4 1-4 اهداف تحقیق …………………………………………………….. 6 1-4-1 هدف کلی ……………………………………….. 6 1-4-2 اهدف فرعی …………………………………………………. 6 1-5 سوالات تحقیق ………………………………….. 7 1-5-1 سوال اصلی تحقیق ……………………………………………… 7 1-6 متغیر های تحقیق ……………………………………………………. 7 1-6-1 متغیر های مستقل ……………………………. 7 1-6-2 متغیر وابسته ……………………………………………….. 9 1-7 روش تحقیق ………………………………………………. 11 1-8 روشهای جمع آوری اطلاعات ………………………….. 11 1-9 جامعه آماری …………………………………… 12 1-10 حجم نمونه و روش محاسبه آن ……………………..

12

1-11 ابزار گردآوری داده ها ……………………………… 12 1-11-1 سنجش روایی ………………………………………… 13 1-11-2 سنجش پایایی ……………………………………… 13 1-12 قلمرو تحقیق ………………………………………………. 14 1-12-1 قلمرو موضوعی تحقیق ……………………………………. 14 1-12-2 قلمرو مكانی تحقیق ………………………………………. 14 1-12-3 قلمرو زمانی تحقیق ……………………………………… 14 1-13 روش تجزیه و تحلیل داده ها ……………………………. 14 الف. آمار توصیفی ………………………………. 14 ب. آمار استنباطی ……………………………………………………….. 14 1-14 تعریف مفهومی و عملیاتی واژه ها و اصطلاحات …………………. 15 فصل دوم : ادبیات و پیشینه پژوهش مقدمه ……………………………………………………… 18 2-1 بخش اول : یادگیری سازمانی ………………………. 19 2-1-1 مقدمه ………………………………………………… 19 2-1-2 تعریف یادگیری و عناصر آن ……………………..

21

2-1-3 تعاریف یادگیری سازمانی ………………………………… 22 2-1-4 نظریه پردازان یادگیری سازمانی …………….. 24 2-1-5 ویژگی های یادگیری سازمانی ………………………………………………………………………. 25 2-1- 6 فرایند یادگیری سازمانی …………………………………………… 26 2-1-6-1کسب دانش ………………………………………………… 26 2-1-6-2 توزیع اطلاعات ………………………………………………. 26 2-1-6-3 تفسیر اطلاعات …………………………… 28 2-1-6- 4 حافظه سازمانی …………………………. 29 2-1-7 یادگیری سازمانی و سازمان یاد گیرنده ………………………………………………………… 31 2-1-8 ایجاد یك سازمان یادگیرنده ………………………………………………………………………… 33 2-1-9 ابعاد یادگیری سازمانی …………………………. 35 2-1-10 مهارت های پنج گانه لازم برای ایجاد یادگیری سازمانی ……………………………… 35 2-1-11 مولفه های یادگیری سازمانی ………………………. 36 2-1-12 سه مدل یادگیری سازمانی در تشخیص فرصت كارآفرینانه …………………………

38

2-1-12-1 یادگیری ادراكی در فاز اكتشاف ……………………………….. 40 2-1-12-2 یادگیری رفتاری در فاز شكل گیری ………………………………………………………. 42 2-1-12-3 یادگیری اجرایی در طول هر دو فاز تشخیص فرصت ………………………………. 44 2-1-13 تشخیص فرصت از طریق یادگیری ……………………………………………………………… 46 2-1-13-1 تشخیص فرصت از طریق یادگیری ادراكی ……… 46 2-1-13-2 تشخیص فرصت از طریق یادگیری رفتاری …………………………………………….. 47 2-1-13-3 تشخیص فرصت از طریق یادگیری اجرایی ……………………………………………… 48 2-1-14 تاریخچه سازمان یادگیرنده …………………………………. 49 2-1-15 تعاریف سازمان یادگیرنده ………………………………………… 51 2-1- 16ویژگی های سازمان یادگیرنده ……………………………………. 51 2-1-17 ایجاد یك سازمان یادگیرنده ……………………………… 52 2-1- 18 اهمیت سازمان یادگیرنده …………………………………. 54 2-1-19 تفاوت بین یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده ………………………………………. 54 2-1-20 تفاوت سازمان های سنتی با سازمان های یادگیرنده
56 2-1-21 راهبردهای گسترش سازمان یادگیرنده ………… 59 2-1-22 موانع بکار گیری یادگیری سازمانی ……………………… 61 2-1-23 مهارت های پنج گانه لازم برای ایجاد یادگیری سازمانی ………………. 61 2-1-24 مولفه های یادگیری سازمانی …………………….

62

2-2 بخش دوم : بهره وری منابع انسانی ………………………………………. 65 مقدمه ………………………………………………………….. 65 2-2-1بهره وری ……………………………………………… 66 2-2-2تاریخچه بهره وری …………………………….. 67 2-2-3 عوامل پنج گانه مؤثر بر بهره وری ………………………………………………………………… 68 2-2-4 عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی كار ……………………………………………………………… 70 2-2-5عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی ……………………………………………………………. 71 2-2-6مدل ACHIEVE …………………………………………… 72 2-2-7 تأثیر حقوق و دستمزد بر بهره وری ……………………………. 74 2-2-8 شرایط لازم برایبهبود بهره ورینیروی انسانی در سازمان­ها ………………………….. 75 2-2-9 اندازه­گیری بهره­وری …………………………………….. 77 2-3 چندی درباره سازمان مورد پژوهش ……………………….. 78 2-3-1 تعریف شهرداری ………………………………………

2-3-2 شهرداری محلات ………………………………………..

78

79

2-4 پیشینه پژوهش ………………………………………… 80 2-4-1 تحقیقات انجام گرفته در خارج از کشور ………………………………………………………. 80 2-5 جمع بندی …………………………………………………… 84 فصل سوم : روش تحقیق 3-1 مقدمه ………………………………………………… 88 3-2 روش تحقیق ……………………………………………………… 89 3-3 جامعه آماری ……………………………………………………. 90 3-4 تعیین حجم نمونه …………………………………….. 91 3-5 روش نمونه گیری ………………………………. 93 3-6 روش گردآوری اطلاعات ………………………………. 94 3-7 تعیین روایی پرسشنامه ………………………………………. 95 3-8 تعیین پایایی پرسشنامه ……………………………… 96 3-9 روش تجزیه و تحلیل داده ها ……………………………….. 98 3-9-1 روش شباهت به گزینه ایده آل فازی یاتاپسیس فازی……………………………………. 99 3-9-2 مراحل روش شباهت به گزینه ایده ‎آل فازی یا تاپسیس فازی ……………………….. 99 مرحله 1 : تشکیل ماتریس تصمیم فازی …………….. 99 مرحله 2 : تعیین بردار وزن معیارها ……………………………………………………………………………. 101 مرحله 3 : تشکیل ماتریس تصمیم فازی بی مقیاس شده …………… 102 مرحله 4 : تشکیل ماتریس تصمیم فازی بی مقیاس شده وزندار
103 مرحله 5 : یافتن جواب ایده آل فازی و جواب ضد ایده آل فازی …………………………………… 104 مرحله 6 : محاسبه فاصله از جواب ایده آل و ضد ایده آل فازی …… 105 مرحله 7 : محاسبه شاخص شباهت …………………………………………

105

مرحله 8 : رتبه بندی گزینه ها ……………………………………… 105 فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها 4-1 مقدمه ……………………………………………….. 107 4-2 بررسی مشخصات جمعیت شناختی پاسخ دهندگان …………………………………………… 107 4-3 رتبه بندی ابعاد یادگیری سازمانی در بهره­وری منابع انسانی با نظر مدیران اصلی … 113 مرحله 1 : تشکیل ماتریس تصمیم فازی ………….. 113 مرحله 2 : تعیین بردار وزن معیارها ……………………………… 119 مرحله 3 : تشکیل ماتریس تصمیم فازی بی مقیاس شده
مرحله 4 : تشکیل ماتریس تصمیم فازی بی مقیاس شده وزندار
120

122

مرحله 5 : یافتن جواب ایده آل فازی و جواب ضد ایده آل فازی ……………….. 122 مرحله 6 : محاسبه فاصله از جواب ایده آل و ضد ایده آل فازی ………………. 124 مرحله 7 : محاسبه شاخص شباهت ………………………………….. 130 مرحله 8 : رتبه بندی گزینه ها ………………………………………. 130 4-4 رتبه بندی ابعاد یادگیری سازمانی در بهره­وری منابع انسانی با نظر مدیران میانی….. 131 مرحله 1 : تشکیل ماتریس تصمیم فازی ……………….. 131 مرحله 2 : تعیین بردار وزن معیارها …………………………………… 141 مرحله 3 : تشکیل ماتریس تصمیم فازی بی مقیاس شده ……………………

142

مرحله 4 : تشکیل ماتریس تصمیم فازی بی مقیاس شده وزندار ………. 146 مرحله 5 : یافتن جواب ایده آل فازی و جواب ضد ایده آل فازی …………………………………… 146 مرحله 6 : محاسبه فاصله از جواب ایده آل و ضد ایده آل فازی ……………………………………. 150 مرحله 7 : محاسبه شاخص شباهت ………………………….. 158 مرحله 8 : رتبه بندی گزینه ها ………………………………… 159 4-5 رتبه بندی ابعاد یادگیری سازمانی در بهره­وری منابع انسانی با نظر مدیران اجرایی… 160 مرحله 1 : تشکیل ماتریس تصمیم فازی ………………………… 160 مرحله 2 : تعیین بردار وزن معیارها …………………………. 168

مرحله 3 : تشکیل ماتریس تصمیم فازی بی مقیاس شده …………….. 169 مرحله 4 : تشکیل ماتریس تصمیم فازی بی مقیاس شده وزندار ………. 172 مرحله 5 : یافتن جواب ایده آل فازی و جواب ضد ایده آل فازی ……………………………………. 172 مرحله 6 : محاسبه فاصله از جواب ایده آل و ضد ایده آل فازی … 174 مرحله 7 : محاسبه شاخص شباهت ………… 180 مرحله 8 : رتبه بندی گزینه ها ………………………………… 181 فصل پنجم: نتیجه گیری وپیشنهادها 5-1 مقدمه ……………………………………………………………. 183 5-2 نتایج حاصل از بررسی مشخصات جمعیت شناختی پاسخ دهندگان …………………….. 183 5-3 نتایج حاصل از رتبه بندی ابعاد یادگیری سازمانی با نظر مدیران اصلی ………………… 185 5-4 نتایج حاصل از رتبه بندی ابعاد یادگیری سازمانی با نظر مدیران میانی ………………… 185 5-5 نتایج حاصل از رتبه بندی ابعاد یادگیری سازمانی با نظر مدیران اجرایی ……………… 186 5-6 تطبیق نتایج بدست آمده با پیشینه تحقیق ……………….. 186 5-7 تطبیق نتایج بدست آمده با کلیات تحقیق …………………………. 187 5-8 محدودیت های تحقیق ………………………………………… 190 5-9 پیشنهادهای تحقیق های آتی …………………………………………. 191 فهرست منابع و ماخذ: منابع فارسی ………………………………………………………………. 192 منابع لاتین …………………………………………………… 194

چکیده :

در این تحقیق رابطه بین مولفه های یادگیری سازمانی با بهره وری منابع انسانی مورد بررسی قرار گرفت. جامعه آماری این تحقیق، کلیه مدیران ارشد ، میانی و اجرایی شهرداری شهرستان محلات می باشد. تعداد مدیران اصلی برابر 15 نفر، تعداد مدیران میانی برابر 28 نفر و تعداد مدیران اجرایی برابر 19 نفر می باشند.جهت جمع آوری داده های تحقیق از پرسشنامه استفاده گردید.پرسشنامه این تحقیق، شامل 24 سوال هفت گزینه ای می باشد. برای تعیین میزان تاثیر هر یک از ابعاد یادگیری سازمانی و همچنین برای رتبه بندی ابعاد یادگیری سازمانی در بهره­وری منابع انسانی از روش شباهت به گزینه ایده ‎آل فازی یا تاپسیس فازی (FTOPSIS) استفاده می شود.

در این تحقیق 5 عامل مهم که شامل مهارت های فردی ، مدل های ذهنی ، چشم انداز مشترک، یادگیری تیمی و تفکر سیستمی است بررسی شد و معلوم شد با استفاده از نظر مدیران اصلی مهارت های فردی بیشترین تاثیر و چشم انداز مشترک کمترین تاثیر را در بهره وری منابع انسانی در سازمان دارد.

با استفاده از نظر مدیران میانی مهارت های فردی بیشترین تاثیرو یادگیری تیمی کمترین تاثیر را در بهره وری منابع انسانی در سازمان دارد. با استفاده از نظر مدیران اجرایی مدل های ذهنی بیشترین تاثیر و چشم انداز مشترک کمترین تاثیر را در بهره وری منابع انسانی در سازمان دارد.

کلید واژه ها : یادگیری سازمانی ، بهره وری منابع انسانی ، مهارت های فردی ، مدل های ذهنی ، یادگیری تیمی ، تفکر سیستمی ، چشم انداز مشترک.

1-1 مقدمه:

درمحیط کسب وکارامروزتغییرات با گام های سریع به وقوع می پیوندند.سازمان ها درعرصه رقابت درمحیط کسب وکارجهانی ملزم هستند تا نسبت به تغیرات مستمر واکنش مطلوب داشته ویا از بین بروند. یک سازمان به منظور برتری یافتن ازسایرسازمان ها باید منابع انسانی را توسعه داده ومیزان اطلاعات و دانش در دسترس را افزایش دهد.کارکنان و دانشی که درسرآنهاست,منابع بسیارارزشمندی برای سازمان هاهستند.دانش و چگونه دانستن، منابع استراتژیک سازمان هاهستند که باید مدیریت شده وتوسعه داده شوند. ازاین رو یادگیری سازمانی وتولید دانشدرطول چند سال اخیرمورد توجه قرارگرفته است . (Hornstein,2006;Otala,2000; Paajane& Kantola,2008)

یکی از راههای کسب مزیت رقابتی پایدار، تاکید و توجه بر یادگیری مستمر کارکنان سازمان به منظور نیل به اهداف سازمانی با حداکثر اثربخشی است. مسلما، محیط متغیر امروز، به سازمانها اجازه نخواهد داد که در مقابل فشارهای ناشی از مهارت، توانایی هاو تکنولوژی های رقبا، به صورت سنتی و همیشگی اداره شوند. (شهابی,1384)

یادگیری سازمانی فرآیندی پویاست که سازمان را قادر می سازد به سرعت با تغیر سازگاری یابد.این فرآیند شامل تولید دانش جدید,مهارت هاورفتارها می شود.یادگیری سازمانی راه اصلی ایجاد کاردانشی وبهبود کارایی سازمان است.پس یک سازمان موفق باید دریادگیری پویا باشد(. (Zhang et al. 2009

همچنین دیگر سازمانهای بزرگ و پیچیده ای كه دهه های قبل به وجود آمده بودند، كارساز نیستند و حكم دایناسورهایی را دارند كه توان تطبیق خود با محیط را نداشتند و محكوم به فنا شدند. سازمانهای بزرگ با ساختارهای سنتی توان و انعطاف لازم جهت همسویی با تغییرات محیط پیرامونی بویژه با توجه به مسایل جهانی شدن را ندارند و برای بقای خود ناچارند یا تغییر ساختار دهند یا خود را به ابزارهایی مجهز كنند تا توان مقابله با تغییرات جهانی را به دست آورند. یكی از مهمترین این ابزارها، ایجاد سازمان یادگیرنده ، نهادینه كردن یادگیری سازمانی است. بنابراین، سازمانهایی موفق‎تر هستند كه زودتر، سریع‎تر و بهتر از رقبا یادبگیرند. سازمانها به جای رفتارها و حركتهای سنتی خود كه در بهترین شكل آن در برگیرنده آموزش نیز می‎بود، تبدیل به سازمانی شوند كه همواره یاد می‎گیرند، یعنی كوشش خود را در جهت یادگیری به عنوان یك امتیاز رقابتی به كار می‎برند.(میرکمالی,1389)

1-2 بیان مسئله:

اهمیت بهره ­وری و لزوم بررسی آن با توجه به سطوح رقابتی ، پیچیدگی فن آوری، تنوع سلیقه ها، کمبود منابع و سرعت تبادل اطلاعات بر کسی پوشیده نیست. بهره وری منابع انسانی یکی از مهمترین عواملی است که در پیشرفت هر سازمان نقش ایفا می کند . امروزه به بهره­ وری منابع انسانی و تعیین جایگاه انسان و سهم وی در تولید کالا و ارائه خدمات بیش از پیش توجه می شود و یکی از استراتژی های بهره وری توجه به نقش منابع انسانی است (الوانی و احمدی، 1380) .

بهره وری منابع انسانی یعنی به حداکثر رساندن استفاده از منابع انسانی به طریق علمی به منظور کاهش هزینه ها و رضایت کارکنان، مدیران و مصرف کنندگان به منظورحرکت در جهت اهـداف سازمان با کمترین زمان و حداقل هزینه (مینایی فرد، 1387 ). به زعم سوما نت بهره وری منابع انسانی از دیدگاه مدیران یعنی دستیابی به همه چیز با هم تواُم با عملکرد موثر .

از طرفی یادگیری سازمانی نوعی توانایی است كه همه سازمانها باید آنرا دریابند وتوسعه دهند.دلیل این نكته این است كه هر قدر سازمانها در امر یادگیری سازمانی پیشرو باشند.بهتر می تواننداشكالات خود را تشخیص دهند و اشتباهات را تصحیح كنند (نجف بیگی، 1379 ، 190 ). بنابراین با وجود یادگیری درسطح سازمان فوق می توان ضمن شناسایی اشکالات واشتباهات موجود وموثر بر بهره وری منابع انسانی، در مجموعه مورد نظر بر مشکل اشاره شده فوق نیز فا ئق آمد.

یادگیری سازمانی فرایند به روز رسانی و تغییر الگـوهای ذهنی مشترک سازمان است که از طـریق اکتساب و بکارگیری اطلاعات، خلق دانش ونهادینه کردن آن در سازمان منجر به کسب مزیت رقابتی ، افزایش سودآوری ودر نهایت بهبود عملکرد می شود .

یادگیری قلب فعالیت های بهره وری است ، به عبارت ساده تر یادگیری شکل جدید کار است . (مارکورات ، ترجمه زالی، 1385 ). بنابراین رابطه بین یادگیری سازمانی وبهره وری را می توان با توجه به دیدگاه «ری استاتا» به اینصورت بیان کرد كه یادگیری افراد و سازمانها یك منبع همیشگی و پایدار برای سود آوری رقابتی است كه باعث افزایش كارایی سازمان می شود. یادگیری به افراد كمك می كند تا آنها آینده را ببینند و بفهمند و آن را در اختیار بگیرند و در نیل به اهداف سازمان استفاده كنند. با توجه به تعریف اثر بخشی «میزان نیل به اهداف تعیین شده » اثر بخشی سازمان افزایش می یابد. همانطور كه می دانیم دو بعد اصلی بهره وری، كارایی و اثر بخشی است. لذا با بكارگیری یادگیری در سطح سازمان موجباتارتقاء بهره وریبوجود می آید . منظور از این تحقیق آن است که با تـاکید بر نقش آموزش در تحقق اهداف بتواند مسئله افزایش بهره وری منابع انسانی را در شهرداری محلات که به عنوان یکی از دغدغه های اصلی مدیران ارشد سازمان می باشد مورد بررسی قرار دهد . این درحالی است که بحث آموزش و بهسازی منابع انسانی یکی از ارکان مهم مدیریت منابع انسانی است ( جزنی، 1378 ؛ سید جوادیان ، 1387).

با توجه به تدوین برنامه استراتژیک پنج ساله شهرداری محلات (1389) یکی از اهداف مهم تقویت نظاممدیریت شهریبا تکیه بر بیشترین مشارکت است، که این مشارکت تنها در سایه یادگیری سازمانی ایجاد می شود. بنابراین شهرداری با اشاعه یادگیری­درسطح سازمان می تواند ضمن پیشبرد اهداف استراتژیک مشکل پایین بودن بهره­وری نیروی انسانی خود را نیز حل کند. از طرفی به دلیل عدم توجه کافی به یادگیری در سطح سازمان مورد نظر ، محقق ضمن به اثبات رساندن این مسئله که بهره وری سازمانی متاثر از یادگیر ی سازمانی است به دنبال ارائه راهکارهایی به جهت حل مشکل یادگیری به عنوان عاملی مهم بر بهره وری منابع انسانی شهرداری محلات می باشد . مسئله این است که شهرداری محلات از پایین بودن بهره­وری نیروی انسانی در مجموعه خود رنج می برد. واین افت به دلیل پایین بودن یادگیری سازمانی می باشد.

1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق:

برای سازمان همواره این خطر وجود دارد که با گذشت زمان به تدریج شیفته الگوهای سنتی و انعطاف ناپذیر خود شده و در تغییر و تکامل آن قدمی برندارند و آخرالامر با الگو های نامناسب به نابودی کشیده شوند.به عقیده پیتر سنگه اگر سازمان ها می خواهند موفق شوند باید سطوح دانش خود را افزایش دهند و این امر فقط با آموختن عملی می شود(سنگه,1385).

بهره وری همواره معلول یك دسته متغیرها ی مداخله گر است كه روشنایی آن را كدر می كنند. عواملی چون پایین بودن سطح كیفی انجام امور، ناكارآمد بودن ساختار، ضعف نظام های مدیریتی، فقدانشایسته سالاریدر مدیریت، فقدان بسترهای فرهنگی مناسب برای اجرای طرحهای مرتبط با بهره وری، نارضایتی شغلی كاركنان، فقدان ثبات شغلی مدیران و كاركنان، فقدان اعتماد میان مدیران و كاركنان، كمبود آموزش های مناسب و به روز در زمینه نظام بهره وری، نداشتن چشم انداز دوربرد در مدیریت، روشن نبودن مأموریت های سازمان، كمبود اخلاقیات كاری در كاركنان، كمرنگ شدن نظام مشاركت كاركنان در درون سازمان، كیفی نبودن نظام مدیریت و دلایل دیگر، بهره وری را به صورت متغیری پیچیده درآورده است.

کیفیت زندگی کاری دو جنبه دارد : جنبه فردی به معنای آنکه فرد کاری سودمند دارد و چگونگی انجام آنرا می داند ، آنرا در شرایط فیزیکی پسندیده ای انجام می دهد و دستمزد مناسبی دریافت می کند.

(دکتر صائبی ، 1381)جنبه سازمانی به معنای آنکه سازمانکیفیت زندگی کاری کارکنانرا به منظور افزایش دارایی های خود محدود نکند و با همکاری موثر کارکنان، با بهره وری و افزایش سودآوری ، دستاوردها را برای طرفین به حداکثر برساند.

بنا بر اهمیت موضوع ، در حال حاضر تقریبا تمامی کشورهای توسعه یافته و برخی از کشورهای در حال توسعه ، سرمایه گذاری های زیادی را در جهت بهبود و ارتقا بهره وری در سطح ملی ، منطقه ای و سازمانی نموده اند و رشد و توسعه روزافزون خود را مرهون توجه و نگرش صحیح به این موضوع هستند. بنابراین بهره وری مفهومی است جامع و کلی که افزایش آن بعنوان یک ضرورت ، جهت ارتقا سطح زندگی ، رفاه بیشتر ، آرامش و آسایش که هدف اساسی برای همه کشورهای جهان محسوب می شود ، همواره مدنظر دست اندرکاران سیاست و اقتصاد بوده است.( اسمیت ، 2001)

با توجه به اینکه شهرداری ها از سازمان های خود تامین از لحاظ مالی می باشند به منظورغلبه بر شرایط نامطمئن پیچیده و پویا تنها راهی که پیش روی مدیران سازمان قرار دارد داشتن نیروی انسانی توانمند و کارامد که بنیاد ثروت و دارایی های حیاتی سازمان به حساب می آیند, توجه بسیاری را به ارمغان خواهد آورد.جهت تحقق این مهم بهترین راهبرد,استفاده از مولفه های یادگیری سازمانی, در فرآیند­های اموزشی و سازمانی است.با توجه به اهمیت فعالیت­های تحقیقاتی در این زمینه , پژوهش­هایی از این دست لازم است تا با عنایت به این دستاوردهای آن,گامی موثر در جهت ارتقای سطح کیفی شهرداری و دستیابی به سازمانی موثر و تحول پذیر برداشته شود.

1-4 اهداف تحقیق

1-4-1 هدف کلی:

رتبه بندی ابعاد یادگیری سازمانی در بهره وری منابع انسانی در شهرستان محلات.

1-4-2 اهدف فرعی:

1- نهادینه کردن یادگیری سازمانی در شهرداری محلات جهت افزایش بهره وری منابع انسانی .

2- آموزش و کسب دانش حرفه ای با تاکید بر یادگیری سازمانی.

3- ایجاد خلاقیت و نوآوری متاثر از یاد گیری سازمانی در میان کارکنان.

با توجه به موضوع پایان نامه واینکه ما به دنبال رتبه بندی ابعاد یادگیری هستیم یعنی موضوع مبتنی بر

رتبه بندی است ، بنابراین فرضیه نداریم. لذا سوالات تحقیق مبنای کار می باشد.

1-5 سوالات تحقیق

1-5-1 سوال اصلی تحقیق :

میزان اهمیت رتبه بندی هر یک از ابعادیادگیری سازمانی در بهره وری منابع انسانی سازمان چگونه است؟

1-5-2 سوالهای فرعی تحقیق:

1- رتبه مهارت های فردی در بهره وری منابع انسانی سازمان چگونه است ؟

2- رتبه مـدل های ذهنی در بهـره وری منابع انسانی سازمان چگونه است ؟