوازم خانگی.. 96

5-2-2- بررسی درجه اهمیت (اولویت) و وزن ابعاد و زیر مولفه های ریسک زنجیره تامین در صنعت لوازم خانگی و بحث در زمینه نتایج: 97

5-2-3- رتبه بندی شرکت های تولید کننده لوازم خانگی منتخب استان تهران.. 98

5-3- نتیجه گیری: 98

5-4- پیشنهادات و راهکارهای پژوهش…. 100

5-4-1- پیشنهادات کاربردی.. 100

5-4-2- پیشنهادهایی برای پژوهش های آتی.. 102

پیوست ها 110

مقدمه

به دلیل افزایش عدم قطعیت در زنجیره تأمین و بروز عواملی نظیر مسائل سیاسی، نوسانات تقاضا، تغییرات تکنولوژی، ناپایداری­های مالی و حوادث طبیعی ، سازمان­ها برای کاهش آسیب پذیری و افزایش قابلیت تحمل زنجیره تأمین خود مجبور به صرف منابع برای پیش بینی تقاضا، تأمین و عدم قطعیت­های داخلی سازمان شدند. توجه به این عدم قطعیت­ها و عوامل ایجادکننده ریسک­ها موجب شد تا مسئله مدیریت ریسک در زنجیره تأمین مطرح شود (وانانی[1] و همکاران، 2009: 16).

در این فصل در ابتدا به بحث و بررسی در خصوص بیان مسئله پژوهش پرداخته شده و در ادامه کار اهمیت و ضرورت پژوهش بحث شده و همچنین اهداف و فرضیات پژوهش به عنوان شاکله های فصل اول پژوهش بیان گردیده و در پایان نیز با تعریف متغیرهای پژوهش و بیان محدودیت ها و موانع ، این فصل خاتمه می یابد .

1-2- بیان مسئله

اخیراً سازمان ها سعی دارند تا با ایجاد جریان های فراوان و موازی اطلاعاتی و فیزیکی به سمت زنجیره تأمین پیشرفته و کارا حرکت کنند، تا بتوانند محصولات باکیفیت بالا تولید کرده و در زمان مناسب و روش های مقرون به صرفه به مشتریان تحویل دهند(جاتنر ، 2005: 120).

آیتکن زنجیره تأمین را به عنوان شبکه ای از سازمان های مستقل و مرتبط با یکدیگر تعریف کرد که با همکاری یکدیگر سعی دارند، مدیریت و بهبود جریان مواد و اطلاعات از تأمین کنندگان تا مصرف کنندگان نهایی را کنترل کنند (آیتکن، 1998). مدیریت زنجیره تأمین به کنترل و بهبود جریان اطلاعات، مواد و پول در سراسر این زنجیره می پردازد (هلو و زکلی، 2005: 5 ) و هدف آن، ایجاد ارزش افزوده، تولید محصولات باکیفیت بالا، کم هزینه و به موقع بودن و درنهایت ایجاد ارزش برای مشتریان می باشد(فاوست و مگنان، 2004: 67 ).

با توجه به این که؛ سازمان ها همواره در معرض عدم موفقیت عرضه کنندگانشان در تأمین منابع لازم در موعد مقرر و یا باکیفیت و یا قیمت موردتوافق قرار دارند، با بزرگ شدن زنجیره تأمین، نرخ تأمین منابع لازم، نرخ تقاضای کالای تولیدی با نرخ فزاینده ای به سمت عدم قطعیت حرکت خواهد کرد و موضع مدیریت و تقسیم ریسک در سراسر زنجیره تأمین از اهمیت بیشتری برخوردار خواهد شد(نرمن و جانسون، 2004: 438 ). به طورکلی ریسک های زنجیره تأمین بر خروجی های زنجیره تأمین اثر می گذارند؛ به عبارت دیگر، هر اختلال یا ریسکی در زنجیره تأمین، اثر مستقیمی بر ادامه عملیات شرکت و تحویل محصولات و یا خدمت به بازار خواهد گذاشت و تأثیر نهایی بر مشتری وارد خواهد شد(جاتنر، 2005: 122). در این شرایط مدیریت ریسک های موجود در زنجیره تأمین برای ایجاد تعادل صحیح در سرتاسر زنجیره تأمین، تهیه به موقع منابع لازم و درنهایت تحویل به موقع محصولات به مشتریان، لازم به نظر می رسد و می توان آن را یکی از ملزومات مدیریت موفق در این عرصه دانست. فرایند مدیریت ریسک بر شناسایی ریسک های موجود و کاهش اثر نامطلوب آن ها در زنجیره تأمین تمرکز دارد و از 4 فاز شناسایی، ارزیابی، کنترل یا مدیریت و ردیابی رخدادهای ریسکی تشکیل می شود(ریچه و بریندلی، 2007: 303).

یکی از مهم ترین مراحل مدیریت ریسک، ارزیابی و رتبه بندی عوامل ریسک است؛ زیرا با انجام رتبه بندی ریسک ها، ارجحیت هر ریسک بر اساس شاخص های تعیین شده؛ در مقابل سایر ریسک ها مشخص و درنتیجه تصمیم گیرنده می تواند در مورد میزان تخصیص منابع موجود برای مقابله با هر ریسک برنامه ریزی نماید. به عبارتی دیگر با رتبه بندی این عوامل، مدیران این بنگاه ها از طریق تخصیص بودجه ی کافی و زمان لازم، آمادگی موردنیاز برای مقابله با هر یک از این عوامل برحسب اولویت و توان سازمان برای پاسخ گویی به هر یک را کسب خواهند کرد. ازاین رو هدف از فاز ارزیابی ریسک، اندازه گیری ریسک ها بر اساس شاخص های مختلف از قبیل میزان تأثیر و احتمال وقوع می­باشد. رتبه بندی ریسک های زنجیره تأمین را می توان به روش های مختلف کمی و کیفی انجام داد. در ساده ترین و درعین حال متداول ترین حالت، رتبه ریسک را بر اساس حاصل ضرب مقادیر احتمال و تأثیر به دست می آورند. یکی از مهم ترین رویکردهای مدیریت ریسک، استفاده از فنون تصمیم گیری چند شاخصه می باشد (خلیلی، 1384: 194). لذا در این پژوهش هدف، پاسخ به این سوال است که ریسک های موجود در زنجیره تأمین صنعت لوازم خانگی استان تهران به چه صورت می باشد؟

1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش

رقابتِ رو به رشد، از صنعت این را می طلبد که تمرکز بر شایستگی های محوری و کاهش دامنه ی عمودی تولیدکننده را توسعه دهد (افزایش دهد) که به بُعدی جدید از همکاری چندین شرکت در قالب زنجیره های ارزش افزوده می انجامد. زنجیره های تأمین امروزی (کنونی) به دلیل کثرت مشتریان، ارائه دهندگان خدمت و تأمین کنندگان مشترک (نسبتاً جهانی) دارای ساختار بسیار پیچیده و به هم وابسته هستند. درک و مدیریت ریسک تغییر در زنجیره ی تأمین مسئله ای پیچیده و موضوعی مهم در فضای کسب وکار (تجارت) می باشد(فول و همکاران^،2011: 839). در فرایند مدیریت ریسک نخستین گام شناسایی ریسک های زنجیره ی تأمین است. ولی وضوح و مشخص بودن ریسکِ نهفته در زنجیره تأمین تنها پیش نیاز مدیریت ریسک موفق (به عبارتی مؤثر) نیست. انتخاب سنجه های (پیش گیری یا تخفیف) مناسب، ارزیابی ساختاری و «ناحیه تأثیر» انواع مختلف ریسک را تشکیل می دهد ( چوپرا و شودهی، 2004: 59). هرچند که جریانی غنی از ادبیاتِ (تجربی) مربوط به ریسک های زنجیره ی تأمین و مدیریت آن ها و ادبیات مفهومی در ارتباط با مفهوم جدید مدیریت ریسک زنجیره تأمین وجود دارد، اما ارزیابی این عوامل در صنعت لوازم خانگی صورت نگرفته است.

در سال های اخیر هیچ گرایشی از مدیریت به اندازه ی مدیریت ریسک زنجیره تأمین (SCRM) چه از دید کارورزان و چه به عنوان یک حوزه ی (زمینه ی) تحقیقی اهمیت پیدا نکرده است. پیش بینی ناپذیری محیط کسب وکار، (خواسته های) متغیر مشتری، کنش های رقبا، در کنار پویایی بازار و ابتکارات پیشرفتیِ پیوسته درون سازمان بدین معنی است که زنجیره تأمین هرگز به طور واقعی به وضعیت ثابت و پایداری نمی رسد (هیوود و پک، 2004: 72؛ کریستوفر، 1998). این پارامترهای عدم قطعیت می تواند از طریق شبکه زنجیره تأمین پراکنده و تکثیر یابد (ون در وورست و بیولنز، 2002: 412) . هم در نظر و هم در عمل اتفاق نظر گسترده ای وجود دارد که برای رقابت در محیطِ پیش بینی ناپذیر تجارتِ کنونی که دارای آشفتگی رو به افزون می باشد، مدیریت ریسک در زنجیره تأمین یک قابلیت ضروری است.

صنعت لوازم خانگی ایران با قدمتی فراتر از شش دهه در آستانه ورود به عصر جدید و درک حقیقتی نو می باشد. این صنعت همانند اغلب صنایع داخلی از کشورهای پیشرفته اقتباس شده است ولی به دلیل نبود آمادگی پذیرش آن، عدم وجود فرهنگ صحیح صنعتی در کشور و به وجود نیامدن ساختارهای مناسب، متأسفانه متناسب با شأن و جایگاه تاریخی و تمدن ایران پیشرفت ننموده است. با بر این صنعت مشاهده می شود که علی رغم پیشرفت های جهانی، ایران در وضعیت دهه پنجاه متوقف مانده و ازنظر فناوری، دانش فنی و نیروهای انسانی آموزش دیده در سطح پایینی قرار دارد (آل ابراهیم و نصیری، 1380: 690).

در صنعت لوازم خانگی همان طور که در فصل 2 اشاره خواهد شد، بخش هایی که در این زنجیره وجود دارند با ریسک هایی مواجه می شوند که می تواندسودآوری شرکت­ها، وضعیت تولید (کیفیت و زمان) ، مشتریان محصول و زمان توزیع را تحت تأثیر (جهت دار) قرار دهد. با توجه با توضیحات اشاره شده در بالا ، پرداختن به موضوع ریسک در بخش زنجیره تأمین از اهمیت بالایی برخوردار است . با توجه به اینکه ایران در صنعت لوازم خانگی جزء تولیدکنندگان و مونتاژ گران محسوب می شود ارزیابی این مهم در صنعت لوازم خانگی ایران ضروری و حیاتی می باشد.

1-4- اهداف تحقیق

1. شناسایی عوامل ریسک زنجیره تأمین در بخش صنعت لوازم خانگی استان تهران

1. رتبه بندی عوامل ریسک در صنعت لوازم خانگی استان تهران

1. رتبه بندی شرکت­های تولیدکننده لوازم خانگی استان تهران

1-5- سؤالات پژوهش

1. ریسک­های موجود در صنعت لوازم خانگی استان تهران ناشی از چیست ؟

1. ترتیب این عوامل در صنعت لوازم خانگی استان تهران به چه شکل است؟

1. وضعیت شرکت­های منتخب با توجه به ریسک­های شناسایی شده ( در هر ریسک) به چه ترتیبی می باشد؟

1-6- متغیرهای پژوهش

زنجیره تأمین: شبکه ای از سازمان های مستقل و مرتبط است كه با تشریک مساعی در راستای كنترل، مدیریت و بهبود جریان مواد و اطلاعات، از تأمین کنندگان تا مصرف کنندگان نهایی با یكدیگر همكاری می کنند تا رضایت مشتری را برآورده سازند(میرفخرالدینی و همکاران، 1390: 107).

مدیریت زنجیره تأمین: مدیریت زنجیره تأمین مجموعه اقداماتی است که طی آن سعی می شود عرضه کنندگان خدمات و کالا، تولیدکنندگان، انبارها و فروشندگان به طوری ادغام شوند که کالا به مقدار بهینه تولید شود و مقادیر بهینه به مکان­های مناسب و در زمان مناسب ارسال گردد و با انجام این مجموعه عملیات درحالی که رضایت مشتری حاصل می شود حداقل هزینه ها نیز حاصل می شود( حیدری، 1387: 44).

ریسک:انحراف در پیشامدهای ممکن، می باشد(مارس و شاپرا،1987، 1404).

مدیریتریسك: عبارت است از فرآیند مستندسازی تصمیمات نهایی اتخاذشده و شناسایی و به کارگیری معیارهایی كه می توان از آن ها جهت رساندن ریسك تا سطحی قابل قبول استفاده نمود(میرفخرالدینی و همکاران، 1390: 110).

ریسک زنجیره تأمین: ریسک تأمین احتمال شکست در یک حادثه در ارتباط با یک منبع منحصربه فرد و یا عرضه در بازار اتفاق می افتد و نتایج آن ناتوانی در خرید شرکت برای پاسخگویی به تقاضای مشتری یا باعث تهدید در ایمنی وزندگی مشتری می گردد(لاواستره و همکاران، 2012: 829).

مدیریت ریسک زنجیره تأمین:به عنوان یک فعالیت مدیریتی می تواند به منظور شناسایی و مدیریت ریسک ها برای زنجیره تأمین از طریق رویکرد همکارانه در میان اعضاء زنجیره تأمین برای کاهش آسیب پذیری زنجیره تأمین تعریف می شود (جاتنر، 2005).

1-7-موانع و محدودیت های تحقیق

موانع انجام این پژوهش شامل موارد زیر می باشد:

2-1-1-8) پیامدهای بکارگیری رفتار شهروندی سازمانی در سازمان……………………………………… 28

2-1-1-8-1)بهبود عملکرد سازمانی ……………………… 29

عنوان صفحه

2-1-1-8-2) کاهش ترک خدمت………………………….. 29

2-1-1-8-3) افزایش اثربخشی سازمانی………………………………………………….. 30

2-1-1-8-4) تسهیم دانش……………………………………………. 30

2-1-1-8-5) بهبود کیفیت خدمات…………………….. 30

2-1-1-8-6) افزایشسرمایه اجتماعی…………………………. 31

2-1-2)عدالت سازمانی……………………………………. 31

2-1-2-1) تعریف عدالت سازمانی………………… 31

2-1-2-2)تاریخچه عدالت سازمانی……………………………. 32

2-1-2-3)انواع عدالت سازمانی…………………….. 32

2-1-2-3-1)عدالت توزیعی…………………………. 32

2-1-2-3-2) عدالت رویه­ای…………………………………………………… 33

2-1-2-3-3) عدالت مراوده­ای…………………………………………… 36

2-1-2-4) بر اصول عمومی عدالت سازمانی……………………………………. 38

2-1-2-5) عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی…………………………………… 38

2-1-2-5-1) مدل­های عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی………………………………… 39

2-1-3)فرسودگی شغلی…………………………………. 41

2-1-3-1)تعاریف فرسودگی شغلی…………………………………… 41

2-1-3-2) تاریخچه فرسودگی شغلی……………………………………… 42

2-1-3-3)ابعاد فرسودگی شغلی………………………….. 43

2-1-3-3-1)خستگی عاطفی……………………………………….. 44

2-1-3-3-2) نگرش منفی……………………………………………… 44

2-1-3-3-3) کاهش عملکرد فردی……………………………………… 45

2-1-3-4)مراحل فرسودگی شغلی…………………………….. 45

2-1-3-5)علل ایجاد فرسودگی شغلی…………………………………………. 46

2-2)پیشینه تحقیق……………………………………………. 47

2-2-1) تحقیقات داخلی……………………. 47

2-2-2) تحقیقات خارجی……………………….. 54

عنوان صفحه

2-3) چارچوب نظری…………………….. 58

2-4) مدل مفهومی …………………………… 58

2-5) فرضیه­های تحقیق…………………………………… 59

2-6) تعریف عملیاتی متغیرها………………………………… 59

2-6-1) رفتار شهروندی سازمانی………………………………. 59

2-6-2) عدالت سازمانی……………………………………….. 60

2-6-3) فرسودگی شغلی…………………………………… 60

فصل سوم : روششناسیتحقیق

مقدمه………………………………… 63

3-1) روش تحقیق……………………………………. 63

3-2) قلمرو تحقیق ………………………………………. 64

3-3) جامعه آماری÷……………………………… 64

3-4) نمونه گیری و حجم نمونه…………………………………………….. 64

3-5) ابزار گردآوری داده­ها و رابطه آن با مدل تحقیق………………………………… 65

3-5-1) مقیاس رفتارشهروندی سازمانی………………………….. 65

3-5-2) مقیاس عدالت سازمانی…………………………………………………. 66

3-5-3) مقیاس فرسودگی شغلی……………………………… 67

3-6) روایی و پایایی ابزار تحقیق……………………………………. 67

3-7) روش جمع­آوری اطلاعات……………………………… 68

3-8)روش تجزیه و تحلیل داده­ها……………………………. 69

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها

مقدمه……………………………………………………….. 75

4-1)یافته­های تحقیق………………………….. 75

4-1-1)یافته­های توصیفی……………………….. 75

4-1-2)یافته­های استنباطی…………………………. 77

4-1-2-1) بررسی سؤالات تحقیق……………………. 77

عنوان صفحه

4-1-2-2) بررسی فرضیه­های تحقیق…………………………… 94

4-1-2-2-1)آزمون فرضیه­ها………………………………. 95

فصل پنجم: نتایج و پیشنهادات

مقدمه…………………………………………….. 98

5-1)بحث و نتیجه­گیری……………………… 98

5-1-1) آیا بین عدالت سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی از نظر کارکنان سازمانجهاد کشاورزیرابطه مثبت و معناداری وجود دارد؟ 98

5-1-2) آیا بین رفتارهای شهروندی سازمانی و فرسودگی شغلی از نظر کارکنان سازمان جهاد کشاورزی رابطه منفی و معناداری وجود دارد؟ 99

5-1-3) آیا بین فرسودگی شغلی وعدالت سازمانی از نظر کارکنان سازمان جهاد کشاورزی رابطه منفی و معناداری وجود دارد؟ 99

5-1-4)آیا از دیدگاه کارکنان سازمان جهاد کشاورزی، عدالت سازمانی رابطه بین فرسودگی شغلی و رفتار شهروندی را تعدیل می­کند؟ 99

5-1-5)آیا از دیدگاه کارکنان تفاوت معناداری در زمینه رفتار شهروندی در سازمان جهاد کشاورزی وجود دارد؟ 100

5-1-6) آیا از دیدگاه کارکنان تفاوت معناداری در عدالت سازمانی در سازمان جهاد کشاورزی وجود دارد؟….. 101

5-1-7) آیا از دیدگاه کارکنان تفاوت معناداری در زمینه فرسودگی شغلی در سازمان جهاد کشاورزی وجود دارد؟ 102

5-1-8) بررسی تاثیر ابعاد عدالت سازمانی در ارتقا رفتار شهروندی سازمانی …. 102

5-1-9) بررسی تاثیر ابعاد فرسودگی شغلی در کاهش رفتار شهروندی سازمانی . 103

5-1-10) بررسی تفاوت معنادار بین ادراک کارکنان از عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی و بین فرسودگی شغلی کارکنان و رفتار شهروندی سازمانی برحسب جنسیت آن­ها……………………… 105

5-2) نتیجه­گیری نهایی……………………. 105

5-3)محدودیت­های تحقیق…………………………… 106

5-3-1)محدودیت­های پژوهشی……………………. 106

5-3-2)محدودیت­های اجرایی………………………….. 106

5-4)پیشنهادات تحقیق………………. 106

عنوان صفحه

5-4-1)پیشنهادات کاربردی…………………. 106

5-4-2) پیشنهادات پژوهشی……………… 109

منابع و ماخذ

منابع فارسی ……………………. 110

منابع انگلیسی …………………….. 115

مقدمه

شرایط كاملاً متحول و حاكم بر سازمان­ها، افزایش رقابت و لزوم اثربخشی آن­ها در چنین شرایطی، نیاز آن­ها را به نسل ارزشمندی از كاركنان، بیش از پیش آشكار نموده است، نسلی كه از آن­­ها به عنوان سربازان سازمانی یاد می­شود. این كاركنان بی­تردید، وجه ممیز سازمان­های اثربخش از غیراثربخش هستند چرا كه سازمان را موطن خود می­دانند و برای تحقق اهداف آن، بی­هیچ چشم داشتی افزون بر نقش رسمی خود عمل نموده و از هیچ تلاشی دریغ نمی­كنند. امروزه از تلاش­های فراتر از حد انتظار، داوطلبانه، سودمند و مفید، تحت عنوان رفتارهای افزون بر نقش یا رفتارهای شهروندی سازمانییاد می­كنند. اكثر مدیران نیز خواهان كاركنانی هستندكه بیش از وظایف شرح شغل خود فعالیت می­كنند. آن­ها به دنبال كاركنانی هستند كه به فراسوی انتظارات می­روند، به میل و خواست خود به رفتارهایی دست می­زنند كه جزو وظایف رسمی شغلی­شان نیست و به طور كلی رفتارشهروندی سازمانی بالایی دارند. چنین رفتارهایی (نقشی و فرانقشی) براساس ادراك از واقعیت شکل می­گیرد نه خود واقعیت. در این راستا، چنانچه ادراك افراد از واقعیت بر مبنای انصاف و عدالت باشدرفتارهای فرانقشییا رفتارهای شهروندی سازمانی(رفتار) بروز پیدا خواهد كرد(رامین مهر، هادیزاده مقدم و احمدی،1388: 66و67). با بی­عدالتی و توزیع غیرمنصفانه دستاوردها و ستاده­های سازمان، موجب تضعیف روحیه كاركنان و تنزل روحیه تلاش و فعالیت در آنان می­شود، بنابراین رعایت عدالت، رمز بقاء و پایداری جریان توسعه و پیشرفت سازمان و كاركنان آن است (بهلولی زیناب، علوی متین و درخشان مهربانی،1389: 74).

از طرفی فرسودگی شغلی یك سندرم روان شناختی است و بیشتر در مشاغلی دیده می­شود كه فرد ساعات زیادی را در تماس نزدیك با اشخاص دیگر سپری می­نماید. فرسودگی شغلی دارای سه وجه فرسودگی جسمانی، فرسودگی عاطفی و فرسودگی روانی است. اعتقاد بر این است كه فرسودگی شغلی عواقب سختی را به دنبال دارد؛ كاركنانی كه دچار این نوع پیامدها می­شوند نه تنها ممكن است شغل خود را رها كنند بلكه احتمال دارد از حرفه و تخصص خود نیز دست بكشند. فرسودگی به ویژه در مشاغلی كه زیر مجموعه گروه خدمات انسانی قرار می­گیرند آثار خود را بیشتر نشان می­دهد(حقیقی­زاده،دریایی­پور،قاسم­زاده و ظهیری،1391: 43).

1-1) بیان مسئله تحقیق