1-2 مقدمه 24

1-1-2 تعریف تعارض 25

2-1-2 نظریه های مدیریت تعارض 27

3-1-2 دیدگاه های مختلف به تعارض 29

4-1-2 مدیریت تعارض 32

5-1-2 ماهیت تعاملات گروهی 32

6-1-2 انواع وابستگی گروه 33

7-1-2 تعارض و عملکرد 33

8-1-2 تعارض سازنده در مقابل تعارض مخرب 35

9-1-2 منابع تعارض 36

1-9-1-2 عوامل ایجاد کننده تعارض در سازمانها 36

2-9-1-2 منابع تعارض سازمانی 37

10-1-2 انواع تعارض 39

11-1-2 مراحل چهار گانه تعارض از دیدگاه رابینز 40

12-1-2 نقش ارتباطات در تعارض 42

13-1-2 توسعه مهارت های حل تعارض 43

14-1-2 فرایند حل مسائل و تعارضات 44

15-1-2 ایجاد تعارض سازنده 47

16-1-2 مذاکره به عنوان روشی موثر جهت حل تعارض 50

2-2 مذاکره 50

1-2-2 تعاریف مذاکره 50

2-2-2 انواع مذاکره 53

3-2-2 فرایند مذاکره 57

1-3-2-2 تدارک و برنامه ریزی 57

2-3-2-2 تدوین مقررات و ارائه پیشنهاد 61

3-3-2-2 توضیح و توجیه 61

4-2-2 انواع اساسی مذاکره 61

1-4-2-2 مذاکره توضیعی 61

2-4-2-2 مذاکره منطقی 62

3-4-2-2 مذاکره با حالت ساخت دهی 64

4-4-2-2 مذاکره درون سازمانی 64

5-2-2 سبکهای مذاکره 65

6-2-2 ویژگیهای مذاکره کننده 66

7-2-2 مذاکره اثر بخش 67

8-2-2 ارتباطات و مذاکره 68

9-2-2 نحوه برخورد طرفین مذاکره با تعارض 69

10-2-2 مهارتهای مذاکره موفق 69

11-2-2 تاکتیک های مذاکره 70

12-2-2 مهارتهای کوانتمی در حل تعارض 72

3-2 پیشینه تحقیق 77

1-3-2 پیشینه تحقیق در ایران 77

2-3-2 پیشینه تحقیق در جهان 84

فصل سوم :روش اجرای پژوهش

1-3 مقدمه 91

2-3 روش تحقیق 91

3-3 جامعه آماری 91

4-3 ابزار جمع آوری داده ها 92

5-3 روایی و پایایی ابزار اندازه گیری 93

6-3 روش گرد آوری داده ها 95

7-3 روش تجزیه و تحلیل داده ها 95

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها

مقدمه 97

1-4) مشخصات فردی پاسخ دهندگان به پرسش نامه تعارض 97

1-1-4) مشخصات فردی پاسخ گویان به پرسشنامه تعارض 97

2-1-4) مشخصات فردی پاسخ گویان به پرسشنامه سبک مذاکره 98

2-4 ) توصیف داده های حاصل از سوالات تحقیق : 101

1-2-4 ) سطح تعارض کارکنان مراکز مختلف فنی حرفه ای کرج 101 2-2-4) میزان استفاده از سبکهای مختلف مذاکره توسط مدیران مراکز آموزشی 103

3-4 ) فرضیه های تحقیق 107

1-3-4 ) فرضیه کلی 107

2-3-4) فرضیه های جزئی 109

4-4) مقایسه تضاد شغل بر اساس ویژگیهای عمومی کارکنان 117

5-4 ) مقایسه مهارت درسبکهای مذاکره بر اساس ویژگیهای عمومی مدیران 121

فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری

1-5 مقدمه 126

2-5 بررسی فرضیه های پژوهش 126

3-5 بررسی اهداف جزئی پژوهش 132

1-3-5 بررسی هدف جزئی اول 132

2-3-5 بررسی هدف های جزئی دوم 132

4-5 تحلیل یافته های پژوهش 135

5-5 محدودیت ها در انجام پژوهش 137

6-5 پیشنهاد های پژوهش 137

منابع 139

پیوست 146

فهرست جداول

عنوان صفحه

جدول 1-2 : دیدگاه های مختلف نسبت به تعارض 31

جدول 2-2 : رابطه بین وجود تعارض در سازمان و عملکرد فرد ، واحد یا سازمان 34

جدول 3-2 : تعارض و عملکرد 41

جدول 4-2 : تقسیم بندی موضوعی مذاکره 54

جدول 5-2 : مشخصات روشهای سه گانه مذاکره 56

جدول 7-2 : مقایسه مذاکره توزیعی و تلفیقی 64

جدول 1-3 : آماری کارکنان مراکز آموزشی فنی و حرفه ای کرج 91

جدول 2-3: محاسبه روایی پرسشنامه مهارت مذاکره 93

جدول 3-3: محاسبه روایی پرسشنامه مهارت مذاکره 95

جدول 4-3 : محاسبه پایایی پرسشنامه میزان تعارض 95

جدول 1-4 : جدول توزیع فراوانی کارکنان بر اسا س میزان تحصیلات کارکنان 97

جدول 2-4 : توزیع فراوانی کارکنان بر اساس سمت 98

جدول 3-4 : جدول توزیع فراوانی مدیران براساس میزان تحصیلات 99

جدول 4-4 : جدول توزیع فراوانی مدیران براساس نوع تحصیلات 99

جدول 5-4 : جدول توزیع فراوانی مدیران براساس نوع فعالیت 100

جدول 6-4 : میزان تعارض موجود در میان کارکنان 101

جدول 7-4: بررسی گویه های پرسشنامه تعارض استفاده شده در تحقیق 102

جدول 8-4 : توزیع فراوانی میزان استفاده مدیران از سبک واقع گرایی مذاکره 103

جدول9-4 : توزیع فراوانی میزان استفاده مدیران از سبک شهودی مذاکره 104

جدول10-4 : توزیع فراوانی میزان استفاده مدیران از سبک تحلیلی مذاکره 106

جدول11-4 : توزیع فراوانی میزان استفاده مدیران از سبک هنجاری مذاکره 106

جدول 12-4 : میزان استفاده از سبک های مختلف مذاکره توسط مدیران 107

جدول 13-4 : تحلیل آزمونهای همبستگی میان میزان استفاده از سبکهای مذاکره و میزان تعارض میان کارکنان 108

جدول 14-4 : تحلیل آزمونهای همبستگی میان میزان استفاده از سبک شهودی مذاکره و میزان تعارض میان کارکنان 109

جدول 15-4 : تحلیل آزمونهای همبستگی میان میزان استفاده از سبک هنجاری مذاکره و میزان تعارض میان کارکنان 111

جدول16-4 : تحلیل آزمونهای همبستگی میان میزان استفاده از سبک تحلیل مذاکره و میزان تعارض میان کارکنان 112

جدول 17-4 : تحلیل آزمونهای همبستگی میان میزان استفاده از سبک واقع گرایی مذاکره و میزان تعارض میان کارکنان 115

جدول 18- 4 : تحلیل داده ها جهت مقایسه میران تعارض بر حسب جنسیت کارکنان 117

جدول 19-4 : نتایج آزمون کروسکال – والیس جهت مقایسه میزان تعارض برحسب میزان تحصیلات کارکنان 118

جدول 20-4 : نتایج آزمون کروسکال – والیس جهت مقایسه میزان تعارض برحسب رشته تحصیلی کارکنان 119

جدول 21-4 : نتایج آزمون کروسکال-والیس جهت مقایسه میزان تعارض برحسب نوع فعالیت کارکنان

120

جدول 22-4 : نتایج آزمون کروسکال – والیس جهت مقایسه مهارتمذاکره مدیرانبرحسب میزان تحصیلات آنها 121

جدول 23-4 : تحلیل داده ها به کمک آزمون کروسکال – والیس جهت مقایسه مهارت مدیران برحسب رشته تحصیلی آنها 122

جدول 24- 4 : تحلیل داده ها برحسب آزمون کروسکال – والیس جهت مقایسه مهارت مدیران برحسب نوع فعالیت آنها قبل از پذیرش مدیریت آنها 123

جدول 25- 4 تحلیل همبستگی داده ها جهت مقایسه مهارت مدیران برحسب سابقه مدیریتی آنها 124

جدول 1-5 : تحلیل آزمونهای همبستگی میان میزان استفاده از سبکهای مذاکره واقع در حد مناسب و میزان تعارض میان کارکنان 126

جدول 2-5 : تحلیل آزمونهای همبستگی میان میزان استفاده از سبکهای مذاکره شهودی در حد مناسب و میزان تعارض میان کارکنان 128

جدول 3-5 : تحلیل آزمونهای همبستگی میان میزان استفاده از سبکهای مذاکره واقع گرایانه در حد مناسب و میزان تعارض میان کارکنان 129

جدول 4-5 : تحلیل آزمونهای همبستگی میان میزان استفاده از سبکهای مذاکره هنجاری در حد مناسب و میزان تعارض میان کارکنان 130

جدول 5-5 : تحلیل آزمونهای همبستگی میان میزان استفاده از سبکهای مذاکره هنجاری در حد مناسب و میزان تعارض میان کارکنان 131

فهرست نمودار ها

عنوان صفحه

نمودار1-2 : رابطه بین وجود تعارض در سازمان و عملکرد فرد ، واحد یا سازمان 34

نمودار 2-2 : منابع ایجاد کننده تعارض 38

نمودار 3-2 : طبقه بندی انواع تعارض 40

نمودار4-2 :مراحل چهار گانه تعارض از دیدگاه رابینز 42

نمودار5-2 :فرایند حل مسئله جهت حل تعارض 44

نمودار6-2 : فنون و مهارت های مدیریت تعارض 47

نمودار7-2 :اجزاء فرایند مذاکره 50

نمودار8-2 : مکانیزم های مختلف حل تعارض 51

نمودار 1-4 توزیع فراوانی جنسیت کارکنان در مراکز آموزشی فنی و حرفه ای کرج 97

نمودار 2-4 : نمودار توزیع فراوانی کارکنان بر اسا س میزان تحصیلات 98

نمودار3-4 : توزیع فراوانی کارکنان بر حسب سمت 98

نمودار 4-4 توزیع فراوانی مدیران بر اساس جنسیت 99

نمودار 5-4 : نمودار توزیع فراوانی مدیران براساس میزان تحصیلات 99

نمودار 6-4 : توزیع فراوانی مدیران براساس رشته تحصیلی 100

نمودار 7-4 : توزیع فراوانی مدیران براساس نوع فعالیت قبل از تقبل مدیریت 100

نمودار8-4 : میزان تعارض میان کارکنان 101

نمودار9-4 : درصد فراوانی میزان استفاده مدیران از سبک واقع گرایی مذاکره 103

نمودار10-4 : درصد فراوانی میزان استفاده مدیران از سبک شهودی مذاکره 104

نمودار11-4 : درصد فراوانی میزان استفاده مدیران از سبک تحلیلی مذاکره 105

نمودار 12-4 : درصد فراوانی میزان استفاده مدیران از سبک هنجاری مذاکره 106

نمودار13-4 : پراکنش میان میزان استفاده از سبک های مذاکره در مدیران مراکز آموزشی و تعارض میان کارکنان مراکز آموزشی 108

نمودار14-4 : پراکنش میان میزان استفاده از سبک مذاکره شهودی در مدیران مراکز آموزشی و تعارض میان کارکنان مراکز آموزشی 200

نمودار15-4 : پراکنش میان میزان استفاده از سبک مذاکره هنجاری در مدیران مراکز آموزشی و تعارض میان کارکنان مراکز آموزشی 212

نمودار16-4 : پراکنش میان میزان استفاده از سبک مذاکره تحلیلی در مدیران مراکز آموزشی و تعارض میان کارکنان مراکز آموزشی 214

نمودار17-4 : پراکنش میان میزان استفاده از سبک مذاکره واقع گرایی در مدیران مراکز آموزشی و تعارض میان کارکنان مراکز آموزشی 216

نمودار18-4 : مقایسه میزان تعارض بر حسب جنسیت کارکنان

نمودار19-4 : مقایسه میزان تعارض بر حسب میزان تحصیلات کارکنان 218

نمودار20-4 : مقایسه میزان تعارض بر حسب نوع تحصیلات کارکنان 219

نمودار21-4 : مقایسه میزان تعارض بر حسب نوع فعالیت کارکنان 220

نمودار22-4 : مقایسه مهارت مذاکره مدیران برحسب میزان تحصیلات آنها 221

نمودار23-4 : مقایسه مهارت مذاکره مدیران برحسب رشته تحصیلی آنها 222

نمودار24-4 : مقایسه مهارت مذاکره مدیران برحسب نوع فعالیت قبل از تقبل مدیریت آنها 223

نمودار 25-4 : تحلیل همبستگی داده ها جهت مقایسه مهارت مدیران برحسب سابقه مدیریتی آنها 224

نمودار 1-5 : تحلیل آزمونهای همبستگی میان میزان استفاده از سبکهای مذاکره واقع در حد مناسب و میزان تعارض میان کارکنان 227

نمودار 2-5 : تحلیل آزمونهای همبستگی میان میزان استفاده از سبکهای مذاکره شهودی در حد مناسب و میزان تعارض میان کارکنان 228

نمودار 3-5 : تحلیل آزمونهای همبستگی میان میزان استفاده از سبکهای مذاکره واقع گرایانه در حد مناسب و میزان تعارض میان کارکنان 229

نمودار 4-5 : تحلیل آزمونهای همبستگی میان میزان استفاده از سبکهای مذاکره هنجاری در حد مناسب و میزان تعارض میان کارکنان 230

نمودار 5-5 : تحلیل آزمونهای همبستگی میان میزان استفاده از سبکهای مذاکره هنجاری در حد مناسب و میزان تعارض میان کارکنان 231

چکیده

تعارض ، نیروی اجتناب ناپذیری در زندگی بشر است و مقتضای حیات اجتماعی ، یکی از اقدامات مدیریتی جهت کاهش و رفع تعارض ، مذاکره می باشد . مذاکره ، به عنوان روش باصرفه ، موثر و واقعی در حل تعارض شناخته شده است . به همین دلیل در تحقیق حاضر مهارت های مدیران مراکز آموزشی فنی و حرفه ای کرج در استفاده از چهار سبک مذاکره سنجیده شده و همچنین میزان تعارض میان کارکنان مراکز آموزشی فنی و حرفه ای کرج نیز بدست آمده و در نهایت رابطه بین دو متغییر مورد بررسی قرار گرفته است .

جامعه آماری این پژوهش را دو گروه تشکیل داده اند . گروه اول مدیران مراکز و واحد های آموزشی و می باشند که تعداد آنها 31 نفر است و تمامی آنها به روش سرشماری انتخاب گردیده اند . گروه دیگر کارکنان مراکز آموزشی فنی و حرفه ای کرج می باشند که شامل 361 نفر می باشند که از این تعداد 35 درصد آنها به شیوه نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب گردیدند . در این پژوهش جهت دستیابی به داده ها از پرسش نامه پیره ، برای تعیین نوع سبک مذاکره مدیران مراکز آموزشی و از پرسش نامه دوبرین جهت اندازه گیری میزان تعارض در میان کارکنان مراکز آموزشی فنی و حرفه ای کرج استفاده شده است که پس از تعیین روایی و پایایی مورد استفاده قرار گرفتند ( میزان روایی برای پرسش نامه پیره 0.85 و دوبرین 0.85 و میزان پایایی پرسشنامه دوبرین 0.80 و برای پرسشنامه پیره 0.94 ) در تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از نرم افزار SPSS ، جداول فراوانی ، نمودارهای ستونی و جعبه ای ، از آزمونهای همبستگی پیرسون و اسپیرمن ، آمزمون های من – ویتین و کروسکال والیس استفاده گردیده است .

یافته ها : یافته های این پژوهش نشان میدهد که سطح تعارض در مراکز فنی حرفه ای به طور میانگین 9 بوده است که در سطح متوسط قرار دارد و مدیران مراکز به میزان زیاد از سبک مذاکره واقع گرایی ، تحلیلی ، هنجاری استفاده کرده اند و تنها از سبک شهودی به میزان مناسب بهره جسته اند . بین سطح تعارض میان کارکنان و میزان استفاده مدیران از سبکهای مذاکره همبستگی مثبت مشاهده شده است .در حالیکه نتایج نشان داد در مراکزی که مدیران از سبک های مدیریت یه میزان مناسب استفاده کرده بودند رابطه میان میزان تعارض کارکنان با میزان استفاده مدیران از سبکهای همبستگی منفی وجود دارد .

-1 مقدمه

 

زندگی اجتماعی فردی و سازمانی انسان همواره با نیروها و کنشهای متفاوت و گاه متضادی روبرو بوده است از نظر فردی تضاد بین انسانها ناشی از تفاوتهایی است که از فطرت انسان سرچشمه می گیرد و به خصوصیات اخلاقی هر شخص مربوط میشود . اولین نمونه این داستان را میتوان در داستان هابیل و قابیل مشاهده نمود. در سطح اجتماعی تعارض و تضاد از نیاز به تغییر از یک جهت و تمایل به حفظ وضع موجود از طرف دیگر ناشی میشود . این نوع تعارض هنگامی رخ میدهد که تغییراتی در سطح نهادهای جامعه بوجود آید . در سطح سازمان تضاد بین مدیریت و کارکنان ( ویا بین دو همکار ) ناشی از آن است که مدیر تلاش می کند با حد اقل امکانات و هزینه ها بیشترین بهره وری را در سازمان بوجود آورد و کارکنان همواره در تلاشند که در ازای خدماتی که انجام میدهند مزد بیشتری دریافت دارند . مشاهده می شود که تعارض همواره به عنوان بخشی جدایی ناپذیر از زندگی انسان مطرح بوده است . با این وجود تنها در چند سال اخیر این موضوع به طور جدی مورد توجه متخصصان قرار گرفته است .

از آنجا که مراکز آموزشی از جمله سیستم های اجتماعی هستند که در کلیه فرایند های آنها انسانها و فعالیتهای گروهی نقش اساسی را دارند به نظر میرسد که بیشتر از سایر سیستم های اجتماعی تنش و تعارض را تجربه میکنند . وجود افراد مختلف با ویژگیهای شخصیتی نیازها ، باورها ، انتظارات ، ادراکات و اهداف متفاوت بروز تعارض سازمانها را ناگزیر ساخته است.

جدول شماره (4-12)، توزیع فراوانی، درصد و میانگین پاسخ های معلمان نسبت به گزینه های سوالات مربوط به پرسشنامه عملکرد مدیر (عملکرد ادارکی مدیر در مدرسه)

جدول (4-13) شاخص های مربوط به رابطه بین مدیریت زمان و عملکرد فنی مدیران مدارس

جدول (4-14) شاخص های مربوط به رابطه بین مدیریت زمان و عملکرد انسانی مدیران مدارس

جدول (4-15) شاخص های مربوط به رابطه بین مدیریت زمان و عملکرد ادراكی مدیران مدارس

جدول (4-16) رگرسیون چندگانه برای تبیین مدیریت زمان مدیران مدارس و ویژگی های جمعیت شناختی آنان

جدول (4-17) رگرسیون ساده برای تبیین مدیریت زمان مدیران مدارس و ویژگی های جمعیت شناختی آنان

جدول (4-18) رگرسیون چند گانه برای تبیین نظرات معلمان در خصوص عملکرد فنی مدیران با ویژگی های جمعیت شناختی آنان

جدول (4-19) رگرسیون ساده برای تبیین نظرات معلمان در خصوص عملکرد فنی مدیران با ویژگی های جمعیت شناختی آنان

جدول (4-20) رگرسیون چند گانه برای تبیین نظرات معلمان در خصوص عملکرد انسانی مدیران با ویژگی های جمعیت شناختی آنان

جدول (4-21) رگرسیون ساده برای تبیین نظرات معلمان در خصوص عملکرد انسانی مدیران با ویژگی های جمعیت شناختی آنان

جدول (4-22) رگرسیون چندگانه برای تبیین نظرات معلمان در خصوص عملکرد ادراكی مدیران با ویژگی های جمعیت شناختی آنان

جدول (4-23) رگرسیون ساده برای تبیین نظرات معلمان در خصوص عملکرد ادراكی مدیران با ویژگی های جمعیت شناختی آنان

فهرست نمودار

نمودار(4-1)توزیع فراوانی نمونه مدیران براساس سن

نمودار(4-2) توزیع فراوانی نمونه مدیران براساس رشته تحصیلی

نمودار (4-3) توزیع فراوانی نمونه مدیران براساس سابقه مدیریت

نمودار(4-4)توزیع فراوانی نمونه معلمان براساس رشته تحصیلی

نمودار(4-5)توزیع فراوانی نمونه معلمان براساس تحصیلات

نمودار (4-6)توزیع فراوانی نمونه معلمان براساس سابقه

نمودار(4-7)توزیع فراوانی نمونه معلمان براساس تحصیلات

نمودار(4-8)توزیع فراوانی داده های عملكرد فنی

نمودار(4-9) توزیع فراوانی داده های عملكرد انسانی

ی بر ادبیات کارآفرینی… 17

2-1- مفاهیم و تعاریف كارآفرینی. 17

2-2- رویکردها و نظریه های كارآفرینی. 23

2-2-1- كارآفرینی از دیدگاه اقتصاد دانان. 24

2-2-2- كارآفرینی از دیدگاه دانشمندان مدیریت.. 25

2-2-3- كارآفرینی از دیدگاه جامعه شناسان و محققین علوم رفتاری. 25

2-2-3-1- ویژگی های جمعیت شناختی کارآفرینان. 26

2-2-3-1-1- جنسیت.. 26

2-2-3-1-2- تحصیلات.. 27

2-2-3-1-3- سن. 27

2-2-3-1-4- تجربه کاری. 27

2-2-4- كارآفرینی از دیدگاه روان شناسان. 28

2-2-4-1- ویژگی های روان شناختی کارآفرینان. 28

2-2-4-1-1- گرایش به خلاقیت.. 29

2-2-4-1-2- توفیق طلبی (نیاز به موفقیت) 29

2-2-4-1-3- برخورداری از مركز كنترل درونی. 30

عنوان صفحه

2-2-4-1-4- ریسك پذیری. 30

2-2-4-1-5- تحمل ابهام 30

2-2-4-1-6- استقلال طلبی. 31

2-3- تاریخچه كارآفرینی. 31

2-4- وضعیت کارآفرینی در ایران و جهان. 34

2-4-1- وضعیت کارآفرینی در ایران. 34

2-4-2- تجارب کارآفرینی در دیگر کشورها 36

2-5- نوع شناسی کارآفرینی. 38

2-6- سازمان کارآفرین. 41

2-6-1- ویژگی های سازمان کارآفرین. 41

2-6-2- محتوای سازمان کارآفرین. 42

2-6-3- فرهنگ سازمان کارآفرین. 42

2-7- مدل های کارآفرینی. 43

2-7-1- مدل موقعیت کارآفرینی شاپر و کراجر 43

2-7-2- مدل رفتار برنامه ریزی شده آژن 44

2-7-3- مدل تلفیقی تمایل به کارآفرینی. 45

2-7-4- مدل فرایند کارآفرینی ری و راما چاندران. 46

2-7-5- مدل انگیزه در کارآفرینی و فرایندهای کارآفرینی. 47

2-7-6- مدل کارآفرینان موفق گیسن – آمستردام 47

2-7-7- مدل استیونسون در سنجش رفتار کارآفرینانه 49

2-7-8- مدل کارآفرینی تیمونز 49

2-8- آموزش کارآفرینی. 53

3- کارآفرینی در نظام آموزشی… 56

3-1- اصول توسعه کارآفرینی در نظام آموزشی. 57

3-1-1- تدوین اهداف و سیاستهای کارآفرینانه 57

3-1-2- انعطاف پذیری. 58

3-1-3- جامعیت و هماهنگی. 58

3-1-4- تمرکززدایی. 58

3-1-5- خودگردانی و استقلال. 58

3-1-6- تعامل با محیط. 59

3-1-7- تاکید بر کیفیت.. 59

عنوان صفحه

3-1-8- شکوفا سازی استعداد و خلاقیت.. 59

3-1-9- تغییر و تحول. 59

3-1-10- مشارکت.. 60

3-1-11- تشویق و پاداش.. 60

3-1-12- نظارت و ارزشیابی مستمر 60

3-2- نقش ها و ویژگی های خاص معلمان و مدیران کارآفرین. 61

4- عملکرد آموزشی… 65

4-1- ویژگی های معلم کارآمد. 65

ی بر سوابق… 72

5-1- پیشینه تحقیقات انجام شده در داخل کشور 72

5-2- پیشینه تحقیقات انجام شده در خارج از کشور 75

6- مدل مفهومی پژوهش…. 77

فصل سوم: روش اجرای پژوهش

1- مقدمه. 80

2- روش پژوهش…. 80

3- جامعه آماری… 80

4- نمونه آماری و روش نمونه گیری… 81

5- روش و ابزار جمع آوری داده ها 81

5-1- مقیاس سنجش قابلیت های کارآفرینی. 82

5-1-1- روایی. 82

5-1-2- پایایی. 82

5-1-3- دسته بندی سؤالات. 83

5-1-4- نحوه امتیاز بندی. 84

5-1-5- نحوه تفسیر نتایج. 84

5-2- مقیاس سنجش عملکرد آموزشی. 84

5-2-1- روایی. 85

5-2-2- پایایی. 86

5-2-3- نحوه امتیاز بندی. 86

5-2-4- نحوه تفسیر نتایج. 86

عنوان صفحه

فصل چهارم: تجزیه وتحلیل داده ها

1- توصیف داده ها 88

1-1- پرسشنامه کارآفرینی معلمان. 88

1-2- پرسشنامه عملکرد آموزشی. 94

2- تجزیه و تحلیل داده ها و بررسی سؤالات پژوهش…. 95

2-1- بررسی سؤال کلی پژوهش.. 95

2-2- بررسی سؤال اول. 97

2-3- بررسی سؤال دوم 98

2-4- بررسی سؤال سوم 99

2-5- بررسی سؤال چهارم 100

2-6- بررسی سؤال پنجم. 101

2-7- بررسی سؤال ششم. 102

2-8- بررسی سؤال هفتم. 103

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

1- مقدمه. 106

2- یافته های تحقیق… 108

3- نتیجه گیری… 112

4- پیشنهادها 116

4-1- پیشنهادات كاربردی. 116

4-2- پیشنهادات پژوهشی. 117

5- محدودیت ها، مشکلات و موانع تحقیق… 118

فهرست منابع داخلی… 119

فهرست منابع خارجی… 127

ضمائم

پرسشنامه سنجش قابلیت های کارآفرینی… 130

پرسشنامه سنجش عملکرد آموزشی… 132

 

فهرست جداول

عنوان صفحه

 

جدول 2-1: تعاریف كارآفرینی از دیدگاه صاحبنظران كارآفرینی.. 19

جدول 2-2: انواع كارآفرینی.. 40

جدول 2-3: تحقیقات انجام شده در سایر كشورها 75

جدول 3-1: جامعه آماری دبیران به تفکیک مدارس نظری، فنی- حرفه ای و کار و دانش… 80

جدول 3-2: توزیع فراوانی نمونه آماری به تفکیک مدارس نظری، فنی- حرفه ای و کار و دانش… 81

جدول 3-3: بررسی پایایی پرسشنامه قابلیت های کارآفرینی.. 83

جدول 3-4: دسته بندی سؤالات پرسشنامه قابلیت های کارآفرینی.. 83

جدول 3-5: نرم های چهار مقوله ای قابلیت های کارآفرینی.. 84

جدول 4-1:میزان کارآفرینیمعلمان شهرستان ورامین. 88

جدول 4-2: مقایسه ی شاخص های آماری مقیاس کارآفرینی معلمان و خرده مقیاس های آن. 89

جدول 4-3: توزیع فراوانیمعلمان نمونهی آماری در خرده مقیاس های کارآفرینی.. 90

جدول4-4: توزیع فراوانی پاسخ های ارائه شده به پرسشنامه قابلیت های کارآفرینی.. 93

جدول 4-5: شاخص های آماری عملکرد آموزشی معلمان. 94

جدول 4-6: توزیع فراوانی سطح عملكرد آموزشی معلمان. 94

جدول 4-7: شاخص ها و آماره های تحلیل رگرسیون خرده مقیاس های کارآفرینی با عملكرد آموزشی معلمان. 96

جدول 4-8: خلاصه تحلیل رگرسیون عملكرد آموزشی معلمان از طریق خرده مقیاسهای کارآفرینی.. 96

جدول 4-9: متغیرهایی كه وارد معادله ی رگرسیون شده است.. 97

جدول 4-10: توزیع فراوانی معلمان بر اساس میزان كارآفرینی.. 98

جدول 4-11: شاخص ها و آماره های تحلیل رگرسیون مقیاس توفیق طلبی با عملكرد آموزشی معلمان. 98

جدول 4-12: خلاصه تحلیل رگرسیون عملكرد آموزشی معلمان از طریق توفیق طلبی.. 98

جدول 4-13: متغیرهایی كه وارد معادله ی رگرسیون شده است.. 99

جدول 4-14: شاخص ها و آماره های تحلیل رگرسیون مقیاس استقلال طلبی با عملكرد آموزشی معلمان. 99

جدول 4-15: خلاصه تحلیل رگرسیون عملكرد آموزشی معلمان از طریق استقلال طلبی.. 99

جدول 4-16: متغیرهایی كه وارد معادله ی رگرسیون شده است.. 100

جدول 4-17: شاخص ها و آماره های تحلیل رگرسیون مقیاس گرایش به خلاقیت با عملكرد آموزشی معلمان. 100

جدول 4-18: خلاصه تحلیل رگرسیون عملكرد شغلی معلمان از طریق گرایش به خلاقیت.. 100

عنوان صفحه

جدول 4-19: متغیرهایی كه وارد معادله ی رگرسیون شده است.. 101

جدول 4-20: شاخص ها و آماره های تحلیل رگرسیون مقیاس ریسک پذیری با عملكرد آموزشی معلمان. 101

جدول 4-21: خلاصه تحلیل رگرسیون عملكرد شغلی معلمان از طریق ریسک پذیری.. 101

جدول 4-22: متغیرهایی كه وارد معادله ی رگرسیون شده است.. 102

جدول 4-23: شاخص ها و آماره های تحلیل رگرسیون مقیاس کنترل درونی با عملكرد آموزشی معلمان. 102

جدول 4-24: خلاصه تحلیل رگرسیون عملكرد شغلی معلمان از طریق کنترل درونی.. 102

جدول 4-25: متغیرهایی كه وارد معادله ی رگرسیون شده است.. 103

جدول 4-26: شاخص ها و آماره های تحلیل رگرسیون مقیاس تحمل ابهام با عملكرد آموزشی معلمان. 103

جدول 4-27: خلاصه تحلیل رگرسیون عملكرد شغلی معلمان از طریق تحمل ابهام. 103

جدول 4-28: متغیرهایی كه وارد معادله ی رگرسیون شده است.. 104

فهرست نمودارها

عنوان صفحه

 

نمودار 2-1: مدل موقعیت کارآفرینی شاپر و کراجر. 43

نمودار 2-2: مدل رفتار برنامه ریزی شده آژن. 44

نمودار 2-3: مدل تلفیقی تمایل به کارآفرینی.. 45

نمودار 2-4: مدل فرایند کارآفرینی ری و راما چاندران. 46

نمودار 2-5: مدل انگیزه در کارآفرینی و فرایندهای کارآفرینی.. 47

نمودار 2-6: مدل کارآفرینان موفق گیسن – آمستردام. 48

نمودار 3-1: توزیع فراوانی نمونه تحقیق به تفکیک نوع مدرسه. 81

نمودار 4-1: میزان کارآفرینی معلمان شهرستان ورامین. 89

نمودار 4-2: مقایسه ی میانگین های خرده مقیاسهای کارآفرینی معلمان. 90

نمودار 4-3. توزیع فراوانی معلمان نمونه ی آماری در خرده مقیاس های کارآفرینی.. 92

نمودار4-4: توزیع فراوانی پاسخ های ارائه شده به پرسشنامه قابلیت های کارآفرینی.. 93

نمودار 4-5: توزیع درصدی سطح عملكرد آموزشی معلمان. 95

چكیده

هدف اساسی از انتخاب موضوع و انجام تحقیق در زمینه كارآفرینی معلمان و عملكرد آموزشی آنان، دستیابی به نتایجی است كه احتمالا حاكی از ارتباط بین آنهاست. سؤال اصلی تحقیق عبارت است از
«آیا میان قابلیت های کارآفرینی معلمان مدارس متوسطه شهرستان ورامین، با عملکرد آموزشی آنان رابطه ای وجود دارد؟»

در این پژوهش پس از بررسی جامع پیشینه مطالعات كارآفرینی از دیدگاه های مختلف، شش ویژگی
به عنوان مؤلفه های شخصیت كارآفرین انتخاب شدند كه عبارتند از: استقلال طلبی، گرایش به خلاقیت، توفیق طلبی، برخورداری از مركز كنترل درونی، ریسك پذیری و تحمل ابهام.

بر همین اساس در سؤالات فرعی، بررسی رابطه هر یك از این مؤلفه ها با عملكرد آموزشی، مد نظر بوده است. برای انجام پژوهش از روش توصیفی (همبستگی) استفاده شده است. «قابلیت های كارآفرینی معلمان» به عنوان متغیر مستقل و «عملكرد آموزشی آنها» به عنوان متغییر وابسته در نظر گرفته شده است.
به منظور بررسی سؤالات تحقیق، اطلاعات مورد نیاز از طریق اجرای دو پرسشنامه به شرح زیر جمع آوری شده است:

1- پرسشنامه سنجش قابلیت های كارآفرینی

2- پرسشنامه سنجش عملكرد آموزشی

جامعه آماری شامل کلیه دبیران مدارس نظری، فنی- حرفه ای و کار و دانش شهرستان ورامین به تعداد 694 نفر بودند که تعداد 407 نفر به روش نمونه گیری خوشه ای و تصادفی طبقه ای بعنوان حجم نمونه انتخاب شدند. تجزیه و تحلیل نتایج و داده ها با استفاده از روشهای آماری توصیفی و استنباطی مثل فراوانی، میانگین، انحراف معیار، تحلیل رگرسیون و… به وسیله بسته نرم افزار آماری SPSS صورت گرفته است. نتایج تحقیق حاكی است 5/13% معلمان كارآفرینی بسیار قوی، 1/80% كارآفرینی قوی، 1/6% كارآفرینی ضعیف و 2/0% كارآفرینی بسیار ضعیف از خود نشان دادند كه 6/93% بالاتر از حد متوسط و 4/6% نیز پائین تر از حد متوسط می باشد. با توجه به نتایج به دست آمده، تأثیر مقیاسهای کارآفرینی معلمان در عملکرد آموزشی آنها معنی دار است. به این ترتیب نتایج تحلیل نمایانگر این نكته است كه بین
خرده مقیاسهای کارآفرینی که عبارتند از توفیق طلبی، استقلال طلبی، گرایش به خلاقیت، ریسک پذیری، کنترل درونی با عملكرد آموزشی معلمان همبستگی معنا داری وجود دارد. (p<0/05) اما بین تحمل ابهام با عملكرد آموزشی معلمان همبستگی معنا داری وجود ندارد. (p>0/05)

واژه های كلیدی:كارآفرینی (توفیق طلبی، استقلال طلبی، گرایش به خلاقیت، ریسک پذیری، کنترل درونی و تحمل ابهام)، عملكرد آموزشی، نظری، فنی و حرفه ای، كار و دانش

1- مقدمه

از میان نظام های مختلف اجتماعی، امروزه نظام آموزش و پرورش از بزرگترین و پیچیده ترین ابداعات بشری محسوب می گردد. لذا در هر كشور سرمایه های فراوانی در اختیار گروه بی شماری از معلمان و دبیران برای پروراندن و آگاه كردن جمعیت انبوهی از كودكان، نوجوانان و جوانان قرار می گیرد.

از جمله عناصر در جریان آموزش و پرورش تأثیر و نقش معلم است که اهمیت آن بارزتر از سایر عناصر است. نحوه انتخاب و گزینش معلم، تربیت و پرورش، علاقه، انگیزه ها و نحوه ارتباط وی با دانش آموزان، میزان تحصیلات و عوامل دیگر تعیین كننده است. بنابراین چه از دیدگاه انسانی و چه از دیدگاه آموزشی همواره معلم به عنوان یك فرایند تأثیر گذار بر تدریس و آموزش مطرح می شود. (قاسم زاده دیزجی، 1377)

از آنجا كه معلم، برجسته ترین نقش را در آموزش و پرورش پذیرفته و حساس ترین مسئولیت را دارد،
شایستگی های او در ایفای نقش و اجرای مسئولیت های خطیرش همواره مد نظر بوده است.

2-7مسائل و مشكلات آموزش كاركنان : 20

2-8آموزش سرمایه گذاری در سرمایه انسانی : 22

2-9 اندازه گیری نرخ بازگشت سرمایه در سرمایه انسانی : 23

2-10سود دهی سرمایه انسانی در مقایسه با سرمایه فیزیكی- 25

2-11شكلهای دیگر سرمایه گذاری روی سرمایه انسانی : 27

2-12 آموزش كاركنان و اهمیت و مزایای آن : 27

2-13فسفه آموزش: سنتی، مدرن، پست مدرن- 32

2-13-1دوران سنتی ( عصر کشاورزی) 33

2-13-2دوران مدرن ( عصر صنعتی) 33

2-13-3دوران پست مدرن ( فرا صنعتی) 34

2-14مسئولیت مدیر توانمند در بهبود شرایط آموزشی- 34

2-15رابطه «آموزش» و «افزایش بهره وری» در سازمان ها 35

2-16توسعه منابع انسانی- 36

2-17 انواع فنون آموزش: 38

2-17-1گروه اول: روشهایی كه منظور از آنها دادن اطلاعات است: 38

2-17-2 گروه دوم : روشهای شبیه سازی: 39

2-17-3گروه سوم: روشهای آموزش ضمن خدمت: 42

2-18مفهوم آموزش ضمن خدمت- 44

2-18-1 آموزش قبل از خدمت : 45

2-18-2 آموزش های بدو خدمت( توجیهی) : 46

2-18-3آموزش های ضمن خدمت( بعد از ورود به خدمت) 46

2-19 آموزش ضمن خدمت کارکنان- 46

2-20 تاریخچه آموزش ضمن خدمت: 48

2-20-1در جهان- 48

2-20-2در ایران- 50

2-20-3سیمای آموزش ضمن خدمت بعد از انقلاب اسلامی- 51

2-21 اهداف آموزش ضمن خدمت : 52

2-21-1 هدف های اجتماعی : 53

2-22-2 هدفهای سازمانی : 53

2-23-3 هدف های کارکنان : 54

2-24دلایل و ضرورت آموزش ضمن خدمت- 54

2-24-1 پیشرفت تکنولوژی: 55

2-24-2 پیچیدگی سازمان: 55

2-24-3 روابط ا نسانی- 55

2-25اصول آموزش ضمن خدمت: 56

2-26تعریف نیازهای آموزشی كاركنان : 58

2-26-1منابع نیازهای آموزشی : 58

2-27دیدگاههای نوین در آموزش و توسعه منابع انسانی : 59

2-28یادگیری : 60

2-28-1تعریف یادگیری : 60

2-28-2تئوریها و نظریه های یادگیری : 60

2-28-3تئوریهای یادگیری اجتماعی : 61

2-28-3تئوری آسان سازی : 61

2-28-4اصول یادگیری : 62

2-29فرایند آموزش : 64

2-29-1 تعیین نیازهای آموزشی- 64

2-29-2 اهداف آموزش و توسعه منابع انسانی- 66

2-29-3 محتوای دوره ها 67

2-29-4 اصول و مبانی یادگیری ( منحنی یادگیری ) 67

2-29-5 اجرا و ارزشیابی- 68

2-30تعریف و تبین ارزشیابی : 69

2-31مفهوم ارزیابی آموزشی : 71

2-32 دلایل ارزشیابی آموزش– 73

2-33 اصول ارزشیابی و كاربرد آن در برنامه های آموزشی : 73

2-34چگونگی اجرای ارزشیابی : 75

2-35مراحل ارزشیابی آموزشی : 76

2-35-1تعیین و توصیف هدفها : 77

2-36ارزیابی برنامه های كار آموزی : 80

2-37دلایل اصلی ارزیابی آموزشهای ضمن خدمت از دیدگاه « كرك پاتریك ) 81

2-38روش كرك پاتریك در ارزیابی اثر بخشی آموزشی : 82

2-39مدلهای گوناگون از مراحل و فرایندهای آموزش– 84

2-39-1مدلهای ساده وخطی- 84

2-39-2- مدل T. D. L. B 85

2-39-3 مدل پارکر 87

2-39-4- مدل مبتنی بر تحول پذیر بودن سازمان- 88

2-39-5 مدل رویكرد سیستمی به آموزش– 89

2-40پیشینه پژوهش– 91

فصل سوم 93

روش تحقیق- 93

3-1مقدمه 94

3-2روش تحقیق- 94

3-3روش گردآوری اطلاعات- 94

3-4ابزار گردآوری اطلاعات- 94

3-4-1پایایی پرسشنامه 95

3-4-2روایی پرسشنامه 96

3-5جامعه ی آماری: 97

3-6روش نمونه گری و حجم نمونه 97

3-7روش تجزیه و تحلیل اطلاعات- 98

فصل 4- 99

تجزیه و تحلیل داده ها 99

4-1مقدمه 100

4-2 آمار توصیفی- 100

4-2-1 وضعیت پاسخگویان به تفکیک جنسیت- 100

4-2-2 وضعیت پاسخگویان به تفکیک تحصیلات- 102

4-2-3 وضعیت پاسخگویان به تفکیک سن- 103

4-2-4 وضعیت پاسخگویان به تفکیک سابقه کاری- 104

4-3آمار استنباطی- 105

4-3-1 تحلیل فرضیه 1- 106

4-3-2تحلیل فرضیه 2- 108

4-3-3 تحلیل فرضیه 3- 110

4-3-4 تحلیل فرضیه 4- 112

4-3-6 تحلیل فرضیه 5- 114

4-3-6 تحلیل فرضیه 6- 116

4-5 رتبه بندی عوامل موثر براثربخشی آموزشکارکنان- 118

فصل پنجم- 119

نتایج و پیشنهادات- 119

5-1 مقدمه 120

5-2 نتایج- 120

5-3 پیشنهادات مبتنی بر فرضیات تحقیق- 122

5-3-1نیاز سنجی: 122

5-3-2 محتوای آموزشی- 122

5-3-3مدرس– 122

5-3-4روش– 123

5-3-5 شرایط اجرا 123

5-3-6 ارزشیابی- 124

5-4پیشنهادات برای تحقیقات آینده 124

منابع- 125

منابع فارسی- 126

منابع انگلیسی- 130

پیوست- 133

پرسشنامه 134

Abstract 138

فهرست جداول

جدول 2-1 : مقایسه نرخ بازگشت سرمایه در سرمایه گذاری برروی تحصیلات- 24

جدول شماره 2- 2 : سود دهی سرمایه انسانی در مقایسه با سرمایه فیزیكی- 26

جدول 2-3 خلاصه تصمیمات و فعالیتهای سه مرحله اصلی ارزشیابی- 79

جدول 3-1- 95

جدول 4-1: وضعیت پاسخگویان به تفکیک جنسیت- 100

جدول4-2: وضعیت پاسخگویان به تفکیک تحصیلات- 102

جدول4-3: وضعیت پاسخگویان به تفکیک سن- 103

جدول4-4: وضعیت پاسخگویان به تفکیک سابقه کاری- 104

جدول 4-5 : خروجی آزمون فرضیه 1- 106

جدول 4-6 : خروجی آزمون فرضیه 2- 108

جدول 4-7 : خروجی آزمون فرضیه 3- 110

جدول 4-8 : خروجی آزمون فرضیه 4- 112

جدول 4-9 : خروجی آزمون فرضیه 5- 114

جدول 4-10 : خروجی آزمون فرضیه 6- 116

جدول4-11: خروجی آزمون فریدمن- 118

جدول 4-12رتبه بندی میانگن 6 عامل مورد بررسی- 118

فهرست نمودارها

نمودار 1-1 : مدل مفهموی تحقیق- 10

نمودار 2-1 یك نمونه از منحنی یادگیری است- 68

نمودار شماره 2-2ـ عناصر مفهوم ارزشیابی آموزشی- 72

نمودار 2-3ـ الگوی چهار سطحی كرك پاتریك– 83

نمدار2-4:« مراحل برنامه ریزی برای آموزش در مدل پاركر » 87

نمودار2-5 : مدل مبتنی بر تحول پذیر بودن سازمان- 89

نمودار 4-1: وضعیت پاسخگویان به تفکیک جنسیت- 101

نمودار4-2: وضعیت پاسخگویان به تفکیک تحصیلات- 102

نمودار4-3: وضعیت پاسخگویان به تفکیک سن- 103

نمودار4-4: وضعیت پاسخگویان به تفکیک سابقه کاری- 104

نمودار4-5: هیستوگرام نتایج تاثیر عامل نیازسنجی بر اثربخشی آموزش کارکنان- 107

نمودار4-6: هیستوگرام نتایج تاثیرگزاری عامل آموزشگر بر اثربخشی آموزش کارکنان- 109