2-3- تعهد سازمانی..24

2-3-1- ابعاد و تعاریف تعهد سازمانی.. 24

2-3-1-1- تعهد عاطفی.. 24

2-3-1-2- تعهد مستمر. 26

2-3-1-3- تعهد هنجاری.. 27

2-3-2- عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی.. 29

2-3-2-1- عوامل فردی.. 29

2-3-2-2- عوامل سازمانی.. 29

2-3-2-3- عوامل غیرسازمانی.. 30

2-3-3- عوامل مؤثر بر تعهد عاطفی.. 30

2-3-4- عوامل مؤثر بر تعهد مستمر. 32

2-3-5- عوامل مؤثر بر تعهد هنجاری.. 35

2-4- رضایت شغلی..36

2-4-1- تعاریف رضایت شغلی.. 37

2-4-2- سیر تحول دیدگاهها 40

2-4-3- ماهیت رضایت شغلی.. 41

2-4-4- ضرورت و اهمیت رضایت شغلی.. 42

2-4-5- ابعاد رضایت شغلی.. 43

2-4-6- نظریات رضایت شغلی.. 43

2-5- پیشینه تحقیقات انجام شده44

روش‎شناسی پژوهش فصل سوم

3-1- مقدمه.47

3-2- روش پژوهش…47

3-3- جامعه آماری پژوهش…48

3-4- روش نمونه گیری و حجم نمونه.48

3-5- نتایج آزمون بارتلت جهت کفایت نمونه.49

3-6- روشهای گردآوری اطلاعات…50

3-7- پرسشنامه پژوهش…50

3-8- بررسی روایی و پایایی ابزار پژوهش…51

3-8-1- روایی پرسشنامه. 51

3-8-2- پایایی پرسشنامه. 52

3-9- روش های آماری تجزیه و تحلیل داده ها53

فصل چهارم تجزیه و تحلیل داده ها

4-1- مقدمه.55

4-2- توصیف داده ها55

4-2-1- توصیف نمونه بر حسب جنسیت… 56

4-2-2- توصیف نمونه تحقیق بر حسب سن پاسخ دهندگان. 57

4-2-3- توصیف نمونه برحسب سابقه کاری.. 58

4-2-4- توصیف نمونه بر حسب سطح تحصیلات… 59

4-3- آزمون کولموگوروف- اسمیرنوف…60

4-4- بررسی تناسب مدل.60

4-5- تحلیل عاملی تاییدی..62

4-5-1- تحلیل عاملی تاییدی متغیر های برونزا 62

4-5-2- تحلیل عاملی تاییدی متغیرهای درونزا 65

4-5-3- بررسی روایی همگرای سازه های تحقیق.. 67

4-6- بررسی فرضیات اصلی تحقیق..68

4-7- آزمون فرضیات فرعی..72

4-8- تحلیل ضرایب تعیین..74

4-9- نتیجه گیری..75

فصل پنجم نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1- مقدمه.76

5-2- خلاصه پژوهش…77

5-3- نتایج آمار توصیفی..78

5-4- نتایج تحلیل عاملی تاییدی..78

5-5- نتایج آزمون فرضیات…79

5-6- مباحثی پیرامون نتایج تحلیلها82

5-7- پیشنهاداتی در راستای نتایج تحقیق..83

5-8- محدودیتهای تحقیق..85

5-9- پیشنهاداتی برای تحقیقات آینده85

منابع و مأخذ. 86

چکیده

در سالهای اخیر اصول اخلاقی، کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی به عنوان شاخصهای جدیدتری برای کارکرد و ثبات سازمانها شناسایی شده اند. افزایش پیچیدگی رقابت در تجارت جهانی و فرآیند طاقت فرسا و پرزحمت اجرای قوانین اجتماعی، اصول اخلاقی را به یک عامل استراتژیک مهم در پیشگیری از وقوع فجایع سازمانی ناخواسته تبدیل کرده است. هدف این تحقیق، بررسی رابطه بین نهادینه سازی اصول اخلاقی، کیفیت زندگی کاری و پیامدهای شغلی کارکنان می باشد. پیامدهای شغلی در قالب سه بعد رضایت شغلی، تعهد سازمانی و روحیه کار تیمی مورد بررسی قرار گرفت. جامعه آماری تحقیق کلیه کارکنان شرکت ملی پخش فراورده های نفتی استان گیلان به تعداد 380 نفر می باشد. با استفاده از فرمول کوکران تعداد 197 نفر به عنوان نمونه نهایی تحقیق به روش نمونه گیری غیر احتمالی مورد بررسی قرار گرفتند. ابزار گردآوری در این پژوهش پرسشنامه می باشد. به منظور بررسی فرضیات تحقیق از تکنیک مدل یابی معادلات ساختاری و به طور مشخص روش بیشینه درست نمایی استفاده شده است. نتایج تحقیق نشان داد که نهادینه سازی اصول اخلاقی با کیفیت زندگی کاری و پیامدهای شغلی کارکنان به ترتیب به میزان 0. 59 و 0. 23 رابطه معناداری دارد. همچنین کیفیت زندگی کاری نیز با پیامدهای شغلی کارکنان به میزان 0. 71 رابطه معناداری دارد. نتایج بررسی فرضیات فرعی تحقیق نیز نشان داد که متغیر نهادینه سازی اصول اخلاقی تنها با روحیه کار تیمی رابطه معناداری به میزان 0. 21 داشته است. همچنین متغیر کیفیت زندگی کاری با
1-1- مقدمه

در دهه گذشته تاثیر فزاینده عواملی همچون جهانی شدن، فناوری اطلاعات، رقابت در تجارت جهانی و منابع محدود طبیعی، دیدگاه مردم را نسبت به یک سازمان خوب تغییر داده است. در گذشته آمار و ارقام مالی اصلی ترین عامل در مورد خوب بودن سازمان به حساب می آمد. در سالهای اخیر اصول اخلاقی، کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی به عنوان شاخصهای جدیدتری برای کارکرد و ثبات سازمانها شناسایی شده اند. افزایش پیچیدگی رقابت در تجارت جهانی و فرآیند طاقت فرسا و پر زحمت اجرای قوانین اجتماعی، اصول اخلاقی را به یک عامل استراتژیک مهم در پیشگیری از وقوع فجایع سازمانی ناخواسته تبدیل کرده است. بدون در نظر گرفتن این مباحث نیز می توان گفت که فرهنگهای اخلاقی خوب، باعث ایجاد اعتماد در داخل و خارج شرکت می شود و این اعتماد، ریسک پذیری مناسبی را تشویق می کند که موجب نوآوری، پیشرفت افراد و نهایتا سودآوری می شود.

1-2- بیان مسئله

اصول اخلاقی و کیفیت زندگی کاری دو عامل در هم تنیده محیط کار سازمانها هستند(Koonmee & Virakul, 2007). اصول اخلاقی آگاهی ما را در فعالیتهایمان ارتقاء داده و همچنین می توانند هوشیاری ما را درباره تعهدات دو جانبه مان نسبت به جامعه افزایش دهند(Parker, 2007). ارزشهای اخلاقی سازمان یک بعد عمده فرهنگی است. فضای اخلاقی، ادراکات رسمی و غیر رسمی کارکنان از فرایندها، فعالیتها و سیاستهای سازمانی را در بر می گیرد و نگرشها و رفتارهای کارکنان را تحت تاثیر قرار می دهد(احمدی و پناهی، 1388).

تحقیقات انجام گرفته در مورد نهادینه سازی اصول اخلاقی، نسبتا جدید بوده و کمتر بسط یافته اند، با وجود این در تمام تحقیقات موجود بر اهمیت نهادینه سازی اصول اخلاقی و تاثیر آن بر متغیرهای متفاوت سازمانی نظیر تعهد و رضایت تاکید شده است (Sims, 2001). به طور خلاصه بررسیهای انجام شده نشان می دهند که توجه و تاکید بر رفتارهای اخلاقی در محیط کار، رابطه معناداری با کیفیت زندگی کاری دارند.

استفاده مطلوب از منابع انسانی متکی به اقداماتی است که برای حفظ و صیانت از جسم و روح کارکنان سازمان به عمل می آید. این اقدامات که شامل اقدامات رفاهی، خدمات درمانی، طرحهای تشویقی، تناسب شغلی، امنیت شغلی، طراحی شغل(غنی سازی و توسعه شغلی) و … می باشند، مجموعا تحت عنوان کیفیت زندگی کاری در نظر گرفته می شوند(زارعی متین و همکاران، 1390). در یك تعریف كلی می توان گفت كه كیفیت زندگی کاری به معنی تصور ذهنی و برداشت كاركنان یك سازمان از مطلوبیت فیزیكی و روانی محیط كار و شرایط كار خود است. سازمانی كه به كیفیت زندگی كاری كاركنان خود توجه دارد از مزایای داشتن نیروی كار متعهدتر برخوردار خواهد بود و تعهد بیشتر نیروی كار یعنی بهره وری بیشتر نیروی كار (مهداد و همکاران، 1390).

سازمانی كه به كیفیت زندگی كاری كاركنان خود توجه دارد از مزایای داشتن نیروی كار متعهدتر برخوردار خواهد بود و تعهد بیشتر نیروی كار یعنی بهره وری بیشتر نیروی كار(مهداد و همکاران، 1390). همچنین كیفیت زندگی كاری افراد تاثیر مستقیمی بر روحیه آنان و روحیه نیز تاثیر مستقیمی بر رضایت شغلی دارد (جان سورد، 2002). بنابراین عدم توجه به كیفیت زندگی كاری به طور غیر مستقیم از طریق ایجاد خستگی و نارضایتی در كار باعث كاهش روحیه كاركنان و افزایش غیبت از كار، ترك خدمت و تنیدگی روانی آنان می شود. از اینرو روحبخش كردن محیط كار از طریق كاربرد فنون كیفیت زندگی كاری خواهد توانست این نیاز اساسی را در كاركنان مرتفع سازد. از سوی دیگر نتایج تعدادی از تحقیقات اخیر نشان داده است که کیفیت زندگی کاری رابطه مثبتی با شکل گیری روحیه تیمی در کارکنان دارد. در واقع فراهم بودن شرایط مناسب کاری باعث تشویق کارکنان به انجام گروهی کار و تشکیل تیم های کاری می شود.

(Koonmee et al, 2010)

بنابر این نظر به اهمیت اصول اخلاقی و کیفیت زندگی کاری و تاثیر بی چون و چرای آنها بر عملکرد بهینه سازمان و پیامدهای شغلی نظیر رضایت شغلی کارکنان، تعهد سازمانی کارکنان و روحیه کار تیمی، در این تحقیق سعی بر این داریم که در قالب مطالعه موردی کارکنان شرکت ملی پخش فراورده های نفتی استان گیلان، به بررسی رابطه میان نهادینه سازی اصول اخلاقی، کیفیت زندگی کاری و پیامدهای شغلی کارکنان بپردازیم. در این زمینه سوال اصلی تحقیق این است که آیا بین نهادینه سازی اصول اخلاقی، کیفیت زندگی کاری و پیامدهای شغلی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد؟

1-3- چارچوب نظری تحقیق

چارچوب نظری بنیانی است که تمامی پژوهش بر آن استوار می شود. این چارچوب شبکه ای است منطقی، توصیفی و پرورده مشتمل بر روابط موجود میان متغیرهایی که در پی اجرای فرایندهایی چون مصاحبه، مشاهده و بررسی پیشینه تحقیق شناسایی شده اند، چهارچوب نظری روابط میان متغیرها را روشن می کند، نظریه هایی را که مبنای این روابط هستند می پروراند و نیز ماهیت و جهت این روابط را توصیف می کند. همانگونه که بررسی پیشینه مبنای چهارچوب نظری را تشکیل می دهد یک چهار چوب نظری خوب نیز در جای خود مبنای منطقی لازم برای تدوین فرضیه های آزمون پذیر را فراهم می آورد. (سکاران، 1384).

مدل مفهومی این پژوهش در شکل زیر آمده است. همان طور که در مدل نشان داده شده، نهادینه سازی اصول اخلاقی مستقیما با متغیر کیفیت زندگی کاری و سه بعد پیامدهای شغلی رابطه دارد. همچنین متغیر کیفیت زندگی کاری نیز با سه بعد پیامدهای شغلی رابطه معناداری دارند. در واقع در این مدل متغیر نهادینه سازی اصول اخلاقی متغیر مستقل تحقیق می باشد که هیچ متغیر دیگری بر آن تاثیر نمی گذارد، متغیر کیفیت زندگی کاری نقش متغیر واسطه را ایفا می کند که برای نهادینه سازی اخلاقی متغیر وابسته و برای پیامدهای شغلی متغیر مستقل می باشد. در نهایت متغیر پیامدهای شغلی متغیر وابسته تحقیق است که با سه بعد رضایت شغلی، تعهد سازمانی و روحیه کار تیمی نشان داده می شود.

شکل 1-1 مدل مفهومی تحقیق(Koonmee et al, 2010)

1-4- اهداف تحقیق

اهداف تحقیق حاضر به شرح زیر می باشد:

1- سنجش میزان نهادینه سازی اصول اخلاقی

2- سنجشکیفیت زندگی کاری کارکنان

3- سنجش وضعیت ابعاد پیامد شغلی از جمله رضایت شغلی، تعهد سازمانی و روحیه کار تیمی کارکنان

4- بررسی روابط بین متغیرهای تحقیق

1-5- فرضیات تحقیق

فرضیه 1: بین نهادینه سازی اصول اخلاقی و کیفیت زندگی کاری رابطه معناداری وجود دارد.

فرضیه 2: بین کیفیت زندگی کاری و پیامدهای شغلی رابطه معناداری وجود دارد.

فرضیه 2-1: بین کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی رابطه معناداری وجود دارد.

فرضیه 2-2: بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.

فرضیه 2-3: بین کیفیت زندگی کاری و روحیه تیمی رابطه معناداری وجود دارد.

فرضیه 3: بین نهادینه سازی اصول اخلاقی و پیامدهای شغلی رابطه معناداری وجود دارد.

فرضیه 3-1: بین نهادینه سازی اصول اخلاقی و رضایت شغلی رابطه معناداری وجود دارد.

فرضیه 3-2: بین نهادینه سازی اصول اخلاقی و تعهد سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.

فرضیه 3-3: بین نهادینه سازی اصول اخلاقی و روحیه تیمی رابطه معناداری وجود دارد.

1-6- تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها

تعریف مفهومی نهادینه سازی اصول اخلاقی:یعنی اندازه و میزانی که یک سازمان به صورت آشکار و ضمنی مسائل اخلاقی را در فرایندهای تصمیم گیری خود وارد می کند. واژه ضمنی اشاره دارد به اینکه رفتارهای اخلاقی به صورت تلویحی فهمانده می شود و صریحا بیان نمی شوند. واژه آشکار نیز اشاره دارد به اینکه رفتارهای اخلاقی به صورت رسمی و بدون هیچ ابهامی بیان می شوند(Marta et al, 2013) .

تعریف عملیاتی نهادینه سازی اصول اخلاقی:این مفهوم با شاخصهایی نظیر اجرای برنامه های آموزش اصول اخلاقی در محیط کار، وجود کمیته ای تحت عنوان کمیته اخلاقی یا انضباطی برای بررسی و مواجهه و حل مشکلات اخلاقی، اعتقاد مدیریت سازمان به این امر که سازمان از طریق رعایت اصول اخلاقی به موفقیت خواهد رسید و در نظر گرفتن پاداش برای رعایت اصول اخلاقی سنجیده می شود.

(Marta et al, 2013).

تعریف مفهومی کیفیت زندگی کاری:استفاده مطلوب از منابع انسانی متکی به اقداماتی است که برای حفظ و صیانت از جسم و روح کارکنان سازمان به عمل می آید. این اقدامات که شامل اقدامات رفاهی، خدمات درمانی، طرحهای تشویقی، تناسب شغلی، امنیت شغلی، طراحی شغل(غنی سازی و توسعه شغلی) و … می باشند، مجموعا تحت عنوان کیفیت زندگی کاری در نظر گرفته می شوند (زارعی متین و همکاران، 1390).

تعریف عملیاتی کیفیت زندگی کاری:این مفهوم با شاخصهایی نظیر فراهم کردن مزایای درمانی و بهداشتی مناسب، برخورداری از امنیت شغلی، احترام به فرد به عنوان یک عضو سازمان، احساس خوب داشتن در جامعه ناشی از کار فعلی سنجیده می شود (Marta et al, 2013).

تعریف مفهومی رضایت شغلی:رضایت شغلی به احساسات کلی فرد نسبت به شغلش و ارزیابی که در مورد شغل خود انجام می دهد، اطلاق می شود. به طور کلی رضایت شغلی نوعی نگرش نسبت به محیط کار خود می باشد (حیدری تفرشی و دریابگیان، 1390).

تعریف عملیاتی رضایت شغلی:این مفهوم با شاخصهایی همچون تکراری نبودن، نیاز به خلاقیت داشتن، احساس سودمندی، انتعطاف پذیری سرپرست، ارائه بازخورد و ارتقا بر اساس شایستگی و توانایی سنجیده می شود (Koonme et al, 2010).

تعریف مفهومی تعهد سازمانی:ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻳﻚ ﻧﮕﺮش درﺑﺎره وﻓﺎداری ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن و ﻳﻚ ﻓﺮآﻳﻨﺪ ﻣﺴﺘﻤﺮ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﻪ واﺳﻄﻪ ﻣﺸﺎرﻛﺖ اﻓﺮاد در ﺗﺼﻤﻴﻤﺎت ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ، ﺗﻮﺟﻪ اﻓﺮاد ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن و ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ و رﻓﺎه ﺳﺎزﻣﺎن را ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﺪ. در ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻟﻐﺖ در ﺗﻌﺮﻳﻒ ﺗﻌﻬﺪ آﻣﺪه اﺳﺖ، ﺗﻌﻬﺪ اﻟﺰاﻣﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ آزادی ﻋﻤﻞ را ﻣﺤﺪود ﻣﻲﻛﻨﺪ. ﭘﻮرﺗﺮ و ﻫﻤﻜﺎراﻧﺶ ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ را درﺟﻪ ﻧﺴﺒﻲ ﺗﻌﻴﻴﻦ ﻫﻮﻳﺖ ﻓﺮد ﺑﺎ ﺳﺎزﻣﺎن و ﻣﺸﺎرﻛﺖ او در آن ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻛﺮده اﻧﺪ(خنیفر و همکاران، 1388).

تعریف عملیاتی تعهد سازمانی:این مفهوم با شاخصهایی همچون حس مسئولیت مشترک نسبت به مشکلات سازمان، احساس خوشحالی از عضو بودن در سازمان، ترس از عواقب ترک شرکت، وفاداری به سازمان به عنوان یک وظیفه اخلاقی سنجیده می شود(Koonme et al, 2010).