2-3-1. تعریف مدیریت زنجیره تامین.. 15

2-3-2. تاریخچه مدیریت تولید و زنجیره تامین.. 16

2-3-3. اهمیت مدیریت زنجیره تامین.. 17

2-3-4. ذخیره تامین جهانی.. 18

2-3-5. گستره مدیریت زنجیره تامین.. 18

2-3-6. هماهنگی بین جریان ها 18

2-3-7. انواع رویکردها به مدیریت زنجیره تامین.. 19

2-3-8. اهداف مدیریت زنجیره تامین.. 20

2-3-9. بهینه سازی زنجیره تامین.. 20

2-4. محیط زیست… 21

2-4-1. انواع محیط زیست.. 22

2-4-2. سیر تحولات محیط زیست.. 23

2-4-3. اهمیت رعایت مسائل زیست محیطی در ایران.. 24

2-4-4. سیستم های مدیریت زیست محیطی.. 25

2-4-4-1. تاریخچه و سیر تکامل سیستم های مدیریت زیست محیطی.. 25

2-4-4-2. مزایای استاندارد ایزو 147001. 27

2-4-4-3. برقراری استاندارد زیست محیطی ISO 14700.. 28

2-4-4-4. بهره وری سبز و ISO 14700.. 28

2-5. مدیریت زنجیره تامین سبز. 29

2-5-1. مقدمه. 29

2-5-2. مدیریت زنجیره تامین و بهره وری سبز. 29

2-5-3. سبز کردن زنجیره تامین چیست؟ 30

2-5-2. اهمیت مدیریت زنجیره تامین سبز. 30

2-5-3. مزایای مدیریت زنجیره تامین سبز. 32

2-6. ادبیات تحقیق مرتبط با مدیریت زنجیره تامین سبز. 33

2-6-1. پژوهش های انجام شده در داخل کشور 33

2-6-2. پژوهش های انجام شده در خارج از کشور 34

2-6-2-1. نظریه وابستگی منابع و عملکرد سازمان.. 35

2-6-2-2. تئوری وابستگی منابع و مدیریت زنجیره تامین.. 36

2-6-2-3. مدیریت زنجیره تامین سبز و تئوری وابستگی منابع. 37

2-6-2-4. مدیریت زنجیره تامین سبز و عملکرد سازمانی.. 38

2-6-2-5. تامین کنندگان و مدیریت زنجیره تامین سبز. 38

2-6-2-6. زنجیره تامین سبز، رضایت شغلی کارکنان، بهره وری عملیاتی و عملکرد سازمانی.. 39

2-6-2-7. زنجیره تامین سبز، بهره وری عملیاتی، بهره وری رابطه ای و عملکرد سازمانی.. 40

2-6-2-8. زنجیره تامین سبز، بهره وری رابطه ای، عملکرد سازمانی.. 42

2-7. مدل پیشنهادی تحقیق.. 45

فصل سوم. 46

3-1. مقدمه. 47

3-2. روش تحقیق.. 48

3-3. متغیرهای تحقیق.. 49

3-4. روش ها و ابزار گردآوری داده ها 49

3-5. روایی و پایایی پرسش نامه. 51

3-6. جامعه و نمونه آماری… 51

3-6-1. جامعه آماری.. 51

3-6-2. نمونه آماری و روش محاسبه حجم نمونه. 51

3-7. روش های تجزیه و تحلیل اطلاعات… 52

3-8. روش شناسی پژوهش…. 52

3-8. معرفی صنعت گرانول پی وی سی.. 53

فصل چهارم. 55

بخش اول: آمار جمعیت شناختی پاسخ دهندگان.. 56

4-1. بررسی جمعیت شناختی پاسخ دهندگان.. 56

4-1-1. سن پاسخ دهندگان.. 56

4-1-2. جنسیت پاسخ دهندگان.. 56

4-1-3. سنوات خدمتی پاسخ دهندگان.. 57

4-1-4. سطح تحصیلات پاسخ دهندگان.. 58

4-1-5. پست سازمانی پاسخ دهندگان.. 58

4-1-6. آیا از برنامه های مدیریت زیست محیطی اطلاعی دارید؟ 59

4-1-7. آیا این برنامه ها را در شرکت خود تصویب کرده و به کار بسته اید؟ 60

بخش دوم. 60

4-2.تحلیل فرضیات تحقیق.. 60

4-2-1. فرضیه های تحقیق.. 60

4-2-2. مدل مفهومی تحقیق.. 61

4-2-3. سنجش بارهای عاملی.. 61

4-2-4. تحلیل پایایی ابزار سنجش… 63

4-2-5. پایایی ترکیبی.. 64

4-2-6. روایی همگرا 65

4-2-7. روایی واگرا 65

4-2-8. ضرایب معناداری z. 66

4-2-9. معیار R². 68

4-2-10. معیار Q². 68

4-2-11. برازش مدل کلی (معیار GoF) 69

4-2-12. 70

آزمودن فرضیه ها 70

فصل پنجم.. 75

5-1. مقدمه. 76

5-2. ویژگی های جمعیت شناختی.. 76

5-3. بحث و بررسی.. 77

5-3. مدل حاصل از یافته های این تحقیق.. 81

5-3. مشکلات و محدودیت های تحقیق.. 81

5-4. پیشنهادهای تحقیق.. 83

فهرست منابع فارسی.. 84

فهرست منابع غیر فارسی.. 85

چکیده

در شرایطی که شرکت های تولیدی تحت رقابت شدید مشغول فعالیت هستند، به تولید محصولات متنوع می پردازند و گاهی اوقات به عوارض زیست محیطی استفاده از مواد مختلف توجهی ندارند. این در حالیست که اجرای شیوه های مدیریت زیست محیطی مانند مدیریت زنجیره تامین سبز (GSCM)[1] می تواند علاوه بر حفظ مزیت رقابتی شرکت ها، به جلوگیری ازآلودگی محیط زیستنیز کمک کند. هدف این پژوهش شرح نتایج اجرای GSCM و رابطه آن با عملکرد سازمانی در صنعت گرانول پی وی سی می باشد. در این مطالعه از یک مدل مفهومی در ارتباط با GSCM و عملکرد کسب و کار، از طریق سه متغیر سازمانی رضایت شغلی، بهره وری عملیاتی و بهره وری رابطه ای به عنوان واسطه ها استفاده شده است.

تحلیل های آماری بر اساس داده های جمع آوری شده از طریق بررسی 92 پرسش نامه در صنعت گرانول پی وی سی صورت گرفته است. پایایی و روایی مدل پژوهش و پرسش نامه، مورد آزمون قرار گرفتند و تائید شدند. به منظور آزمون فرضیه ها، از تکنیک حداقل مربعات جزئی (PLS)[2] در مدل معدلات ساختاری استفاده شده است.

برخی از یافته های قبلی این مطالعه حکایت از یک رابطه مستقیم بین اجرای GSCMو عملکرد کسب و کار داشته است. اما در این پژوهش رابطه مستقیمی تائید نشده است. این در حالیست که به رابطه های معنادار غیرمستقیم بین اجرای GSCM و عملکرد کسب و کار از طریق متغیرهای واسطه بهره وری عملیاتی و رضایت شغلی رسیده ایم. این نتیجه نشان داد که عملکرد کسب و کار زمانی بهبود می یابد که GSCM، رضایت شغلی و بهره وری عملیاتی را بالا ببرد. بطور کلی یافته های این مطالعه با مطالعات قبلی در دیگر نقاط دنیا سازگار است. همچنین تعداد کمی از مطالعات این حوزه، بر اساس تئوری وابستگی منابع انجام شده بود.

1-1. مقدمه

هر روز اخبار جدیدی از رشد و پیشرفت شرکت ها و بنگاههای تولیدی در سطح بین المللی شنیده می شود. شرکت ها بر روی بازارهای بزرگ دست می گذارند و در نقاط مختلف دنیا به دنبال مشتری هستند و خوب می دانند که باید ارزش های مورد نیاز مشتریانشان را تامین کنند و در راستای حفظ این ارزش ها بکوشند. باید به نیازهای مشتریان، تامین کنندگان وکارکنان پاسخ مناسب بدهند و دغدغه های آنها را برطرف کنند. محصولات و خدمات را با کیفیت و تنوع بالاتر تولید کنند تا از گود رقابت موفق بیرون بیایند. بنابراین برای حفظ دوام و بقا در چنین بازار رقابتی، تنها مدیریت داخلی سازمان کافی نیست، بلکه مدیریت زنجیره تامین، این راهبرد عملیاتی جهانی می تواند به کسب مزیت رقابتی کمک کند. از طرفی با افزایش نگرانی ها در مورد محیط زیست، علاوه بر توسعه صنایع، در فرایند عملیاتی زنجیره تامین این الزام ایجاد شده است که به آلودگی های زیست محیطی نیز توجه شود، که همه را مجاب میکند تا از تامین کنندگان، تولیدکنندگان و توزیع کنندگان نیازهایشان بخواهند که در امور خود ، الزامات زیست محیطی را رعایت کنند و امورشان را در قالب مدیریت زنجیره تامین سبز دنبال کنند تا شاهد نشر کمتر آلودگی ها باشیم.

1-2. بیان مسئله

رقابت جهانی در محیطی که مدام در حال تغییر می باشد باعث شده تا سازمان ها اهمیت انعطاف پذیری را درک کنند و واکنش های سنجیده و به موقعی از خود نشان دهند. امروزه سازمان ها برای بقای خود نیاز به جهانی­شدن و حضور در این عرصه بزرگ دارند، حتی اگر بخواهند در سطح ملی و یا منطقه ای نیز حضور داشته باشند باید جهانی بیاندیشند. حال آنکه جهانی شدن و کسب جایگاه مناسب در دنیا و حفظ ارزش های بدست آمده نیاز به بهره­گیری از علم روز دنیا و الگوهای صحیح مدیریتی همچون زنجیره تامین دارد. در سال های اخیر در دنیا توجه بسیار زیادی به مدیریت زنجیره تأمین شده است. اما باید توجه داشت که از طرفی دیگر، موفقیت و سلامت یک سازمان درگرو سلامت محیط سازمان و افراد در تعامل با سازمان می باشد و همچنین سلامت افراد و محیط زیست، منوط به این است که سازمانی سالم داشته باشیم اما متأسفانه امروزه با بی توجهی هایی که به مسایل زیست محیطی می شود، شاهد آلودگی هایی هستیم که منجر به آلودگی محیط زیست می شود، باعث بیماری و ضعف انسان ها می شود و در نهایت منجر به یک دور باطل می شود که فقط انتقال دهنده آلودگی از محیط به سازمان، از سازمان به محیط زیست، از سازمان به فرد، از سازمان به سازمان دیگر و … می شود و مشخص نیست که چه تأثیراتی بر عملکرد خود سازمان و همچنین چه صدماتی برای آیندگان داشته باشد. طی پژوهش هایی که صورت گرفته است با افزودن یک کلمه سه حرفی به مدیریت زنجیره تأمین، بار دیگر بر قابلیت های این الگوی صحیح تأکید شده است. ” سبز ” پسوندی ست که این مفهوم را به مدیریت زنجیره تأمین سبز تبدیل کرده است به این معنا که با اجرای سیاست های سبز در طول زنجیره تأمین شاهد انتقال پاکیزگی و سلامت از سازمان به محیط و فرد و سازمان دیگر باشیم و نگاهی زیست محیطی به زنجیره تأمین داشته باشیم. برای تبیین این مفهوم به تعریف (زو و همکاران ، 2008)[3] از مدیریت زنجیره تأمین سبز پرداخته می شود که عبارت است از: “اتخاذ شیوه های مدیریت زنجیره تأمین سازگار با محیط زیست از جمله: مدیریت زیست محیطی داخلی، خرید سبز، همکاری با مشتریان و طراحی محصولات سازگار با محیط زیست در راستای توسعه و استراتژی های عملیاتی شرکت برای پایداری محیط پیرامون شرکت”. البته شواهد حکایت از آن دارد که سازمان ها برای پاسخگویی به نیاز مشتریان و همچنین فشارهای سازمان های بین المللی و دولتی حامی مسایل زیست محیطی، چند سالی است که واکنش نشان داده اند و ضرورت مدیریت زیست محیطی راپذیرفته اند و جهت رقابت با بازارهای جهانی به اجرای مدیریت زنجیره تأمین سبز پرداخته اند (لی و همکاران ، 2012)[4]. بسیاری از شرکت های خریدار تقاضا دارند که تأمین کنندگانشان، شیوه های مدیریت زنجیره تأمین سبز را اجرا کنند و حتی الزامات زیست محیطی اضافی را نیز انجام دهند (جبور و جبور ،2009[5]و لی، 2009[6]) و اهمیت این موضوع در سطح جهانی به اندازه ای است که تأمین کنندگان برای پیدا کردن هر فرصت کسب و کار در فضایی جدید ، بدون تمرین ها و شیوه های مدیریت زنجیره تأمین سبز، سخت تحت فشار هستند.(نیشیتانی ، 2010)[7]. نگاه زیست محیطی به زنجیره تأمین در هر کشوری، در هر صنعتی و در هر سطحی، موضوعیت پیدا میکند.

یکی از صنایعی که سبز بودن زنجیره تأمین آن از ملزومات داشتن محیط زیستی پاک و سبز است، صنعت پتروشیمی و صنایع تکمیلی و پایین دستی آن می باشد. صنعت پتروشیمی از صنایع مادر و اشتغال­زا است كه به عنوان تغذیه­كننده سایر بخشهای صنعت می­تواند به عنوان موتور حركت اقتصاد كشورهای در حال توسعه نقش اساسی را ایفا نماید.[8] و بخشی از تولیدات پتروشیمی مربوط به صنایع پایین­دستی و تکمیلی پتروشیمی است که از محصولات پتروشیمی و یا تولیدات پالایشگاه های نفت به عنوان مواد اولیه استفاده می کنند که باید بر هرچه سبزتر شدن زنجیره تامین آنها تاکید شود. در این مطالعه از یک مدل مفهومی در ارتباط با شیوه های مدیریت زنجیره تامین سبز و عملکرد کسب و کار ازطریق سه متغیر رضایت شغلی کارکنان، بهره وری عملیاتی و بهره وری رابطه ای به عنوان تعدیل کننده استفاده شده است. بنابراین در این پژوهش نیز سعی بر این بوده است که از طریق این سه متغیر به این سوال پاسخ دهیم که آیا اجرای مدیریت زنجیره تأمین سبز در صنعت گرانول پی وی سی بر عملکرد کسب و کار تاثیر دارد؟

1-3. ضرورت و اهمیت انجام پژوهش

فعالیت های اقتصادی اعم از فعالیت های صنعتی، کشاورزی و خدماتی از یک سو از منابع طبیعی استفاده می کنند و به آن ها وابستگی دارند و از سوی دیگر، ماهیت فرآیند آن ها به گونه ای است که به طور بالقوه محیط زیست را آلوده می کنند. بنابراین چنانچه به پیامدها و مسائل زیست محیطی انجام این گونه فعالیت ها توجه نشود، باید هزینه های کلانی برای رفع خسارت و ضایعات ناشی از عدم توجه به این موضوع صرف شود. (هوانگ، 2001)[9]. از آنجا که اثرات نامطلوب محیطی در همه مراحل چرخه عمر محصول اتفاق می افتد و مدیریت برنامه ها و عملیات محیطی به داخل مرزهای سازمان محدود نمی شود، دیدگاه مدیریت زنجیره تامین سبز به عنوان دیدگاهی جامع که همه جریانات از تامین کنندگان به تولیدکنندگان و در نهایت به مصرف کنندگان را در بر می گیرد، مورد توجه بسیاری قرار گرفته است (زو و همکاران، 2008)[10].

رعایت ملاحظات زیست محیطی در ترکیب با مدیریت زنجیره تامین یک موقعیت برنده- برنده برای سازمان ها ایجاد می کند و به آن ها در به وجود آمدن یک مزیت قوی در بازار جهانی (از طریق کاهش هزینه و بهبود در رقابت) کمک می کند (هوآ، 2001)[11] سبز کردن زنجیره تامین هم در سطح فردی و هم ملی برای شرکت ها مزایایی دارد. در سطح فردی، برنامه های زنجیره تامین سبز باعث مزایای رقابتی معینی می شود؛ نظیر هزینه های کمتر، محصولات سبزتر و ادغام بهتر با تامین کنندگان. در سطح ملی، زنجیره تامین سبز می تواند بازارهایی را برای محصولات سبز ایجاد کند، همچنین باعث تطبیق بهتر تامین کنندگان با مسائل محیطی گردد. سبز کردن زنجیره تامین می تواند باعث بهبود موقعیت رقابتی شرکت از طریق کاهش هزینه ها گردد. علاوه بر کاهش هزینه ها، همکاری نزدیک با تامین کنندگان می تواند به محصولات سبز منجر گردد. شرکت ها در مورد محصولاتشان باید تجدید نظر کرده و آن ها را با محیط سازگارتر کنند. در این راستا برای موفقیت باید همکاری بیشتر و نزدیک تری با تامین کنندگان خود داشته باشند (تراوبریج، 2003).[12] طبق گزارش شرکت سرمایه گذاری بوعلی از صنعت پتروشیمی(1389) ، علاوه بر این که توسعه طرح های پتروشیمی ایران حامل مزایای داخلی و بین المللی زیادی برای کشور بوده است، ولی این صنایع نگرانی های زیادی را در رابطه با آلودگی های خود آفریده اند. آلودگی های زیست محیطی تا حدی است که كشورهای اروپایی بسیاری از كارخانجات تولید محصولات پتروشیمی خود را به كشورهای جهان سوم منتقل نموده و یا دیگر برنامه ای برای افزایش ظرفیت ندارند. یکی از محصولاتی که سهم بسیار بزرگی در بازار محصولات پتروشیمی دارد، پلی وینیل کلراید (PVC) است. این ماده، پلاستیکی با موارد استفاده نامحدود است به نحوی که در لحظه، هر شخصی می تواند تعداد بسیار زیادی از مصنوعات ساخته شده از این محصول را در اطراف خود ببیند. عطارچی و همکاران (1385) آورده اند که کاربرد بسیار زیاد این محصول روز به روز در حال افزایش است و هر روز افراد بیشتری (اعم از کارگر و مصرف کننده) در مواجهه با آن قرار می گیرند و به سلامتی آنها آسیب جدی وارد می شود. علاوه بر مطالب ذکر شده، طی بازدیدهایی که از کارخانجات تولید گرانول PVC [13] به عمل آمده است، برخی از پرسنل خطوط تولید از مجاورت با این مواد، ابراز نگرانی می کنند و احساس می کنند، سلامتی آنها در خطر است. بنابراین در این پژوهش تاثیرات مدیریت زنجیره تامین سبز بر عملکرد سازمانی در صنعت گرانول PVC بررسی خواهد شد تا گامی جهت سبزتر شدن زنجیره تامین برداشته شود و همچنین به دغدغه های افرادی که نگران محیط زیست خود هستند، پاسخی کوچک داده شود.

1-4. جنبه جدید و نوآوری

مدیریت زنجیره تامین سبز از مباحث جدید در حوزه زنجیره تامین است که به اهمیت مسائل زیست محیطی در مدیریت زنجیره تامین صنایع می پردازد. با توجه به ضرورت و اهمیت توسعه پایدار و وابستگی شدید صنایع به محیط اطراف خود، اهمیت رعایت مسائل زیست محیطی در برنامه ریزی زنجیره های تامین اهمیت روزافزونی می یابد. در این تحقیق به بررسی تاثیر رعایت مسائل زیست محیطی بر عملکرد کسب و کار در زنجیره تامین پرداخته می شود. پرداختن به تاثیر زنجیره تامین سبز بر عملکرد سازمانها، منجر به ترغیب سازمانها در رعایت مسائل زیست محیطی و حفظ محیط زیست خواهد بود. لازم به ذکر است، تا به حال در صنایع تکمیلی و پایین دستی پتروشیمی ایران، پژوهشی با این موضوع انجام نشده بود و در پژوهش هایی که در حوزه مدیریت زنجیره تامین سبز در صنایع دیگر انجام شده بود، کمتر به تاثیرگذاری آن بر عملکرد کسب و کار پرداخته بودند. از طرفی مدلی که در این پژوهش به کار گرفته شده است، تا به حال در هیچ کدام از پژوهش های داخل کشور مورد استفاده قرار نگرفته است. بنابراین پژوهش انجام شده، هم از حیث موضوع و هم از لحاظ مدل مفهومی صاحب نوآوری به شمار می رود.

1-5. اهداف پژوهش

هدف کلی: بررسی تاثیر مدیریت زنجیره تامین سبز بر عملکرد کسب و کار در صنعت گرانول پی وی سی ایران

اهداف جزئی:

1. بررسی تاثیر مدیریت زنجیره تامین سبز از طریق رضایت شغلی کارکنان بر عملکرد کسب و کار صنعت

گرانول پی وی سی ایران

2. بررسی تاثیر مدیریت زنجیره تامین سبز از طریق بهره وری عملیاتی بر عملکرد کسب و کار صنعت گرانول پی وی سی ایران

2. بررسی تاثیر مدیریت زنجیره تامین سبز از طریق بهره وری رابطه ای بر عملکرد کسب و کار صنعت گرانول پی وی سی ایران

هدف کاربردی : تعیین این که مدیریت زنجیره تامین سبز در صنعت گرانول پی وی سی در ایران چه جایگاهی دارد و تاثیر آن بر عملکرد کسب و کار به چه میزان بوده است.

1-6. قلمرو تحقیق

قلمرو موضوعی این پژوهش حوزه ی مدیریت زنجیره تامین سبز و تحلیل عملکرد و بهره وری سازمانی است.

قلمرو زمانی این پژوهش از ابتدای سال 1393 تا آذر ماه 1393 می باشد.

قلمرو مکانی این پژوهش صنعت گرانول پی وی سی ایران می باشد. شامل تولید کنندگان استان قم که نیمی از تولید کشور را بر عهده دارند و همچنین آن دسته از تولیدکنندگان کشور که در بزرگترین رویداد نمایشگاهی صنعت پتروشیمی ایران (نمایشگاه ایران پلاست 2014)[14]، حضور داشتند.

1-7. فرضیه های پژوهش

فرضیه1: مدیریت زنجیره تامین سبز بر عملکرد کسب و کار تاثیرگذار است.

فرضیه2 : مدیریت زنجیره تامین سبز بر رضایت کارکنان تاثیرگذار است.

فرضیه3 : مدیریت زنجیره تامین سبز بر بهره وری عملیاتی تاثیرگذار است.

فرضیه4 : مدیریت زنجیره تامین سبز بر بهره وری رابطه ای تاثیرگذار است.

فرضیه5 : رضایت کارکنان بر عملکرد کسب و کار تاثیرگذار است.

فرضیه6 : رضایت کارکنان بر بهره وری عملیاتی تاثیرگذار است.

فرضیه7 : بهره وری عملیاتی بر عملکرد کسب و کار تاثیرگذار است.

فرضیه8 : بهره وری عملیاتی بر بهره وری رابطه ای تاثیرگذار است.

فرضیه9 : بهره وری رابطه ای بر عملکرد کسب و کار تاثیرگذار است.

توسط گابریل در سال 1888 سنتز شدند طرحهای (1-4) ، (1-5) ، (1-6) ،(1-7) و (1-8) [5].
طرح (1-4): ساختار آزیریدین
(3) (2)
Mitomycin A : R₁= oMe, R₂= Me , R₃= H
Mitomycin B : R₁= oMe , R₂= He R₃= Me
Mitomycin A : R₁= NH₂, R₂= Me , R₃= H
Porfiromycin = R₁= NH₂, R₂= Me , R₃= Me
طرح (1-5): ساختار آزیریدین های طبیعی بیولوژیک فعا
طرح (1-6): آزینومیسین های بیولوژیکی فعال
طرح (1-7): آزیریدین های سنتزی بیولوژیکی فعال
طرح (1-8): ساختار بلوری مشتقی از آزیریدین
1-2-1- خصوصیات آزیریدین ها
نام آیوپاک آن: aziridine
چگالی: 10 و 832 کیلوگرم بر مترمکعب
نقطه جوش: C˚56
نقطه ذوب: C˚ 9/77-
نام های دیگر: Azacylopropane
Ethylene inine
شناساگر
CAS 4-56-151
کم اسپایدر 8682
شماره E₁NECS 9-793-205
KeGG 11687C
ChEBI 30969: CHEBI
ChEMBL 540990 CHEMBL
Jmb-3Dimages Image 1
خصوصیات:
فرمول مولکولی: N₅H₂C
جرم مولکولی:07، 43^1-Mol
شکل ظاهری[1] Cleat Coloress Oily liquid
چگالی 8321/8 [2] C˚20 g/Ml
دمای ذوب 2/108- ، K3/195، C˚9/77 –
دمای جوش F˚ 133، ˚K329 ، ˚C56
محلول در آب Miscble aH Proportion
خطرات:
دمای اشتعال ˚C 11-

ترکیبات مرتبط:
1-مرتبط با Heterocycles
2-بوربیران
3-اتیل اکساید
4-تیرن
]تمام داده ها مربوط به شرایط استاندارد در ˚C25 و Kpa100 است.[
1-3- سنتز آزیریدین ها
1-3-1- سنتز آزیریدین از یک آلکیل آمین با وینیل سلنونز
یک آلکیل آمین (5) با وینیل سلنونز(6) در حضور تولوئن یا آب واکنش می دهد و ترکیب آزیریدین (7) را تولید می کند طرح (1-5) [6].
= Alkyl , Cyclo =H , Cyclo
(1-9): سنتز آزیریدین از یک آلکیل آمین با وینیل سلنونز
1-3-2- لیتیم دار کردن آزیریدین
1- متیل آزیریدین بوران[4] با S-Buli واکنش داده و آزیریدین را لیتیم دار کرده و باعث تولید ترکیب (8) شده است طرح (1-10)[7].
طرح (1-10): لیتم دار کردن آزیریدین
1-3-3- سنتز سیس آزیریدین آریل کربوکسیلات
در این واکنش یک آلدهید با یک آمین آروماتیک با اتیل دیازواکتت (Etyl diazoactate) در 2 مول [Bmim] PF , Bi (OTF) در دمای اتاق به مدت 2 تا 5/3 ساعت منجر به تشکیل ترکیب سیس آریل کربوکسیلات آزیریدین با بازده بالا می شود طرح (1-11) و (1-12) [6].
طرح (1-11): سنتز سیس آریل آزیریدین کربوکسیلات
طرح (1-12): مکانیسم سنتز سیس آریل آزیریدین کربوکسیلات
-3-4- سنتز 3- آلکیل,–N–P– توسیل – آزیریدین -2- کتون
در این واکنش – استر غیر اشباع (9) با NP- توسیل آزیریدین در مجاورت Cuotf و C₆H₆و CH₃CN در دمای صفر درجه سانتی گراد به مدت یازده ساعت منجر به تولید ترکیب (10) شده است طرح (1-13) [9].

0C

طرح (1-13): سنتز آنتی 3- آلکیل–N–P– توسیل –آزیریدین -2- کتون
1-3-5- سنتز 3- آریل,N–P– توسیل – آزیریدین – 2- کتون
یک کتون با NP– توسیل آزیریدین در شرایط دمای صفر درجه ی سانتی گراد به مدت یازده ساعت در مجاورت Cuotf و C₆H₆و CH₃CN منجر به تولید ترکیب(11) شده است طرح (1-14) [10].

0C

طرح (1-14): سنتز 3-آریل –N- P– توسیل –آزیریدین – 2- کربوکسیلات
1-3-6- سنتز آزیریدین از یک آلکن
یک آلکن در Choloramine-Tبه عنوان منبع نیتروژن و کاتالیزور Iodine در دمای اتاق منجر به تولید ترکیب (12) شده است طرح (15-1) [11].
طرح (1-15): سنتز یک آزیریدین از یک آلکن
1-4- کاربردهای آزیریدین ها
1-4-1- آزیریدین ها در دفع حشرات:
کاربرد برخی اشعه ها و مواد برای سترون کردن حشرات یا مبارزه اتوسید[5] می باشد. منظور از سترون کردن این است که حشرات را بااشعه ایکسعقیم می کنند و در موقع جفت گیری، لارو یا کرم بوجود نمی آید. آزیریدین این عمل را در طبیعت بدون استفاده از اشعه ایکس انجام می دهد. در سال 1963 این شیوه مبارزه باعث نابودی کامل مگس خربزه در یکی از جزایر اقیانوس کبیر شد[6].
1-4-2- آزیریدین ها به عنوان تثبیت کننده دی اکسید کربن روی پلیمرها
تثبیت دی اکسید کربن روی یک ترکیب آلی فرآیندی مهم برای استفاده موثر از منابع کربنی و رفع مشکلات زیست محیطی است. دی اکسید کربن می تواند به راحتی وارد حلقه اکسیرانی ترکیبات اپوکسی دار شده و کربنات حلقوی تشکیل دهد یا این که با سایر ترکیبات از جمله توسیل آزیریدین واکنش دهد و ترکیبات پورتانی حلقوی ایجاد کند. این واکنش به طور کلی با استفاده از کاتالیزورهایی مانند نمک چهارتایی آمونیوم و نمک های فلزات قلیایی به شکل کمی و در فشار محیط قابل اجرا است طرح (1-16). [13]
طرح (1-16): واکنش دی اکسید کربن با N- توسیل آزیریدین در حضور لیتیم برمید
1-5- ساختار کتوآزیریدین ها
طرح (1-17): ساختاری از کتوآزیریدین
-5-1- کتوآزیریدین ها به عنوان عوامل فوتوکرومیک
کالیکس [4] پیرول (13) از واکنش پیرول با استن در حضور اتانول و پاراتولوئن سولفوریک اسید سنتز شد. ماده حاصل از طریق معرف ویلزمایر و با انجام جانشین الکترون دو متی فرمیل دار شده و با کتوآزیریدین در شرایط بدون حلال و در حضور استات آمونیوم واکنش داده شد. بدین ترتیب ترکیب فتوکرومیک مورد نظر سنتز شده و خواص فتوکرومیکی آن مورد بررسی قرار گرفت. نتایج نشان داد که ترکیب سنتز شده دارای رفتار فتوکرومیکی در دو حالت محلول و جامد است طرح (1-18) و (1-19) و نمودار (1-1) [13].

که اهمیت و جایگاه بیمارستانهای دولتی به مراتب بالاتر از بیمارستانهای خصوصی استبانبراین دراین تحقیق بر آن شدیم که استراتژی های حفظ و نگهداری نیروی انسانی را در بیمارستانهای دولتی و خصوسی به صورت تطبیقی مورد بررسی قرار دهیم و ارتباط این عوامل را با عملکرد کارکنان مشخص کنیم .

همچنین با توجه به عوامل متعدد در حفظ و نگهداری نیروی انسانی به عنوان عواملی در جهت بهبود عملکرد کارکنان و ایجاد رضایت شغلی کارکنان و جلوگیری از ترک خدمت و غیبت و پیامدهایی که این موارد از یک طرف بر سازمان ها و از سوی دیگر بر روح وروان و جسم کارکنان دارد، بر آن شدیم تا با توجه به عواملی چون خدمات رفاهی، بیمه و بازنشستگی، تندرستی کارکنان،تأثیر هریک از عوامل فوق بر عملکرد کارکنان بیمارستانهای دولتی و خصوصی به این سوال پاسخ دهیم که رابطه استراتژی های حفظ ونگهداری نیروی انسانی با عملکرد کارکنان در بیمارستانهای دولتی و خصوصی چگونه است؟

1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق:

شرکتها و سازمانها از این موضوع آگاه هستند که حفظ یک کارمند وارد و آزموده، از لحاظ هزینه و بعد اقتصادی به صرفه تر از وارد شدن به چرخۀ جذب نیروی جدید، آموزش آنها، از دست دادن آنها، جذب دوباره نیروهای جدید است.تحقیقات نشان می دهد که جایگزین کردن استعدادهای موجود یک ونیم برابر حقوق ماهیانه افراد هزینه دارد . هزینه مستقیم شامل تبلیغات، جذب نیرو و آموزش آنها است ، البته شرکتها باید هزینه های غیر مستقیم را نیز در نظر بگیرند ، هزینه هایی از قبیل تضعیف روحیۀ کارکنان در محیط کار، اختلال در روند کاری ، عدم رضایت مشتریان و مدت زمان اضافی که کارکنان مجبور ند برای جبران غیبت صرف کنند. (ساموئل،6:2008)¹

دقت در انتخاب و صرف وقت و هزینه بیشتر ، کار بیهودهای خواهد بود اگر افراد توانمندی که بدین ترتیب شناسایی، انتخاب و استخدام می شوند، پس از مدتی سازمان را ترک گویند. بنابراین بخشی از فرایند انتخاب را باید به مسأله ترک استعفای افراد از سازمان و تلاش برای جلوگیری یا کاستن از آن تخصیص داد. (سعادت ،153:1386)

یكی از رسالت های اساسی مدیریت منابع انسانی نگهداری كاركنان توانمند می باشد. از آنجا كه اقدامات نگهداری، مكملی بر سایر اقدامات و فرایند های مدیریت منابع انسانی است، حتی اگر

عملیات كارمندیابی، انتخاب، انتصاب و سایر اقدامات پرسنلی به نحو شایسته انجام شود بدون

توجه كافی به امر نگهداری نتایج حاصل از اعمال مدیریت چندان چشمگیر نخواهد بود.

نظام نگهداری منابع انسانی ابعاد متعددی را شامل می شود كه می توان آنها را به دو دسته تقسیم نمود: دسته اول در رابطه با حفظ و تقویت جسم كاركنان است مانند برقراری بهداشت و ایمنی در محیط كار، اجرای برنامه های ورزش و تندرستی و بعضی خدمات مشابه. دسته دوم شامل مواردی است كه تقویت كننده روحیه علاقمندی كاركنان به كار و محیط كار می باشد مانند خدمات بیمه و بازنشستگی و خدمات پرسنلی. در صورت داشتن توجه و بكارگیری این موارد امنیت شغلی در كاركنان ایجاد شده و به رضایت شغلی آنها منتهی می شود كه این امر خود از اهمیت برخوردار است

Samuel -1

آخرین مرحله از سیستم مدیریت مدیریت منابع انسانی عبارت از فرایند نگهداری است. هدف عمده این فرایند به کارگیری کلیه فعالیتهایی است که در امر حفظ و نگهداری کارکنان بهره ور می تواند کمک قابل توجهی به حساب آید. بخش مهمی از فرایند نگهداری کارکنان معطوف به اعمال تدابیری است که به تأمین و تضمین ایمنی و سلامت کارکنان منجر می شود. و این امر از طریق نظام جامع تأمین اجتماعی در ابعاد ملی و منطقه ای به کار می رود. و در سالهای اخیر دولتها کوشیده اند شرایطی فراهم آورند که بیشتر افراد جامعه بر بنیان اصل عدالت اجتماعی از خدمات رفاه و تأمین اجتماعی بر خوردار شوند. حفظ ایمنی و سلامت کارکنان یکی از مولفه های فرایند نگهداری است.

این موضوع نه تنها با منافع سازمانی رابطه مستقیمی دارد بلکه با منافع اجتماعی نیز پیوند عمیقی ایجاد می کند و انتظار می رود سازمانها به موضوعسرمایه اجتماعیو حساسیت عملی نسبت به مسئولیت پذیری و پاسخگویی اجتماعی در صدد تأمین و تقویت منافع اجتماعی نیز باشند . علاوه بر اینکه تأمین رفاه کارکنان یک ضرورت جدی برای مدیریت منابع انسانی است .(عباسپور ، 249:1387)

امروزه شرکتها به خوبی آگاه هستند که توجه به چگونگی اداره منابع انسانی سود هایی در بر دارد. آنها آگاه هستندکه منابع انسانی علاوه بر دارایهای مالی،جزء دارایهای مهمشان محسوب می شوند. داشتن افراد شایسته برای بکار انداختن اثر بخش هرسازمانی حیاتی است.

فعالیت های مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی که برای اداره و پرورش اثر بخش منابع انسانی برنامه ریزی شده است موجب می شود تا از یک سو در میزان سوانح، غیبت و لغزش کاهشی نمایان پدید آید، و از سوی دیگر در تقویت روحیه کارکنان و کیفیت فراورده یا خدمت در سازمان فزونی چشمگیر دیده شود و در کنار بهره وری و سود مالی بالا به عنوان فراورده جانبی پدیدار گردد.( ال.دولان ، 37:1390)

از طرفی با علم به اینکه هر سیستم جهت سازگاری و بقا ملزم به داشتن پویایی و تعادل می باشد، هر سازمان نیز جهت برقراری این پویایی و تعادل نیازمند داشتن ارتباط ، کنترل و باز سازی می باشد . از جمله راهکارهای عملی در حیطه منابع انسانی جهت برقراری عامل مذکور، ارزیابی عملکرد می باشد . بطوریکه عدم وجود این سیستم به معنای برقراری عدم ارتباط با توسعه ، رشد و بهبود است که سرانجام این پدیده ، مرگ سازمانی است .

بررسی تطبیقی از این جهت اهمیت دارد که از جهت کاربردی باعث می شود نظریه ها در شرایط واقعی آزمون شوند( الوانی ، 10:1387)

لذا مطالعه تطبیقی رابطه استراتژی های حفظ و نگهداری نیروی انسانی با عملکرد کارکنان در بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان بعنوان دو بخش دولتی و خصوصی می تواند استراتژی های حفظ و نگهداری نیرو های انسانی را مشخص کرده و نیز از آنها به عنوان عواملی در جهت نگهداری و حفظ بهتر کارکنان استفاده نمود. و از طرفی با این تحقیق می توان رابطه استراتژی های حفظ و نگهداری را با عملکرد کارکنان سنجید و استراتژی هایی که رابطه بیشتری با عملکرد دارند، را تقویت نمود .

و همچنبن استراتژی هایی که رابطه کمتری با عملکرد دارند و یا فاقد هرگونه رابطه با عملکرد می باشند را شناسایی کرده ، و در جهت اصلاح این استراتژی ها اقدام نمود.

1-4 هدف تحقیق

1-4-1هدف اصلی:

تعیین و مقایسه رابطه بین استراتژی های حفظ و نگهداری نیروی انسانی با عملکرد کارکنان در بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان

1-4-2 اهداف فرعی پژوهش:

1. تعیین و مقایسه رابطه بین استراتژی های خدمات رفاهی و عملکرد کارکنان بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان

1. تعیین و مقایسه رابطه بین استراتژی های بیمه وبازنشستگی و عملکرد کارکنان بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان

3 .تعیین و مقایسه رابطه بین استراتژی های تندرستی کارکنان و عملکرد کارکنان بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان

1-5پرسش های تحقیق

1-5-1پرسش اصلی تحقیق:

آیا بین استراتژی های حفظ و نگهداری نیروی انسانی با عملكرد كاركنان بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان رابطه معنی داری وجود دارد؟

1-5-2پرسش های فرعی پژوهش:

• آیابین استراتژی های خدمات رفاهی و عملکرد کارکنان بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان رابطه معنی داری وجود دارد ؟

• آیا بین استراتژی های بیمه وبازنشستگی و عملکرد کارکنان بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان رابطه معنی داری وجود دارد؟

• آیا بین استراتژی های تندرستی کارکنان و عملکرد کارکنان بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان رابطه معنی داری وجود دارد؟

1-6فرضیه های تحقیق

فرضیه عبارت است ازآنچه که محقق به دنبال آن میگردد، و یا حدس و گمان اولیه و زیرکانه و علمی محقق است. بدون آنکه آنرا تأئید یا رد نماید.به عبارتی دیگر پیشنهادی است که در محک آزمایش علمی سنجیده می شود. (عاصمی پور،21:1385)

1-6-1فرضیه اصلی پژوهش:

بین استراتژی های حفظ ونگهداری نیروی انسانی با عملکرد کارکنان بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان رابطه معنی داری وجود دارد.

1-6-2فرضیه های فرعی پژوهش:

فرضیه اول:بین استراتژی های خدمات رفاهی نیروی انسانی باعملکرد کارکنان بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان رابطه معنی داری وجود دارد.

فرضیه دوم:بین استراتژی های بیمه و بازنشستگی نیروی انسانی باعملکرد کارکنان بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان رابطه معنی داری وجود دارد.

فرضیه سوم:بین استراتژی های نظام تندرستی کارکنان با عملکرد کارکنان بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان رابطه معنی داری وجود دارد

1-7 نوع روش تحقیق:

تحقیق حاضر از نظر هدف کاربردی می باشد زیرا به بررسی نظریه های رفتار سازمانی از جمله نظریه های مربوط به حفظ و نگهداری كاركنان وبررسی رابطه آن ،عملکرد کارکنان می باشدو از حیث روش از نوع پیمایشی می باشدزیرابه بررسی رابطه بین استراتژی های حفظ و نگهداری نیروی انسانی ت با متغیر وابسته تحقیق (عملكرد كاركنان)می پردازد و درآن از پرسشنامه به منظور جمع آوری اطلاعات استفاده شده که با استفاده از نرم افزار spssداده ها مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است

1-8جامعه آماری(تعریف جامعه):

جامعه آماری این تحقیق شامل كلیه كاركنا ن بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان می باشد كه شامل 650 نفر عضو بیمارستان دولتی و 250 نفر(كارمند) بیمارستانهای خصوصی كه در مجموع 500 پرسشنامه در بین كاركنان بیمارستانهای عضو نمونه در دو جامعه توزیع شده است

1-9حجم نمونه و روش نمونه گیری:

در ابتدا ازروش نمونه گیری تصادفی ساده و با استفاده ازجدول نمونه گیری كرجسی و مورگان حجم نمونه بیمارستانهای دولتی 250 نفردر نظر گرفته شده است .(خاکی،156:1387)

در ادامه از روش نمونه گیری تصادفی طبقه بندی شده استفاده شده است یعنی از هر بیمارستان به نسبت حجم جامعه آن نسبت به كل جامعه آماری بیمارستانهای دولتی به صورت تصادفی ، نمونه ها انتخاب شده است. حجم نمونه کارکنان بیمارستانهای خصوصی از طریق جدول فوق الذکر 148نفر می باشدکه به منظور همسان سازی با حجم نمونه کارکنان بیمارستانهای دولتی صورت کامل(250نفر) در نظر گرفته شده است

1-10قلمرو تحقیق

1-10-1قلمرو مكانی تحقیق:

آگاهی از قلمرو مکانی تحقیق با ایجاد شناخت خواننده نسبت به مکانی که تحقیق در آن صورت گرفته است این شرایط را فراهم می آورد تا بتواند روشهای انجام کار ،آزمونها،نتایج و تعمیمهارا در بسترخود مورد توجه قراردهد و از این طریق آگاهی بیشتری نسبت به تحقیق پیدا کند.(خاکی،156:1387)

قلمرو مکانی تحقیق حاضر شامل كلیه كاركنان بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان می باشد.

1-10-2قلمرو زمانی تحقیق:

بعد از تعیین موضوع لازم است چارچوب زمانی تحقیق معین شود چون خواننده با توجه به مقطع زمانی که تحقیق انجام شده است می تواند در رابطه با تحلیل ها و استنتاجهایی که پیرامون فرضیه ها صورت گرفته است برداشتهای بهتری کند قلمرو زمانی این تحقیق سال تحصیلی 92-93 می باشد

1-11 ابزار گردآوری اطلاعات

در این تحقیق به جهت گردآوری اطلاعات از پرسشنامه و هم چنین اسناد ومدارک موجود در بیمارستانهای دولتی و خصوصی استفاده شده است.

2-13-1) ابعاد ارزیابی عملكرد 50

2-13-1) فرآیند ارزیابی عملكرد 52

2-14-1) منابع ارزیابی عملكرد 53

2-15-1) مدل های ارزیابی عملكرد سازمانی 54

بخش دوم : 59

تعهد سازمانی 59

2-1-2) مقدمه 60

2-2-2) تعهد و تعهد سازمانی 61

2-3-2) انواع تعهد 63

2-4-2) فرآیند ایجاد تعهد سازمانی 65

2-5-2) ابعاد تعهد سازمانی 66

2-6-2) عوامل موثر بر تعهد سازمانی 68

2-7-2) پیشنهاداتی برای افزایش تعهد سازمانی 74

بخش سوم: 76

عدالت سازمانی 76

2-1-3) مقدمه 77

2-2-3) مفهوم عدالت و عدالت سازمانی 78

2-3-3) ابعاد عدالت سازمانی 79

2-4-3) عوامل موثر بر درك عدالت سازمانی 82

2-5-3) موانع تحقق عدالت در سازمان 83

فصل سوم 88

3-1) مقدمه 89

3-2) روش تحقیق 89

3-3) جامعه آماری تحقیق 90

3-4) حجم نمونه و روش برآورد 91

3-5) روش ها و ابزار جمع آوری اطلاعات 92

3-6) روایی 93

3-7) پایایی 94

3-8 ) محدودیت های تحقیق 96

فصل چهارم 97

4-1) مقدمه 98

4-2) توصیف پاسخ دهندگان تحقیق 99

4-3) توصیف متغیر های تحقیق 105

4-4) آزمون فرضیه های تحقیق: 130

فصل پنجم 150

5-1) مقدمه 151

5-2) نتایج آمار توصیفی 151

5-3 ) نتایج آمار استنباطی 154

5-4) پیشنهاداتی در راستای تحقیق 159

5-5) پیشنهاداتی برای محققین آتی 159

منابع و ماخذ 161

ضمائم 168

پرسشنامه 169

جداول 177

چکیده :

تحقیق و بررسی در خصوص نقش عدالت سازمانی در رابطه بین متغیرهای مدیریت عملکرد و تعهد سازمانی ضمن روشن تر کردن وضعیت و شرایط موجود در جامعه مورد بررسی، می تواند اطلاعات با ارزشی در ارتباط با میزان تعهد سازمانی کارکنان سازمانهای اجرایی استان گیلان، ایجاد یک بینش جدید در مسئولین و راهکارهایی برای بالا بردن پیوستگی عاطفی کارکنان و درگیر کردن بیشتر آنها با اهداف سازمان و در نتیجه عملکرد بهتر آنها در اختیار ما قرار دهد. پژوهش حاضر در پی بررسی مساله ی مهمی است و آن این كه بررسی میشود آیا مدیریت عملكرد با تعهد سازمانی با توجه به عدالت سازمانی رابطه ای دارد؟ روش گردآوری اطلاعات در این تحقیق میدانی و ابزار گردآوری اطلاعات در این تحقیق پرسشنامه می باشد. پس از تجزیه و تحلیل داده های بدست آمده از پرسشنامه نتایج بدست آمده موئد این مطلب بود که نقش عدالت سازمانی در رابطه بین مدیریت عملکرد و تعهد سازمانی در جامعه مورد بررسی تائید نگردید و نیز مشخص گردید ساختار مسولیت در سازمانهای اجرایی استان گیلان متناسب نبوده و نیاز به اصلاح و بازبینی مجدد دارد .

كلیات تحقیق

1-1) مقدمه

مدیران سازمان ها به خوبی دریافته اند كه مهم ترین عامل كسب مزیت رقابتی، منابع انسانی ها سازمان هاست، از این رو توجه به مقوله ی تعهد و وفاداری منابع انسانی به سازمان و انجام هر چه بهتر نقش های اختصاص یافته به آن ها و حتی وظایف فرانقشی منابع انسانی، یكی از دغدغه های جدی مدیران سازمان ها محسوب می شود. دستیابی به اهداف كوتاه مدت و بلند مدت هر سازمان، بدون عزم جدی و پذیرش درونی و كوشش خود جوش عناصر و كاركنان میسر نیست. تحقق این اهداف زمانی به نتیجه می رسد كه هر یك از كاركنان از تعهد درونی و نسبتاً با ثباتی نسبت به اهداف، راهبردها و شیوه های وصول و تحقق اهداف سازمانی داشته باشند و در عمل به شغل و كار خود دلبستگی داشته باشند.

آن چه دنیای امروز را از دنیای چند دهه قبل سازمان ها متمایز می نماید، محیط ناپایدار و پیچیده، رقابت فزاینده، تغییر و تحولات سریع و توسعه ی روز افزون ارتباطات و هم چنین تحولات شگرف دانش مدیریت می باشد كه وجود نظام مدیریت عملكرد اثربخش را برای سازمان ها اجتناب ناپذیر نموده است؛ عدالت به عنوان یک نیاز اساسی برای زندگی جمعی انسان ها همیشه در طول تاریخ مطرح بوده است. امروزه با توجه به نقش فراگیر و همه جانبه سازمان ها در زندگی اجتماعی، نقش عدالت در ســازمان ها بیش از پیش آشکارتر شده است. سازمان های امروزی در واقع مینیاتوری از جامعه بوده و تحقق عدالت در آن ها به منزله تحقق عدالت در سطح جامعه است. به همین دلیل امروزه عدالت سازمانی به مانند سایر متغیرهای مهم در رفتار سازمانی از جمله تعهد سازمانی و رضایت شغلی جایگاه خاصی را در متون مدیریت پیدا کرده است.

1-2) بیان مسئله

مطالعات نشان می­دهند بین عدم تعهد سازمانی و مشكلات سازمانی چون ترك خدمت ، غیبت ، تاخیر ، عدم مشاركت و درگیری فعال نیروی كار و سطح پایین عملكرد و بازدهی نیروی انسانی رابطه معنادار و معكوس وجود دارد (استرو و رایلی،1997) . پیامدهای وجود كاركنانی با تعهد كم ممكن است برای سازمان گران تمام شود ، از اینرو لازمست مورد توجه مدیریت قرار گیرد(وارد و دیویس ،1995).

تعهد سازمانی را می توان متغیری دانست كه توجه قابل ملاحظه ای را در ادبیات سازمانی به خود جلب كرده است (رهنورد و رادمنش، 1382). تعهد سازمانی منعكس كننده ی نگرش های افراد نسبت به ارزش ها و اهداف سازمانی است و بیانگر نیرویی است كه فرد را ملزم می كند تا در سازمان بماند و با تعلق خاطر، جهت تحقق اهداف سازمانی كارهایی را انجام دهد. تعهد سازمانی حالتی است كه كاركنان را در جهت كسب اهداف سازمانی رهنمود می كند و شامل شناخت، درگیری و وفاداری كاركنان می گردد.

از نگاهی دیگر نیز تعهد پاسخی احساسی است كه توسط رفتار، اعتقادات و نگرش افراد سنجیده می شود و تمام سطوح پائینی و بالایی سازمان را در بر می گیرد (عوض پور، 1386). به عبارتی تعهد سازمانی بیان كننده ی وابستگی روانشناختی به سازمان محل استخدام است و طبق نظر آلن و مایر (1990) ممكن است اشكال متفاوتی داشته باشد (غفوری و گل پرور، 1388). تعهد سازمانی از آن جهت مهم است كه با پیامدهای سازمانی مطلوبی مانند كاهش غیبت از كار، كاهش جابه جایی و بهبود عملكرد شغلی رابطه دارد (Jaramillo et al., 2005).

از سوی دیگر مدیریت عملکرد را می­توان راهی برای تسهیل برقراری ارتباط و ایجاد تفاهم بین کارکنان و سرپرستان و همچنین پیدایش محیط مطلوب تر کاری و تعهد بیشتر نسبت به سازمان دانست ( ابیلی و موفقی، 1382). یكی از جدیدترین مباحث در مدیریت به طور عام و در حوزه ی مدیریت منابع انسانی به طور خاص مفهوم مدیریت عملكرد است. این مفهوم بعد از آن مطرح شد كه اثربخشی پائین شیوه های سنتی ارزیابی عملكرد به خصوص در نیل به اهداف استراتژیك سازمان آشكار گردید (مقیمی و حفیظی، 1388). به زعم دمینگ، مسئولیت شكست اكثر برنامه های بهبود عملكرد، سیستم است و نه فرد، وی معیارهای سنتی ارزیابی عملكرد را به شدت مورد انتقاد قرار داده است (Waite & Stites-Deo, 2000). مدیریت عملكرد را می توان روشی استراتژیك و یكپارچه تعریف كرد، روشی برای فراهم آوردن موفقیتی پایدار برای سازمان ها از طریق عملكرد كاركنان كه در آن سازمان ها كار می كنند. در یك تعریف ساده مدیریت عملكرد عبارت است از ممیزی بینش، دانش و توانایی های بالقوه و بالفعل منابع انسانی، پرورش افراد در راستای استراتژی های سازمان و تعالی افراد سازمان و جامعه (میرسپاسی، 1388). همچنین مدیریت عملكرد فرآیندی است كه از طریق آن سازمان عملكرد خود را با اهداف و استراتژی های سازمانی و كاركردی منطبق می نماید (Kloot & Martin, 2000).

یكی دیگر از مولفه های مهم سازمانی عدالت سازمانی است. رعایت عدالت یكی از مهم ترین عوامل موثر بر بقای سازمان و حفظ آن در بلند مدت است، از این رو مفهوم عدالت در سیر نظریه های سازمان مورد توجه ویژه ای قرار گرفته است (پورعزت و قلی پور، 1387). در حالت كلی عدالت سازمانی عبارت است از ادراك یك فرد یا گروهی از انصاف در رفتارهایی كه در یك سازمان با آن ها شده است و واكنش رفتاری نسبت به این گونه ادراكات (Nadiri & Cem, 2010). در همین راستا محققان و پژوهشگران مختلفی روابط بین عدالت سازمانی و پیامدهای رفتاری و نگرشی از قبیل تعهد سازمانی و رفتارهای مدنی سازمانی را بررسی كرده اند و برخی بیان داشته اند كه عدالت سازمانی ادراك شده رابطه ی مثبتی با تعهد سازمانی، خشنودی شغلی و رفتارهای مدنی سازمانی دارد (Cohen & Spector, 2001; Colquitt, 2001, Liao & Rupp, 2005; Mayer et al., 2007).

پژوهش حاضر در پی بررسی مساله ی مهمی است و آن این كه بررسی می شود آیا مدیریت عملكرد با تعهد سازمانی با توجه به عدالت سازمانی رابطه ای دارد؟

1-3) اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

نیروی انسانی را از سرمایه های اصلی سازمان می­دانند و به نظر می­رسد شناخت و آگاهی از رفتارهای سازمانی و تاکید بر امور انسانی در سازمان­ها به منظور افزایش سطح کارایی و اثربخشی در سازمان ضرورت دارد از آنجاییکه تعهد سازمانی اساس و محور اثربخشی سازمان است و همچنین مدیریت عملکرد نیز به عنوان ابزاری برای دستیابی به اهداف استراتژیک میباشد در این تحقیق به دنبال کنکاش بیشتر عوامل موثر بر رابطه میان آن دو هستیم.

تحقیقات نشان داده است کارکنانی که تعهد بالایی دارند دوست ندارند سازمان را ترک کنند ، به نظم ومقررات توجه کرده و عملکرد بالایی دارندMeyer et al,2010,p3 ). (

همچنین به نظر می­رسد تحقیق و بررسی در خصوص نقش عدالت سازمانی در رابطه بین متغیرهای مدیریت عملکرد و تعهد سازمانی ضمن روشن تر کردن وضعیت و شرایط موجود در جامعه مورد بررسی،می تواند اطلاعات با ارزشی در ارتباط با میزان تعهد سازمانی کارکنان جامعه تحت بررسی، ایجاد یک بینش جدید در مسئولین و راهکارهایی برای بالا بردن پیوستگی عاطفی کارکنان و درگیر کردن بیشتر آنها با اهداف سازمان و در نتیجه عملکرد بهتر آنها در اختیار ما قرار دهد. به نظر می رسد مدیران با شناسایی صحیح و به موقع عوامل موثر این تحقیق،بتوانند آگاهانه با وضعیت های مختلف سازمانی برخورد نمایند .

از طرف دیگر اجرای چنین تحقیقاتی علاوه بر افزایش دانش مدیران و دست اندر کاران پیرامون موضوع مورد بررسی، می تواند راهگشای افراد برای ادامه تحقیق در این راستا و در زمینه های دیگر باشد .با توجه به مسائل مطروحه فوق و با توجه به این نکته که هیچ گونه تحقیقی در زمینه بررسی نقش عدالت سازمانی در رابطه بین مدیریت عملکرد و تعهد سازمانی در جامعه مورد بررسی صورت نگرفته ، بنابراین ضرورت دارد که این مقوله در سازمان های اجرایی استان گیلان که امور اجرایی استان را بر عهده دارند مورد بررسی و کنکاش قرار گیرد .

1-4)چارچوب نظری پژوهش

در خصوص ارتباط بین متغییر مستقل و متغییر وابسته این تحقیق تا كنون مطالعاتی زیادی صورت گرفته است و همچنین مطالعاتی در زمینه نقش عدالت سازمانی در رابطه بین آن دو كه از آن جمله می توان به موارد زیر اشاره نمود:

• رابطه ی معناداری میان تعهد سازمانی و عملكرد كارشناسان وجود دارد (حسین زاده,1383) .

• بین مدیریت عملكرد و تعهد سازمانی با توجه به نقش تعدیل گری عدالت سازمانی رابطه ی مثبت و معناداری وجود دارد (Farndale et all, 2010).