2-1- دستگاهها و مواد مورد استفاده 31
2-2- روش تهیه کاتالیزور نانو کامپوزیت کائولن نقره …31
2-3- روش کلی برای تهیه مشتق های اسپیرواکسایندول در حضور کاتالیزور نانو کامپوزیت کائولن نقره در شرایط رفلاکس با حلال. 32
2-3-1- روش تهیه ترکیب 4a در حضور کاتالیزور نانو کامپوزیت کائولن نقره در شرایط رفلاکس با حلال اتانول 32
2-4- روش کلی برای تهیه مشتق های اسپیرواکسایندول در حضور کاتالیزور نانو کامپوزیت کائولن نقره در شرایط بدون حلال. 33
2-4-1- روش تهیه ترکیب 4a در حضور کاتالیزور نانو کامپوزیت کائولن نقره در شرایط بدون حلال 33
2-5- روش کلی برای تهیه مشتق های اسپیرواکسایندول در حضور کاتالیزور نانو کامپوزیت کائولن نقره در دمای اتاق 33
2-5-1- روش تهیه ترکیب 4a در حضور کاتالیزور نانو کامپوزیت کائولن نقره در دمای اتاق 34
فصل سوم: نتایج و بحث…… 35
3-1- بهینه کردن شرایط واکنش……. 36
3-1-1- انتخاب کاتالیزور مناسب.. 36
3-1-2- انتخاب حلال مناسب.. 36
3-1-3- انتخاب دمای مناسب.. 37
3-1-4- بهینه کردن میزان کاتالیزور. 38
3-2- روش بازیابی کاتالیزور. 39
3-3- تهیه تعدادی از مشتقات اسپرواکسایندول. 39
3-4- تفسیر داده های طیفی مشتقات اسپیرواکسایندول. 42
3-4-1- بررسی داده های طیفی ترکیب 2-آمینو-5-اکسو-اسپیرو]4،5،6،7،8-تتراهیدروسیکلوپنتا(b) پیران- 4وˊ3-(Hˊ3)-5فلوئوروایندول(Hˊ1)- ˊ2- ان-3-کربونیتریل. 42
3-5- مکانیسم پیشنهادی واكنش تهیهی مشتقات اسپیرواکسایندول. 43
3-6- داده های طیفی محصول ها 45
3-7- نتیجه گیری کلی 47
منابع. 49
چكیده انگلیسی. 50
چكیده
در این پروژه تعدادی از مشتقات اسپیرواکسایندول با استفاده از مشتقات ایساتین، مالونیتریل وسیستم­های انولیزه شونده در حضور کاتالیزور نانو­کامپوزیت­کائولن­نقره به عنوان کاتالیزور موثر قابل بازیابی و ارزان تهیه شد (طرح1). محصولات توسط طیف­های¹H NMR¹³C NMR,IR, و نقطه ذوب مورد شناسایی قرار گرفتند. سایز ذرات کاتالیزور بوسیله تکنیک SEM اندازه­گیری شد.

طرح1- سنتز مشتقات اسپیرو اکسایندول
1-1- بخش اول: برتاریخچه سنتز مشتقات پیران و کرومن ها
1-1-1- مقدمه
ترکیب­های هتروسیکل درعلوم زیستی وشیمی آلی از اهمیت خاصی برخوردارند. برخی ازاین ترکیب­ها ازجمله کرومن ها به طوراختصاصی توسط شیمیدان­ها بررسی شده­اند. کرومن­ها دسته مهمی از هتروسیکل­های موجود درطبیعت می­باشند، که به دلیل فعالیت بیولوژیکی آنها مورد توجه قرار گرفته­اند.
مشتق­های کرومن اولین بار از درخت کردیا آلیدورا[1] که گونه بومی آمریکاست، استخراج و به عنوان داروی ضدالتهاب استفاده شدند. کرومن در نوعی گونه گیاهی دارای خاصیت دفع کننده حشرات می باشد. ماده اصلی دسته­ی مهمی از رنگ­های طبیعی به نام فلاون­ها[2] نیز دارای اسکلت کرومن می­باشد. از این دسته بنزوپیران­ها دارای اهمیت ویژه­ای می باشند.
درسال 1904 هوبن[3]اولین مشتق­های بنزوپیران را از واکنش کومارین با آلکیل منیزیم هالید سنتزکرد به تدریج با مشاهده اثرهای بیولوژیکی و صنعتی این دسته ترکیب­ها تحقیق­های گسترده­ای برروی بنزوپیران و کرومن­ها انجام شد، به طوری که امروزه اسکلت کرومن در ساختار بسیاری از داروها یافت می شود.
ترکیب­های که در آنها یک حلقه بنزن و پیران با درجه­های مختلف اکسایش و اشباع جفت می­شوند، در طبیعت بسیار رایج هستند. 1- بنزوپیران­ها دارای اسکلت ساختاری از جمله کرومان (1)، H4-­ کرومن (2) و H2-­ کرومن (3) هستند (شمای1-1).

شمای 1-1
H4-1- بنزوپیران­ها نسبتا ًغیرمعمول هستند و به عنوان حدواسط کلیدی سودمندی در سنتز بسیاری واکنش­گرهای دارویی می­باشند ، فقط تعداد کمی از فرآورده­های طبیعی دارای این ساختار جداسازی سوشناسایی شده است. H4-­ کرومن­ها با گروهای آمینو و سیانو واحد ساختاری بعضی از فرآورده­های طبیعی ویژه هستند. یکی از فرآورده­های طبیعی حاوی H4- ­کرومن ،7-هیدروکسی -6-­ متوکسی-­H4- کرومن (4) است، که توسط دی کورت [4] وهمکاران نیز سنتز شد [19]. این فرآورده ی طبیعی که خواص اورگانولپتیک[5] جالبی دارد، به همراه دیگرمشتق آن 6،7- دی متوکسی -­H4- کرومن (5) ازگیاه ویستریا ساینسیس[6] جداسازی شده است (شمای1-2).
شمای1-2
در مقایسه با H4- کرومن­ها موارد بسیاری از سنتز و جداسازی فرآورده­های H2- کرومن طبیعی
گزارش شده است. ترکیبهای (7) و(6) که هر دو از اسانس برگ گیاه کالی پترانتز­تریکونا[7] جداسازی شده­اند، دارای اسکلت H2- کرومن می­باشند (شمای 1-3).
شمای 1-3
1-1-2- بررسی خواص بیولوژیکی مشتقات پیران
بنزوپیران­های چند عاملی واحد ساختاری برخی از ترکیب­های طبیعی و سنتزی را تشکیل می­دهند وبه خاطرواکنش­پذیری ذاتی حلقه پیران، ایجاد کننده سنتون­های[8] متنوع می باشند. بنزوپیران­ها به عنوان مواد آرایشی[9]، رنگدانه[10] وترکیب­های شیمیایی با قابلیت تجزیه زیستی بالقوه استفاده می­شوند.
کرومن­های مزدوج دارای گستره وسیعی از فعالیت­های بیولوژیکی از قبیل ضد­میکروبی ، تب­خال[11] ، جهش­ژنی[12] ،ضد تکثیر­سلول[13] ، فرمون­جنسی و ضد تومورو فعال سازسیستم مرکزی می­باشند.
2-آمینو-H4- کرومن­ها و مشتق هایش ازدیربازتوجه فراوانی را از سوی پژوهش­گران به خودجلب کرده­اند. زیراخواص بیولوژیکی چون، ایجاد کننده تشنج­موضعی، ادرارآور، ضدانعقادخون، ضدسرطان، فعال ساز سیستم عصبی مرکزی را دارا می­باشند.
مشتق­های H4- کرومن دارای استخلاف، پروتئین­های Bcl-2 را به هم متصل می­کنند. Bcl-2 وپروتئین­های مربوطه مرگ سلولی را برنامه ریزی کرده و برخی از بیماری­ها از جمله سرطان را کنترل می­نمایند. ترکیب HA14-1 (8) که ازمشتق­های 2-آمینو-H4-کرومن می­باشد ، امکان اتصال پروتئین Bcl-2 رافراهم می­کند و برسلول­های تومور غلبه می­نماید. کشف این ترکیب به توسعه داروهای ضدسرطان منجرشده است (شمای1-4).

شمای 1-4
به علاوه آن­ها می­توانند به عنوان ابزار شناخت بیماری­های ناشی ازجهش­های ژنی، به طورمثال بیماری­آلزایمر، بیماری هانتینگتون، بیماری پارکینسون، سندرم داون، اسکیزوفرنیا و تشنج ماهیچه دست وکمر به شمار روند.
برخی مشتق­های­4-آریل­- ­H­4- کرومن از قبیل 2- آمینو-3- سیانو-7- (دی متیل آمینو)-4-(3- متوکسی -4،5- متیلن دی اکسی فنیل )-­H4- کرومن (9) و2-آمینو­4-(3-برمو-4،5-دی متوکسی فنیل )-3-سیانو-7-دی متیل آمینو­H4- کرومن (10) در درمان سرطان به کار می روند (شمای1-5).

شمای 1-5
از­کوئوردینه­شدن لیگاند­ دودندانه­ای 3-هیدروکسی -2-­ (5-هیدروکسی پنتیل )­-­H4-کرومن-4-ان (11) با آهن، كمپلكس (12) حاصل می­شود ، که در­درمان تالاسمی به­کارمی­رود (شمای1-6).
شمای 1-6
مشتق­های کرومان -2- کربوکسامید (13) و6-هیدروکسی -7-متوکسی -4-اکسو- H4-كرومن کربوکسیلیک اسید N-آلکیل آمید(14) دارای فعالیت ضداکسایش می باشند (شمای1-7).
شمای 1-7
کومارین (15) که به صورت طبیعی در طبیعت وجود دارد و بسیاری از مشتقات آن شناخته شده است و دارای فعالیت ضد انعقادی است. یک سم طبیعی در شبدر یک مشتق 4- هیدروکسی کومارین (16) می­باشد. از این خاصیت در داروسازی و برای درمان بیماری های قلبی و عروقی استفاده می­شود (شمای1-8).
شمای 1-8
وارفارین (17) که درابتدا به عنوان سم ضد جوندگان ساخته شده یک داروی مفید ضدانعقادی می باشد (شمای1-9).
شمای 1-9
ترکیب ندوکرومیل سدیم (nedocromil sodium) (18) یک عامل ضدحساسیت می­باشد (شمای1-10).
شمای 1-10
فلاون­های (19) که دارای حلقه ی پیران می­باشند در طبقه­ی مواد رنگی قرارمی­گیرند این ترکیب به عنوان ماده ی رنگی در انواع توت­ها، مرکبات، انواع چای و میوه و سبزیجات وجود دارند. این ترکیبات دارای خواص آنتی اکسیدان نیز می­باشند (شمای1-11).

شمای 1-11
ترکیب لاکتون H2-پیران-2- اون (20) به عنوان یک ضد قارچ بر روی میوه­ها مورد استفاده قرار می گیرد (شمای1-12) .
شمای 1-12
تعدادی ازمشتقات ترکیبات (21)،(22)، (23)، (24)، به عنوان ضد باکتری و ضد قارچ شناخته شده اند (شمای1-13).
شمای 1-13
تركیب (25) دارای خاصیت ضدمیكروباكتری و ضدمیكروبی می­باشد (شمای1-14).

شمای 1-14
5- بنزیل اكسی-4- اكسو- H4- پیران-2-کربوکسیلیک اسید فنیل آمید (26) و ترکیب 5- بنزیل اکسی- 4- اکسو- H4- پیران-2-کربوکسیک اسید پیریدین-3- یلامید (27) نیز دارای خاصیت ضدمیکروبی می­باشند (شمای1-15).
شمای 1-15
ترکیبات (28) و (29) به عنوان ضد تومور مورد استفاده قرارمی­گیرند (شمای1-16).
شمای 1-16
ترکیبات 2- آمینو-H4- پیران (30) و ترکیب 2- آمینو-5- اکسو-5، 6، 7، 8 – تترا هیدرو بنزو[b] پیران (31) نیز دارای خاصیت ضد باکتری می­باشند (شمای1-17).
شمای 1-17
2 ترکیب فنوکسان (phenoxan) (32) و aureothin (33) به عنوان anti-HIV شناخته شده­اند و خاصیت ضد تومور نیز دارند (شمای1-18).
شمای 1-18

 

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه پژوهش

1-2- مقدمه. 19

قسمت اول: فرهنگ سازمانی.. 19

2-2- تعریف فرهنگ… 19

3-2- تعریف سازمان. 20

4-2- فرهنگ سازمانی.. 20

5-2- تاریخچه فرهنگ سازمانی.. 21

6-2- تعریف های فرهنگ سازمانی.. 23

7-2- سطوح فرهنگی سازمان. 25

1-7-2- فرهنگ به عنوان فرض­های ضمنی.. 26

2-7-2- فرهنگ به عنوان ارزش های مشترك.. 26

3-7-2- فرهنگ به عنوان اصول یا هنجارهای مشترك.. 27

8-2- الگوهای تبیین و شناخت فرهنگ سازمانی.. 27

1-8-2- الگوی گِلَسِر، زامانو و هَکِر 28

2-8-2- الگوی اوچی.. 28

3-8-2- الگوی لیتوین و استرینگر. 29

4-8-2- الگوی ادگارشاین.. 29

5-8-2- الگوی كرت لوین.. 30

6-8-2- الگوی پیترز و واترمن 30

9-2- مدل های فرهنگ سازمانی.. 31

1-9-2- مدل فرهنگ سازمانی ادگار شاین.. 31

2-9-2- چارچوب ارزش های در حال رقابت: 34

3-9-2- مدل دنیسن.. 37

4-9-2- مدل فرهنگ سازمانی دنیسن – اسپریتزر. 40

1-4-9-2- فرهنگ توسعه ای.. 41

2-4-9-2- فرهنگ گروهی 42

3-4-9-2- فرهنگ عقلایی.. 43

4-4-9-2- فرهنگ سلسله مراتبی.. 43

قسمت دوم : توانمندسازی روانشناختی.. 44

10-2- تاریخچه توانمندسازی روانشناختی.. 44

11-2- توانمندسازی روانشناختی.. 46

12-2- دیدگاه ها و رویکردهای توانمندسازی منابع انسانی.. 49

1-12-2- دیدگاه مکانیکی.. 49

2-12-2- دیدگاه ارگانیکی.. 50

1-2-12-2- رویکرد انگیزشی.. 50

2-2-12-2- رویکرد شناختی.. 51

13-2- ابعاد توانمندسازی روانشناختی.. 52

1-13-2- احساس شایستگی.. 52

2-13-2- احساس خود مختاری.. 53

3-13-2- احساس مؤثربودن یا تأثیرگذاری.. 54

4-13-2- احساس معناداری شغل.. 54

5-13-2- احساس اعتماد به دیگران. 54

14-2- مدل ها و الگوهای توانمندسازی منابع انسانی.. 55

1-14-2- مدل توانمندسازی دنیس کینلا.. 55

2-14-2- مدل توانمندسازی توماس و ولتهاوس… 56

3-14-2- مدل توانمندسازی باون و لاولر. 57

4-14-2- مدل توانمندسازی اسپریتزر. 58

5-14-2- مدل توانمندسازی فاکس 61

6-14-2- مدل توانمندسازی کالبرت و مک دونو. 61

7-14-2- مدل توانمندسازی کوئین و اسپریتزر. 62

15-2- برنامه های توانمند سازی.. 64

1-15-2- برنامه توانمندسازی سطح پایین.. 64

2-15-2- برنامه های توانمندسازی سطح متوسط.. 64

3-15-2- برنامه توانمندسازی سطح بالا. 65

16-2- چالش های توانمندسازی کارکنان. 65

1-16-2- بعد چالش های مدیریتی.. 66

2-16-2- بعد چالش های پیامدی.. 66

17-2- به طور کلی، مزایای به کارگیری توانمندسازی.. 67

1-17-2- مزایای سازمانی.. 67

2-17-2- مزایای فردی.. 68

قسمت سوم: 68

بر پژوهش های انجام شده در داخل و خارج کشور. 68

1-18-2- پژوهش های انجام شده در ایران. 68

2-18-2- پژوهش های انجام شده در خارج از کشور. 74

قسمت چهارم: 81

19-2- رابطه فرهنگ سازمانی و توانمندسازی.. 81

قسمت پنجم: 82

20-2- نتیجه گیری.. 82

 

فصل سوم: روش پژوهش

1-3- مقدمه. 86

2-3- روش پژوهش… 87

3-3- جامعه آماری.. 87

4-3- حجم نمونه تحقیق و روش نمونه گیری.. 88

5-3- روش جمع آوری اطلاعات… 91

6-3- روایی و پایایی ابزار اندازه گیری.. 93

1-6-3- روایی پرسشنامه ها 93

2-6-3- پایایی پرسشنامه ها 93

7-3- روش های تجزیه و تحلیل داده­های پرسشنامه ها 95

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل پژوهش

1-4- مقدمه. 98

2-4- یافته های توصیفی.. 99

3-4- پیش فرض استفاده از آزمون های آماری پارامتریک… 104

4-4- تجزیه و تحلیل سؤال های پژوهش… 105

 

فصل پنجم: نتیجه­گیری و پیشنهادها

1-5- مقدمه. 124

2-5- خلاصه پژوهش… 125

3-5- بحث و نتیجه­گیری.. 125

4-5- پیشنهادها 135

1-4-5- پیشنهادهای کاربردی.. 135

2-4-5- پیشنهادهای پژوهشی.. 136

5-5- محدودیت های تحقیق.. 136

1-5-5- محدودیت های در اختیار محقق.. 136

2-5-5- محدودیت های خارج از اختیار محقق.. 137

منابع 141

فهرست جداول

عنوان صفحه

جدول (1-2): ارزش های فرهنگی در مؤسسات ژاپنی، امریكایی نوع z و امریكایی غیر نوع z. 29

جدول (2-2): چارچوب ارزش های رقیب مدل های تئوری سازمانی.. 35

جدول (3-2): ویژگی های مدل دنیسن.. 40

جدول شماره(4-2): دیدگاه های توانمندسازی.. 51

جدول (1-3): توزیع جامعه آماری به تفکیک دانشکده وبر حسب جنسیت… 88

جدول (2-3): تعداد سهمیه نمونه و آزمودنی ها در دانشگاه بوعلی سینا 90

جدول (3-3): تعداد سؤالات و مؤلفه های پرسشنامه فرهنگ سازمانی.. 92

جدول (4-3): تناظر شماره سؤالات پرسشنامه توانمند سازی با مؤلفه های آن. 92

جدول(5-3): پایایی پرسشنامه فرهنگ سازمانی و هر یک از مؤلفه های آن. 94

جدول(6-3): پایایی پرسشنامه توانمندسازی و هر یک از مؤلفه های آن. 94

جدول (1-4): توزیع فراوانی و درصد فراوانی نمونه آماری مورد مطالعه به تفکیک جنسیت: 99

جدول(2-4): توزیع فراوانی و درصد فراوانی نمونه آماری مورد مطالعه به لحاظ سطوح سنی: 100

جدول(3-4): توزیع فراوانی و درصد فراوانی نمونه آماری مورد مطالعه به لحاظ مدرک تحصیلی: 101

جدول(4-4): توزیع فراوانی و درصد فراوانی نمونه آماری مورد مطالعه به لحاظ رشته تحصیلی : 102

جدول(5-4): فراوانی و درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه به لحاظ سنوات خدمت: 103

جدول(6-4): نتایج آزمون کولموگروف اسمیرونوف جهت سنجش نرمال بودن متغیرها 104

جدول(7-4): نتایج تی تست تک گروهی وضعیت فرهنگ سازمانی دانشگاه بوعلی سینا: 106

جدول(8-4): نتایج تی تست تک گروهی وضعیت توانمندسازی مدیران گروه های آموزشی دانشگاه بوعلی سینا: 111

جدول(9-4): ضرایب همبستگی بین مؤلفه های فرهنگ سازمانی و توانمندسازی مدیران گروه های آموزشی دانشگاه بوعلی سینا: 116

جدول (10-4): رگرسیون چند متغیره رابطه فرهنگ سازمانی و توانمندسازی مدیران گروه های آموزشی دانشگاه بوعلی سینا: 117

جدول (11-4): ضرایب فرهنگ سازمانی در رگرسیون چند متغیره: 117

جدول(12-4): مقایسه دیدگاه اعضای هیأت علمی به لحاظ جنس و تحصیلات… 118

در مورد میزان فرهنگ سازمانی دانشگاه بوعلی سینا: 118

جدول(13-4): مقایسه میزان فرهنگ سازمانی دانشگاه بوعلی سینا از دیدگاه اعضای هیأت علمی به لحاظ سن و سنوات خدمت با استفاده از آزمون تحلیل واریانس یکطرفه: 119

جدول(14-4): مقایسه دیدگاه اعضای هیأت علمی به لحاظ جنس و مدرک تحصیلی در مورد میزان توانمندسازی مدیران گروههای آموزشی دانشگاه بوعلی سینا: 120

جدول(15-4): مقایسه میزان توانمندسازی مدیران گروه های آموزشی دانشگاه بوعلی سینا از دیدگاه اعضای هیأت علمی به لحاظ سن و سنوات خدمت با استفاده از آزمون تحلیل واریانس یکطرفه: 121

فهرست شکل­ها

عنوان صفحه

شکل (1-1): مدل مفهومی پژوهش… 7

شکل(1-2): مدل فرهنگ سازمانی ادگار شاین.. 24

شکل(2-2): سطوح فرهنگی سازمان. 26

شکل (3-2): مدل فرهنگ سازمانی دنیسن.. 38

شکل (4-2): چهار نوع فرهنگ سازمانی مطابق مدل دنیسن و اسپریتزر. 41

شکل(5-2): ویژگی های فرهنگ توسعه ای.. 42

شکل(6-2): ویژگی های فرهنگ گروهی.. 42

شکل(7-2): ویژگی های فرهنگ عقلایی.. 43

شکل(8-2): ویژگی های فرهنگ سلسله مراتبی.. 44

شکل(9-2) : الگوی توانمندسازی روانشناختی.. 47

شکل (10-2): الگوی توانمندسازی روانشناختی.. 48

شکل(11-2): مدل توانمندسازی کینلا.. 56

شکل(12-2): مدل توانمندسازی توماس و ولتهاوس… 57

شکل(13-2): مدل توانمندسازی باون و لاولر. 58

شکل(14-2): مدل توانمندسازی اسپریتزر. 60

شکل(15-2): مدل توانمندسازی فاکس… 61

شکل(16-2): مدل توانمندسازی کالبرت و مک دونو. 62

شکل(17-2): مدل توانمندسازی کوئین و اسپریتزر. 63

شکل(18-2): برنامه های توانمندسازی.. 65

شکل(1-4): توزیع فراوانی نمرات فرهنگ سازمانی دانشگاه بوعلی سینا براساس منحنی نرمال. 107

شکل(2-4): توزیع فراوانی نمرات فرهنگ توسعه ای دانشگاه بوعلی سینا براساس منحنی نرمال. 108

شکل(3-4): توزیع فراوانی نمرات فرهنگ گروهی دانشگاه بوعلی سینا براساس منحنی نرمال. 108

شکل(4-4): توزیع فراوانی نمرات فرهنگ عقلایی دانشگاه بوعلی سینا براساس منحنی نرمال. 109

شکل(5-4): توزیع فراوانی نمرات فرهنگ سلسله مراتبی دانشگاه بوعلی سینا براساس منحنی نرمال..110

شکل(6-4): توزیع فراوانی میزان نمرات توانمندسازی روانشناختی مدیران گروه دانشگاه بوعلی سینا بر اساس منحنی نرمال 112

شکل(7-4): توزیع فراوانی نمرات شایستگی مدیران گروه دانشگاه بوعلی سینا براساس منحنی نرمال. 113

شکل(8-4): توزیع فراوانی میزان نمرات مؤثر بودن مدیران گروه دانشگاه بوعلی سینا براساس منحنی نرمال 113

شکل(9-4): توزیع فراوانی میزان نمرات معنی دار بودن مدیران گروه دانشگاه بوعلی سینا براساس منحنی نرمال 114

شکل(10-4): توزیع فراوانی میزان نمرات اعتماد مدیران گروه دانشگاه بوعلی سینا براساس منحنی نرمال. 115

فهرست نمودارها

عنوان صفحه

نمودار (1-4): درصد نمونه آماری (اعضای هیأت علمی دانشگاه بوعلی سینا) به تفکیک جنسیت… 100

نمودار(2-4): توزیع درصد فروانی نمونه آماری مورد مطالعه برحسب سطوح سنی.. 101

نمودار (3-4): درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه برحسب مدرک تحصیلی.. 102

نمودار (4-4): توزیع درصد فروانی نمونه مورد مطالعه برحسب سنوات خدمت… 104

فصل اول

کلیات پژوهش

 

1-1- مقدمه:

آموزش عالی محور توسعه و موتور محرکه­ی ایجاد تحول در جامعه و کانون اصلی تربیت منابع انسانی متخصص و آموزش دیده است که می تواند با برخوداری از ایده ها و اندیشه های نو، حرکت روبه رشد جامعه را تسریع نماید. آموزش عالی رسالت مهمی درتولید دانشو آماده نمودن فارغ التحصیلان برای تصدی رهبری و مسئولیت در دنیای رقابتی، پیچیده و مرتباً درحال تغییر بر عهده دارد. مسلماً دانشگاه به عنوان یک نظام اجتماعی حساس و مهم از جایگاه خاصی برخوردار است و در صورتی می تواند وظیفه ی خطیر خود را به نحو احسن انجام دهد که سازمانی سالم و پویا داشته باشد (رانسوم[1]،1993).

همچنین فرهنگ سازمانی[2] موضوعی است که دردانش مدیریت و درقلمرو رفتار سازمانی توجه زیادی به آن شده است. به دنبال نظریات و تحقیقات جدید در مدیریت و روانشناسی صنعتی و سازمانی، فرهنگ سازمانی دارای اهمیت روزافزونی شده و یکی از مباحث اصلی و کانونی مدیریت سازمان ها را تشکیل داده است. با بررسی گروهی از اندیشمندان علم مدیریت، فرهنگ سازمانی به عنوان یکی از مؤثرترین عوامل پیشرفت و توسعه کشورها شناخته شده است، به طوری که بسیاری از پژوهشگران معتقدند که یکی از علل مهم موفقیت کشور ژاپن در صنعت و مدیریت، توجه آنها به فرهنگ سازمانی است (منوریان، قربانی و شریفی،1387).

از جمله اثرات و پیامدهای مهم فرهنگ سازمانی، توانمندسازی روانشناختی کارکنان می باشد. استوارت و مانز[3] (1997)، توانمندسازی[4] را به عنوان ادراکات کارکنان از وجود توانایی و قدرت در سازگاری با وقایع، موقعیت ها و کارکنانی که در محل کار با آنها کار می کنند، تعریف کرده اند. امروزه متخصصان بر این باورند که اعضای هیأت علمی با توانمندی بالا یکی از مهم ترین قشرهای هر
جامعه­ای به شمار می روند و این مطلب بدان سبب است که اعضای هیأت علمی توانمند از مؤثرترین عوامل در تغییر رفتارها و مهارت هاو در نتیجه، توانمند شدن دانشجویان محسوب می شوند (ساندرس و ریورس[5] ،1996). به هرحال فرایند توانمندسازی این امکان را برای اعضای هیأت علمی فراهم می سازد که توانایی و اختیارات بالایی را بدست آورند و قادر به تأثیرگذاری بر نهادها، سازمان­ها، جامعه و فراگیران باشند (ویلکنسون[6]،1998)

روشن است که بسیاری از مؤسسات آموزش عالی فاقد یک چهارچوب سیستماتیک هستند که به آن ها اجازه بدهد تا به طور مؤثری تغییرات را مدیریت و رشد کارکنان خود را تشویق کنند و به نتایج مثبت و رو به افزایش حاصل از تلاش های خود دست یابند. دستیابی به چنین چارچوبی مستلزم مطالعه، توصیف و تبیین وضعیت موجود دانشگاه ها و نوع فرهنگ سازمانی آن ها و شناسایی روابطی است که می تواند در بهبود آن ها تأثیرگذار باشد.

از آنجا که توانمندسازی روانشناختی با عوامل سازمانی بسیاری رابطه دارد، فرهنگ سازمانی یکی از مهم ترین عواملی است که شناخت هر چه بیشتر مؤلفه های مربوط به آن، می تواند کمک مؤثری در مسیر توانمندسازی باشد. به صورت خلاصه، سازمانی با فرهنگ حمایتی و منسجم، موجب می شود که احساس خودمختاری، شایستگی معناداری و اثرگذاری و به طور کلی توانمندسازی روانشناختی در کارمندان افزایش یابد.