2-2-4- سطوح توانمند سازی.. 19

2-2-5 -كلید تواناسازی منابع انسانی.. 20

2-2-6- فرایند توانمندسازی.. 27

2-2-7- استراتژی های توانمند سازی.. 28

2-2-8- توانمند سازی کارکنان در سازمانها 29

2-2-9- عوامل مؤثر بر توانمند سازی.. 31

2-2-10- فرهنگ توانمند سازی.. 38

2-2-11-توانمندسازی، اختیار و قدرت.. 39

2-2-12-توانمند سازی و سازمان. 41

2-2-13- ویژگی سازمان های توانمند. 42

2-2-14- مزایای توانمند سازی.. 43

2-2-15- دام های توانمند سازی.. 43

2-2-16- نظرات منتقدین دربارۀ توانمندسازی کارکنان. 44

2-2-17- نتایج تحقیقات قبلی.. 46

2-3- بخش دوم: حکمرانی خوب.. 49

2-3-1- مقدمه. 49

2-3-2- تعریف حکمرانی.. 49

2-3-3- پیشینه نظری حکمرانی خوب.. 51

2-3-4 – تعریف حکمرانی خوب.. 52

2-3-5- شاخص های حکمرانی خوب.. 53

عنوان شماره صفحه

2-3-5-1 – شاخص های حکمرانی خوب از دیدگاه بانک جهانی.. 54

2-3-5-2- شاخص های حکمرانی خوب از دیدگاهسازمان ملل متحد. 54

2-3-5-3- شاخص های حکمرانی خوب از دیدگاه کمیسیون اقتصادی اتحادیه اروپا 57

2-3-5-4- شاخص های حکمرانی خوب در سازمان های دولتی و خدماتی 57

2-3-5-5- شاخص های حکمرانی خوب از دیدگاه هاتر و شاه 59

2-3-6 – حکمرانی خوب و پاسخ گویی.. 60

2-3-7- حکمرانی خوب و شفاف سازی.. 61

2-3-8 – معماری حکمرانی خوب.. 62

2-3-9- نهضت حکومت داری خوب.. 64

2-3-10- بازیگران عرصه حکمرانی خوب.. 65

2-4- بخش سوم : آشنایی با شرکت سهامی بیمه ایران. 68

2-4-1- تاریخچه تاسیس… 68

2-4-2- سرمایه شرکت سهامی بیمه ایران. 68

2-4-3- موضوع فعالیت… 68

2-4-4- اهداف و وظایف اساسی.. 69

2-4-5- نیروی انسانی.. 69

2-4-6- شبکه فروش… 69

2-5- بخش چهارم : پیشینه تحقیق. 70

2-5- 1- پیشینه توانمندسازی 70

2-5-2- پیشینه حکمرانی خوب…. 73

عنوان شماره صفحه

فصل سوم: روش تحقیق

3-1- مقدمه. 77

3-2- روش تحقیق. 78

3-3- متغیرهای تحقیق. 78

3-4- جامعه آماری.. 79

3-5 – نمونه آماری و روش نمونه گیری.. 79

3-6- قلمرو تحقیق. 80

3-7- روش و ابزار گردآوری اطلاعات.. 80

3-7-1- روش كتابخانه ای.. 81

3-7-2- پرسشنامه. 81

3-8 – روایی (اعتبار ) پرسشنامه. 83

3-9 – پایایی (قابلیت اعتماد) پرسشنامه. 83

3-10- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات.. 84

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته های تحقیق

4-1- مقدمه. 88

4-2- بخش اول آمار توصیفی.. 89

4-3- توصیف آماری سوالات.. 93

4-4- آماره های توصیفی متغیرهای تحقیق. 99

4-5- تجزیه و تحلیل استنباطی داده های آماری ( آزمون آماری فرضیه های تحقیق ) 100

4-5-1 آزمون کولموگروف – اسمیرنف برای مشخص کردن نرمال بودن متغیرها 100

عنوان شماره صفحه

4-5-2- آزمون فرضیه فرعی اول. 101

4-5-3- آزمون فرضیه فرعی دوم. 102

4-5-4- آزمون فرضیه فرعی سوم. 103

4-5-5- آزمون فرضیه فرعی چهارم. 104

4-5-6- آزمون فرضیه اصلی.. 105

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها

5-1- مقدمه. 108

5-2- نتیجه گیری 108

5-3- بحث و پیشنهادها…. 110

5-4- محدودیت های تحقیق. 113

5-5- پیشنهادهائی برای تحقیقات آینده 114

منابع و مآخذ 115

منابع فارسی 115

منابع انگلیسی 120

ضمائم و پیوست ها 123

پرسشنامه 123

چکیده انگلیسی.. 128

چکیده :

توانمندسازی منابع انسانی به عنوان یک رویکرد نوین، در صددفراهم کردن بسترها و به وجود آوردن فرصت­هایی برای شکوفایی استعدادها، توانایی­ها و شایستگی­های افراد است. توانمندسازی با تغییر در باورها، افکار و طرز تلقی های کارکنان شروع می­شود. بدین معنی که آنان باید به این باور برسند که توانایی و شایستگی لازم برای انجام وظایف را به طور موفقیت آمیز داشته و احساس کنند که توانایی تأثیرگذاری و کنترل بر نتایج شغلی را دارند، احساس کنند که اهداف شغلی معنادار و ارزشمندی را دنبال می­کنند و باور داشته باشند که با آنان صادقانه و منصفانه رفتار می­شود.

الگوی حکمرانی خوب و بررسی نقش توانمندسازی نیروی انسانی در استقرار حکمرانی خوب سازمانی می­تواند نظریه­ای نوین در پاسخگویی به انتظارات و مسئولیت­های جدید باشد. الگویی که می­تواند راه برون رفت از وضعیت فعلی و روشی برای ارائه خدمات عمومی بهتر باشد. از این رو توجه و تعمق در الگوی یاد شده در بیمه کمک زیادی به یافتن ترکیب جدیدی از همکاری سه بخش دولت، جامعه مدنی و بخش خصوصی در ارائه خدمات عمومی بهتر خواهد نمود. با توجه به این توضیحات واینکه بیمه ایران از اعتبار وگستردگی بیشتر نسبت به سایر بیمه­ها برخوردار است و مشتریان بیشتری دارد، لذا توانمند سازی کارکنان این بیمه در جهت ارائه خدمات بهتر و مناسب­تر، با استفاده از اصول حکمرانی خوب سازمانی ضروری به نظر می­رسد.

هدف این تحقیق بررسی رابطه بین توانمندسازی سازمانی با حکمرانی خوب در بیمه ایران می باشد. گرایش این پژوهش کاربردی، رویکرد آن توصیفی و همبستگی می باشد. برای بررسی رابطه توانمندسازی سازمانی با حکمرانی خوب در بیمه ایران، توانمندسازی سازمان براساس نظر (توماس و ولتهووس،1990، 670) در چهار بعد احساس موثر بودن، احساس شایستگی، احساس داشتن حق انتخاب و احساس معنادار بودن شغل بررسی می شود.

در این تحقیق با جمع آوری اطلاعات کتابخانه­ای و اسناد و مدارک و تکمیل و گردآوری پرسشنامه در جامعه آماری به تعداد 518 نفر که 140نفر بعنوان نمونه انتخاب شدند و با استفاده از نرم افزار آماری SPSS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج حاصل از این مطالعه نشان داد که بین احساس موثر بودن کارکنان، احساس شایستگی کارکنان، احساس داشتن حق انتخاب در کارکنان، احساس معنادار بودن شغل کارکنان بیمه ایران با حکمرانی خوب سازمانی رابطه مثبت وجود دارد.

واژگان کلیدی : توانمند سازی،حکمرانی خوب، بیمه ایران، موثر بودن کارکنان، شایستگی کارکنان، داشتن حق انتخاب در کارکنان، معنادار بودن شغل .

1-1- مقدمه

توانمند کردن به صور مختلف درادبیات منابع علمی مدیریت آمده است. در دهه 1950، منابع علمی مدیریت آکنده از این بود که مدیران بایددر قبال کارکنان رفتار دوستانه داشته باشند (روابط انسانی). در دهه 1960، مطرح شدکه مدیران باید نسبت به نیازها وانگیزه های کارکنان حساس باشند(آموزش حساسیت). در دهه 1970، مدیران بایداز کارکنان کمک می­طلبیدند(در گیر کردن کارکنان در امور سازمان) و در دهه 1980، مدیران باید تشکیل گروه می­دادند و سیاست تصمیم گیری جمعی را دنبال می­­کردند (حلقه­های کیفیت).این موضوعات در دهه1990پیگیری وپس ازآن بود که سمت و سوی مدیریت بسوی توانمندسازی جهت یافت بصورتی که مدیران باید بیاموزند چگونه توانمند سازی را گسترش دهند.

سازمان­های امروز تحت تاثیر عواملی از قبیل افزایش رقابت جهانی، دگرگونی­های ناگهانی، نیاز به كیفیت و خدمات پس از فروش و وجود منابع محدود و … زیر فشارهای زیادی قرار دارند. پس از سال­های زیادی تجربه، دنیا به این نتیجه رسیده است كه اگر سازمانی بخواهد در اقتصاد و امور كاری خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند باید از نیروی انسانی توانمند برخوردار باشد.

از سوی دیگردگرگونی­های پدید آمده در زمینه علم و فن آوری، ضمن آنکه افق­های نوینی را فراروی خدمات گوناگون گشوده، مسئولیت­های جدیدی را نیز برای بخش عمومی ایجاد نموده است. این دگرگونی­ها به یک مفهوم به معنای پدید آمدن نقش­های جدید و متفاوت برای بخش عمومی و بطور خاص برای دولت تلقی می­شود که در معنای جدید، حکمرانی خوب دولتی تلقی می شود.

در این تحقیق تلاش خواهد شد ارتباط توانمند سازی نیروی انسانی و حکمرانی خوب در بیمه ایران مورد بررسی قرار گیرد.

1-2- بیان مسئله

حکمرانی مجموعه ای از روش­های فردی و نهادی، عمومی و خصوصی است که امور مشترک مردم را اداره می­کند. حکمرانی فرایندی پیوسته است که از طریق آن منافع متضاد یا متنوع را همساز نموده و اقدام همکاری جویانه اتخاذ می­گردد. حکمرانی شامل نهادهای رسمی و نظام­هایی است که برای تضمین رعایت قانون، قدرت پیدا کرده­اند، همچنین قرارهای غیر رسمی که مردم و نهادها بر سر آنها توافق نموده­اند درک می­کنند که به نفع آنها است(نقیبی مفرد، 1389، 100). برای پیاده سازی و اجرایی نمودن حکمرانی خوب در سازمانها بایستی به عوامل زمینه ساز و متغیرهای زمینه ای پرداخته شود و مورد شناسایی قرار گیرد.عوامل بسیاری بر اجرای حکمرانی خوب مرتبط بوده و بر آن موثر می باشد که در تحقیق حاضر سعی گردیده تا تأثیر توانمندسازی کارکنان بیمه ایران بر حکمرانی خوب سازمانی مورد بررسی قرار گیرد.

توانمندسازی منابع انسانی به عنوان یک رویکرد نوین، انگیزش درونی شغل به معنی آزاد کردن نیروهای درونی کارکنان و همچنین فراهم کردن بسترها و به وجود آوردن فرصت­هایی برای شکوفایی استعدادها، توانایی­ها و شایستگی­های افراد است. توانمندسازی با تغییر در باورها، افکار و طرز تلقی های کارکنان شروع می­شود. بدین معنی که آنان باید به این باور برسند که توانایی و شایستگی لازم برای انجام وظایف را به طور موفقیت آمیز داشته و احساس کنند که توانایی تأثیرگذاری و کنترل بر نتایج شغلی را دارند، احساس کنند که اهداف شغلی معنادار و ارزشمندی را دنبال می­کنند و باور داشته باشند که با آنان صادقانه و منصفانه رفتار می­شود(بیگی نیا و همکاران،1389، 80).

برای بررسی رابطه توانمندسازی سازمانی با حکمرانی خوب در بیمه ایران، توانمندسازی سازمان براساس نظر (توماس و ولتهووس[1]،1990، 670) در چهار بعد ارائه می­شود که عبارتند از:

• احساس موثر بودن: منظور این است که آیا انجام یک شغل یا وظیفه خاص، تغییری در کل کار به وجود می آورد. هر قدر اعتقاد کارمند بر این تأثیر بیشتر باشد، انگیزش بیشتری را احساس می کند.

• احساس شایستگی: برای آنکه توانمند شدن ممکن شود، افرادی که کار به آنها واگذار می شود، باید مهارت­ها، دانش، تجربه و سایر توانمندی­هایی که برای حرکت با اعتماد به سمت جلو لازم است را داشته باشد.

• احساس داشتن حق انتخاب: انتخاب به معنای تعیین رفتار شخصی توسط خود فرد است. یا به عبارت دیگر به معنای احساس دارا بودن کنترل بر کار خود است.

• احساس معنادار بودن شغل: این بعد به ارزش شغل یا وظیفه در ارتباط با عقاید، ایده ها و استانداردهای شخصی بستگی دارد. هرچقدر یک وظیفه با نظام ارزشی خود سازگاری بیشتری داشته باشد اعتقاد محکم تری را در انجام کار به وجود می آورد(رسولی،1390).

از توانمند سازی به عنوان مدیریتی مشارکت جو، کنترل جامع کیفیت، توسعه فردی، دوایر کیفی و برنامه­ریزی استراتژیک سخن به میان آمده است. موفقیت این سیاست در هر سازمانی متفاوت از سازمان­های دیگر است. توانمند سازی در هر سازمانی به طبیعت، فرهنگ و نیازهای آن بستگی دارد. محققین دیگر از زوایای مختلف به آن نگریسته­اند. به عنوان مثال خود کنترلی، خود مدیریت شغلی، گروه­های تیمی، سیستم­های پرداخت مبتنی بر عملکرد و… همگی توانا سازی خوانده شده اند. سازمان توانمند، سازمانی است که در آن مدیران، افراد بیشتری را نسبت به ساسله مراتب سنتی نظارت می کنند و تصمیم گیری بیشتری را به زیر دستان واگذار می­کنند. مدیران مانند مربیان عمل می­کنند و به کارکنان در حل مسائل کمک می­کنند، لذا کارکنان پذیرای مسئولیت بیشتری می­شوند. مقامات مافوق با واگذاری مسئولیت به زیر دستان، آنها را توانمند می­سازند که این کار منجر به راضی شدن کارکنان و بر آورده شدن انتظارات مافوق می­شود. در جهان متحول امروز، نقش سازمان­ها و مسئولیت آنها متفاوت خواهد بود. آنان بایستی با افزایش قابلیت­های خود از طریق بازدمیدن نیروی تازه در نهادهای عمومی توان پاسخگویی به نیازهای جدید را افزایش دهند(سولیوان[2]، 1990).

با توجه به این توضیحات و با توجه به وجود خلاءی که این بعد در بیمه ایران دارد، تحقیق حاضر در پی پاسخگویی به این سوال است که توانمندسازی سازمانی با حکمرانی خوب در بیمه ایران چه رابطه­ای دارد؟