1-7-7) دانش…………………………………………………………………………. 8

فصل دوم : ادبیات تحقیق

2-1) مقدمه………………………………………………………………………………. 10

بخش اول : توانمندی منابع انسانی

2-2) تاریخچه توانمندسازی منابع انسانی………………………………………. 11

2-3) توانمندسازی و یادگیری………………………………………………….. 12

2-4) تعریف توانمندسازی……………………………………………………… 15

2-5) مقایسه قدرت و توانمندی………………………………………………… 16

2-6) اهداف توانمندسازی……………………………………………………… 17

2-7) محورهای توانمندسازی…………………………………………………… 18

2-8)تقسیم بندی دیگرتوانمندسازی…………………………………………….. 18

2-9) استراتژی های توانمندسازی………………………………………………. 19

2-10) لازمه استراتژی توانمندسازی……………………………………………. 21

2-11) اقدامات عملی برای توانمندسازی کارکنان………………………………. 21

2-12) مزایای توانمندسازی نیروی انسانی……………………………………… 23

2-13) موانع توانمندسازی نیروی انسانی………………………………………. 25

2-14) مدل های توانمندسازی…………………………………………………… 28

2 -14-1) رویکرد مکانیکی /عقلایی /ساختاری…………………………… 29

2 -14-1-1) مدل توانمندسازی وگت و مارل………………………. 29

2-14-2) رویکرد انگیزشی………………………………………………… 31

2-14-2-1) مدل توانمندسازی مالاک و کارزتو……………………….. 31

2-14-3) مدل های مبتنی بر رویکرد روانشناختی…………………………. 32 2

-14-3-1) مدل توانمندسازی آولیو…………………………………………………………………… 32

2-14-4) مدل های مبتنی بر رویکرد تعاملی………………………………. 33

2 -14-4-1) مدل توانمندسازی کارول………………………………… 33

2 -14 5) مدل های مبتنی بر رویکرد شناختی……………………………… 33

2-14-5-1) مدل جروی، رایت و اندرسون…………………………… 33

2-14-6) مدل های مبتنی بر رویکرد فرهنگی، ارزشی……………………… 35

2-14-6-1) مدل توانمندسازی لیتگو………………………………….. 35

2-14-7) مدل های مبتنی بررویکرد تلفیقی(تلفیق رویکرد ساختاری و روان شناختی) 36

2-14-7-1) مدل توانمندسازی ملهم…………………………………………….. 37

بخش دوم : تعهد

2-15) مبانی نظری تعهد……………………………………………………….. 39

2-16) تعریف تعهد……………………………………………………………. 40

2-17) تعهد سازمانی…………………………………………………………… 41

2-18) ضرورت توجه به تعهد سازمانی………………………………………… 42

2-19) راهکارهایی برای افزایش تعهد سازمانی………………………………… 43

2-20) تعهد سازمانی و تعهد اسلامی…………………………………………… 43

2-21) دو دیدگاه درباره تعهد سازمانی…………………………………………. 44

الف- تعهد سازمانی دردنیای امروز چیز بی ربطی است………………….. 44

ب- تعهد سازمانی واقعا مهم است……………………………………….. 45

2-22) تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چند بعدی……………………………. 46

2-23) الگوهای چند بعدی…………………………………………………….. 47

1- مدل اریلی و چتمن……………………………………………………. 47

2- مدل می یر و آلن……………………………………………………… 47

3- مدل آنجل و پری………………………………………………………. 49

4- مدل مایر و شورمن…………………………………………………….. 50

5- مدل پنلی و گولد………………………………………………………. 50

2-24) انواع تعهد………………………………………………………………. 50

1- تعهد نسبت به مشتری………………………………………………….. 51

2- تعهد نسبت به سازمان………………………………………………….. 51

3- تعهد نسبت به خود مدیر……………………………………………….. 51

4-تعهد نسبت به افراد و گروه ها………………………………………….. 51

5- تعهد نسبت به وظیفه…………………………………………………… 52

بخش سوم : مروری برتحقیقات انجام شده

2-25) پیشینه داخلی……………………………………………………………. 53

2-25-1) بررسی رابطه بین توانمندسازی روانشناختی کارکنان با یادگیری

سازمانی در میان کارکنان دانشگاه تهران “سید محمد میرکمالی و

کمال خرازی”………………………………………………………………. 53

2-25-2)عوامل موثر بر جنبه های روانی توانمندسازی کارکنان ؛ مطالعه

موردی دیدگاه کارمندان در یکی از سازمانهای زیر نظر وزارت

علوم ، تحقیقات و فناوری” رضا محمدی”…………………… 53

2-26) پیشینه خارجی…………………………………………………………. 53

2-26-1) چگونگی تاثیر توانمندسازی کارکنان بر ارتباط کارکنان سازمان در چین” لینجوان ریتا من” 54

2-26-2) نائل شدن به توانمندسازی کارکنان , بیمارستان میدلند مموریال” لیندا سنچز” 54

بخش چهارم : چارچوب مفهومی ………………………………………………………. 55

فصل سوم : روش شناسی

3-1) مقدمه……………………………………………………………………………………………………. 58

3-2) روش تحقیق………………………………………………………………………………………….. 59

3-3) ابزار و روشهای گردآوری اطلاعات و داده ها………………………………………………… 59

3-4) روایی و پایایی پرسشنامه…………………………………………………………………………… 60

3-5) جامعه آماری و نمونه آماری……………………………………………………………………….. 60

3-6) متغیرهای پژوهش……………………………………………………………………………………. 61

الف) متغیر مستقل ………………………………………………………………………. 61

ب) متغیر وابسته………………………………………………………………………… 61

3-7) روش های تجزیه و تحلیل و آزمون های آمار استنباطی مورد استفاده…………………… 61

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها

4-1) مقدمه…………………………………………………………………………………………………… 64

4-2) بررسی آلفای کرونباج جهت سنجش میزان پایایی پرسشنامه توانمندی وتعهد………… 64

بخش اول: آمار توصیفی

4-3) وضعیت نمرات پاسخگویان درمتغیرتوانمندی دربعد دانش و مهارت……… 65

4-4) وضعیت نمرات پاسخگویان در متغیر توانمندی در بعد اعتماد………………. 67

4-5) وضعیت نمرات پاسخگویان در متغیر توانمندی در بعد ارتباطات………….. 69

4-6) وضعیت نمرات پاسخگویان در متغیر توانمندی در بعد انگیزه­ها……………. 71

4-7) وضعیت نمرات پاسخگویان در متغیر تعهد نسبت به مشتری……………….. 73

4-8) وضعیت نمرات پاسخگویان در متغیر تعهد نسبت به سازمان……………….. 75

4-9) وضعیت نمرات پاسخگویان در متغیر تعهد نسبت به خود…………………… 77

4-10) وضعیت نمرات پاسخگویان در متغیر تعهد نسبت به افراد و گروه­ها……. 79

4-11) وضعیت نمرات پاسخگویان در متغیر تعهد نسبت به تکلیف……………… 81

4-12) وضعیت نمرات پاسخگویان در متغیر تعهد……………………………………. 83

4-13) وضعیت نمرات پاسخگویان در متغیر توانمندی………………………………. 86

بخش دوم: آمار استنباطی

4-18) فرضیه: بررسی رابطه بین تعهد وتوانمندی…………………………………….. 90

4-19) فرضیه: بررسی رابطه بین تعهد و توانمندی در بعد اعتماد………………….. 91

4-20) فرضیه: بررسی رابطه بین تعهد و توانمندی در بعد دانش ومهارت………. 92

4-21) فرضیه: بررسی رابطه بین تعهد و توانمندی در بعد ارتباطات……………… 93

4-22) فرضیه: بررسی رابطه بین تعهد و توانمندی در بعد انگیزه ها………………. 94­

فصل پنجم : نتیجه گیری

5-1) مقدمه…………………………………………………………………………………………… 96

5-2) نتایج آزمون فرضیات……………………………………………………………………….. 96

5-2-1) رابطه بین تعهد و توانمندی……………………………………………………… 96

5-2-2) رابطه بین تعهد و توانمندی در بعد اعتماد……………………………………. 96

5-2-3) رابطه بین تعهد و توانمندی در بعد دانش و مهارت……………………….. 97

5-2-4) رابطه بین تعهد و توانمندی در بعد ارتباطات……………………………….. 97

5-2-5) رابطه بین تعهد و توانمندی در بعد انگیزه­ها…………………………………. 97

5-3) نتیجه گیری کلی……………………………………………………………………………… 97

5-3-1) تجزیه و تحلیل متغیر توانمندی و مولفه های آن بر اساس میانگین نمونه ها 97

5-3-1-1) متغیر توانمندی………………………………………………………….. 97

5-3-1-2) متغیر توانمندی در بعد دانش و مهارت……………………………. 98

5-3-1-3) متغیر توانمندی در بعد اعتماد……………………………………….. 98

5-3-1-4) متغیر توانمندی در بعد ارتباطات……………………………………. 98

5-3-1-5) متغیر توانمندی در بعد انگیزه­ها……………………………………… 98

5-3-2) تجزیه و تحلیل متغیر تعهد و مولفه های آن بر اساس میانگین نمونه ها…. 98

5-3-2-1) متغیر تعهد………………………………………………………………… 98

5-3-2-2) متغیر تعهد نسبت به مشتری………………………………………….. 99

5-3-2-3) متغیر تعهد نسبت به سازمان………………………………………….. 99

5-3-2-4) متغیر تعهد نسبت به خود……………………………………………… 99

5-3-2-5) متغیر تعهد نسبت به افراد و گروه­ها………………………………… 99

5-3-2-6) متغیر تعهد نسبت به تکلیف…………………………………………… 99

5-4) پیشنهادها……………………………………………………………………………………………. 100

5-5) پیشنهادهای محقق………………………………………………………………………………… 109

پیوست ها………………………………………………………………………………………………….. 110

1- پرسشنامه توانمندی………………………………………………………………………… 110

2- پرسشنامه تعهد ……………………………………………………………………………. 112

منابع و مآخذ………………………………………………………………………………………………. 114

فهرست منابع فارسی…………………………………………………………………………………….. 114

فهرست منابع انگلیسی…………………………………………………………………………………… 118

چکیده انگلیسی……………………………………………………………………………………………. 120

چکیده

هدف از پژوهش حاضر تعیین ارتباط عوامل توانمندسازی با تعهد سازمانی کارکنان سازمان بازرگانی استان قم می باشد. روش تحقیق، توصیفی از نوع همبستگی بود و جهت جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه توانمندسازی و پرسشنامه تعهدسازمانی استفاده شد . جامعه آماری تحقیق را کارمندان سازمان بازرگانی قم تشکیل می دادند که 100 نفر بودند و برای بالا بردن ضریب اطمینان در تحقیق، کل جامعه آماری به عنوان حجم نمونه انتخاب شدند. نتایج در دو سطح آمار توصیفی ( گرایش مرکزی ، پراکندگی ) و آمار استنباطی ( ضریب همبستگی پیرسون ) با استفاده از نرم افزار SSPS بدست آمد. نتایج تحقیقات نشان داد که بین تعهد و توانمندی رابطه­ی معناداری در سطح اطمینان 95 درصد وجود دارد، شدت رابطه در سطح قوی می­باشد. بین تعهد و توانمندی در بعد اعتماد رابطه­ی معناداری در سطح اطمینان 95 درصد وجود دارد، شدت رابطه در سطح متوسط می­باشد. بین تعهد و توانمندی در بعد دانش و مهارت رابطه­ی معناداری در سطح اطمینان 95 درصد وجود دارد، شدت رابطه در سطح قوی می­باشد. بین تعهد و توانمندی در بعد ارتباطات رابطه­ی معناداری در سطح اطمینان 95 درصد وجود دارد، شدت رابطه در سطح قوی می­باشد. بین تعهد و توانمندی در بعد انگیزه­ها رابطه­ی معناداری در سطح اطمینان 95 درصد وجود دارد، شدت رابطه در سطح قوی می­باشد.

کلید واژگان :

توانمند سازی، اعتماد، ارتباطات، انگیزه ، مهارت، تعهد، تعهد نسبت به مشتریان ، تعهد نسبت به سازمان، تعهد نسبت به خود، تعهد نسبت به افراد و گروه های کاری ، تعهد نسبت به وظیفه

1-1) مقدمه

توانمندسازی، روش نوینی برای بقای سازمانهای پیشرو در محیط رقابتی است .در شرایطی که سازمان ها تحت تاثیر رقابت های اقتصادی هستند، ضرورت توجه به کیفیت کاری و بهره وری سازمانی از اهمیت ویژه ای برخوردار است. مدیریت برای اینکه بتواند عملکرد سازمان متبوع خود را بهبود بخشد، بایستی با دید کیفی به سازمان بنگرد و تلاش کند تا آنجا که ممکن است با ارائه راهبردهای اجرایی، کیفیت عملکرد کاری سازمان خود را در سطح مطلوب حفظ کند. این یعنی اینکه اصولاً هر برنامه مبتنی بر توانمندسازی می تواند به بهره وری منجر شود و تولید بیشتر، خدمات مناسبتر، جذب مشتریان و نهایتاً در اختیار گرفتن سهم بیشتری از بازارهای داخلی و خارجی را به همراه آورد. این بهبود مستمر نه تنها برای رویارویی با تهدیدات و فرصت ها در محیط پیچیده امروزی ضروری است، بلکه موکد این مطلب است که سازمان فقط اصل متفاوت بودن کارکنان از همدیگر را نپذیرد، بلکه برای تفاوت ها سرمایه گذاری کند و آنها را به کارهایی گمارد که متناسب با توانمندی هایشان باشد.

دراین فصل به شرح کلیات تحقیق پرداخته می شود و اهداف ، سوالات ، فرضیات … مطرح می شوند .

1-2) بیان مساله

با توجه به اینكه توانمندسازی یك فرآیند پویا می باشد و یكی از ابعاد موثر آن اعتماد ، انگیزه، ارتباطات ، مهارت و دانش در كاركنان است، در این تحقیق كوشش گردیده تا رابطه ابعاد توانمندی ملهم ( اعتماد ، انگیزه، ارتباطات ، مهارت و دانش) با تعهد سازمانی مورد بررسی قرار گیرد. توانمندسازی مفهوم جدیدی است که در دهه 1990 توجه بسیاری از پژوهشگران ، دانشگاهیان ، صاحب نظران و دست اندرکاران مدیریت و روان شناختی سازمانی را به خود جلب کرده است .اداره کردن سازمانهای نوین که به سازمان های انسانی معروف هستند ، بسیار پیچیده و دشوار می باشد واصول و قواعدی که در گذشته به کار رفته است ، در زمان حال کارایی چندانی ندارند . در چنین شرایطی سازمان هایی موفق هستند که مدیران آنها رویکرد ها و نگاره های جدیدی به سرمایه انسانی داشته باشند . امروزه مدیران فرصت چندانی برای کنترل کارکنان در اختیار ندارند و باید بیشترین وقت و نیروی خود را صرف شناسایی محیط خارجی و داخلی سازمان کنند و سایر وظایف روزمره را به عهده کارکنان بگذارند . کارکنان زمانی می توانند به خوبی از عهده وظایف محوله برآیند که از مهارت ، دانش و توانایی لازم برخوردار بوده و اهداف سازمان به خوبی بشناسند . ابزاری که می تواند در این زمینه به کمک مدیران بشتابد، فرآیند توانمندسازی است . توانمندسازی فرآیند قدرت بخشیدن به افراد است . در این فرآیند به کارکنان خود کمک می کنیم تا حس اعتماد به نفس خویش را بهبود بخشند و بر احساس ناتوانی و درماندگی خود چیره شوند .تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که درطول سال های گذشته مورد علاقه بسیاری از محققان رشته های رفتار سازمانی بوده است . فردی كه بسیارمتعهد است ،هویت خود را از سازمان می گیرد، در سازمان مشاركت دارد و با آن درمی آمیزد و ازعضویت در آن لذت می برد. فردمتعهد كسی است كه به عهد و پیمان خود وفادار باشد و اهدافی را كه به خاطر آنها و برای حفظ پیمان بسته است صیانت كند.

در این تحقیق به بررسی رابطه بین توانمندی (بر اساس مدل ملهم) و تعهد در سازمان بازرگانی استان قم پرداخته می شود.

1-3) اهمیت و ضرورت پژوهش

محیط های سازمانی جدید که با ویژگیهای پیچیدگی، آشفتگی، سرعت و تغییرهای شتابان همراه اند، نیازمند نیروهای انسانی انعطاف پذیر، کارآفرین، مسئولیت پذیر، با اعتماد بالا، طالب ابتکار و مشارکت می باشند. در چنین سازمانهایی، ساختارهای سازمانی و سبکها و روشهای مدیریتی باید گونه ای باشد که منابع انسانی سازمان در فرایند تصمیم گیری و اجرا و رسیدن به هدفهای سازمانی دخالت و مشارکت داشته باشند تا با تشکیل گروهها و تیم های کاری خودگردان و تفویض، اختیار و قدرت اجرایی به زیردستان؛ سازمانی پویا، توسعه یافته و انعطاف پذیر شکل دهند و از این راه رابطه بین بالادست و پایین دست بهبود یابد و شرایطی توأم با اعتماد سازمانی و به تبع آن مشارکت مفید در سازمان به دست آید.)وتن و کمرون،1381)

در بیشتر سازمانها از تواناییهای کارکنان استفاده بهینه نمی شود و مدیران نمی توانند ظرفیت بالقوه آنان را به کار گیرند . این امر به این دلیل است که آنها قادر به شناخت تواناییهای کارکنان نیستند و یا در محیط سازمان عملا موقعیت لازم را برای بروز خلاقیت ، ابتکارو فعالیت بیشتر کارکنان فراهم نمی کنند . برای رفع این مشکلات و فراهم آوردن وضعیتی برای حداکثر بهره وری سازمان از دانایی ، مهارت ، تجربه و استعدادهای افراد بحث جدیدی با عنوان توانمندسازی مطرح شد که به سرعت به مهمترین و نوید بخشترین موضوع حوزه مدیریت منابع انسانی تبدیل شد.

به طور خلاصه این اهمیت حیاتی دارد که مدیران منابع انسانی، امروزه دریابند توانمندسازی ابزاری ضروری برای افزایش رضایتمندی کارکنان است و بهره وری و اثربخشی بیشتری را سبب می شود. ( استاور-کاستی، 2005، ص 113)

به محض اینکه کارکنان احساس خودکنترلی و خودسازماندهی کنند، منجر به تعهد و انگیزش آن ها می شود و به انسان هایی امین و متعهد تبدیل می شوند .(کلایدون و دویل،1996،ص 15)

تحقیقات نشان داده است که تعهد سازمانی با پیامدهایی از قبیل رضایت شغلی، حضور، رفتارسازمانی فرا اجتماعی و عملکرد شغلی رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل رابطه منفی دارد .(شیان چنج و همکاران، 2003،ص 313)

میزان غیبت و ترک شغل افرادی که دارای احساس تعهد بالاتری هستند کمتر است،کمتر به جستجوی شغل دیگری می پردازند و تلاش آن ها برای انجام دادن کارها بیشتر است . (آلین و بیکن،1990)

با توجه به مطالب مذکور و با بررسی ها ی انجام شده در سازمان بازرگانی استان قم که نشان می دهد میزان توانمندی کارکنان تا حدودی پایین و در نتیجه باعث کاهش تعهد آنان نسبت به سازمان می شده است؛ بنظر تحقیق پیرامون تحلیل رابطه توانمندی با تعهد کارکنان دراین سازمان ضروری بنظرمی رسد .

1-4) اهداف تحقیق

1-4-1( هدف اصلی

تعیین رابطه بین توانمندی (بر اساس مدل ملهم ) و تعهد در سازمان بازرگانی قم .

1-4-2( اهداف فرعی

1-4-2-1( تعیین رابطه اعتماد با تعهد در سازمان بازرگانی قم .

1-4-2- 2( تعیین رابطه ارتباطات با تعهد در سازمان بازرگانی قم .

1-4-2-3 ( تعیین رابطه انگیزه ها با تعهد در سازمان بازرگانی قم .