توسط گابریل در سال 1888 سنتز شدند طرحهای (1-4) ، (1-5) ، (1-6) ،(1-7) و (1-8) [5].
طرح (1-4): ساختار آزیریدین
(3) (2)
Mitomycin A : R₁= oMe, R₂= Me , R₃= H
Mitomycin B : R₁= oMe , R₂= He R₃= Me
Mitomycin A : R₁= NH₂, R₂= Me , R₃= H
Porfiromycin = R₁= NH₂, R₂= Me , R₃= Me
طرح (1-5): ساختار آزیریدین های طبیعی بیولوژیک فعا
طرح (1-6): آزینومیسین های بیولوژیکی فعال
طرح (1-7): آزیریدین های سنتزی بیولوژیکی فعال
طرح (1-8): ساختار بلوری مشتقی از آزیریدین
1-2-1- خصوصیات آزیریدین ها
نام آیوپاک آن: aziridine
چگالی: 10 و 832 کیلوگرم بر مترمکعب
نقطه جوش: C˚56
نقطه ذوب: C˚ 9/77-
نام های دیگر: Azacylopropane
Ethylene inine
شناساگر
CAS 4-56-151
کم اسپایدر 8682
شماره E₁NECS 9-793-205
KeGG 11687C
ChEBI 30969: CHEBI
ChEMBL 540990 CHEMBL
Jmb-3Dimages Image 1
خصوصیات:
فرمول مولکولی: N₅H₂C
جرم مولکولی:07، 43^1-Mol
شکل ظاهری[1] Cleat Coloress Oily liquid
چگالی 8321/8 [2] C˚20 g/Ml
دمای ذوب 2/108- ، K3/195، C˚9/77 –
دمای جوش F˚ 133، ˚K329 ، ˚C56
محلول در آب Miscble aH Proportion
خطرات:
دمای اشتعال ˚C 11-

ترکیبات مرتبط:
1-مرتبط با Heterocycles
2-بوربیران
3-اتیل اکساید
4-تیرن
]تمام داده ها مربوط به شرایط استاندارد در ˚C25 و Kpa100 است.[
1-3- سنتز آزیریدین ها
1-3-1- سنتز آزیریدین از یک آلکیل آمین با وینیل سلنونز
یک آلکیل آمین (5) با وینیل سلنونز(6) در حضور تولوئن یا آب واکنش می دهد و ترکیب آزیریدین (7) را تولید می کند طرح (1-5) [6].
= Alkyl , Cyclo =H , Cyclo
(1-9): سنتز آزیریدین از یک آلکیل آمین با وینیل سلنونز
1-3-2- لیتیم دار کردن آزیریدین
1- متیل آزیریدین بوران[4] با S-Buli واکنش داده و آزیریدین را لیتیم دار کرده و باعث تولید ترکیب (8) شده است طرح (1-10)[7].
طرح (1-10): لیتم دار کردن آزیریدین
1-3-3- سنتز سیس آزیریدین آریل کربوکسیلات
در این واکنش یک آلدهید با یک آمین آروماتیک با اتیل دیازواکتت (Etyl diazoactate) در 2 مول [Bmim] PF , Bi (OTF) در دمای اتاق به مدت 2 تا 5/3 ساعت منجر به تشکیل ترکیب سیس آریل کربوکسیلات آزیریدین با بازده بالا می شود طرح (1-11) و (1-12) [6].
طرح (1-11): سنتز سیس آریل آزیریدین کربوکسیلات
طرح (1-12): مکانیسم سنتز سیس آریل آزیریدین کربوکسیلات
-3-4- سنتز 3- آلکیل,–N–P– توسیل – آزیریدین -2- کتون
در این واکنش – استر غیر اشباع (9) با NP- توسیل آزیریدین در مجاورت Cuotf و C₆H₆و CH₃CN در دمای صفر درجه سانتی گراد به مدت یازده ساعت منجر به تولید ترکیب (10) شده است طرح (1-13) [9].

0C

طرح (1-13): سنتز آنتی 3- آلکیل–N–P– توسیل –آزیریدین -2- کتون
1-3-5- سنتز 3- آریل,N–P– توسیل – آزیریدین – 2- کتون
یک کتون با NP– توسیل آزیریدین در شرایط دمای صفر درجه ی سانتی گراد به مدت یازده ساعت در مجاورت Cuotf و C₆H₆و CH₃CN منجر به تولید ترکیب(11) شده است طرح (1-14) [10].

0C

طرح (1-14): سنتز 3-آریل –N- P– توسیل –آزیریدین – 2- کربوکسیلات
1-3-6- سنتز آزیریدین از یک آلکن
یک آلکن در Choloramine-Tبه عنوان منبع نیتروژن و کاتالیزور Iodine در دمای اتاق منجر به تولید ترکیب (12) شده است طرح (15-1) [11].
طرح (1-15): سنتز یک آزیریدین از یک آلکن
1-4- کاربردهای آزیریدین ها
1-4-1- آزیریدین ها در دفع حشرات:
کاربرد برخی اشعه ها و مواد برای سترون کردن حشرات یا مبارزه اتوسید[5] می باشد. منظور از سترون کردن این است که حشرات را بااشعه ایکسعقیم می کنند و در موقع جفت گیری، لارو یا کرم بوجود نمی آید. آزیریدین این عمل را در طبیعت بدون استفاده از اشعه ایکس انجام می دهد. در سال 1963 این شیوه مبارزه باعث نابودی کامل مگس خربزه در یکی از جزایر اقیانوس کبیر شد[6].
1-4-2- آزیریدین ها به عنوان تثبیت کننده دی اکسید کربن روی پلیمرها
تثبیت دی اکسید کربن روی یک ترکیب آلی فرآیندی مهم برای استفاده موثر از منابع کربنی و رفع مشکلات زیست محیطی است. دی اکسید کربن می تواند به راحتی وارد حلقه اکسیرانی ترکیبات اپوکسی دار شده و کربنات حلقوی تشکیل دهد یا این که با سایر ترکیبات از جمله توسیل آزیریدین واکنش دهد و ترکیبات پورتانی حلقوی ایجاد کند. این واکنش به طور کلی با استفاده از کاتالیزورهایی مانند نمک چهارتایی آمونیوم و نمک های فلزات قلیایی به شکل کمی و در فشار محیط قابل اجرا است طرح (1-16). [13]
طرح (1-16): واکنش دی اکسید کربن با N- توسیل آزیریدین در حضور لیتیم برمید
1-5- ساختار کتوآزیریدین ها
طرح (1-17): ساختاری از کتوآزیریدین
-5-1- کتوآزیریدین ها به عنوان عوامل فوتوکرومیک
کالیکس [4] پیرول (13) از واکنش پیرول با استن در حضور اتانول و پاراتولوئن سولفوریک اسید سنتز شد. ماده حاصل از طریق معرف ویلزمایر و با انجام جانشین الکترون دو متی فرمیل دار شده و با کتوآزیریدین در شرایط بدون حلال و در حضور استات آمونیوم واکنش داده شد. بدین ترتیب ترکیب فتوکرومیک مورد نظر سنتز شده و خواص فتوکرومیکی آن مورد بررسی قرار گرفت. نتایج نشان داد که ترکیب سنتز شده دارای رفتار فتوکرومیکی در دو حالت محلول و جامد است طرح (1-18) و (1-19) و نمودار (1-1) [13].

که اهمیت و جایگاه بیمارستانهای دولتی به مراتب بالاتر از بیمارستانهای خصوصی استبانبراین دراین تحقیق بر آن شدیم که استراتژی های حفظ و نگهداری نیروی انسانی را در بیمارستانهای دولتی و خصوسی به صورت تطبیقی مورد بررسی قرار دهیم و ارتباط این عوامل را با عملکرد کارکنان مشخص کنیم .

همچنین با توجه به عوامل متعدد در حفظ و نگهداری نیروی انسانی به عنوان عواملی در جهت بهبود عملکرد کارکنان و ایجاد رضایت شغلی کارکنان و جلوگیری از ترک خدمت و غیبت و پیامدهایی که این موارد از یک طرف بر سازمان ها و از سوی دیگر بر روح وروان و جسم کارکنان دارد، بر آن شدیم تا با توجه به عواملی چون خدمات رفاهی، بیمه و بازنشستگی، تندرستی کارکنان،تأثیر هریک از عوامل فوق بر عملکرد کارکنان بیمارستانهای دولتی و خصوصی به این سوال پاسخ دهیم که رابطه استراتژی های حفظ ونگهداری نیروی انسانی با عملکرد کارکنان در بیمارستانهای دولتی و خصوصی چگونه است؟

1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق:

شرکتها و سازمانها از این موضوع آگاه هستند که حفظ یک کارمند وارد و آزموده، از لحاظ هزینه و بعد اقتصادی به صرفه تر از وارد شدن به چرخۀ جذب نیروی جدید، آموزش آنها، از دست دادن آنها، جذب دوباره نیروهای جدید است.تحقیقات نشان می دهد که جایگزین کردن استعدادهای موجود یک ونیم برابر حقوق ماهیانه افراد هزینه دارد . هزینه مستقیم شامل تبلیغات، جذب نیرو و آموزش آنها است ، البته شرکتها باید هزینه های غیر مستقیم را نیز در نظر بگیرند ، هزینه هایی از قبیل تضعیف روحیۀ کارکنان در محیط کار، اختلال در روند کاری ، عدم رضایت مشتریان و مدت زمان اضافی که کارکنان مجبور ند برای جبران غیبت صرف کنند. (ساموئل،6:2008)¹

دقت در انتخاب و صرف وقت و هزینه بیشتر ، کار بیهودهای خواهد بود اگر افراد توانمندی که بدین ترتیب شناسایی، انتخاب و استخدام می شوند، پس از مدتی سازمان را ترک گویند. بنابراین بخشی از فرایند انتخاب را باید به مسأله ترک استعفای افراد از سازمان و تلاش برای جلوگیری یا کاستن از آن تخصیص داد. (سعادت ،153:1386)

یكی از رسالت های اساسی مدیریت منابع انسانی نگهداری كاركنان توانمند می باشد. از آنجا كه اقدامات نگهداری، مكملی بر سایر اقدامات و فرایند های مدیریت منابع انسانی است، حتی اگر

عملیات كارمندیابی، انتخاب، انتصاب و سایر اقدامات پرسنلی به نحو شایسته انجام شود بدون

توجه كافی به امر نگهداری نتایج حاصل از اعمال مدیریت چندان چشمگیر نخواهد بود.

نظام نگهداری منابع انسانی ابعاد متعددی را شامل می شود كه می توان آنها را به دو دسته تقسیم نمود: دسته اول در رابطه با حفظ و تقویت جسم كاركنان است مانند برقراری بهداشت و ایمنی در محیط كار، اجرای برنامه های ورزش و تندرستی و بعضی خدمات مشابه. دسته دوم شامل مواردی است كه تقویت كننده روحیه علاقمندی كاركنان به كار و محیط كار می باشد مانند خدمات بیمه و بازنشستگی و خدمات پرسنلی. در صورت داشتن توجه و بكارگیری این موارد امنیت شغلی در كاركنان ایجاد شده و به رضایت شغلی آنها منتهی می شود كه این امر خود از اهمیت برخوردار است

Samuel -1

آخرین مرحله از سیستم مدیریت مدیریت منابع انسانی عبارت از فرایند نگهداری است. هدف عمده این فرایند به کارگیری کلیه فعالیتهایی است که در امر حفظ و نگهداری کارکنان بهره ور می تواند کمک قابل توجهی به حساب آید. بخش مهمی از فرایند نگهداری کارکنان معطوف به اعمال تدابیری است که به تأمین و تضمین ایمنی و سلامت کارکنان منجر می شود. و این امر از طریق نظام جامع تأمین اجتماعی در ابعاد ملی و منطقه ای به کار می رود. و در سالهای اخیر دولتها کوشیده اند شرایطی فراهم آورند که بیشتر افراد جامعه بر بنیان اصل عدالت اجتماعی از خدمات رفاه و تأمین اجتماعی بر خوردار شوند. حفظ ایمنی و سلامت کارکنان یکی از مولفه های فرایند نگهداری است.

این موضوع نه تنها با منافع سازمانی رابطه مستقیمی دارد بلکه با منافع اجتماعی نیز پیوند عمیقی ایجاد می کند و انتظار می رود سازمانها به موضوعسرمایه اجتماعیو حساسیت عملی نسبت به مسئولیت پذیری و پاسخگویی اجتماعی در صدد تأمین و تقویت منافع اجتماعی نیز باشند . علاوه بر اینکه تأمین رفاه کارکنان یک ضرورت جدی برای مدیریت منابع انسانی است .(عباسپور ، 249:1387)

امروزه شرکتها به خوبی آگاه هستند که توجه به چگونگی اداره منابع انسانی سود هایی در بر دارد. آنها آگاه هستندکه منابع انسانی علاوه بر دارایهای مالی،جزء دارایهای مهمشان محسوب می شوند. داشتن افراد شایسته برای بکار انداختن اثر بخش هرسازمانی حیاتی است.

فعالیت های مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی که برای اداره و پرورش اثر بخش منابع انسانی برنامه ریزی شده است موجب می شود تا از یک سو در میزان سوانح، غیبت و لغزش کاهشی نمایان پدید آید، و از سوی دیگر در تقویت روحیه کارکنان و کیفیت فراورده یا خدمت در سازمان فزونی چشمگیر دیده شود و در کنار بهره وری و سود مالی بالا به عنوان فراورده جانبی پدیدار گردد.( ال.دولان ، 37:1390)

از طرفی با علم به اینکه هر سیستم جهت سازگاری و بقا ملزم به داشتن پویایی و تعادل می باشد، هر سازمان نیز جهت برقراری این پویایی و تعادل نیازمند داشتن ارتباط ، کنترل و باز سازی می باشد . از جمله راهکارهای عملی در حیطه منابع انسانی جهت برقراری عامل مذکور، ارزیابی عملکرد می باشد . بطوریکه عدم وجود این سیستم به معنای برقراری عدم ارتباط با توسعه ، رشد و بهبود است که سرانجام این پدیده ، مرگ سازمانی است .

بررسی تطبیقی از این جهت اهمیت دارد که از جهت کاربردی باعث می شود نظریه ها در شرایط واقعی آزمون شوند( الوانی ، 10:1387)

لذا مطالعه تطبیقی رابطه استراتژی های حفظ و نگهداری نیروی انسانی با عملکرد کارکنان در بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان بعنوان دو بخش دولتی و خصوصی می تواند استراتژی های حفظ و نگهداری نیرو های انسانی را مشخص کرده و نیز از آنها به عنوان عواملی در جهت نگهداری و حفظ بهتر کارکنان استفاده نمود. و از طرفی با این تحقیق می توان رابطه استراتژی های حفظ و نگهداری را با عملکرد کارکنان سنجید و استراتژی هایی که رابطه بیشتری با عملکرد دارند، را تقویت نمود .

و همچنبن استراتژی هایی که رابطه کمتری با عملکرد دارند و یا فاقد هرگونه رابطه با عملکرد می باشند را شناسایی کرده ، و در جهت اصلاح این استراتژی ها اقدام نمود.

1-4 هدف تحقیق

1-4-1هدف اصلی:

تعیین و مقایسه رابطه بین استراتژی های حفظ و نگهداری نیروی انسانی با عملکرد کارکنان در بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان

1-4-2 اهداف فرعی پژوهش:

1. تعیین و مقایسه رابطه بین استراتژی های خدمات رفاهی و عملکرد کارکنان بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان

1. تعیین و مقایسه رابطه بین استراتژی های بیمه وبازنشستگی و عملکرد کارکنان بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان

3 .تعیین و مقایسه رابطه بین استراتژی های تندرستی کارکنان و عملکرد کارکنان بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان

1-5پرسش های تحقیق

1-5-1پرسش اصلی تحقیق:

آیا بین استراتژی های حفظ و نگهداری نیروی انسانی با عملكرد كاركنان بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان رابطه معنی داری وجود دارد؟

1-5-2پرسش های فرعی پژوهش:

• آیابین استراتژی های خدمات رفاهی و عملکرد کارکنان بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان رابطه معنی داری وجود دارد ؟

• آیا بین استراتژی های بیمه وبازنشستگی و عملکرد کارکنان بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان رابطه معنی داری وجود دارد؟

• آیا بین استراتژی های تندرستی کارکنان و عملکرد کارکنان بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان رابطه معنی داری وجود دارد؟

1-6فرضیه های تحقیق

فرضیه عبارت است ازآنچه که محقق به دنبال آن میگردد، و یا حدس و گمان اولیه و زیرکانه و علمی محقق است. بدون آنکه آنرا تأئید یا رد نماید.به عبارتی دیگر پیشنهادی است که در محک آزمایش علمی سنجیده می شود. (عاصمی پور،21:1385)

1-6-1فرضیه اصلی پژوهش:

بین استراتژی های حفظ ونگهداری نیروی انسانی با عملکرد کارکنان بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان رابطه معنی داری وجود دارد.

1-6-2فرضیه های فرعی پژوهش:

فرضیه اول:بین استراتژی های خدمات رفاهی نیروی انسانی باعملکرد کارکنان بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان رابطه معنی داری وجود دارد.

فرضیه دوم:بین استراتژی های بیمه و بازنشستگی نیروی انسانی باعملکرد کارکنان بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان رابطه معنی داری وجود دارد.

فرضیه سوم:بین استراتژی های نظام تندرستی کارکنان با عملکرد کارکنان بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان رابطه معنی داری وجود دارد

1-7 نوع روش تحقیق:

تحقیق حاضر از نظر هدف کاربردی می باشد زیرا به بررسی نظریه های رفتار سازمانی از جمله نظریه های مربوط به حفظ و نگهداری كاركنان وبررسی رابطه آن ،عملکرد کارکنان می باشدو از حیث روش از نوع پیمایشی می باشدزیرابه بررسی رابطه بین استراتژی های حفظ و نگهداری نیروی انسانی ت با متغیر وابسته تحقیق (عملكرد كاركنان)می پردازد و درآن از پرسشنامه به منظور جمع آوری اطلاعات استفاده شده که با استفاده از نرم افزار spssداده ها مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است

1-8جامعه آماری(تعریف جامعه):

جامعه آماری این تحقیق شامل كلیه كاركنا ن بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان می باشد كه شامل 650 نفر عضو بیمارستان دولتی و 250 نفر(كارمند) بیمارستانهای خصوصی كه در مجموع 500 پرسشنامه در بین كاركنان بیمارستانهای عضو نمونه در دو جامعه توزیع شده است

1-9حجم نمونه و روش نمونه گیری:

در ابتدا ازروش نمونه گیری تصادفی ساده و با استفاده ازجدول نمونه گیری كرجسی و مورگان حجم نمونه بیمارستانهای دولتی 250 نفردر نظر گرفته شده است .(خاکی،156:1387)

در ادامه از روش نمونه گیری تصادفی طبقه بندی شده استفاده شده است یعنی از هر بیمارستان به نسبت حجم جامعه آن نسبت به كل جامعه آماری بیمارستانهای دولتی به صورت تصادفی ، نمونه ها انتخاب شده است. حجم نمونه کارکنان بیمارستانهای خصوصی از طریق جدول فوق الذکر 148نفر می باشدکه به منظور همسان سازی با حجم نمونه کارکنان بیمارستانهای دولتی صورت کامل(250نفر) در نظر گرفته شده است

1-10قلمرو تحقیق

1-10-1قلمرو مكانی تحقیق:

آگاهی از قلمرو مکانی تحقیق با ایجاد شناخت خواننده نسبت به مکانی که تحقیق در آن صورت گرفته است این شرایط را فراهم می آورد تا بتواند روشهای انجام کار ،آزمونها،نتایج و تعمیمهارا در بسترخود مورد توجه قراردهد و از این طریق آگاهی بیشتری نسبت به تحقیق پیدا کند.(خاکی،156:1387)

قلمرو مکانی تحقیق حاضر شامل كلیه كاركنان بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان می باشد.

1-10-2قلمرو زمانی تحقیق:

بعد از تعیین موضوع لازم است چارچوب زمانی تحقیق معین شود چون خواننده با توجه به مقطع زمانی که تحقیق انجام شده است می تواند در رابطه با تحلیل ها و استنتاجهایی که پیرامون فرضیه ها صورت گرفته است برداشتهای بهتری کند قلمرو زمانی این تحقیق سال تحصیلی 92-93 می باشد

1-11 ابزار گردآوری اطلاعات

در این تحقیق به جهت گردآوری اطلاعات از پرسشنامه و هم چنین اسناد ومدارک موجود در بیمارستانهای دولتی و خصوصی استفاده شده است.

2-13-1) ابعاد ارزیابی عملكرد 50

2-13-1) فرآیند ارزیابی عملكرد 52

2-14-1) منابع ارزیابی عملكرد 53

2-15-1) مدل های ارزیابی عملكرد سازمانی 54

بخش دوم : 59

تعهد سازمانی 59

2-1-2) مقدمه 60

2-2-2) تعهد و تعهد سازمانی 61

2-3-2) انواع تعهد 63

2-4-2) فرآیند ایجاد تعهد سازمانی 65

2-5-2) ابعاد تعهد سازمانی 66

2-6-2) عوامل موثر بر تعهد سازمانی 68

2-7-2) پیشنهاداتی برای افزایش تعهد سازمانی 74

بخش سوم: 76

عدالت سازمانی 76

2-1-3) مقدمه 77

2-2-3) مفهوم عدالت و عدالت سازمانی 78

2-3-3) ابعاد عدالت سازمانی 79

2-4-3) عوامل موثر بر درك عدالت سازمانی 82

2-5-3) موانع تحقق عدالت در سازمان 83

فصل سوم 88

3-1) مقدمه 89

3-2) روش تحقیق 89

3-3) جامعه آماری تحقیق 90

3-4) حجم نمونه و روش برآورد 91

3-5) روش ها و ابزار جمع آوری اطلاعات 92

3-6) روایی 93

3-7) پایایی 94

3-8 ) محدودیت های تحقیق 96

فصل چهارم 97

4-1) مقدمه 98

4-2) توصیف پاسخ دهندگان تحقیق 99

4-3) توصیف متغیر های تحقیق 105

4-4) آزمون فرضیه های تحقیق: 130

فصل پنجم 150

5-1) مقدمه 151

5-2) نتایج آمار توصیفی 151

5-3 ) نتایج آمار استنباطی 154

5-4) پیشنهاداتی در راستای تحقیق 159

5-5) پیشنهاداتی برای محققین آتی 159

منابع و ماخذ 161

ضمائم 168

پرسشنامه 169

جداول 177

چکیده :

تحقیق و بررسی در خصوص نقش عدالت سازمانی در رابطه بین متغیرهای مدیریت عملکرد و تعهد سازمانی ضمن روشن تر کردن وضعیت و شرایط موجود در جامعه مورد بررسی، می تواند اطلاعات با ارزشی در ارتباط با میزان تعهد سازمانی کارکنان سازمانهای اجرایی استان گیلان، ایجاد یک بینش جدید در مسئولین و راهکارهایی برای بالا بردن پیوستگی عاطفی کارکنان و درگیر کردن بیشتر آنها با اهداف سازمان و در نتیجه عملکرد بهتر آنها در اختیار ما قرار دهد. پژوهش حاضر در پی بررسی مساله ی مهمی است و آن این كه بررسی میشود آیا مدیریت عملكرد با تعهد سازمانی با توجه به عدالت سازمانی رابطه ای دارد؟ روش گردآوری اطلاعات در این تحقیق میدانی و ابزار گردآوری اطلاعات در این تحقیق پرسشنامه می باشد. پس از تجزیه و تحلیل داده های بدست آمده از پرسشنامه نتایج بدست آمده موئد این مطلب بود که نقش عدالت سازمانی در رابطه بین مدیریت عملکرد و تعهد سازمانی در جامعه مورد بررسی تائید نگردید و نیز مشخص گردید ساختار مسولیت در سازمانهای اجرایی استان گیلان متناسب نبوده و نیاز به اصلاح و بازبینی مجدد دارد .

كلیات تحقیق

1-1) مقدمه

مدیران سازمان ها به خوبی دریافته اند كه مهم ترین عامل كسب مزیت رقابتی، منابع انسانی ها سازمان هاست، از این رو توجه به مقوله ی تعهد و وفاداری منابع انسانی به سازمان و انجام هر چه بهتر نقش های اختصاص یافته به آن ها و حتی وظایف فرانقشی منابع انسانی، یكی از دغدغه های جدی مدیران سازمان ها محسوب می شود. دستیابی به اهداف كوتاه مدت و بلند مدت هر سازمان، بدون عزم جدی و پذیرش درونی و كوشش خود جوش عناصر و كاركنان میسر نیست. تحقق این اهداف زمانی به نتیجه می رسد كه هر یك از كاركنان از تعهد درونی و نسبتاً با ثباتی نسبت به اهداف، راهبردها و شیوه های وصول و تحقق اهداف سازمانی داشته باشند و در عمل به شغل و كار خود دلبستگی داشته باشند.

آن چه دنیای امروز را از دنیای چند دهه قبل سازمان ها متمایز می نماید، محیط ناپایدار و پیچیده، رقابت فزاینده، تغییر و تحولات سریع و توسعه ی روز افزون ارتباطات و هم چنین تحولات شگرف دانش مدیریت می باشد كه وجود نظام مدیریت عملكرد اثربخش را برای سازمان ها اجتناب ناپذیر نموده است؛ عدالت به عنوان یک نیاز اساسی برای زندگی جمعی انسان ها همیشه در طول تاریخ مطرح بوده است. امروزه با توجه به نقش فراگیر و همه جانبه سازمان ها در زندگی اجتماعی، نقش عدالت در ســازمان ها بیش از پیش آشکارتر شده است. سازمان های امروزی در واقع مینیاتوری از جامعه بوده و تحقق عدالت در آن ها به منزله تحقق عدالت در سطح جامعه است. به همین دلیل امروزه عدالت سازمانی به مانند سایر متغیرهای مهم در رفتار سازمانی از جمله تعهد سازمانی و رضایت شغلی جایگاه خاصی را در متون مدیریت پیدا کرده است.

1-2) بیان مسئله

مطالعات نشان می­دهند بین عدم تعهد سازمانی و مشكلات سازمانی چون ترك خدمت ، غیبت ، تاخیر ، عدم مشاركت و درگیری فعال نیروی كار و سطح پایین عملكرد و بازدهی نیروی انسانی رابطه معنادار و معكوس وجود دارد (استرو و رایلی،1997) . پیامدهای وجود كاركنانی با تعهد كم ممكن است برای سازمان گران تمام شود ، از اینرو لازمست مورد توجه مدیریت قرار گیرد(وارد و دیویس ،1995).

تعهد سازمانی را می توان متغیری دانست كه توجه قابل ملاحظه ای را در ادبیات سازمانی به خود جلب كرده است (رهنورد و رادمنش، 1382). تعهد سازمانی منعكس كننده ی نگرش های افراد نسبت به ارزش ها و اهداف سازمانی است و بیانگر نیرویی است كه فرد را ملزم می كند تا در سازمان بماند و با تعلق خاطر، جهت تحقق اهداف سازمانی كارهایی را انجام دهد. تعهد سازمانی حالتی است كه كاركنان را در جهت كسب اهداف سازمانی رهنمود می كند و شامل شناخت، درگیری و وفاداری كاركنان می گردد.

از نگاهی دیگر نیز تعهد پاسخی احساسی است كه توسط رفتار، اعتقادات و نگرش افراد سنجیده می شود و تمام سطوح پائینی و بالایی سازمان را در بر می گیرد (عوض پور، 1386). به عبارتی تعهد سازمانی بیان كننده ی وابستگی روانشناختی به سازمان محل استخدام است و طبق نظر آلن و مایر (1990) ممكن است اشكال متفاوتی داشته باشد (غفوری و گل پرور، 1388). تعهد سازمانی از آن جهت مهم است كه با پیامدهای سازمانی مطلوبی مانند كاهش غیبت از كار، كاهش جابه جایی و بهبود عملكرد شغلی رابطه دارد (Jaramillo et al., 2005).

از سوی دیگر مدیریت عملکرد را می­توان راهی برای تسهیل برقراری ارتباط و ایجاد تفاهم بین کارکنان و سرپرستان و همچنین پیدایش محیط مطلوب تر کاری و تعهد بیشتر نسبت به سازمان دانست ( ابیلی و موفقی، 1382). یكی از جدیدترین مباحث در مدیریت به طور عام و در حوزه ی مدیریت منابع انسانی به طور خاص مفهوم مدیریت عملكرد است. این مفهوم بعد از آن مطرح شد كه اثربخشی پائین شیوه های سنتی ارزیابی عملكرد به خصوص در نیل به اهداف استراتژیك سازمان آشكار گردید (مقیمی و حفیظی، 1388). به زعم دمینگ، مسئولیت شكست اكثر برنامه های بهبود عملكرد، سیستم است و نه فرد، وی معیارهای سنتی ارزیابی عملكرد را به شدت مورد انتقاد قرار داده است (Waite & Stites-Deo, 2000). مدیریت عملكرد را می توان روشی استراتژیك و یكپارچه تعریف كرد، روشی برای فراهم آوردن موفقیتی پایدار برای سازمان ها از طریق عملكرد كاركنان كه در آن سازمان ها كار می كنند. در یك تعریف ساده مدیریت عملكرد عبارت است از ممیزی بینش، دانش و توانایی های بالقوه و بالفعل منابع انسانی، پرورش افراد در راستای استراتژی های سازمان و تعالی افراد سازمان و جامعه (میرسپاسی، 1388). همچنین مدیریت عملكرد فرآیندی است كه از طریق آن سازمان عملكرد خود را با اهداف و استراتژی های سازمانی و كاركردی منطبق می نماید (Kloot & Martin, 2000).

یكی دیگر از مولفه های مهم سازمانی عدالت سازمانی است. رعایت عدالت یكی از مهم ترین عوامل موثر بر بقای سازمان و حفظ آن در بلند مدت است، از این رو مفهوم عدالت در سیر نظریه های سازمان مورد توجه ویژه ای قرار گرفته است (پورعزت و قلی پور، 1387). در حالت كلی عدالت سازمانی عبارت است از ادراك یك فرد یا گروهی از انصاف در رفتارهایی كه در یك سازمان با آن ها شده است و واكنش رفتاری نسبت به این گونه ادراكات (Nadiri & Cem, 2010). در همین راستا محققان و پژوهشگران مختلفی روابط بین عدالت سازمانی و پیامدهای رفتاری و نگرشی از قبیل تعهد سازمانی و رفتارهای مدنی سازمانی را بررسی كرده اند و برخی بیان داشته اند كه عدالت سازمانی ادراك شده رابطه ی مثبتی با تعهد سازمانی، خشنودی شغلی و رفتارهای مدنی سازمانی دارد (Cohen & Spector, 2001; Colquitt, 2001, Liao & Rupp, 2005; Mayer et al., 2007).

پژوهش حاضر در پی بررسی مساله ی مهمی است و آن این كه بررسی می شود آیا مدیریت عملكرد با تعهد سازمانی با توجه به عدالت سازمانی رابطه ای دارد؟

1-3) اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

نیروی انسانی را از سرمایه های اصلی سازمان می­دانند و به نظر می­رسد شناخت و آگاهی از رفتارهای سازمانی و تاکید بر امور انسانی در سازمان­ها به منظور افزایش سطح کارایی و اثربخشی در سازمان ضرورت دارد از آنجاییکه تعهد سازمانی اساس و محور اثربخشی سازمان است و همچنین مدیریت عملکرد نیز به عنوان ابزاری برای دستیابی به اهداف استراتژیک میباشد در این تحقیق به دنبال کنکاش بیشتر عوامل موثر بر رابطه میان آن دو هستیم.

تحقیقات نشان داده است کارکنانی که تعهد بالایی دارند دوست ندارند سازمان را ترک کنند ، به نظم ومقررات توجه کرده و عملکرد بالایی دارندMeyer et al,2010,p3 ). (

همچنین به نظر می­رسد تحقیق و بررسی در خصوص نقش عدالت سازمانی در رابطه بین متغیرهای مدیریت عملکرد و تعهد سازمانی ضمن روشن تر کردن وضعیت و شرایط موجود در جامعه مورد بررسی،می تواند اطلاعات با ارزشی در ارتباط با میزان تعهد سازمانی کارکنان جامعه تحت بررسی، ایجاد یک بینش جدید در مسئولین و راهکارهایی برای بالا بردن پیوستگی عاطفی کارکنان و درگیر کردن بیشتر آنها با اهداف سازمان و در نتیجه عملکرد بهتر آنها در اختیار ما قرار دهد. به نظر می رسد مدیران با شناسایی صحیح و به موقع عوامل موثر این تحقیق،بتوانند آگاهانه با وضعیت های مختلف سازمانی برخورد نمایند .

از طرف دیگر اجرای چنین تحقیقاتی علاوه بر افزایش دانش مدیران و دست اندر کاران پیرامون موضوع مورد بررسی، می تواند راهگشای افراد برای ادامه تحقیق در این راستا و در زمینه های دیگر باشد .با توجه به مسائل مطروحه فوق و با توجه به این نکته که هیچ گونه تحقیقی در زمینه بررسی نقش عدالت سازمانی در رابطه بین مدیریت عملکرد و تعهد سازمانی در جامعه مورد بررسی صورت نگرفته ، بنابراین ضرورت دارد که این مقوله در سازمان های اجرایی استان گیلان که امور اجرایی استان را بر عهده دارند مورد بررسی و کنکاش قرار گیرد .

1-4)چارچوب نظری پژوهش

در خصوص ارتباط بین متغییر مستقل و متغییر وابسته این تحقیق تا كنون مطالعاتی زیادی صورت گرفته است و همچنین مطالعاتی در زمینه نقش عدالت سازمانی در رابطه بین آن دو كه از آن جمله می توان به موارد زیر اشاره نمود:

• رابطه ی معناداری میان تعهد سازمانی و عملكرد كارشناسان وجود دارد (حسین زاده,1383) .

• بین مدیریت عملكرد و تعهد سازمانی با توجه به نقش تعدیل گری عدالت سازمانی رابطه ی مثبت و معناداری وجود دارد (Farndale et all, 2010).

1-9-3) قلمرو زمانی.. 11

فصل دوم : ادبیات و پیشینه تحقیق

بخش اول : مبانی نظری

2) مقدمه. 13

2-1-1) تعریف بیمه. 15

2-1-2) ریشه لغوی بیمه 19

2-1-3) انواع بیمه 20

2-1-4) مفهوم بیمه عمر. 20

2-1-5) تاریخچه بیمه عمر. 21

2-1-6) تاریخچه ای از صنعت بیمه در ایران و جهان 23

2-1-7) تاریخچه بیمه های بازرگانی در ایران 26

2-1-8) نگاهی به تاریخچه بیمه عمر در ایران. 27

2-1-9) عوامل موثر بر بیمه عمر 27

2-1-10) موانع پیش رویتوسعه بیمههای عمر در ایران 28

2-1-10-1) عوامل اقتصادی : 28

2-1-10-2) عوامل ساختاری 28

2-1-10-3) عوامل اجتماعی 29

2-1-10-4) عوامل فرهنگی 29

2-1-11) جایگاه بیمه عمر در اقتصاد كشور 29

2-1-12) تحلیل تاثیر تورم وتقاضای بیمه عمر30

2-1-12-1) راهكارهای متداول خنثی سازی اثر تورم در بیمه نامه های عمر: 30

2-1-13) تحلیل تاثیر بار تكفل و تقاضای بیمه عمر 33

2-1-14) تحلیل تاثیر سطح درآمد و بیمه عمر 34

2-1-15) تحلیلی بر تاثیر دیگر روش های سرمایه گذاری و تقاضای بیمه عمر 36

2-1-16) فعالیت های ترویجی بیمه عمر. 38

بخش دوم : پیشینه تحقیق

2-2-1) تحقیقات داخلی 41

2-2-2) تحقیقات خارجی.. 44

فصل سوم: روش اجرای تحقیق

3-1) مقدمه. 48

3-2) فرآیند اجرای تحقیق.. 48

3-3) روش تحقیق.. 49

3-4) جامعه ی آماری.. 49

3-5) حجم نمونه و برآورد آن. 50

3-6) روش گرد آوری اطلاعات… 50

3-7) ابزار اندازه گیری.. 51

3-7-1) پرسشنامه جهت اندازه گیری عوامل اقتصادی و اجتماعی (متغیر مستقل) 51

3-7-2) پرسشنامه جهت اندازه گیری تمایل برای تقاضای بیمه عمر (متغیر وابسته) 51

3-8 تعیین روایی پرسشنامه. 52

3-9) اعتبار و پایایی (اعتبار پذیری) پرسشنامه. 52

3-7 ) روش های تجزیه و تحلیل داده ها و اطلاعات 53

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها و اطلاعات

4-1) مقدمه. 56

4-2) توصیف متغیرهای جمعیت شناختی پاسخ دهندگان: 56

4-3) توصیف متغیرهای تحقیق 59

4-4) آزمون فرضیات تحقیق: 66

4-4-1) فرضیه های اصلی 66

4-4-2) فرضیه های فرعی 67

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها

5-1 ) مقدمه. 71

5-2) نتایج آمار توصیفی.. 71

5-3) نتایج حاصل از آزمون فرضیات پژوهش… 72

5-4) پیشنهادات مبتنی بر نتیجه آزمون فرضیات پژوهش 74

5-5 ) پیشنهادات برای محققین آتی 75

5-6) محدودیتهای تحقیق.. 75

منابع و ماخذ 77

ضمائم 81

چکیده

بیمه ی عمر به عنوان ابزاری برای سرمایه گذاری و همچنین، به منظور غلبه بر مشكلات ناشی از مرگ سرپرست خانواده و پیری و كهولت است. در بسیاری از كشورها با بیمه های عمر، منبع مالی عظیمی دركل جامعه از حق بیمه های گرفته شده به دست می آید كه میتوان برای توسعه ی خود صنعت بیمه و یا دیگر بخش ها و خدمات رسانی بیشتر استفاده كرد . با وجود پیشرفت همه جانبه ی این بیمه در كشورهای توسعه یافته و حتی بسیاری از كشورهای در حال توسعه، محصولات بیمه ی عمر كه نیاز مبرم زندگی امروز است، در سبد مصرفی خانواده های ایرانی جایگاه مطمئنی به دست نیاورده است.

پژوهش حاضر، عوامل مؤثر بر گسترش بیمه ی عمر را بررسی میكند و مطالعه ای میدانی است كه جامعه ی آماری آن شهرستان رشت است. در این راستا، با توجه به جدول مورگان و نمونه گیری داده های پرسشنامه طراحی شده توسط نویسنده جمع آوری و از نرم افزار SPSS برای آزمون فرضیه ها و تجزیه و تحلیل داده ها استفاده گردید . یافته های پژوهش نشان می دهد كه فرضیه ها تایید شد به این معنی كه عوامل اجتماعی و اقتصادی بر تقاضای بیمه عمر تاثیر گذار می باشد نیز تایید گردید.

واژه های كلیدی : عوامل اجتماعی، عوامل اقتصادی ، بیمه عمر

1-1) مقدمه

امروزه بیمه به عنوان یكی از مظاهر پیشرفت به شمار می رود و در بسیاری از كشورهای دنیا در زندگی افراد تاثیر گذار است . مردم از بیمه ی عمر به عنوان ابزاری برای سرمایه گذاری ، غلبه بر مشكلات ناشی از مرگ سرپرست خانواده ، پیری و كهولت سود می برند لذا سهمی قابل توجه از درآمد خود را به آن اختصاص می دهند . حجم گسترده ی سرمانه ی شركت های بیمه به وی‍‍ژ ه شركت های بیمه ی عمر در جهان، این شركت ها را كه از اجزای بارازهای مالی جهانی هستند ، به انجام فعالیت ها

ی بازرگانی و اقتصادی واداشته است . این شركت ها بخشی از سود به دست آمده را به بیمه گذاران داده و نیزریال برای افزایش تقاضا و بازاریابی و عرضه ی محصولات بهتر به صورت گسترده ای فعالیت می كنند.

از جمله روشهایی كه انسان هوشمند برای رویارویی با خطرها و تامین شرایط اقتصادی – اجتماعی و روانی خود فراهم آورده پدیده « بیمه » است ؛ زیرا بیمه ، ابزاری است كه علاوه برای جبران زیان های اقتصادی ناشی از حوادث ، تامین آینده ، ارتقای سطح زندگی افراد و ایجاد بستری مطمئن برای رشد و توسعه اقتصادی موجب آرامش خاطر اعضای جامعه می شود كه این موضوع به نوبه خود ، موجب پویایی حیات اجتماعی ، رشد و شكوفایی استعدادها و افزایش كارایی و بهره وری در جامعه می شود خانواده ، هنگامی كه منبع اصلی در آمدش در اثر خطراتی از قبیل مرگ زودرس ، از كارافتادگی ، بیكاری و یا فرا رسیدن ایام پیری و بازنشستگی از بین می رود ؛ در صورتی كه منابع دیگری برای جایگزینی نداشته باشد دروضع بسیار بدی قرار می گیرد در چنین شرایطی با مكانیسم بیمه های زندگی می توان با چنین پیامدهای سوئی مقابله كرد .

در دو دهة گذشته ، حدود 60 در صد از حق بیمه های جمع آوری شده در صنعت بیمة جهان به بیمة عمر اختصاص داشته است درحالی كه در كشور ایران با گذشت سال ها از آغاز فعالیت ، رشد چندانی در این صنعت مشاهده نشده است و سهم بیمة عمر در اقتصاد ایران حدود 6 در صد كل حق بیمه ها در صنعت بیمه است ( سیگما[1]، 2008 ) .

صنعت بیمه با فرض ریسك گریز بودن افراد توسعه پیدا كرد . پس چرا بیشتر مردم خود را در برابر حوادث بیمه نمی كنند ؟ شاید جواب این باشد كه این افراد احتمال وقوع حوادث را برای خود كم می دانند و معتقدند كه هرگز دچار حادثه نمی شوند ( چاو[2] ،2000 ) .

1-2) بیان مسئله

انسان از آغاز پیدایش جوامع انسانی ، در جستجوی غریزی به دنبال تأمین های جسمی ، اقتصادی ، اجتماعی وسیاسی بوده است . باتوجه به همین نیاز بوده كه شركتهای بیمه با ارائه طرح های متفاوت و ابتكاری متناسب با نیازهای جوامع انسانی درپی تأمین و تسهیل این غریزه ثبات مالی و اقتصادی برآمدند تا در زمان بروز حادثه ناگوار، شیرازه اقتصاد خانواده ها از هم نپاشد و افراد وابسته به شخص متوفی و یا حادثه دیده بتوانند از مزایای این تأمین اقتصادی بهره مند شوند. نیازهای خانواده در اغلب جوامع بشری با هر درجه ای از پیشرفت و تكامل را می توان به شرح زیرطبقه بندی كرد:
تأمین درآمدی معین و مشخص برای افراد یك خانواده پس از فوت نان آور خانواده
تأمین درآمدی معین و مشخص برای ایام از كارافتادگی ، پیری و بازنشستگی .
بیمه های اشخاص (عمر، حادثه ، درمانی ) یكی از شاخص های شناخته شده برای سنجش میزان تأمین و رفاه مردم كشورهاست و كشورهایی كه افراد آن به فراخور نیاز خود از این تأمین برخوردارند، با اطمینان و اعتماد بیشتری در برنامه ریزی توسعه و گسترش جامعه خویش مشاركت می نمایند.
بیمه های عمر در مراحل بدوی خود برپایه اصول علمی و فنی در رابطه با جدول های حق بیمه و نحوه انتخاب مخاطرات پایه گذاری نشده بود و در واقع پیدایش جدول مرگ و میر نقطه عطفی در تاریخچه بیمه عمر محسوب می شود و به همین دلیل امروزه بیمه گران در زمان گزینش بیمه گذاران عوامل زیر را برای قبول یا رد یك پیشنهاد وتعیین حق بیمه مناسب وضعیت سنی و سلامت بیمه گذار در نظر می گیرند.

بیمه عمر با توجه به ویژگی های خاص آن می تواند در فعال نمودن بازار سرمایه نقش اساسی ایفاء نماید . ذخایر ریاضی تجمیع شده درشرکتهای بیمهعمر می توانند باعث فعالیتهای اقتصادی سودآور گردند . از آنجا که در بیمه عمر معمولاً فاصله زمانی قابل توجهی بین زمان دریافت حق بیمه توسط شرکتهای بیمه عمر و زمان پرداخت خسارت وجود دارد، ذخایر ریاضی قابل ملاحظه ای در رابطه با هر قرارداد تشکیل می‎شود که شرکت بیمه با استفاده بهینه از آنها می تواند بازار سرمایه را فعال نموده و نقش جدیدتری در فعالیتهای سرمایه گذاری داشته باشد که به نوبه خود باعث افزایش اشتغال و رشد اقتصادی است . تأثیر رشد بیمه‎های عمر در اقتصاد به حدی است که بسیاری از تحقیقات کاربردی به یک رابطه یک به یک بین آن و توسعه و رشد اقتصادی با ضرایب معناداری بالا دست یافته اند.‍(مهدوی، 1388)

با وجود كار های بسیار با اهمیت انجام گرفته این صنعت در كشور ما مانند اكثر كشور های در حال توسعه ناشناخته باقی مانده و نقش آن در اقتصاد كشور و زندگی خانواده ها ناچیز می باشد با مقایسه ی آمار مربوط به میزان حق بیمه های عمر در كشور های مختلف جهان با ایران ، به نهایت عقب ماندگی آن در كشور پی خواهیم برد . این امر در مورد اكثر كشور های در حال توسعه صدق می كند . كمیته امور نامرئی و مالی مربوط به تجارت در هشتمین جلسه خود در دسامبر 1982 ، با صدور قطعنامه ای درباره « بیمه عمر در كشور های در حال توسعه » از دفتر « كنفرانس سازمان ملل درباره رشد و تجارت » (UNCTAD) خواسته است تا تحقیقاتی را در رابطه با جنبه های مختلف مالی موضوع انجام دهد و همچنین اقداماتی را كه كشورهای در حال توسع عضو یونكتاد باید در قالب رقابت بودن بیمه عمر در مقایسه با سایر سپرده ها انجام دهند توصیه نموده است (کریم آبادی، 1366)

یكی از شاخص های توسعه یافتگی صنعت بیمه در دنیا ، سهم فعالیت های بیمه های عمر از بازار بیمه است . سهم بیمه عمر در بازار بیمه در ایران ، به دلیل سطح بالای تورم ، پایین بودن درآمد سرانه و فعالیت كم موسسات ، در سال های گذشته هیچ گاه حدود 10% نبوده است . حركت صنعت بیمه بر اساس این روند ، سهمی حدود 10 % از كل حق بیمه های بازار را تا سال 1392 رقم خواهد زد و با فرضی خوشبینانه تا سال 1404 به حدود 155 خواهد رسید .( بیمه مركزی ج.ا.ا 1388).

1-3 ) اهمیت و ضرورت

یكی از شاخص های توسعه یافتگی صنعت بیمه در دنیا سهم فعالیت های بیمه های عمر از بازار بیمه است سهم بیمه عمر از بازار بیمه در ایران به دلیل سطح بالای تورم پایین بودن در آمد سرانه و فعالیت كم موسسات در سال های گذشته هیچ گاه حدود 10% نبوده است حركت صنعت بیمه براساس این روند ، سهمی حدود 10% از كل حق بمیه های بازار را تا سال 1392 رقم خواهد زد و با فرضی خوشبینانه تا سال 1404 به حدود 15% افزایش خواهد یافت .

سرانه حق بیمه عمر در ایران با سطح جهانی اختلاف چشم گیری دارد ، به گونه ای كه سطح جهانی آن در سال 2000 معادل 1/ 252 دلار و در ایران تنها 2/1 دلار بوده است به این معنا كه درآن سال ، حق بیمه سرانه در دنیا حدود 211 برابر كشور ایران بود در سال 2008 ، اگر چه سرانه حق بیمه عمر در ایران نسبت به سال 2000 رشد 158% را تجربه كرد و به رقم 1/ 3 دلار رسید اما در مقایسه با وضعیت جهانی بسیار اندك بود ، زیرا در آن سال نیز سرانه حق بیمه عمر در دنیا حدود 120 برابر ایران بود. در تحلیل وضعیت بیمه عمر نسبت به كل اقتصاد ، ضریب نفوذ بیمه عمر ، معیاری شناخته شده است این شاخص در سطح جهان در سال 2000 حدود 49 برابر ایران بوده است كه این نسبت در سال 2008 ، به 59 برابر رسیده است. ضریب نفوذ اندك برای بیمه عمر در ایران ( 07/0 در سال 2008 ) حركت بسیار كند این رشته بیمه ای را در مقایسه با كل اقتصاد كشور نشان می دهد . بنابراین ، ضروری است تا در زمینه علت عدم استقبال از بیمه عمر از سوی افراد و عوامل موثر بر تقاضای بیمه عمر بررسی های لازم صورت گیرد . با توجه به وجود ظرفیت ها و قابلیت های گسترده دركشور عرضه گسترده بیمه های عمر به منظور ارتقاء و بهبود سطح رفاه اجتماعی با موانع بسیاری روبرو است.

1-4) اهداف پژوهش

1-4-1) اهداف اصلی

1- سنجش عوامل اجتماعی و میزان تمایل برای تقاضای بیمه عمر

2-سنجش عوامل اقتصادی و میزان تمایل برای تقاضای بیمه عمر

1-4-2) اهداف فرعی

• سنجش میزان تاثیرسطح پایین درآمد بر میزان تمایل به تقاضا بیمه عمر

• سنجش میزان تاثیر عدم فرهنگ سازی در جامعه از طریق رسانه های جمعی و یا حمایت دولت بر میزان تمایل به تقاضا بیمه عمر

• ناآشنایی مردم با بیمه های عمر و مترادف دانستن آنها بابیمه تامین اجتماعیو درمان بر میزان تمایل به تقاضا بیمه عمر اثر گذار است

1-5) چهارچوب نظری تحقیق

چهارچوب نظری مدل مفهومی است از چگونگی تئوری پردازی در مورد روابط بین چند عامل که به عنوان عوامل موثر بر مسئله تعریف شده اند.

این تئوری به صورت منطقی بر اساس پژوهش های قبلی تدوین می شود.گردآوری داده های منطقی از طریق پزوهش های منتشره در تدوین مبنایی عملی برای بررسی مساله پژوهشی، امری محوری و اساسی است.(دانایی فر و دیگران ،1389)

برای پاسخ به ضعف کنونی تحقیقات جاری این مقاله تلاش دارد تا در قالب یک ارزیابی کمّی به بررسی تاثیر عوامل اقتصادی و اجتماعی بر میزان تمایل افراد برای تقاضای بیمه عمر در ایران می پردازد برای پاسخ به ضعف کنونی تحقیقات جاری این مقاله تلاش دارد تا در قالب یک ارزیابی کمّی رابطه میان عوامل موثر بر بیمه عمر از دو جنبه ی اقتصادی و اجتماعی را با میزان تمایل افراد برای تقاضای بیمه عمر را بررسی نماید در این مسیر با توجه به مقاله «رشنوادی و دیگران» مولفه های عوامل اجتماعی را به شرح زیر معرفی می كند:

• عدم فرهنگ سازی در جامعه از طریق رسانه های جمعی و با حمایت دولت

• ناآشنایی مردم با بیمه های عمر و مترادف دانستن آنها با بیمه تامین اجتماعی و درمان(مهدوی،1388)

و مهمترین مولفه های عوامل اقتصادی با توجه به مقاله دكتر غدیر مهدوی – ھیئت علمیدانشگاه علامه طباطبایی، دانشکده بیمه اکو :

• تورم

• بیکاری و فقر

• سطح پایین درآمد

• بار تکفل بالا : بین بار تکفل و میزان تقاضا برای بیمه ی زندگی نیز در شرایط عادی ارتباط مستقیم وجود دارد، در صورتی که این رابطه در مورد ایران بر عکس می باشد . در کشورهای توسعه یافته با افزایش تعداد افراد تحت تکفل، سرپرست خانواده ضرورت بیشتری برای خرید بیمه احساس میکند تا آینده افراد خانواده ر ا از خطر بی سرپرست شدن و پیامدهای دیگر مصون بدارد . اما در ایران به دلیل عدم شناخت کافی از بیمه عمر و اینکه در نتیجه ی افزایش تعداد افراد تحت تکفل تأمین نیازهای تمام افراد خانواده دشوارتر شده، ضرورت زیادی برای خرید بیمه عمر احساس نمیشود . با افزایش تعداد فرزندان سرپرست خانواده بیشتر به فکر تأمین نیازهای مصرفی و ضروری روزمره آنها بوده و بیمه ی عمر برای آنها به عنوان یک کالای لوکس می گردد .

• قابل رقابت نبودن بیمه های عمر سنتی با سایر فعالیتهای سرمایه گذاری(رشنوادی ،1387)

عدم فرهنگ سازی درجامعه

مدل مفهومی كه با توجه با موارد فوق بدست آمده است :

عوامل اجتماعی

عوامل اقتصادی

ناآشنایی مردم با بیمه های عمر

سطح پایین درآمد

قابل رقابت نبودن بیمه های عمر سنتی با سایر فعالیتهای سرمایه گذاری

میزان تمایل برای تقاضای بیمه عمر

شکل 1 –1 ) مدل تحلیلی تحقیق – تاثیر عوامل اقتصادی و اجتماعی بر تقاضای بیمه عمر (مهدوی، رشنوادی و همکاران)

1-6) پرسش های تحقیق

1-6-1) پرسش های اصلی

1- آیا عوامل اجتماعی بر میزان تمایل برای تقاضای بیمه عمر تأثیر دارد؟

2- آیا عوامل اقتصادی بر میزان تمایل برای تقاضای بیمه عمر تأثیر دارد؟

1-6-2) پرسش های فرعی

1- آیا سطح پایین درآمد بر میزان تمایل به بیمه های عمر اثر گذار است؟

2- آیا قابل رقابت نبودن بیمه های عمر سنتی با سایر فعالیتهای سرمایه گذاری بر میزان تمایل به بیمه های عمر اثر گذار است؟

3- آیا عدم فرهنگ سازی در جامعه از طریق رسانه های جمعی و یا حمایت دولت بر میزان تمایل به بیمه‎های عمر اثر گذار است؟

4- آیا ناآشنایی مردم با بیمه های عمر و مترادف دانستن آنها با بیمه تامین اجتماعی و درمان بر میزان تمایل به بیمه های عمر اثر گذار است؟

1-7) فرضیه های تحقیق

1-7-1) فرضیه های اصلی

1- بررسی تاثیر عوامل اجتماعی بر میزان تمایل برای تقاضای بیمه عمر

2-بررسی تاثیر عوامل اقتصادی بر میزان تمایل برای تقاضای بیمه عمر

1-7-2) فرضیات فرعی

• سطح پایین درآمد بر میزان تمایل به بیمه های عمر اثر گذار است

• قابل رقابت نبودن بیمه های عمر سنتی با سایر فعالیتهای سرمایه گذاری بر میزان تمایل به بیمه های عمر اثر گذار است

• عدم فرهنگ سازی در جامعه از طریق رسانه های جمعی و یا حمایت دولت بر میزان تمایل به بیمه های عمر اثر گذار است

• ناآشنایی مردم با بیمه های عمر و مترادف دانستن آنها با بیمه تامین اجتماعی و درمان بر میزان تمایل به بیمه های عمر اثر گذار اس

…………………………………………………………………………………………………… 22

2-2-2- رفتار شهروندی سازمانی چیست………………………………………………………………….. 23

2-2-3- تعریف رفتار شهروندی سازمانی…………………………………………………………………. 23

2-2-4 ابعاد رفتار شهروندی سازمانی………………………………………………………………………. 24

2-2-5 كاركردهای رفتار شهروندی سازمانی…………………………………………………………….. 26

2-2-6 انواع رفتار شهروندی سازمانی ……………………………………………………………………… 27

2-2-7 رفتار شهروندی سازمانی رهبرمدار…………………………………………………………………. 28

2-2-8 تئوری مبادله اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی………………………………………………. 28

2-2-9 رابطه متقابل رهبر-عضو رفتار شهروندی سازمانی………………………………………………. 30

2-2-10 عوامل تأثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی…………………………………………………… 30

2-2-11 پیامدها و نتایج رفتار شهروندی سازمانی ……………………………………………………….. 31

2-3 بخش سوم : عدالت سازمانی

2-3-1 مقدمه …………………………………………………………………………………………………… 32

2-3-2 عدالت ، تعاریف و مفاهیم………………………………………………………………………….. 32

2-3-3 عدالت سازمانی……………………………………………………………………………………….. 33

2-3-4 تعریف عدالت سازمانی……………………………………………………………………………… 33

2-3-5 الماس عدالت ( ابعاد چهار بعدی) …………………………………………………………………. 33

2-3-6 عدالت و اثرات آن در سازمان …………………………………………………………………….. 38

2-4 بخش چهارم : پیشینه تحقیق

2-4-1 پیشینه تحقیقات داخلی………………………………………………………………………………. 39

2-4-2 پیشینه تحقیقات خارجی…………………………………………………………………………….. 41

فصل سوم : روش اجرای تحقیق

3-1 مقدمه………………………………………………………………………………………………………. 44

3-2 روش تحقیق……………………………………………………………………………………………….. 44

3-3 جامعه آماری ، روش نمونه گیری و حجم نمونه …………………………………………………… 44

3-5 روش جمع آوری داده ها……………………………………………………………………………….. 45

3-6 ابزار جمع آوری داده ها ……………………………………………………………………………….. 45

3-7 روایی ابزار سنجش ……………………………………………………………………………………… 46

3-8 پایایی ابزار سنجش ……………………………………………………………………………………… 46

3-9 روش تجزیه و تحلیل داده ها ………………………………………………………………………….. 47

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها

4-1 مقدمه ………………………………………………………………………………………………………. 49

4-2 توصیف پاسخ دهندگان…………………………………………………………………………………. 49

4-3 توصیف متغیرهای تحقیق……………………………………………………………………………….. 52

4-3-1 رفتار شهروندی سازمانی رهبرمدار ………………………………………………………………… 53

4-3-2 درك عدالت بین فردی……………………………………………………………………………… 53

4-3-3 رهبری تحولی کل……………………………………………………………………………………. 54

4-3-4 ملاحظات فردی………………………………………………………………………………………. 55

4-3-5 نفوذ آرمانی……………………………………………………………………………………………. 56

4-3-6 انگیزه الهام بخش…………………………………………………………………………………….. 57

4-3-7 ترغیب ذهنی…………………………………………………………………………………………… 58

4-8 بررسی وضعیت متغیرهای اصلی تحقیق ……………………………………………………………… 60

4-8-1 بررسی مدل تحقیق……………………………………………………………………………………. 61

4-8-2 بررسی شاخص های معنی داری برازش مدل كلی تحقیق ……………………………………. 62

4-8-3 بررسی مدل تحقیق در حالت تفکیک متغیر رهبری تحولی…………………………………… 63

4-9 بررسی فرضیه های تحقیق………………………………………………………………………………. 65

فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1 مقدمه ………………………………………………………………………………………………………. 68

5-2 نتایج آمار توصیفی ………………………………………………………………………………………. 68

5-2-1 نتایج توصیف پاسخ دهندگان……………………………………………………………………… 68

5-2-2 نتایج توصیف متغیرهای تحقیق …………………………………………………………………… 68

5-3 نتایج آزمون های فرضیه های تحقیق ………………………………………………………………… 69

5-4 پیشنهادات تحقیق ………………………………………………………………………………………… 71

5-5 محدودیت های تحقیق…………………………………………………………………………………… 72

5-6 پیشنهادات برای تحقیقات آینده ………………………………………………………………………. 73

منابع……………………………………………………………………………………………………………….. 74

چکیده

یکی از دلایل موفقیت سازمان های بزرگ این است که آنها کارکنانی دارند، فراتر از وظایف رسمی خود تلاش می نمایند؛ یعنی آنها کارکنانی دارندکه رفتارهای شهروندی سازمانی را از خود بروز می دهند. پژوهش حاضر توصیفی و با هدف بررسی رابطه بین رهبری تحول آفرین بر رفتار شهروندی سازمانی از طریقدرک عدالتصورت گرفته است. این پژوهش بر اساس دو فرضیه تنظیم گردید که عبارتند از : 1- بین رهبری تحولی ( با ابعاد ملاحظه فردی ، نفوذ آرمانی ، انگیزه الهام بخش و ترغیب ذهنی ) و رفتار شهروندی سازمانی رهبرمدار رابطه وجود دارد . 2- ادراک عدالت بین فردی ، واسطه رابطه بین رهبری تحولی و رفتار شهروندی سازمانی رهبرمدار می باشد. در این راستا از پرسشنامه های استاندارد رهبری تحول آفرین بس و اولیو (2004) ، رفتار شهروندی سازمانی ویلیامز و آندرسون ، عدالت بین فردی ماگز بیز (1986) استفاده شده است . حجم نمونه 234 نفر و روش نمونه گیری غیر احتمالی در دسترس است . روش تحقیق مبتنی بر مدل معادلات ساختاری بوده و برای سنجش فرضیه ها از نرم افزار spss و Lisrel استفاده شده است . نتایج تحقیق نشان می دهد که رابطه بین رهبری تحول آفرین بر رفتار شهروندی سازمانی از طریق درک عدالت معنادار است. بعلاوه فرضیه اول با مؤلفه های ملاحظه فردی ، نفوذ آرمانی و ترغیب ذهنی تأیید شدند و مؤلفه انگیزش الهام بخش رد شده است . و فرضیه دوم ، درک عدالت بین فردی واسطه رابطه بین ملاحظات فردی رهبر تحول آفرین و رفتارهای شهروندی سازمانی رهبر مدار می باشد نیز تأیید شده است. و از میان مؤلفه های رهبری تحول آفرین ترغیب ذهنی بیشترین تأثیر را بررفتار شهروندی سازمانی داشته است .

واژگان کلیدی: رفتار شهروندی سازمانی ، رهبری تحول آفرین، عدالت بین فردیملاحظات فردی

1-1 مقدمه

در دنیای کنونی اکثر مدیران خواهان کارکنانی هستند که بیش از وظایف شرح شغل خود فعالیت می کنند . آنها به دنبال کارکنانی هستند که به فراسوی انتظارات می روند، به میل و خواست خود به رفتارهایی دست می زنند که جزو وظایف رسمی شغلی شان نیست . به طور کلی ، آن دسته از رفتارهای شغلی کارکنان که تاثیر زیادی بر اثربخشی عملیات سازمان دارد ، توجه محققان و مدیران زیادی را به خود جلب کرده است . در گذشته محققان در مطالعات خود جهت بررسی رابطه میان رفتارهای شغلی و اثربخشی سازمانی ، اکثراً به عملکرد درون نقشی کارکنان توجه می کردند . ولی رفتار شهروندی سازمانی شامل رفتارهای اختیاری کارکنان است که جزو وظایف رسمی آنان نیست و مستقیماً توسط سیستم رسمی پاداش در نظر گرفته نمی شود و میزان اثربخشی کلی سازمان را افزایش می دهد . (طبرسا و همکاران ؛ 1389 ، ص104)

رفتار منصفانه خواسته ای است که همه ی كاركنانی كه وقت و انرژی خود را در یك سازمان صرف می كنند از سازمان انتظار دارند. این انتظارات باعث می شود كه رهبران تمایل بیشتری به تأكید بر رعایت انصاف داشته باشند . سؤال این است، زمانی كه مدیران به این انتظارات توجهی ندار ند چه اتفاقی ممكن است . گرینبرگ١ نتیجه گرفت مدیرانی كه این هنجارها را به وسیله رفتار ها غیر منصفانه نقض می كنند باعث می شوند كاركنانشان واكنش منفی نسبت به این رفتار نشان دهند . بنابر این انعكاس عدالت در رفتار مدیران باعث می شود كه شرایط خوبی هم برای سازمان و هم كاركنان به وجود آید. (Greenberge,1993, p:85) در این فصل تصویری کلی از تحقیق ارائه می شود . بدین صورت که ابتدا سؤال اصلی تحقیق در قالب بیان مسأله مطرح شده و سپس به اهمیت و ضرورت بحث در خصوص موضوع تحقیق ، اهداف تحقیق ، فرضیات تحقیق و موارد دیگر پرداخته خواهد شد .

1-2 بیان مسئله

در محیط رقابتی کسب و کار امروز، عمده نگرانی و تکاپوی سازمانها در جهت بقا و توسعه و پیشرفت فراگیر آنها شکل می گیرد. در راستای این هدف خطیر، مدیران در پی شناسایی و بهره گیری بهینه از منابع و سرمایه هایی هستند که تحصیل آنها هزینه ها و زحمات فراوانی دارد. پس پیروز این میدان مدیرانی هستند که سرمایه های مذکور را به اثربخش ترین، کاراترین و بهره ورترین طرق ممکن به کار گیرند. عمده منابع هر سازمانی متوجه منابع انسانی، مالی و فنی آن است که مسلماً سرمایه انسانی تعیین کننده سمت و سوی دیگر سرمایه هاست، زیرا نیروی انسانی است که با توانایی خود و با برنامه ریزی، دیگر منابع را به خدمت گرفته است.باتمان و ارگان١ (1983) برای اولین بار از اصطلاح رفتار شهروندی سازمانی استفاده کردند و آن را به عنوان بخشی از کارکنان برایبهبود بهره وریو همبستگی و انسجام در محیط کاری می دانند که ورای الزامات سازمانی است. (Hodson,2006 p:70). سازمانها، بدون تمایل داوطلبانه افراد به همكاری، قادر به توسعه اثربخشی خرد جمعی خود نیستند. تفاوت همكاری داوطلبانه و اجباری از اهمیت فراوان برخوردار است. در حالت اجباری شخص وظایف خود را در راستای مقررات و قوانین و استانداردهای قابل قبول یك سازمان و صرفاً در حد رعایت الزامات انجام می دهد . ولی در همكاری داوطلبانه این مقوله ورای وظیفه مطرح است و افراد كوششها ، انرژی و بصیرت خود را برای شكوفایی توانایی های خود به نفع سازمان ابراز می كنند. در این حالت افراد معمولاً از منافع شخصی خود می گذرند و مسئولیت پذیری در راستای منافع دیگران در اولویت قرار می دهند. بدین ترتیب كه مسیر نیل به هدفهای سازمان تسهیل می شود ، در این حالت اعتماد و تعهد اهمیت والایی دارد ولی در صورت نبود رفتارهای همكاری داوطلبانه ، بندرت حاصل می شود . (طبرسا و همكاران؛ 89 13 : 102) رفتار شهروندی سازمانی مجموعه رفتارهایی است كه خارج از محدوده رفتارهای الزامی افراد در محیط محسوب می شود ، ولی در ایجاد فضای روانی و اجتماعی مطلوب در محیط كار نقش اساسی و محوری بازی می كنند . این رفتارها حداقل طی 25 سال گذشته به حوزه ای گسترده و وسیع در تحقیقات مدیریتی و سازمانی تبدیل شده اند .این رفتارها در تعاریف اولیه به عنوان رفتارهایی معرفی شده كه به طور كامل اختیاری هستند و در نظام حقوق و پاداش در سازمان ها و صنایع ، جایگاهی برای آنها در نظر گرفته نشده است . با این حال این رفتارها در اثربخشی سازمانی به دلیل نقشی كه درجو سازمانیایفا می كنند ، نقش اساسی دارند . نمونه های این نوع رفتارها را می توان در یاری رسانی به همكاری كه غایب است ، داوطلب شدن برای كار اضافی تر در زمان نیاز ، معرفی كردن سازمان با شور و حرارت در میان عموم ، عمل كردن به شیوه ای كه موجب تقویت روحیه و نشاط خود و همكاران می شود و حل تعارضات بین فردی مشاهده كرد. (گل پرور و همکاران؛1388: 29) محققان پیامدهای فردی و سازمانی نسبتاً زیادی را برای رفتارهای شهروندی سازمانی ذكر كرده اند . در سطح سازمانی آنچه كه به طور عمده مطرح می شود افزایش عملكرد و اثربخشی است . مسئله دیگری كه برخی از محققان به عنوان یك پیامد مهم رفتارهای شهروندی سازمانی به آن اشاره می كنند ، افزایش توان سازمان در جذب و نگهداری نیروهای خبره و كارآمد است . بالا بودن سطح رفتارهای شهروندی در یك سازمان سبب می شود تا سازمان به محیطی جذاب برای كار و فعالیت تبدیل شود و از این رو سازمانهایی كه سطح رفتارهای شهروندی در آنها بالاست ، با جذب نیروهای كارآمدتر ، عملكرد بهتری خواهند داشت . (طبرسا و همکاران؛ 1389: 105) وجود رابطه مثبت بین عدالت بین فردی و رفتار شهروندی سازمانی رهبر مدار نشان می دهد که فرد تمایل دارد در رفتار شهروندی سازمانی برای هویتی خاص مشارکت نماید که به عنوان منبع عدالت تلقی می شود. بدلیل آنکه رهبر براساس رفتارهای حمایتی اش به عنوان یک فرد قابل احترام و ملاحظه کار تلقی می شود، به عنوان منبع عدالت بین فردی زیر دست نیز بشمار می آید. در این مورد، تاکید بر رفتارهای شهروندی زیر دستان مستقیما بر رهبری متمرکز است که با او کار می کند. درنتیجه ، احتمالا زیر دست تلاش بیشتری می کند تا رفتارهای همکاری خود را برای منافع رهبر نشان دهد et al , 2010, p: 411 ) jeewon Cho (

بین رفتارهای تحول آفرین و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان رابطه معنا داری وجود دارد. .(یعقوبی و همکاران؛ 1389: 81)یكی از دغدغه های سازمان ها و پژوهشگران در چهار دهه پیش ، رهبری بوده است و تلاش شده این پدیده را با یك سری از معیارهای دانشگاهی عملی كنند. (Dulewicz et al , 2005, p :406)

رهبری تحولی فرایندی است كه بر اساس آن رهبر ، بالاترین سطح انگیزش ، اخلاقیات ، وجدان ، تعهد و پیوند جویی با اهداف سازمان را در پیروان ایجاد می كند(زین آبادی ؛ 1389:141 ) براساس نظریه رهبری تحول آفرین ، یك رهبر ، نیازمند استفاده از بازیگران داخلی جهت انجام وظایف لازم برای سازمان است تا به اهداف مطلوبش دست یابد . در این راستا ، هدف رهبری تحول آفرین آن است كه اطمینان یابد مسیر رسیدن به هدف ، به وضوح از سوی بازیگران داخلی درك شده است ، موانع بالقوه درون سیستم را برطرف می كند و بازیگران را در رسیدن به اهداف از پیش تعیین شده ترغیب می نماید. (Boenke, 2003, p:5-6) در این تحقیق در بررسی فرایندهای روانی در رهبری تحول آفرین بر مولفه ملاحظه فردی متمرکز شده است. ملاحظه فردی مبتنی بر این نظریه است که رهبران هر یک از زیردستان، خود را مورد توجه قرار می دهند. et al , 2010, p: 410 )jeewon Cho (

رهبر ملاحظه كار فردی ، اختلافات فردی را بر حسب نیازها و توقعات خاص زیردستان تلقی می كند و حمایت فردی را برای رشد زیردست ارائه می كند . این نوع رهبر ، به عنوان یك مربی یا مرشد عمل می كند و با استفاده از رفتارهای توانمندسازی كه متناظر با نیازهای خاص زیردست می باشد ، زیردست خود را هدایت می كند. بعلاوه، چنین رفتارهای حمایتی به طور دوستانه، نزدیک و صمیمی و برابر به زیردست انتقال می یابد. , 2010, p: 413) et al jeewon Cho (

علی رغم یافته های مربوط به اینکه رهبران تحول آفرین چه کاری را انجام می دهند، دست کم یک مسئله اساسی ارزش بررسی بیشتری را دارد و آن این است که چگونه رهبران تحول آفرین بر زیردستان و یا درکل بر گروه تاثیر می گذارند و چرا زیردستان به رفتارهای رهبری رهبران خود واکنش نشان می دهند؟ درک عدالت کارکنان می تواند به عنوان مکانیسم روانی مهمی در فرایند رهبری تحول آفرین عمل نماید. رهبران به عنوان هویت های بانفوذی تلقی می شوندکه بر درک عدالت زیردستان تاثیر می گذارند. عدالت میان فردی به عنوان درك فرد از كیفیت رفتار میان فردی است . برحسب اینكه چگونه افراد توسط مسئولان سازمانی خود رفتار می شوند. al, 2010, p: 409 ) et jeewon Cho ( مطالعات انجام شده در زمینه تاثیر رفتار شهروندی بر رهبری تحول آفرین گویای این واقعیت است که وجود این نوع رفتارها در سازمانهای دولتی اثرات مثبت و قابل توجهی دارد، لذا می خواهیم رابطه رهبری تحول آفرین بر رفتار شهروندی سازمانی را از طریق درک عدالت در دانشگاه علوم پزشکی گیلان بسنجیم. این مطالعه به این سوال اساسی پاسخ می دهد که آیا رهبری تحولی بر رفتار شهروندی سازمانی از طریق درک عدالت در دانشگاه علوم پزشکی ارتباط دارد؟

1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق

از انسان به عنوان شهروند سازمانی انتظارات خاصی وجود دارد. این توقع وجود دارد كه رفتار كارمند طوری باشد كه بیش از الزامات نقش و فراتر از وظایف رسمی در خدمت اهداف سازمان فعالیت كند. بر مبنای بررسی­های محققان از رفتار شهروندی از جهت عملی و تئوریك، نتیجه گرفته اند، رفتارهای شهروندی نوعاً از نگرش مثبت شغلی، ویژگی های وظیفه ای و رفتارهای رهبری ناشی می­شوند. بنابراین، تحقیقات نشان می دهند افراد احتمالاً وقتی از شغل خود راضی باشند، و وقتی كه به آنها وظایفی واگذار گردد كه به خودی خود رضایت بخش هستند، یا وقتی كه آنها رهبرانی حمایت كننده و الهام بخش دارند، خیلی بیش از الزامات رسمی شغلی شان كار می كنند. (Bolino et al, 2003, p: 61-62).

با توجه به این مطالب می توان برخی از زمینه هایی را که رفتار شهروندی سازمانی به مؤفقیت سازمانی کمک می کند ، در قالب موارد زیر خلاصه نمود:

1- افزایش بهره وری مدیریت و کارکنان ؛ 2- آزاد کردن منابع سازکانی برای استفاده مقاطد مولدتر ؛

3- کاهش نیاز به اختطاط منابع کمیاب به وظایفی که جنبه نگهدارندگی دارد ؛

4- تقویت توانایی سازمانها برای جذب و نگهداری کارکنان کارآمد ؛

5- افزایش ثبات عملکرد سازمانها ؛

6- توانمندسازی سازمان برای انطباق مؤثرتر با تغییرات محیطی. (طبرسا و همکاران ؛ 1389 ، ص 105)

1-4 هدف تحقیق

در این پژوهش کهکارکنان ستادیدانشگاه علوم پزشکی گیلان جامعه آماری مورد نظر آن می باشد اهدافی به شرح ذیل مد نظر است :

1- سنجشسبک رهبریتحول آفرین و ابعاد آن بر رفتارهای شهروندی سازمانی رهبر مدار در کارکنان ستادی دانشگاه علوم پزشکی گیلان .

2- سنجش تأثیر سبک رهبر تحول آفرین بر رفتارهای شهروندی سازمانی رهبر مدار از طریق درک عدالت در کارکنان ستادی دانشگاه علوم پزشکی گیلان .

3-.سنجش میزان ادراک کارکنان ستادی از سبک رهبری تحول آفرین در دانشگاه علوم پزشکی گیلان.

4- سنجش میزان بروز رفتارهای شهروندی رهبرمدار در کارکنان ستادی دانشگاه علوم پزشکی گیلان.

5- سنجش میزان درک عدالت از سوی کارکنان ستادی دانشگاه علوم پزشکی گیلان.

1-5 چارچوب نظری تحقیق

تحقیقات در بررسی رابطه بینسبک های رهبریو رفتار شهروندی سازمانی نشان داد رفتارهای رهبری تحول آفرین با رفتارهای شهروندی سازمانی ارتباط معنادار مثبتی دارد.رفتارهای رهبری نقشی کلیدی در اثرگذاری بر رفتار شهروندی سازمانی دارد ( , p: 518 Podsakoff et al , 2000 ) بس١ (1985) بیان نمود که رهبری تحول آفرین منجر به عملکردی فراتر از انتظارات در محیط های سازمانی می شود. تحقیقات نیز به طور تجربی ثابت کردند که ارتباط مثبتی مابین رهبری تحول آفرین و عملکرد سازمانی وجود دارد. همچنین تحقیقات نشان داد که بین رهبری تحول آفرین با تعهد کارکنان، سطوح پایین استرس شغلی، رضایت شغلی و رضایت از رهبر، خلاقیت، هوش عاطفی، رفتار شهروندی سازمانی ارتباط مثبتی وجود دارد. (یعقوبی و همکاران ، 1389 ، ص 80 ) درک عدالت می تواند روی رفتار شهروندی سازمانی تاثبر بگذارد ، بوسیله برانگیختن کارکنان از طریق تشریح روابط با سازمانی که با آن مبادله اجتماعی دارند ؛ در یک فرایند تبادل اجتماعی کارکنان رفتار منصفانه و اعتمادبه مدیران را ادراک می کند و به سمت ماوراء الزامات رسمی رفته و به طور ارادی اعمالی را که به سازمان سود می رسانند انجام می دهند . ( Noormala et al, 2009 , p : 325-326) با توجه به مطالب مطرج شده ، مدل مفهومی زیر قابل ترسیم است :

1-6 فرضیه های تحقیق

با توجه به مباحث طرح شده در بیان مسئله ، چارچوب نظری و مبانی نظری پزوهش ، فرضیه ها به شکل زیر تنظیم گردید:

فرضیه 1: سبک رهبری تحول آفرین با رفتار شهروندی سازمانی رهبرمدار در دانشگاه علوم پزشکی گیلان رابطه دارد.

فرضیه فرعی 1-1 ملاحظات فردی رهبر با رفتار شهروندی سازمانی رهبرمدار در دانشگاه علوم پزشکی گیلان رابطه دارد.

فرضیه فرعی 2-1 نفوذ آرمانی رهبر با رفتار شهروندی سازمانی رهبرمدار در دانشگاه علوم پزشکی گیلان رابطه دارد.

فرضیه فرعی 3-1 انگیزه الهام بخش رهبر با رفتار شهروندی سازمانی رهبرمدار در دانشگاه علوم پزشکی گیلان رابطه دارد.

فرضیه فرعی 4-1 ترغیب ذهنی رهبر با رفتار شهروندی سازمانی رهبرمدار در دانشگاه علوم پزشکی گیلان رابطه دارد.

فرضیه 2: درک عدالت بین فردی واسطه رابطه بین ملاحظات فردی رهبر تحول آفرین و رفتارهای شهروندی سازمانی رهبر مدار می باشد.

1-7 تعریف نظری و عملیاتی متغیرهای تحقیق