• • پرسش­نامه و روش پرسش­نامه­ای. پیش از تهیه پرسش­نامه مناسب برای سنجش رضایت شغلی ، باید روش و فلسفه کار مشخص گردد. پس از تعیین روش و اساس کار، به تهیه پرسش­نامه مناسب اقدام و سپس اجرا گردد. به نظر بری فیلد و روث، هر پرسش­نامه سنجش رضایت شغلی باید دارای خصوصیات ذیل باشد (شفیع‌آبادی؛ 1390: 72).

* رضایت شغلی را از دیدگاه معین و مشخص اندازه ­گیری کند؛

*سؤالات به طور واضح و روشن مطرح گردد؛

*بین آزمودنی و اجراکننده پرسش­نامه همکاری لازم به وجود آید؛

*پرسش نامه حتی الامکان موثق و معتبر باشد؛

*پرسش نامه به آسانی نمره­گذاری و تعبیر و تفسیر شود؛

*ضمن اجرای پرسش­نامه، به تغییر حالات روانی آزمودنی توجه گردد و از آن در تعبیر و تفسیر پرسش­نامه استفاده شود.

برای سنجش رضایت شغلی، پرسش نامه­های متعددی ارائه گردیده است که به عنوان الگو چند نمونه از آن­ها ذکر می­گردد. محقق می ­تواند با توجه به هدف و اساس کارش بر طبق نمونه ارائه شده به تهیه و تنظیم پرسش­نامه رضایت شغلی اقدام نماید: (ازکمپ؛ 1390: 287).

- پرسش­نامه رضایت شغلی هاپاک: در این پرسش­نامه، تعداد چهار پرسش چند گزینه­ای مطرح گردیده است. مراجع باید پس از مطالعه هر قسمت، مناسب­ترین پاسخ را با علامت مشخص نماید.

- پرسش­نامه رضایت شغلی بری­فیلد و روث: برخی از مشاغل رضایت­بخش­تر از دیگر مشاغل­اند. به کمک این پرسش­نامه، احساس افراد نسبت به شغلشان تعیین می­ شود. از آن­ها خواسته می­ شود واکنش و احساس خود را در برابر هر یک از نوزده جمله با قرار دادن علامت مشخص سازند.

- پرسش­نامه عمومی رضایت شغلی: در این پرسش­نامه، بر خلاف پرسش­نامه­های پیشین، آزمودنی باید به شرح و توضیح احساسات و عقاید خود در هر یک از زمینه ­های مربوط اقدام نماید. این پرسش­نامه در مجموع دارای پانزده سؤال می­باشد که آزمودنی باید به صورت تشریحی به آن­ها پاسخ دهد.

- پرسش­نامه رضایت­مندی مینه­سوتاک: پرسش­نامه دیگری که به عنوان ابزار سنجش رضایت­شغلی از آن استفاده می­ شود پرسش­نامه رضایت­مندی مینه­سوتا است که از درجه رضایت پاسخ ­دهندگان در پنج ماده هر یک از مقیاس­ها، درجه­بندی نوع لیکرت را به دست می­آورد. این مواد شامل بهره مندی از توانایی، خلاقیت شغلی، تنوع کار، ایمنی شغلی و شرایط مادی زندگی می شود.

Bryfield

Rothe

پیامدهای رضایت شغلی

رضایت شغلی باعث می­ شود بهره­وری فرد افزایش یابد، فرد نسبت به سازمان متعهد شود، سلامت فیزیکی و ذهنی فرد تضمین شود، روحیه فرد افزایش یابد، از زندگی راضی باشد و مهارت­ های جدید شغلی را به سرعت آموزش ببیند (شاکری­نیا؛62:1392).

عدم رضایت شغلی باعث کاهش روحیه کارکنان می­ شود که روحیه پائین در کار بسیار نامطلوب است. مدیران وظیفه دارند که علائم روحیه پائین و عدم رضایت شغلی را بطور مستمر زیر نظر بگیرند و در اولین فرصت اقدامات لازم را انجام دهند. بعضی از شاخص­ های روحیه پایین عبارتند از:

- تشویش: تشویش یک شرایط کلی است که ناخشنودی فرد از شغل را نشان می­دهد و ممکن است به انحای مختلف ظاهر شود. فرد ممکن است تمایل زیادی به شغل خود نداشته باشد، در محیط کار خواب آلود شود، فراموش­کار شود، در کار بی­دقتی کند، از شرایط کاری شکایت کند، دیر سر کار حاضر شود و یا غیبت کاری داشته باشد که همگی این شرایط بر سلامت ذهنی فرد تأثیر منفی بر جای می­گذارد.

- غیبت کاری: مطالعات نشان می­دهد، کارکنانی که رضایت کم­تری دارند، احتمالاً بیش­تر غیبت می­ کنند. دو نوع غیبت وجود دارد: یکی غیبت غیر ارادی است که به علت بیماری یا سایر دلایل موجه و حوادث پیش ­بینی نشده اتفاق می­افتد که غیر قابل اجتناب است و ارتباطی با رضایت شغلی ندارد. دیگری غیبت اختیاری است که ناشی از عدم رضایت شغلی فرد است (مقیمی؛ 1390: 370-364).

- تأخیر در کار: تاخیر کاری همانند غیبت این باور را بوجود می آورد که فرد از کارش ناراضی است. این نشان می دهد که فرد برای شغل خود اهمیتی قائل نیست و بیش تر اوقات خود را به استراحت در خانه اختصاص می­دهد. وقتی هم که سرکار حاضر می­ شود، بیش تر به تلفن­های شخصی پرداخته و بطور کلی در پی اتلاف وقت است. به عنوان نمونه ، دانشجویی که دیر سر کلاس درس حاضر می­ شود، نشا­ن­گر آن است که از رشته تحصیلی یا نحوه تدریس استاد خود ناراضی است.

- ترک خدمت: ترک خدمت کارکنان موجب وقفه در عملیات سازمان شده و جایگزین نمودن افراد برای سازمان پر هزینه بوده و از نظر فنی و اقتصادی نیز نامطلوب است. در واحدهای سازمانی که میزان رضایت شغلی افراد آن از حد متوسط پائین­تر است، نرخ ترک خدمت کارکنان آن بالاتر خواهد بود. البته ترک خدمت ممکن است ارادی و مربوط به عدم رضایت شغلی باشد و یا دلایل شخصی داشته باشد که خارج از کنترل مدیر است. از طرف دیگر ترک خدمت می ­تواند ناشی از مدرنیزه شدن کارخانه، فقدان سفارشات برای تولید، کمبود مواد اولیه و یا به طور کلی ناشی از وضعیت دشوار اقتصادی باشد. در چنین مواردی موضوع ترک خدمت بایستی به طور جدی مورد رسیدگی قرار گرفته و هر جا که ضرورت دارد، اقدامات اصلاحی صورت پذیرد.

- فعالیت اتحادیه: مطالعات نشان می­دهد که کارکنان با رضایت شغلی بالا، تمایلی به عضویت در اتحادیه ندارند و به آن به عنوان یک ضرورت نمی­نگرند. شواهدی در دست است که نشان می­دهد، عدم رضایت شغلی علت اصلی اتحادیه­گرایی است. سطح فعالیت اتحادیه­ها به سطح عدم رضایت شغلی بستگی دارد. هر چه سطح عدم رضایت شغلی کم­تر باشد، ممکن است تنها به شکایت بسنده شود، ولی اگر سطح عدم رضایت بالاتر باشد، ممکن است موجبات اعتصاب کارکنان را فراهم آورد.

- بازنشستگی زودرس: شواهدی وجود دارد، مبنی بر این که کارکنانی که تقاضای بازنشستگی پیش از موعد می­ کنند، تمایل دارند، نگرش­های مثبت خود را کم­تر معطوف به کار خود بسازند. از طرف دیگر کارکنانی که پست­های سازمانی عالی­تری دارند و دارای فرصت­های کاری چالشی هستند، نسبت به مشاغل سطوح پائین­تر کم­تر به دنبال بازنشستگی زودرس هستند (مقیمی؛ 1390: 370-364).

فرایند ایجاد تعهد سازمانی

صاحب­نظران برای ایجاد تعهد سازمانی مراحل مختلفی در نظر­گرفته­اند:

چاتمن و اوریلی در مطالعات مربوط به تعهد سازمانی سه مرحله برای ایجاد تعهد سازمانی برشمردند.

• پذیرش: شخص در این مرحله تأثیر یا نفوذ دیگران را می­پذیرد زیرا می­خواهد در قبال این پذیرش منافعی را کسب کند؛ مانند دریافتی­ بیش­تر.
• تعیین هویت: در این مرحله شخص تأثیر و نفوذ را می­پذیرد، به این دلیل که به یک رابطه مناسب و رضایت­بخش برسد. در این­جا تعهد به معنی تداوم و تمایل به برقراری ارتباط با سازمان است زیرا این ارتباط جذاب است.
• درونی شدن: مرحله سوم و پایانی درونی­شدن است. در این مرحله شخص ارزش­های سازمانی را مشوق و سازگار با ارزش­های خویش می­داند به عبارتی دیگر در این مرحله ارزش­های سازمانی و فرد با هم سازگار می­ شود (شائمی و اصغری؛ 113:1390).

برای توسعه تعهد پنج مرحله در نظر گرفته می­ شود، این مراحل که به توصیف تعامل پویای فردی با محیط کار می ­پردازد شامل: شناسایی؛ آزمایش؛ اشتیاق؛ خستگی آرام؛ یکپارچگی و به­هم­پیوستن هستند. هر مرحله شرایطی برای مرحله بعد به وجود می­آورد آگاهی از تمام مراحل یک دیدی به چگونگی اینکه افراد متعهد می­شوند بوجود می­آورد که عبارتنداز (shwu,2013, p.141) :

مرحله اول: مرحله اکتشافی از تعهد می­باشد که در آن افراد به بررسی نتایج رابطه مثبت با سازمان می­پردازند، تعهدات زمانی شروع می­ شود که این شناسایی منجر به جهت­گیری مثبت نسبت به سازمان شود.

مرحله دوم: مرحله آزمون تعهد است. افراد عناصر منفی سازمان را کشف کرده و شروع به بررسی تمایل و توانایی خود برای مقابله با این عناصر می­پردازند .کارکنان ممکن است اطلاعات بیش­تر را جستجو کنند که به آن­ها کمک کند که تصمیم بگیرند آیا به کار در سازمان ادامه دهند یا خیر.

مرحله سوم: مرحله اشتیاق از تعهد است . پس از ترکیب عناصر مثبت و منفی از مراحل یک و دو افراد یک نگرش مثبت نسبت به سازمان خود پیدا می­ کنند. نه تنها آن­ها سازمان را قبول می­ کنند بلکه علاقه­مند به مشارکت در پیشرفت سازمان می­باشند.

مرحله چهارم: مرحله آرام و بی­حوصله از تعهد است. افراد احساس می­ کنند که فعالیت­های سازمانی به کار­های روتین تبدیل شده. ممکن است افراد شروع کنند پیدا کردن کارهایی که چالش بیش­تری داشته باشد.

مرحله پنجم : مرحله یکپارچگی و به هم پیوستن از تعهد می­باشد. افراد عناصر مثبت و منفی از سازمان را به یک تعهد تبدیل می­ کنند که بیش­تر انعطاف­پذیر و پیچیده و پایدارتر از فرم­های قبلی است. افراد قادر هستند که تعهد خود را به صورت عادت انجام دهند. علاوه بر این علاقه­مند به داشتن یک رابطه خوب و قوی با سازمانشان هستند.

-Chatman & O’Reilly

اهمیت تعهد سازمانی و راه­کارهای افزایش آن

اخیرا نگرش کلّی تعهد ­سازمانی به‌عنوان عامل مهمی برای درک، فهم و پیش‌بینی رفتار سازمانی و پیش ­بینی‌کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده است. تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو طرز نگرش نزدیک به هم هستند که بر رفتارهای مهمی مانند جا به ­جایی و غیبت اثر می­گذارند. هم­چنین تعهد و پایبندی می ­تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشد (shwu,2013, p.143) :

اندیشه تعهد، موضوعی اصلی در نوشته­های مدیریت است. این اندیشه، یکی از ارزش­های اساسی است؛ که سازماندهی بر آن متّکی است و کارکنان براساس ملاک تعهد، ارزشیابی می­شوند. اغلب مدیران اعتقاد دارند که این تعهد، برای اثربخشی سازمانی ضرورتی تام دارد.

هم­چنین مطالعات مختلف در سازمان­های مختلف نشان می­دهد، برای این‌که کارکنان بتوانند کارآیی بیش­تر و تمایل قوی برای ماندن در شغل خود داشته باشند از دلبستگی شغلی نیز برخوردار باشند و هم­چنین احساس تعهد بالایی به انجام وظایف خود نمایند؛ که این خود، موجب احساس مسئولیت، درک عمیق از شغل و از خودگذشتگی می­ شود (صادقی­فر؛ 1392: 66).

حال با توضیحاتی که بیان شد به نظر می­رسد تعهد سازمانی به عنوان یک مقوله مهم باید در سازمان­ها گسترش یافته و به آن بیش­تر توجه شود. در این­جا تعدادی از راه­کارهای مهم برای ارتقا تعهد سازمان­ها عنوان شده است :(Graham & Organ, 2013, p.490)

1-بالابردن پیوستگی عاطفی در کارکنان و درگیرکردن بیش­تر آن­ها با اهداف سازمان                                                                                                                                          2- بهبود شبکه ­های ارتباط اجتماعی در کار                                                                                                                                                                             3- مشارکت کارکنان در تصمیم ­گیری                                                                                                                                                                                             4- ارزیابی عملکرد کارکنان به منظور ایجاد بازخورد کاری                                                                                                                                                               5- تشریح اهداف و رسالت­های سازمانی                                                                                                                                                                               6 - حذف موانع کاری                                                                                                                                                                                              7- تأکید بر جنبه­هایی که موجب ارزش اجتماعی سازمان می­ شود                                                                                                                                             8- ایجاد سیستم­های مناسب تشویق و تنبیه                                                                                                                                                                        9- حذف تبعیض­ها و روابط نامناسب افراد در محیط کار                                                                                                                                                             10- استقلال نسبی برای انجام وظایف                                                                                                                                                                                    11- زمینه مناسب برای ایجاد خلاقیت و نوآوری کارکنان

مدل­ها و نظریه­ های تعهد سازمانی

افراد مختلف دسته­بندی­های متفاوتی از تعهد سازمانی ارائه داده­اند که در این­جا به بعضی از ­آن­ها اشاره می­ شود:

پیتر و واترمن

پیترو واترمن اظهار می­دارد که مدیران در مجموعه ­ای مرکب از تعهدات زیر اتفاق نظر دارند (رضاییان؛1390: 54-48):

• تعهد نسبت به مشتری: اولین و شاید مهم­ترین تعهد سازمانی بر مشتری تأکید دارد. مدیران ممتاز می­کوشند به مشتریان خدمت مفید ارائه کنند. مدیران از دو طریق عمده تعهد خود را نسبت به مشتری نشان می­ دهند، یکی انجام خدمت و دیگری ایجاد اهمیت برای او.
• تعهد نسبت به سازمان: دومین تعهد مدیریت بر سازمان تأکید دارد. مدیر مؤثر خود تصویرگر افتخار سازمان خویش است. مدیر این تعهد را به گونه­ای مثبت به سه طریق نشان می­دهد. خوش­نام کردن سازمان، حمایت از مدیریت رده ­بالا و عمل کردن براساس ارزش­های اصلی سازمان .
• تعهد نسبت به خود: سومین تعهد تکیه بر شخص مدیر دارد. مدیران ممتاز تصویری قوی و مثبت از خویش برای دیگران رقم می­زنند. آن­ها در همه موقعیت­ها به عنوان قدرتی قاطع عمل می­ کنند. این طلب را با خدمت به خود و یا خودپرستی نباید اشتباه کرد. تعهد به خود از سه فعالیت خاص معلوم می­ شود: نشان­ دادن خودمختاری، مقام خود را به عنوان مدیر تثبیت کردن و قبول انتقاد سازنده.
• تعهد نسبت به مردم: چهارمین تعهد مدیریت بر کار تیمی و فرد فرد اعضای گروه تأکید دارد. مدیران ممتاز نسبت به کسانی که برای آن­ها کار می کنند ایثار نشان می­ دهند. این عمل به استفاده مدیر از شیوه صحیح رهبری به منظور کمک به افراد در حصول توفیق در انجام وظایفشان اشاره دارد. تمایل مدیر به صرف وقت و انرژی و کار روزانه با زیردستان نشان­دهنده تعهد مثبت او نسبت به مردم است. بخصوص سه عمل حیاتی از اجزای تشکیل دهنده این تعهد هستند. نشان دادن علاقه­مندی مثبت و بازشناسی ، دادن بازخورد پیشرفتی و ترغیب ایده­های نوآورانه.
• تعهد نسبت به وظیفه (تکلیف): پنجمین تعهد مدیریت بر وظایفی تکیه دارد که باید انجام گیرند. مدیران موفق به وظایفی که مردم انجام می­ دهند، معنا می­بخشند. آنان برای زیردستان کانون توجه و جهت را تعیین کرده، انجام موفقیت­آمیز تکالیف را تضمین می­ کنند. چنین تعهدی زمانی عملی است که هدف اصلی و صحیح، سادگی و عمل­گرایی آن حفظ شود و موجب مهم جلوه­دادن تکلیف (وظیفه) شود. در صورتی که این پنج تعهد به طور مستمر انجام گیرند کلید مؤثر مدیریت خواهند شد. مدیر حلقه اتصال اصلی میان هر یک از تعهدات است.

مدیر ممتاز ضمن اعمال دیدگاه­ های خود، نباید این پنج تعهد را از نظر دور داشته باشد. مدیر ممتاز در مورد روند پیشرفت و حمایت از تعهدات، فرد اصلی است. مدیر با قبول مسئولیت شخصی و عمل­کردن در مقام نیرویی مثبت می تواند قویاً در سازمان، مردم آن، وظایف و مشتریان تأثیر گذارد. این مدیران ممتاز تشخیص می­ دهند که تکلیف خود آنان این است که نسبت به مشتری، سازمان، وظایف کلیدی مردم و خودشان تعهد ایجاد کنند. معنای این سخن آن است که برای هر تعهدی باید نگرش­های مناسب به وجود آورد و علاقه مثبت نشان داد. این کار وظیفه تک تک افراد­ می­ شود و نه وظیفه مدیر تنها. مدیر ممتاز باید خود را به معیارهای این پنج تعهد نزدیک کند و با هماهنگی دیگران برای ایجاد آنها به تلاش و کوشش بپردازد. به وجود آمدن تعهدات، به کمک فداکاری و خدمت انجام می گیرد. وقتی مدیر ممتاز نسبت به زیردستان خود به طور واقعی وفادار باشد زیردستان نیز نسبت به وظایف خود گذشت و تعهد نشان می­ دهند (رضاییان؛1390: 54-48).

Peter & waterman