2-2-4- ابعاد هوش معنوی ………………………………………………………………………………………………………15

2-2-4-1- الهیات ……………………………………………………………………………………………………………15

2-2-4-2- توجه و آگاهی ……………………………………………………………………………………………….16

2-2-4-3- ادراک فراحسی ……………………………………………………………………………………………..16

2-2-4-4- اجتماع …………………………………………………………………………………………………………..16

2-2-4-5- قوه عقلانی …………………………………………………………………………………………………….16

2-2-4-6- ضربه روحی …………………………………………………………………………………………………..16

2-2-4-7- معنویت دوران کودکی ………………………………………………………………………………….16

2-3- رضایت شغلی ……………………………………………………………………………………………………….16

2-3-1- مفهوم رضایت شغلی ……………………………………………………………………………………………..17

2-3-2- مولفه های رضایت شغلی …………………………………………………………………………………..19

2-3-2-1- میزان پرداخت ………………………………………………………………………………………………..19

2-3-2-2- استقلال کاری …………………………………………………………………………………………………19

2-3-2-3- وظایف کاری …………………………………………………………………………………………………19

2-3-2-4- سیاست های سازمانی …………………………………………………………………………………..19

2-3-2-5- تعامل …………………………………………………………………………………………………………….19

2-3-2-6- شأن و مقام شغلی …………………………………………………………………………………………19

2-4- تعهد سازمانی …………………………………………………………………………………………………………20

2-4-1- مفهوم تعهد سازمانی …………………………………………………………………………………………….20

2-4-2- ابعاد تعهد سازمانی ………………………………………………………………………………………………..23

2-4-2-1- تعهد عاطفی …………………………………………………………………………………………………..23

2-4-2-2- تعهد مستمر …………………………………………………………………………………………………..23

2-4-2-3- تعهد هنجاری …………………………………………………………………………………………………23

2-5-ی بر تحقیقات صورت گرفته در مورد متغیرهای تحقیق …………………………………………….24

2-5-1- هوش معنوی و رضایت شغلی …………………………………………………………………………………24

2-5-2- هوش معنوی و تعهد سازمانی ………………………………………………………………………………..24

2-5-3- رضایت شغلی و تعهد سازمانی ……………………………………………………………………………..24

2-6- مدل مفهومی پژوهش …………………………………………………………………………………………….25

2-7- جمع بندی و خلاصه فصل دوم ………………………………………………………………………………….26

فصل سوم: روش تحقیق

3-1- مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………..28

3-2- روش پژوهش ……………………………………………………………………………………………………..28

3-3- جامعه آماری و روش نمونه گیری ………………………………………………………………………………30

3-4- روش گردآوری داده ها ……………………………………………………………………………………………..31

3-5- روایی و پایایی پرسش نامه …………………………………………………………………………………..32

3-5-1- پایایی پرسش نامه ……………………………………………………………………………………………32

3-5-2- روایی پرسش نامه …………………………………………………………………………………………..33

3-5-2-1- روایی محتوای پرسش نامه ………………………………………………………………………..34

3-5-2-2- روایی عاملی پرسش نامه …………………………………………………………………………..34

3-6- روش های تجزیه و تحلیل اطلاعات ………………………………………………………………………36

3-6-1- آزمون میانگین یک جامعه آماری …………………………………………………………………………37

3-6-2- ضریب همبستگی …………………………………………………………………………………………….37

3-6-3- مدل سازی معادلات ساختاری ……………………………………………………………………………38

3-6-4- تجزیه و تحلیل واریانس فریدمن …………………………………………………………………….40

3-7- جمع بندی و خلاصه فصل سوم ……………………………………………………………………………….41

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

4-1- مقدمه …………………………………………………………………………………………………………….43

4-2- آمار توصیفی ……………………………………………………………………………………………………..43

4-2-1- وضعیت افراد پاسخ‎دهنده از نظر جنسیت ………………………………………………………..44

4-2-2- وضعیت افراد پاسخ‎دهنده از نظر سن ………………………………………………………………….44

4-2-3- وضعیت افراد پاسخ‎دهنده از نظر میزان تحصیلات ………………………………………………..45

4-3- آمار استنباطی ………………………………………………………………………………………………….45

4-3-1- آزمون میانگین یک جامعه آماری …………………………………………………………………….45

4-3-1-1- وضعیت موجود ابعاد و شاخص های هوش معنوی ………………………………………..47

4-3-1-2- وضعیت موجود ابعاد و شاخص های رضایت شغلی ……………………………………51

4-3-1-3- وضعیت موجود ابعاد و شاخص های تعهد سازمانی ……………………………………55

4-3-2- آزمون همبستگی پیرسون ……………………………………………………………………………..57

4-3-3- تحلیل عاملی تائیدی …………………………………………………………………………………..59

4-3-3-1- مدل اندازه گیری هوش معنوی ……………………………………………………………………..60

4-3-3-2- مدل اندازه گیری رضایت شغلی ……………………………………………………………………..64

4-3-3-3- مدل اندازه گیری تعهد سازمانی ……………………………………………………………………..68

4-3-4- مدل سازی معادله ساختاری …………………………………………………………………………….70

4-3-5- آزمون فریدمن ………………………………………………………………………………………………73

4-3-5-1- رتبه بندی ابعاد هوش معنوی ……………………………………………………………………….74

4-3-5-2- رتبه بندی ابعاد رضایت شغلی ………………………………………………………………………75

4-3-5-3- رتبه بندی ابعاد تعهد سازمانی ………………………………………………………………………76

4-4- جمع بندی و خلاصه فصل چهارم …………………………………………………………………………….77

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1- مقدمه …………………………………………………………………………………………………………….79

5-2- بحث و نتیجه گیری ……………………………………………………………………………………………..79

5-3- پیشنهادهای مبتنی بر نتایج …………………………………………………………………………………86

5-4- محدودیت های تحقیق …………………………………………………………………………………………88

5-5- پیشنهادهایی برای تحقیقات آتی ……………………………………………………………………….88

5-6- جمع بندی و خلاصه فصل پنجم ………………………………………………………………………….89

پیوست

1- پرسش نامه تحقیق ………………………………………………………………………………………….91

2- منابع ……………………………………………………………………………………………………………..97

چکیده:

هدف از انجام این پژوهش بررسی رابطه میان هوش معنوی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی بین کارکنانبانک ملیاستان مازندران می باشد. جامعه آماری این پژوهش را تمامی کارکنان شاغل در این بانک در سطح استان مازندران تشکیل می دهد که بالغ بر 1834 نفر می باشند. از 550 پرسش نامه ای که در بین کارکنان پخش شد تعداد 323 پرسش نامه قابل استفاده بود و مابقی از تحلیل کنار گذاشته شد. این بررسی به روش توصیفی از نوع همبستگی صورت گرفته و جهت جمع آوری داده ها از پرسش نامه های استاندارد وولمن[105] برای هوش معنوی، استمپس و پدیمونت[95] برای رضایت شغلی و آلن و می یر[26] برای تعهد سازمانی استفاده شده است. تحلیل داده ها با استفاده از آزمون میانگین، ضریب همبستگی، مدل معادلات ساختاری و تجزیه و تحلیل واریانس فریدمن صورت گرفته است. یافته های پژوهش نشان می دهد هوش معنوی با رضایت شغلی رابطه مثبت و معناداری دارد ولی هوش معنوی با تعهد سازمانی رابطه معناداری ندارد و تنها با در نظر گرفتن رضایت شغلی به عنوانمتغیر میانجیمی توان گفت که اگر هوش معنوی به رضایت شغلی منجر شود، می تواند تعهد سازمانی را تحت تاثیر قرار دهد. علاوه بر این، رضایت شغلی نیز با تعهد سازمانی نیز رابطه مثبت و معناداری دارد.

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1- مقدمه

امروزه، مدیران سازمان ها در تلاشند تا با بهره گیری از منابعی که در اختیار دارند بهره وری سازمان خود را افزایش دهند. شایان ذکر است که از میان منابع متعددی که یک سازمان در اختیار دارد، از منابع انسانی به عنوان یکی از مهم ترین آن ها یاد می شود. لذا، اکنون که اهمیت کارکنان به عنوان منبعی گران بها برای سازمان ها درک شده است، شایسته است تا به عواملی پرداخته شود که منجر به افزایش عملکرد نیروی انسانی سازمان ها می شود. از این رو، مطالعات متعددی به بررسی تعهد سازمانی پرداخته اند. تعهد سازمانی مانند مفاهیم دیگر رفتار سازمانی به شیوه های متفاوت تعریف شده است. معمولی ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است كه تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان درنظر می گیرند .براساس این شیوه، فردی كه به شدت متعهد است، هویت خود را از سازمان می گیرد، در سازمان مشاركت دارد و با آن در می آمیزد و از عضویت در آن لذت می برد. در محیط رقابتی کنونی، سازمان ها خواستار به خدمت گرفتن کارکنانی هستند که نه تنها وظایف تعریف شده را به بهترین نحو انجام می دهند بلکه به میل و خواست خود به انجام وظایفی می پردازند که جزء وظایف رسمی شغلشان نیست، ولی، در بهبود عملکرد سازمان مفید است.

با مطالعه ادبیات مربوط به تعهد سازمانی و پی بردن به نتایج مثبت آن در سازمان، این نکته به ذهن خطور می کند که چه عواملی در بروز این پدیده در سازمان ها نقش موثری بازی می کنند. لذا، شناسایی و به کارگیری عوامل مرتبط با تعهد سازمانی، سازمان ها را در نیل به اهدافشان یاری خواهد کرد.

2-1- بیان مسئله

این روزها، شاهد پیشرفت تکنولوژیکی متناوب و افزایش بی نظیر تسهیلات رفاهی در سراسر دنیا هستیم. متأسفانه، نتیجه این پیشرفت ها کم رنگ شدن ارزش ها در زندگی افراد است که این امر می تواند توضیح مختصری راجع به این موضوع باشد که چرا افراد زیادی در جامعه ما افسرده و پریشان هستند[107]. هاوارد و همکارانش[55] به نقل از ادواردز، ایمونز، فرای و کوهن، هاید و مایر می گویند که اخیرا ایده معنویت در نشریات مختلف در حال افزایش است. با توجه به این واقعیت که افراد به طور ذاتی دارای ظرفیت معنوی می باشند[105]، به نظر می رسد افرادی که بین معنویت و حرفه خود یکپارچگی ایجاد می کنند، به حرفه خود نه به عنوان یک شغل ساده بلکه به عنوان یک مأموریت می نگرند. به عقیده آیرانسی[29]، معنویت محیط کاری باعث افزایش عملکرد کارکنان می شود. کارکنانی که در یک محیط مثبت معنوی فعالیت می کنند عملکرد کاری بالاتری را از خود نشان می دهند[56]. ضمنا، این عقیده وجود دارد که معنویت محیط کاری باعث افزایش رقابت پذیری سازمانی[78]، سود دهی[68] و افزایش عملکرد سازمان می شود. علاوه بر این، در نشریات مختلف، عوامل دیگری نیز مشاهده می شوند که بر عملکرد سازمانی تأثیر گذار هستند. در صنعت خدمات، شواهد حاکی از وجود رابطه ی مثبت بین رضایت شغلی و عملکرد کارکنان و نیز رابطه ی مثبت بین رضایت شغلی کارکنان و ادراک مشتریان از کیفیت خدمات است. این امر پذیرفته شده که کارکنان راضی تر خدمات بهتری را به مشتری ارائه خواهند داد[90] و در نتیجه باعث افزایش وفاداری مشتریان خواهند شد. بنابراین، داشتن مشتریان وفادار در این محیط رقابتی باعث افزایش سوددهی سازمان و افزایش سهم بازار خواهد شد[74]. رضایت شغلی موضوع مهمی برای مدیران است چرا که کاهش رضایت شغلی افراد باعث افزایش غیبت و نیز افزایش میزان انصراف و جابجایی می شود.

به نقل از کاریوان[36]، نظر غالب در ادبیات موضوعی مقالات مختلف – لینکلن و کالیبرگ، مودی و همکاران، مویلر و همکاران، پرایس و مویلر، والاس حاکی از این است که رضایت شغلی موجب تعهد سازمانی می شود و زینب آبادی[110] نیز به نقل از گارتنر و تستا می گوید رضایت شغلی مقدم بر تعهد سازمانی است. کیم و همکارانش[62] معتقد هستند که کارکنان با رضایت شغلی نسبت به کارکنان با عدم رضایت شغلی سطوح تعهد سازمانی بالاتری دارند. بنابراین موبلی[70] بیان می کند که اگر عدم رضایت کارکنان از شغلشان افزایش یابد، تمایل آنها برای ترک شغل افزایش می یابد.

تعهد سازمانی با انگیزش کارکنان، عملکرد شغلی و رضایت رابطه ی مثبت و با غیبت، جابجایی و استرس رابطه ی منفی دارد[65].

بانک ملی ایران به عنوان بزرگترین بانک جهان اسلام با در اختیار داشتن بالغ بر 40 هزار کارمند یک سازمان خدماتی نسبتا بزرگ محسوب می شود که مانند هر سازمان خدماتی دیگر، نیروی انسانی آن به لحاظ برخورداری از قدرت اندیشه، خلاقیت و نوآوری بزرگترین دارایی آن محسوب می شود. نیروی انسانی، بر خلاف سایر منابع، با بكارگیری كاهش نمی یابد و مستهلك نمی شود بلکه هر چقدر از اندیشه و فكر او بیشتر استفاده شود به همان اندازه توانایی اش بهبود می یابد. از طرف دیگر مشاركت نیز یكی از نیازهای فرا مرتبه انسان ها به شمار می رود كه ریشه در فطرت بشری دارد. افرادی كه در امور و فعالیت های سازمان شركت نمایند و از اندیشه و فكر خود استفاده كنند، علاوه بر پیشرفت سازمان، در جهت تعالی و رشد خویش نیز گام برداشته اند. به عبارت دیگر نیروی انسانی وفادار، سازگار با اهداف و ارزش های سازمانی و متمایل به حفظ عضویت سازمانی كه حاضر است فراتر از وظایف مقرر، با تعهد سازمانی بالا و عشق و علاقه به سازمان فعالیت كند، می تواند عامل مهمی در موفقیت و اثر بخشی او در مسیر تعالی سازمان و اهداف آن باشد.

بر این اساس و با توجه به تأثیرگذاری و حساسیت عامل انسانی در اقدامات این سازمان در پی آنیم که علاوه بر محاسبه میزان تعهد سازمانی کارکنان شعب بانک ملی استان مازندران، به شناسایی عوامل موثر بر تعهد سازمانی –رضایت شغلی و هوش معنوی- و وجود رابطه ی معنادار بین آنها بپردازیم.

3-1- ضرورت انجام تحقیق

تعهد سازمانی عامل مهمی در رفتار کارکنان یک سازمان و از عوامل مهم در بازده و کارآیی سازمان ها می باشد. شخص دارای تعهد سازمانی نسبت به سازمان خود احساس وفاداری بسیار قوی دارد و بنابراین همیشه و در همه حال با جدیت و تلاش فراوان سعی در نیل به اهداف سازمانی دارد و انجام درست وظایف خود را سرلوحه کارهایش قرار می دهد و در صدد است دیگران را نیز برای کار و تلاش بیشتر و مفیدتر برای سازمان و داشتن تعهد سازمانی تهییج نماید و از عملکرد خوب همکاران در این زمینه شاد و مسرور و از کارکرد بد و ضعیف آنها ناراحت و نگران است.

علاوه بر این از تعهد ­سازمانی به عنوان عامل مهمی برای درک، فهم و پیش بینی رفتار سازمانی و پیش بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل یاد شده است. تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو نگرش نزدیک به هم هستند که بر رفتارهای مهمی مانند جابجایی و غیبت اثر می­گذارند. همچنین تعهد و پایبندی می­تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشد.