خصوصیات شغلی و تعهد سازمانی

اگرچه رابطه خصوصیات متفاوت شغلی و تعهد سازمانی در تحقیقات متفاوت مورد بررسی قرار گرفته است اما هیچ مدل نظری برای توضیح دلیل همبستگی آن­ها در دست نیست. اغلب مطالعات اشاره به کار الدهام و هاکمن دارند. تحقیق “ماتیو و زاجاک ” هم تأیید می­ کند که مشاغل غنی شده، موجب تعهد سازمانی بیش­تر می­ شود. خصوصیات به دست آمده از تحقیقات شامل مهارت، استقلال، چالش و دامنه شغلی است: تنوع مهارت با تعهد سازمانی دارای همبستگی مثبت است. استقلال و تعهد سازمانی رابطه مثبت و بسیار ضعیفی دارند. مشاغل چالش انگیز با تعهد سازمانی به خصوص در مورد کسانی که به رشد شدید نیازمندند رابطه مثبت و قابل توجهی داشته است (Mathieu & Zajac, 2012, p.309).

ج - تاثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر بر تعهد سازمانی

در رابطه با تاثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر به موارد زیر اشاره شده است(Donald et al, 2013, p.815) :

* انسجام گروه : برخی مطالعات رابطه انسجام گروهی و تعهد سازمانی را مثبت و تعدادی دیگر، رابطه این دو را منفی دانسته ­اند. البته همبستگی حاصل از جمیع تحقیقات مثبت و ضعیف بوده است .

* وابستگی متقابل وظایف : در اغلب مطالعات رابطه وابستگی وظایف با تعهد، مثبت و متوسط گزارش شده است. موریس و استیزر بیان می­دارند که وقتی کارکنان در شرایط وابستگی شدید وظایف باشند از کمک خود به سازمان و گروه­های مرتبط آگاهی خواهند یافت و این خود به تعهد نگرشی به سازمان منجر می­ شود.

* ملاحظه­کاری و ساخت­دهی مدیران : هر دو نوع رفتار مدیران با تعهد سازمانی همبستگی نسبی و مثبت دارند. البته تحقیقات نشان می­ دهند که این رابطه توسط عواملی از قبیل محیط کاری و خصوصیات پایین دستان تعدیل می­ شود.

* ارتباطات رهبر: چگونگی ارتباطات رهبر با تعهد سازمانی ، همبستگی قوی و مثبت دارد. بدین معنی، مدیرانی که ارتباطات به موقع و صحیحی ایجاد می­ کنند موجب تقویت محیط کار و تعهد بیش­تر کارکنان می­گردند.
رهبری مشارکتی نیز با تعهد سازمانی همبستگی مثبت دارد. در محیط­های غیرقابل پیش ­بینی تاثیر مدیریت مشارکتی بر تعهد سازمانی بیش­تر می­ شود.

د- ویژگی­های سازمان و تعهد سازمانی

در تعدادی از مطالعات ، میان اندازه سازمان و میزان تعهد سازمانی همبستگی معنی­دار ملاحظه شده است. اشاره می­ شود که در سازمان­های بزرگ امکانات ترفیع بیش­تر است و این امر به تعهد سازمانی می­انجامد. اما این مسأله توسط تجزیه و تحلیل متا تأیید نشده است .

موریس و استیزر چنین اظهار می­دارند که استنباط کارمند از عدم تمرکز با میزان مشارکت واقعی رابطه داشته و به وسیله درگیرشدن در سازمان تعهد بیش­تری نسبت به سازمان پیدا می­ کند. اما این ادعا نیز توسط تجزیه و تحلیل متا مورد تأیید قرار نگرفته است (Mcfarland&Harry 2012, p.629) .

ﻫ- وضعیت نقش و تعهد سازمانی

در تحقیقات انجام شده وضعیت نقش را از طریق تضاد نقش، ابهام نقش و تعدد نقش اندازه ­گیری کرده ­اند. براساس مطالعات مودی و همکاران  وضعیت نقش یکی از مقدمات ایجاد تعهد است. تحقیق ماتیو و زاجاک نیز این مساله را تأیید می­ کند. یکی از فرض­ها در این مورد این است که وضعیت نقش ناشی از ادراک حاصل از محیط کاری است. اما مسأله ­ای که روشن نیست این است که آیا رابطه بین وضعیت نقش و تعهدسازمانی مستقیم است و یا توسط متغیرهای دیگری از جمله رضایت شغلی و فشارهای شغلی تحت تأثیر قرار می­گیرد(Donald et al, 2013, p.815). و هم­چنین آلن و ما­یر عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی را به سه دسته ویژگی­های فردی، ویژگی­های سازمانی و تجارب کاری  تقسیم کرده ­اند

Oldham & Hackman

Maurice & Stiser

Mowday et al

با توجه به اهمیّت موضوع و تاثیر تعهد سازمانی بر بازده کار سازمان­ها، به بعضی عوامل موثر در پیدایش تعهد سازمانی اشاره می­گردد (Mcfarland & Harry,2012, p.630).

۱ ) هر چه فرد در شغل محوله دارای سطح بالاتری ازمسئولیت، استقلال و شغل مورد علاقه و غیر تکراری باشد، تعهد سازمانی بیش­تری ابراز می­دارد. در مقابل، فرصت­های ارتقای شغلی کم­تر، تنش بیش­تر و ابهامات مربوط به شغل تمایل به نشان دادن سطح پایین­تر تعهد را به وجود می­آورد.

۲ ) هر چه امکان یافتن شغل بهتری برای فرد وجود داشته باشد، مطلوبیت چنین جایگزین­هایی سبب پیدایش تعهد فردی کم­تری می­گردد.

۳) کارکنان مسن­تر و آنان که دارای سابقه­ی کار هستند و آن­هایی که از سطح بازده کاری خویش راضی­اند، به گزارش سطوح بالاتر تعهد سازمانی نسبت به دیگران گرایش دارند.

۴ ) افرادی که از سرپرستان خود و عدالت ارزشیابی بازده کاری خویش رضایت بیش­تری دارند و احساس می­ کنند که سازمان در زمینه مسایل رفاهی به آنان توجه بیش تری دارد ، سطح تعهد بالاتری دارند.

۵ ) هرچه مشارکت کارکنان در تصمیم ­گیری­ها زیادتر باشد، تعهد سازمانی بیش تر می­ شود.

علاوه بر این عوامل مودی چهار ویژگی را به عنوان عوامل مؤثر بر تعهد عاطفی می­داند (طالب پور،52:1390):

1-ویژگی­های شخصیتی:

مانند نیاز به کسب موفقیت طی سالیان متمادی محققین علم رفتار مشاهده کردند بعضی از مردم نیاز شدید به توفیق دارند در حالی­که عده­ی دیگر چندان هم دنبال آن نیستند. هم­چنین بین زنان و مردان مقدار تعهد متفاوت است. در این رابطه تحقیقی نشان داد که زنان تعهد عاطفی بیش­تری از مردان دارند.

2- ویژگی­های ساختاری:

مثل جلب مشارکت افراد در فرایند تصمیم ­گیری یا استفاده از تشکیلات خشک و بی­روح که یک دیدگاه سنتی است و در آن بر نقش­ها، سیاست­ها و روابط رسمی سازمان تأکید می­ شود این نوع ساختار انعطاف ناپذیر و دارای الگوی مکانیکی است که از عمده­ترین مشخصات آن دیوان­سالاری و تکنولوژی می­باشد.

3- ویژگی­های شغلی:

مثل برخورداری از یک شغل غنی و تقویت شده که معمولاً با هدف بالا بردن محتوای انگیزشی شاغل از طریق زمینه­سازی برای کشف توانایی­های کارکنان انجام می­گیرد، در این رابطه از دو مکانیسم اصلی غنای افقی و غنای عمودی استفاده می­ شود.

4- تجربیات کاری:

این ویژگی با ارائه برآورد از انتظارات شغلی بر تعهد عاطفی تأثیر می­گذارد.

2-1-17) نتایج و پیامدهای تعهد سازمانی

حال که تا حدودی تعریف و عوامل مؤثر در پیدایش تعهد سازمانی مطرح گردید، به آثار آن بر چند جنبه از رفتار کاری کارمندان اشاره می­گردد (ساروقی، 78:1392):

• میزان غیبت و ترک شغل افرادی که دارای احساس تعهد بالاتری هستند، پایین­تر است.
• اشخاصی که دارای تعهد بیش­تری هستند، کم­تر به جستجوی شغل دیگری می­پردازند.
• تعهد سازمانی با تلاش و عملکرد ارتباط دارد. یعنی هر چه تعهد کارمندان نسبت به سازمان خود بیش­تر باشد، تلاش آنان برای بهتر انجام دادن کار بیش­تر است.

نکته مهم دیگر این است که رضایت شغلی که عبارت از نگرش­های مثبت یا منفی فرد نسبت به شغل خویش است، با تعهد سازمانی تفاوت دارد و رابطه­ علت و معلولی بین آن­ها وجود ندارد. زیرا مشاهده شده است که گاهی شخص کارش را دوست دارد، اما از سازمانی که او را استخدام کرده، متنفر است و بر عکس ممکن است از شغلش متنفر باشد، اما نسبت به سازمان خود احساس وفاداری قوی داشته باشد. بنابراین برای حفظ و ادامه­ی سطوح بالای رضایت شغلی، باید این احساسات و گرایش مثبت به کل سازمان تعمیم داده شود. تحقیقات نشان می­دهد کارکنانی که متعهد­ترند عملکرد شغلی بالاتر، نارضایتی شغلی کم­تر، رفتار اخلاقی­تر، تمایل کم­تر به ترک سازمان، استرس کم­تر و تابعیت سازمانی بیش­تری دارند. کارکنان وفادار منافع بی­شماری را نصیب سازمان می­سازند. وجود وفاداری سازمانی موجب می­ شود گروهی کارمند متخصص و ماهر در سازمان گرد ­هم آیند و این اجتماع کارکنان مجرب بزرگ­ترین گنجینه برای سازمان است. وقتی احساس تعلق و وفاداری سازمانی وجود داشته باشد محیطی صمیمی و آشنا در سازمان به وجود می­آید.در چنین محیطی فعالیت­های گروهی به خوبی و با سرعت پیشرفت می­نمایند (اوتس؛1390).

تعریف سکوت سازمانی

افراد در سازمان اغلب دارای ایده­ها، نظرات و اطلاعاتی برای ارائه روش­های سازنده در بهبود کار و سازمان خود هستند. این کارکردها، بیان کننده مفهومی به نام آوای سازمانی هستند. برخی افراد این ایده­ها را ارائه و برخی دیگر تمایلی به ارائه ایده­ها، نظرات و اطلاعات ندارند و سکوت می­ کنند که موریسن و میلیکن[1]  آن را سکوت سازمانی نام نهاده­اند (افخمی اردکانی و خلیلی صدرآباد، 68:1391). آن­ها سکوت سازمانی را به عنوان یک پدیده جمعی و تمایل کارکنان برای افشا نکردن نظریات و نگرانی­هایشان نسبت به مسائل و مشکلات سازمانی به خاطر ترس از عکس­العمل­های منفی یا مورد بی­توجهی قرارگرفتن، تعریف کرده ­اند. هم چنین بیان می­ کنند زمانی که بیش تر افراد در سازمان ترجیح می­ دهند تا نسبت به مسائل سازمانی سکوت پیشه کنند، سکوت تبدیل به پدید­ه­ای جمعی می­ شود که به آن سکوت سازمانی می­گویند (شجاعی، 52:1391).

سکوت فقط به معنای سخن نگفتن نیست بلکه می ­تواند به معنای ننوشتن، حاضر نشدن، نشنیدن و نادیده گرفتن هم باشد. هم چنین سکوت شامل صحبت یا نوشته­ای بدون اعتبار و سندیت است. علاوه براین خاموش­سازی می ­تواند اشاره به ساکت­کردن، سانسور، بازداری و سرکوب، حاشیه­نشین­سازی، ناچیزشماری، محرومیت و دیگر شکل­های تخفیف و کاستن داشته باشد. تعاریف اولیه سکوت این واژه را معادل وفاداری در نظر می­گرفتند و بیان می­کردند که بیان نکردن نگرانی­ها و نظرات در واقع چیز اشتباهی نیست اما تحقیقات جدید نشان می­ دهند که جو سکوت در سازمان­ها می ­تواند منجربه ستاده­های نامطلوب سازمانی شود (Aylsworth, 2010,p.317).

سکوت سازمانی پدیده‌ای است که در آن کارکنان سازمان به علل مختلف از اظهار نظر در مورد مسائل سازمان خودداری کرده و سکوت اختیار می‌کنند. سکوت یک علامت بسیار مهم بیماری، استرس، پیری، افسردگی و یا ترس در سازمان به شمار می‌رود و مدیران باید در اولین فرصت عامل آن را ردیابی و برطرف نمایند. بی­توجهی به این موضوع می‌تواند سبب اتفاقات وخیم­تر و حتی مرگ سازمان شود (Pinder & Harlos, 2011,p.230).

برینسفیلد[2]  بیان می­ کند که سکوت کارکنان پدیده­ای است مسری، چند بعدی، قابل اندازه ­گیری و بطور معناداری با دیگر پدیده­های سازمانی در ارتباط است (Zehir & Erdogan, 2011, p.337).

ون­دین[3] و همکاران  این تعریف را از سکوت سازمانی ارائه داده­اند: خودداری عمدی کارکنان از بیان عقاید و نظرات و اطلاعات مربوط به کار (Maria, 2011, p.223).

اگر چه سکوت سازمانی بطور کلی به عدم ابراز ایده­ها، اطلاعات و نظرات کارکنان بطور عمدی اطلاق می­گردد، اما با توجه به انگیزه­هایی که در کارمند برای سکوت وجود دارد، ماهیت آن متفاوت خواهد بود. برخی اوقات رفتار سکوت می ­تواند به دلیل تسلیم بودن فرد نسبت به هر شرایطی، گاهی به دلیل ترس و وجود رفتارهای محافظه کارانه و برخی اوقات نیز به منظور ایجاد فرصت برای دیگران و اظهار عقاید آن­ها باشد (Tulubas & Celep, 2012, p.1223). افرادی که ایده­ها، نظرات و اطلاعات خود را نتوانند بیان کنند و سکوت پیشه کنند اغلب دچار استرس، اضطراب، نارضایتی و افسردگی شده و نهایتاً علاقه به کار و تعهد شغلی آن­ها کاهش می­یابد و این عوامل سبب ترک شغل آن­ها می­ شود (Perlow & Repenning, 2012, p.201).

سنج[4] جو سکوت را این­گونه بیان می­ کند: سازمان­ها در حالتی مانند “شیوه تفکر سیلو مانند” فعالیت می­ کنند که در آن افراد تمایل دارند تا مشکلات را در حوزه وظیفه ­ای خود حل و فصل کنند و تعاملات موجود میان بخش­های مختلف را نادیده می­گیرند. بنابراین افراد دوست دارند تا درباره این موضوعات فقط در خلوت خود به بحث بپردازند. سنج ادامه می­دهد که چون برخی از مدیران مدت­های مدیدی را در محیط­هایی سپری کرده ­اند که ترس و تهدید و سکوت، هنجارهای غالب بوده ­اند. بنابراین نمی­توانند گزینه دیگری را غیر از این موارد تصور کنند. این فضای محدود برای صادق بودن نسبت به مسائل سازمانی منجربه ساکت ماندن، تقویت نارضایتی­های موجود و بوجود آمدن هنجارهای ایجاد سکوت برای افراد تازه وارد می­ شود (Dimitris & Vakola, 2013, p.9).

[1] Morrison & Milliken

[2] Berinsfild

سازمان‌های یادگیرنده و دانشی

طی ١٠ سال گذشته، عوامل اقتصادی، اجتماعی و فناوری متعدد به طور فزاینده­ای تشدید و موجب تغییر کلی محیط کار شده ­اند. این تغییرات چنان سریع اتفاق افتاده و رقابت نیز چنان زیاد شده است که سازمان‌های دایناسوری عظیم با مغزهای کوچک رشد یافته در قرن بیستم، نمی­توانند در دنیای جدید قرن بیست ویکم داوم بیاورند­. هریسون اون (1991) در کتاب خود با عنوان “ببرسواری: انجام کسب و کار در دنیای در حال تحول” می­نویسد: “زمانی وظیفه­ی اصلی کسب وکار، سودآوری و تولید محصول بود. اکنون وظیفه­ی اصلی کسب و کار تبدیل شدن به سازمان یادگیرنده­ی اثربخش از تغییرات رخ داده است (Owen, 1991). این بدان معنی نیست که سود و محصول، دیگر مهم نیست بلکه بدین معناست که بدون یادگیری مستمر دستیابی به آن‌ ها ناممکن خواهد بود". به طور خلاصه، تغییرات عوامل خارجی مستلزم انطباق یا انقراض سازمانی هستند و تنها شرکت‌هایی که بتوانند خود را به نیروی محرکه­ی هوشمندتر

و کارآمدتر در برابر تغییرات، تبدیل کنند، در هزاره­ی نوین موفق خواهند بود. همان طور که یکی از پیشگامان سازمان‌های یادگیرنده به نام رجینالد ریوانز[1] (١٩٨2) اشاره می‌کند: “یادگیری در درون سازمان باید مساوی یا بیشتر از تغییر خارج از سازمان باشد، در غیر این صورت سازمان میمیرد” (Revans, 1982). در نتیجه، سازمان‌هایی که سریع­تر یاد می­گیرند، با سرعت بیشتری خود را با شرایط محیطی تطبیق داده و مزیت­های استراتژیک چشمگیری را در دنیای کسب و کار به دست می­آورند. سازمان یادگیرنده­ی نوین قادر است که نبوغ جمعی افراد خود را در سطوح فردی، گروهی و سازمانی پرورش دهد. این قابلیت که با شرایط سازمانی، فناوری، مدیریت دانش و توانمندسازی افراد عجین می­ شود، سازمان‌ها را قادر میسازد تا از تبعات منفی رقابت به دور باشند. هشت عامل مهمی که دنیای کسب و کار را تغییر داده و یادگیری سازمانی گسترده را در قرن بیست و یکم اجتناب ناپذیر خواهند نمود، به شرح زیر هستند

١. جهانی سازی و اقتصاد جهانی

2. فناوری
3. تحول اساسی دنیای کار
4. نفوذ فزاینده‌ی مشتری
5. پیدایش دانش و یادگیری به عنوان دارایی­ های عمده­ی سازمانی
6. تغییر نقش‌ها و انتظارات کارکنان
7. تنوع و تحرک نیروی کار
8. تغییر و آشوب‌های در حال گسترش

این ضرورت­ها باعت شد تا در اوایل دهه­ ١٩٩٠، تعدادی از سازمان‌ها فرایند تبدیل شدن به سازمان یادگیرنده را آغاز کنند. شرکت­هایی چون کورنینگ، فدرال اکسپرس، فورد، جنرال الکتریک، موتورولا و پسیفیک بل در آمریکا، شرکت­های آ.ب.ب، رور و شیرنس استیل در اروپا و شرکت‌های سامسونگ و هواپیمایی سنگاپور در آسیا را می­توان جزو اولین پیشگامان موفق این دهه نامید. این شرکت­ها دریافتند که گسترش همکاری، یادگیری­های سازمانی وسیع و بهبود خدمات و محصولات ناشی از آن بهترین راه حفظ بقا و موفقیت است. چراکه انتظارات و انتخاب­های مشتریان شرکت­ها

را مجبور می­ کند تا به طور مستمر راه­های جلب رضایت مشتری را یاد بگیرند و تغییرات سریع و مداوم در مهارت­ هایی که کارکنان نیاز دارند، آن‌ ها را به اجبار به سازمان‌هایی یادگیرنده مبدل خواهد کرد. سازمانی که قادر باشد تمام این

عوامل را کنترل نموده و به نحوی نظام­مند موجب هم­افزایی آن‌ ها گردد، مسیر موفقیت را برای صعود به مرحله­ی بعدی زندگی سازمانی که همان یادگیری است، بپیماید. آنچه افراد و سازمان‌ها برای بقا و موفقیت باید بیاموزند چیزی جز دانش جدید و مرتبط نیست (رادینگ، 1383).

[1]. Reginald Revans.

با وجود آنکه دانش به آسانی قابل اندازه گیری نیست، سازمان‌ها بایستی دانش را به منظور دستیابی به مزایایی که از مهارت‌ها، تجارب و دانش ضمنی کارمندان در سیستم و ساختارشان، قابل اکتساب است، به طور مؤثر مدیریت کنند (Hung et al, 2005). بدلیل اینکه اغلب تعاریف ارائه شده از سوی پژوهشگران بیشتر بر پایه زمینه‌ها و علایق شخصی آنان بوده است، لذا یکی از مهمترین چالش‌های شناسایی شده، توانایی فهم مدیریت دانش و اهداف آن است  (Pina et al, 2013). دیدگاه‌های متفاوت در مفهوم دانش می ­تواند به تعاریف متفاوت مدیریت دانش منجر شود و بنابراین جای تعجب نیست که نتایج مورد انتظار مدیریت دانش نیز، به صورت متفاوت تعریف شده‌اند. در همین راستا، برخی از تعاریف مدیریت دانش برگرفته از مطالعات پیشین در جدول 2-1 نشان داده شده است.

جدول2- 1 تعاریف مدیریت دانش طی 15 سال اخیر (Wallace et al, 2011)

تحلیل تعاریف ارائه شده نشان می­دهد که بسیاری از آن‌ ها در یک مورد دارای شباهت می­باشند و آن اینکه مدیریت دانش منجر به بهبود عملکرد سازمانی می­گردد. به عبارتی، از تعاریف جدول 2-1 یک چنین برمی­آید که اگر کوشش‌های مدیریت دانش به صورت منظم و متفکرانه انجام، شود؛ سازمان را در برنامه‌ریزی راهبردی خود توانا خواهد ساخت، کارایی و نوآوری را بهبود خواهد بخشید، فرایند تصمیم ­گیری و حل مسایل را بهبود می­دهد، ارزش بهتری برای سازمان و مشتریان ایجاد کرده و عملکرد سازمانی را به صورت منظم، افزایش میدهد.