کارکنان دولت، (نظام جدید ارزیابی کارکنان دولت، 20/10/83، موضوع بخشنامه شماره 1941155/1803) شامل معیارهای موجود در مدل زیر است:

”عملکردی” : نتایج حاصل از فعالیت­های انجام شده جهت اجرای وظایف محوله.

• ”توسعه­ای” : فعالیت هایی­که به بهبود عملکرد منتج می شود.

• ”رفتاری” : رفتارهای شغلی و رفتارهای اخلاقی

• ”کارآفرینی، پیشنهاد و تشویق­ها” : درک و بهره گیری جسورانه از فرصتها، ایده ها و طرح هایی که منجر به ایجاد و گسترش کمی و کیفی فعالیت­ها شده و کاربست روش های جدید را امکان پذیر می سازد. همچنین ارائه یا پذیرش راه کارهای بدیع، سازنده و قابل اجرا جهت حل مشکلات شغلی و بهبود سازمانی و تلاش های ارزنده ای که منجر به موفقیت های مهم و دریافت تشویق و تقدیر گردیده است نیز مشمول این معیار می­باشد.

• ”امتیازات ویژه” : شامل امتیازات ویژه مثبت و منفی به شرح زیر است.

• امتیازات ویژه مثبت: امتیازاتی که به واسطه موفقیت های بسیار مهم، انجام فعالیت ها، تدوین طرح ها و اقداماتی که فرد فراتر از شرح وظایف و انتظارات شغلی خود انجام می دهد.

• امتیازات ویژه منفی:نمرات منفی که به واسطه انجام اقدامات و فعالیت های خلاف شئونات اداری، سازمانی، اخلاقی و قوانین و مقررات که توسط ارزیابی شونده صورت گرفته کسب شده است.

1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق

بهبود مستمر عملکرد سازمانها، نیروی عظیم هم افزایی ایجاد میکند که این نیروها می تواند پشتیبان برنامه رشد، توسعه و ایجاد فرصت های تعالی سازمانی شود. دولتها و سازمانها و مؤسسات همواره در جهت نیل به این هدف می کوشند. بدون بررسی و کسب آگاهی از میزان پیشرفت و دستیابی به اهداف و بدون شناسایی چالشهای پیش روی سازمان و کسب بازخور و اطلاع از میزان اجرای سیاستهای تدوین شده و شناسایی مواردی که به بهبود جدی نیاز دارند، بهبود مستمر عملکرد میسر نخواهد شد. دستیابی به این اهداف بدون اندازه گیری و ارزیابی امکان پذیر نیست. علم مدیریت نیز مبین مطالب مذکور است. هرچه را که نتوانیم اندازه گیری کنیم نمی توانیم کنترل کنیم و هرچه را که نتوانیم کنترل کنیم مدیریت آن امکان پذیر نخواهد بود. موضوع اصلی در تمام تجزیه و تحلیل های سازمانی، عملکرد است و بهبود آن مستلزم اندازه گیری است و از این رو سازمانی بدون سیستم ارزیابی عملکرد قابل تصور نمی باشد.

بانکها نهادهای مالی هستند که داراییها را از منابع گوناگون جمع آوری می­کنند و آنها را در اختیار بخشهایی قرار میدهند که به نقدینگی نیاز دارند. از این رو بانکها شریان حیاتی هر کشور محسوب میشوند. به موازات ورود بانکهای خصوصی به بازارهای مالی، تقاضا برای انواع خدمات بانکی نیز افزایش چشمگیر یافته است. بانکها برای ربودن گوی سبقت از یکدیگر در جهت افزایش سهم بازار و سودآوری به دنبال استفاده از انواع روشهای بهبود عملکرد در جذب مشتریان هستند، در این میان ارزیابی عملکرد بانکها از اهمیت خاصی برخوردار است و به یکی از مهمترین فعالیتهای مدیران بانکها تبدیل شده است ویژگیهای مدل ارزشیابی مورد استفاده به شرح ذیل می باشد:

جامعیت: توجه به تمامی ابعاد شایستگی متضمن؛عملكرد، توسعه، رفتار.

عینیت: ملحوظ نمودن نتایج فعالیتهای شغلی و دستاوردهای افراد در زمینه های توسعه و موفقیت های سازمانی.

مشاركت منابع ارزشیابی چندگانه : استفاده از نظرات مقام مافوق، همكاران/زیردستان، ارباب رجوع (مشتریان) و فرد ارزشیابی شونده در فرآیند ارزشیابی.

افزایش قدرت تشخیص و تمیز فرمهای ارزشیابی: استفاده از مقیاس های سنجش متناسب با ماهیت هر یک از معیارهای ارزشیابی و گسترش دامنه امتیازات.

ارتباط با سایر نظامهای مدیریت منابع انسانی: برقراری ارتباط منطقی بین نظام ارزشیابی كاركنان با نظامهای استخدامی، آموزش، ارتقاء و انتصاب.

1-4 اهداف تحقیق

هدف از این تحقیق ارائه یک متدلوژی برای ارزیابی عملکرد کارکنان بخش های مختلف بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران است که شاخص ها ی لازم به منظور رتبه بندی این بخش ها جهت تخصیص درست منابع، اصلاح سیستم پاداش ،تخصیص بهینه پاداش و امکانات ، ارزیابی کارکنان و مدیران در بخش های مختلف می باشد.

• هدف اصلی

ارزیابی عملکرد کارکنان بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران با رویکرد نظام جدید ارزیابی عملکرد کارکنان دولت.

• اهداف فرعی

1. ارزیابی عملکرد کارکنان بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران از بعد “عملکردی” .

1. ارزیابی عملکرد کارکنان بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران از بعد “توسعه ای” .

1. ارزیابی عملکرد کارکنان بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران از بعد “رفتاری” .

1. ارزیابی عملکرد کارکنان بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران از بعد “کارآفرینی، پیشنهاد و تشویقها” .

1. ارزیابی عملکرد کارکنان بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران از بعد “امتیازات ویژه” .

1-5 فرضیات یا سؤالات تحقیق

سوال اصلی:

عملکرد کارکنان بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران با رویکرد نظام جدید ارزیابی عملکرد کارکنان دولت چگونه بوده است؟

سوالات فرعی:

1. عملکرد کارکنان بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران از بعد “عملکردی” چگونه است؟

1. عملکرد کارکنان بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران از بعد “توسعه ای” چگونه است؟

1. عملکرد کارکنان بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران از بعد “رفتاری” چگونه است؟

1. عملکرد کارکنان بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران از بعد “کارآفرینی، پیشنهاد و تشویقها” چگونه است؟

1. عملکرد کارکنان بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران از بعد “امتیازات ویژه” چگونه است؟

1-6 قلمرو تحقیق

1-6-1قلمرو مکانی تحقیق

قلمرو مکانی تحقیق حاضر، شعب بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران می باشد.

1-6-2قلمرو زمانی تحقیق

از لحاظ قلمرو زمانی، این تحقیق از تیرماه1393شروع شده و تا دیماه 1393 خاتمه یافته است.

1-6-3قلمرو موضوعی تحقیق

قلمرو موضوعی تحقیق عبارت است از ” ارزیابی عملکرد کارکنان بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران با رویکرد نظام جدید ارزیابی عملکرد کارکنان دولت “.

1-7 تعریف متغیرهای تحقیق

ارزیابی عملکرد:به فرایند سنجش جامع عملكرد و در قالب عباراتی نظیر: كارایی، اثربخشی، معناداری، توانمندسازی قابلیت پاسخگویی در چارچوب اصول و مفاهیم برای تحقق اهداف و وظایف سازمانی، ساختاری، برنامه ای و توسعه بلندمدت سازمان ارزیابی عملكرد سازمان اطلاق می شود.

AHP: به منظور تصمیم گیری و انتخاب یک گزینه از میان گزینه های متعدد تصمیم، با توجه به شاخص هایی که تصمیم گیرنده تعیین میکند، بکار می رود. فرآیند تحلیل سلسله مراتبی منعکس کننده رفتار طبیعی و تفکر انسانی است. این تکنیک، مسائل پیچیده را بر اساس آثار متقابل آنها مورد بررسی قرار می دهد و آنها را به شکلی ساده تبدیل کرده، به حل آن می پردازد. این روش در سال 1970 توسط دکتر ساعتی پیشنهاد شد.

TOPSIS:این تكنیك از جمله روشهای جبرانی در MADM می­باشد. منظور از جبرانی بودن اینست كه مبادله بین شاخصها در این مدل مجاز است. یعنی به طور مثال ضعف یك شاخص كه مبادله بین شاخصها در این مدل مجاز است. یعنی به طور مثال ضعف یك شاخص فاصله یك گزینه از نقطه ایدآل، فاصله آن از نقطه ایدآل منفی هم در نظر گرفته میشود. بدان معنی كه گزینه انتخابی باید دارای كمترین فاصله از ایدآل بوده و در عین حال دارای بیشترین فاصله را از ایدآل منفی داشته باشد.

[1] Marsland