2-1-1-8) پیامدهای بکارگیری رفتار شهروندی سازمانی در سازمان……………………………………… 28

2-1-1-8-1)بهبود عملکرد سازمانی ……………………… 29

عنوان صفحه

2-1-1-8-2) کاهش ترک خدمت………………………….. 29

2-1-1-8-3) افزایش اثربخشی سازمانی………………………………………………….. 30

2-1-1-8-4) تسهیم دانش……………………………………………. 30

2-1-1-8-5) بهبود کیفیت خدمات…………………….. 30

2-1-1-8-6) افزایشسرمایه اجتماعی…………………………. 31

2-1-2)عدالت سازمانی……………………………………. 31

2-1-2-1) تعریف عدالت سازمانی………………… 31

2-1-2-2)تاریخچه عدالت سازمانی……………………………. 32

2-1-2-3)انواع عدالت سازمانی…………………….. 32

2-1-2-3-1)عدالت توزیعی…………………………. 32

2-1-2-3-2) عدالت رویه­ای…………………………………………………… 33

2-1-2-3-3) عدالت مراوده­ای…………………………………………… 36

2-1-2-4) بر اصول عمومی عدالت سازمانی……………………………………. 38

2-1-2-5) عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی…………………………………… 38

2-1-2-5-1) مدل­های عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی………………………………… 39

2-1-3)فرسودگی شغلی…………………………………. 41

2-1-3-1)تعاریف فرسودگی شغلی…………………………………… 41

2-1-3-2) تاریخچه فرسودگی شغلی……………………………………… 42

2-1-3-3)ابعاد فرسودگی شغلی………………………….. 43

2-1-3-3-1)خستگی عاطفی……………………………………….. 44

2-1-3-3-2) نگرش منفی……………………………………………… 44

2-1-3-3-3) کاهش عملکرد فردی……………………………………… 45

2-1-3-4)مراحل فرسودگی شغلی…………………………….. 45

2-1-3-5)علل ایجاد فرسودگی شغلی…………………………………………. 46

2-2)پیشینه تحقیق……………………………………………. 47

2-2-1) تحقیقات داخلی……………………. 47

2-2-2) تحقیقات خارجی……………………….. 54

عنوان صفحه

2-3) چارچوب نظری…………………….. 58

2-4) مدل مفهومی …………………………… 58

2-5) فرضیه­های تحقیق…………………………………… 59

2-6) تعریف عملیاتی متغیرها………………………………… 59

2-6-1) رفتار شهروندی سازمانی………………………………. 59

2-6-2) عدالت سازمانی……………………………………….. 60

2-6-3) فرسودگی شغلی…………………………………… 60

فصل سوم : روششناسیتحقیق

مقدمه………………………………… 63

3-1) روش تحقیق……………………………………. 63

3-2) قلمرو تحقیق ………………………………………. 64

3-3) جامعه آماری÷……………………………… 64

3-4) نمونه گیری و حجم نمونه…………………………………………….. 64

3-5) ابزار گردآوری داده­ها و رابطه آن با مدل تحقیق………………………………… 65

3-5-1) مقیاس رفتارشهروندی سازمانی………………………….. 65

3-5-2) مقیاس عدالت سازمانی…………………………………………………. 66

3-5-3) مقیاس فرسودگی شغلی……………………………… 67

3-6) روایی و پایایی ابزار تحقیق……………………………………. 67

3-7) روش جمع­آوری اطلاعات……………………………… 68

3-8)روش تجزیه و تحلیل داده­ها……………………………. 69

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها

مقدمه……………………………………………………….. 75

4-1)یافته­های تحقیق………………………….. 75

4-1-1)یافته­های توصیفی……………………….. 75

4-1-2)یافته­های استنباطی…………………………. 77

4-1-2-1) بررسی سؤالات تحقیق……………………. 77

عنوان صفحه

4-1-2-2) بررسی فرضیه­های تحقیق…………………………… 94

4-1-2-2-1)آزمون فرضیه­ها………………………………. 95

فصل پنجم: نتایج و پیشنهادات

مقدمه…………………………………………….. 98

5-1)بحث و نتیجه­گیری……………………… 98

5-1-1) آیا بین عدالت سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی از نظر کارکنان سازمانجهاد کشاورزیرابطه مثبت و معناداری وجود دارد؟ 98

5-1-2) آیا بین رفتارهای شهروندی سازمانی و فرسودگی شغلی از نظر کارکنان سازمان جهاد کشاورزی رابطه منفی و معناداری وجود دارد؟ 99

5-1-3) آیا بین فرسودگی شغلی وعدالت سازمانی از نظر کارکنان سازمان جهاد کشاورزی رابطه منفی و معناداری وجود دارد؟ 99

5-1-4)آیا از دیدگاه کارکنان سازمان جهاد کشاورزی، عدالت سازمانی رابطه بین فرسودگی شغلی و رفتار شهروندی را تعدیل می­کند؟ 99

5-1-5)آیا از دیدگاه کارکنان تفاوت معناداری در زمینه رفتار شهروندی در سازمان جهاد کشاورزی وجود دارد؟ 100

5-1-6) آیا از دیدگاه کارکنان تفاوت معناداری در عدالت سازمانی در سازمان جهاد کشاورزی وجود دارد؟….. 101

5-1-7) آیا از دیدگاه کارکنان تفاوت معناداری در زمینه فرسودگی شغلی در سازمان جهاد کشاورزی وجود دارد؟ 102

5-1-8) بررسی تاثیر ابعاد عدالت سازمانی در ارتقا رفتار شهروندی سازمانی …. 102

5-1-9) بررسی تاثیر ابعاد فرسودگی شغلی در کاهش رفتار شهروندی سازمانی . 103

5-1-10) بررسی تفاوت معنادار بین ادراک کارکنان از عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی و بین فرسودگی شغلی کارکنان و رفتار شهروندی سازمانی برحسب جنسیت آن­ها……………………… 105

5-2) نتیجه­گیری نهایی……………………. 105

5-3)محدودیت­های تحقیق…………………………… 106

5-3-1)محدودیت­های پژوهشی……………………. 106

5-3-2)محدودیت­های اجرایی………………………….. 106

5-4)پیشنهادات تحقیق………………. 106

عنوان صفحه

5-4-1)پیشنهادات کاربردی…………………. 106

5-4-2) پیشنهادات پژوهشی……………… 109

منابع و ماخذ

منابع فارسی ……………………. 110

منابع انگلیسی …………………….. 115

مقدمه

شرایط كاملاً متحول و حاكم بر سازمان­ها، افزایش رقابت و لزوم اثربخشی آن­ها در چنین شرایطی، نیاز آن­ها را به نسل ارزشمندی از كاركنان، بیش از پیش آشكار نموده است، نسلی كه از آن­­ها به عنوان سربازان سازمانی یاد می­شود. این كاركنان بی­تردید، وجه ممیز سازمان­های اثربخش از غیراثربخش هستند چرا كه سازمان را موطن خود می­دانند و برای تحقق اهداف آن، بی­هیچ چشم داشتی افزون بر نقش رسمی خود عمل نموده و از هیچ تلاشی دریغ نمی­كنند. امروزه از تلاش­های فراتر از حد انتظار، داوطلبانه، سودمند و مفید، تحت عنوان رفتارهای افزون بر نقش یا رفتارهای شهروندی سازمانییاد می­كنند. اكثر مدیران نیز خواهان كاركنانی هستندكه بیش از وظایف شرح شغل خود فعالیت می­كنند. آن­ها به دنبال كاركنانی هستند كه به فراسوی انتظارات می­روند، به میل و خواست خود به رفتارهایی دست می­زنند كه جزو وظایف رسمی شغلی­شان نیست و به طور كلی رفتارشهروندی سازمانی بالایی دارند. چنین رفتارهایی (نقشی و فرانقشی) براساس ادراك از واقعیت شکل می­گیرد نه خود واقعیت. در این راستا، چنانچه ادراك افراد از واقعیت بر مبنای انصاف و عدالت باشدرفتارهای فرانقشییا رفتارهای شهروندی سازمانی(رفتار) بروز پیدا خواهد كرد(رامین مهر، هادیزاده مقدم و احمدی،1388: 66و67). با بی­عدالتی و توزیع غیرمنصفانه دستاوردها و ستاده­های سازمان، موجب تضعیف روحیه كاركنان و تنزل روحیه تلاش و فعالیت در آنان می­شود، بنابراین رعایت عدالت، رمز بقاء و پایداری جریان توسعه و پیشرفت سازمان و كاركنان آن است (بهلولی زیناب، علوی متین و درخشان مهربانی،1389: 74).

از طرفی فرسودگی شغلی یك سندرم روان شناختی است و بیشتر در مشاغلی دیده می­شود كه فرد ساعات زیادی را در تماس نزدیك با اشخاص دیگر سپری می­نماید. فرسودگی شغلی دارای سه وجه فرسودگی جسمانی، فرسودگی عاطفی و فرسودگی روانی است. اعتقاد بر این است كه فرسودگی شغلی عواقب سختی را به دنبال دارد؛ كاركنانی كه دچار این نوع پیامدها می­شوند نه تنها ممكن است شغل خود را رها كنند بلكه احتمال دارد از حرفه و تخصص خود نیز دست بكشند. فرسودگی به ویژه در مشاغلی كه زیر مجموعه گروه خدمات انسانی قرار می­گیرند آثار خود را بیشتر نشان می­دهد(حقیقی­زاده،دریایی­پور،قاسم­زاده و ظهیری،1391: 43).

1-1) بیان مسئله تحقیق