درگیری شغلی و عملکرد کارکنان

عملکرد به مجموعه ای از اقدامات و فعالیتها گفته می شود که از طرف کارکنان برای دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده ی سازمان انجام می شود. این متغیر از شاخصهای متعددی شکل می گیرد که عبارتند از: مهارتهای شخصی، مدیریتی و فنی که از مجموع این مهارتها به عملکرد کارکنان پی برده می شود. (شکاری و حیدرزاده، 1390) عملکرد به عنوان رفتار فردی، تابع شخصیت و متغیرهای موقعیتی (نظیر: تقاضاهای کاری، سازمانی، اجتماعی و غیره) است و در اصطلاح حاصل فعالیتهای کارمند از لحاظ اجرای وظایف محوله پس از مدت زمان معین و به طور خلاصه عبارت است از مجموعه رفتارهایی که افراد در ارتباط با شغل از خود نشان می دهد (حسینیان و همکاران، 1386: 297).

عملکرد نیروی انسانی را بهره وری کار اطلاق کرده اند اما باید توجه داشت که عملکرد، مفهومی فراتر از داده و ستاده دارد و عبارت از مجموع رفتارهای مرتبط با شغل است که افراد از خود نشان می دهند و عبارت است از به نتیجه رسانیدن وظایفی که از طرف سازمان بر عهده نیروی انسانی گذاشته شده. در برخی تعاریف به عملکرد موثر برخورد می کنیم که منظور از آن عملکردی است که در جهت نیل به اهداف سازمان می باشد (اسدی شوکی، 1388: 27).

نتایج حاصل از تحقیقات نشان می دهند که درگیری شغلی تاثیر معناداری بر روی تعداد قابل توجهی نتایج و پیامدهای شغلی دارد. نگرشی کلی بر این است که افراد با درگیری شغلی بالا، به احتمال زیاد تلاش بیشتری در انجام کارهای از خود نشان می دهند بنابراین تمایل به نشان دادن سطح بالایی از عملکرد شغلی نیز می باشند. عملکرد شغلی، به فعالیتهایی که کارکنان در ارتباط با شغل خویش نیازدارند، باز می گردد. به طور کلی باور بر این است که درگیری شغلی از طریق تاثیرگذاری بر انگیزش و تلاشهای کارکنان، منجر به سطوح بالایی از عملکرد شغلی می شود. مطالعات پیشین، دلایلی بر این ادعا می باشند. برای مثال: براون و لی (1996) در مطالعات خویش دریافتند که درگیری شغلی، تاثیراتی مستقیم و غیرمستقیم بر روی عملکرد کارکنان دارد. این امر از طریق تاثیرگذاری بر روی تلاشهای افراد صورت می پذیرد. در واقع درگیری شغلی سبب افزایش و هدفمندی تلاش افراد می گردد (Chughtai, 2008:169).

بطور کلی، عقیده بر این است که درگیری شغلی بطور مثبتی انگیزه ی افراد و تلاشهای ایشان برای انجام وظایف را افزایش می دهد که منجر به سطوح بالایی از عملکرد خواهد شد. مطالعات پیشین بر این مدعا صحه می گذارند. برای مثال: پائولی، الیگر و استون – رومرو (1994)، براون و لی (1996)، لاسک و مارشال (2001)، دیفندورف (2002) و روتنبری و موبرگ (2007) دریافتند که افراد با درگیری شغلی بالا، تمایل به ارائه ی تلاش بیشتری در انجام کار خویش دارند و بنابراین عملکرد بهتر و بالاتری از خود نشان خواهند داد. (Mohsan, 2011:494) پفر (1994) عنوان نمود که رفتارهای شغلی کارکنان بایستی به عنوان پیامدهایی از درگیری شغلی ایشان دسته بندی شوند. در واقع درگیری شغلی کارکنان، بر روی انگیزش و تلاش ایشان تاثیر می گذارد که نهایتا منجر به تعیین عملکرد می گردد (Rotenberry and Moberg, 2007:204). پرورش درگیری شغلی یکی از اهداف سازمانها می باشد زیرا همانطور که ذکر آن رفت، بسیاری  از تحقیقات، آنرا به عنوان یکی از عوامل اصلی تاثیرگذار بر اثربخشی سازمانی و انگیزاننده ی افراد، برشمرده اند. بر این اساس، زمانی که انگیزاننده های شغلی کارکنان افزایش می یابند، این عمل بر روی عملکرد ایشان و نیز نتایج مرتبط با آن نظیر غیبت از کار و ترک شغل، تاثیر خواهد داشت. اگرچه به نظر می رسد که درگیری شغلی نوعی عامل کلیدی باشد که بر روی نتایج فردی و سازمانی تاثیر می گذارد. تحقیقات بسیاری تاثیر مثبت و مستقیم این عامل را بر روی عملکرد تایید نموده اند (Diefendorff et al., 2002:93).اگرچه نتایج حاصل از مطالعات پیشین ارتباط بین درگیری شغلی و عملکرد کارکنان را نشان داده و تایید می نمایند اما شواهد کافی بر این مدعا که درگیری شغلی می تواند بطور مثبت بر عملکرد کارکنان موثر باشد، یافت نشده (Rotenberry and Moberg, 2007:204).

¹ Brown

² Leigh

Paullay, Alliger and Stone-Rpmero

Brown and Leigh

Lassk, Marshall

Diefendorff

Rotenberry and Mobergy

درگیری شغلی و حمایت سرپرستان

بابین و بولز (1990) حمایت سرپرستان را اینگونه تعریف نمودند: “درجه ای که کارمندان درمی یابند که سرپرستان، ایشان را تشویق و حمایت نموده و نیر نگران حالشان می باشند.” همگامی که کارکنان حمایتهای سرپرستان خویش را دریافت می دارند، امنیت بیشتری احساس کرده و باور دارند که شرکت از ایشان و سلامتی و رفاهشان حمایت و مراقبت خواهد کرد. به علاوه، درک حمایت ناظران می تواند سبب کاهش استرس شغلی گردد. متعاقبا زمانی که کارکنان احساس کنند از سوی سرپرستانشان بخوبی حمایت می‎شوند، در سازمان باقی مانده و با شغل خویش درگیریی قوی برقرار می نمایند. اما زمانیکه حمایتهای ادراک شده از سوی ناظران کم است، کارکنان احساس عدم تعلق نسبت به سازمان می کنند و با شغل خویش نیز درگیری نخواهند داشت. کارکنان با درگیری شغلی بالا، شغل خویش را معنادار، الهام بخش و قابل انطباق، مجذوب کننده می دانند. این مرحله ی مثبت و انگیزشی در ذهن افراد می تواند بیانگر نحوه ی نگرش کارمندان و رفتار ایشان با دیگر همکاران و نیز با ارباب رجوع باشد. به نظر می رسد که کارکنان با درگیری شغلی بالا، نگرشی گسترده نسبت به وظایف شغلی داشته و تلاش می نمایند تا فعالیتهایی فراتر از انتظار در زمینه ی کاری از خود بروز دهند (Menguc et al.., 2012:3).

2-4-7-6) درگیری شغلی و فرایند اجتماعی سازی

درگیری شغلی می تواند از طریق سهولت فرایند اجتماعی سازی افراد در سازمان، تعریف گردد. اجتماعی سازی در سازمان دربرگیرنده ی فرآیندی است که فرد درخصوص ارزشهای سازمان، توانایی ها، نوع رفتار و دانش اجتماعی مورد نیاز برای ایفای نقشهای سازمانی خویش، شناخت پیدا می کند تا بتواند عضوی از سازمان باشد. یک باور قدیمی درخصوص شغل فعلی افراد وجود دارد و آن اینکه شغل افراد زمانی رضایتبخش و دلپذیر است که بتواند آرزوها و آمال افراد را برآورده سازد. افراد با درگیری شغلی بالا، شغل خویش را به عنوان بخش و هسته ی مرکزی زندگی شخصی خویش تلقی می نمایند. به علاوه افراد با درگیری شغلی بالا تلاش بیشتری در کار از خود بروز می دهند. افراد درگیر شغل خویش می شوند اگر و فقط اگر شغل ایشان به جنبه ی بسیار پر ارزشی از زندگیشان تبدیل گردد (Azeem, 2010:p. 36).

2-4-7-7) درگیری شغلی و قصد ترک شغل

واضح است که افراد با درگیری شغلی بالا، اعتماد به نفس بیشتر و توانایی تصمیم گیری بیشتری دارند. به علاوه، درگیری شغلی به عنوان نقطه ی مقابل از خود بیگانگی درنظر گرفته شده و نیز  با ترک شغل و جابجایی رابطه ای معنادار و منفی دارا می باشد. مشاهده شده است که درگیری شغلی، رابطه ای منفی با عدم امنیت شغلی دارد. به عبارت دیگر، اگر افرادی که بشدت درگیر شغل خویش هستند، تهدیدات عدم امنیت در کار خویش را درک کنند، ایشان واکنش منفی تری نسبت به سایر کارکنان که سطح درگیری پایین‎تری دارند، از خود بروز خواهند داد (Iqbal Khan, 2011:253). همانطور که نظریه پردازان بیان می‎کنند، کارکنان با درگیری شغلی بالا، تلاشهای قابل توجهی درخصوص دستیابی به اهداف سازمانی نشان می دهند و نیز احتمال ترک شغل کمتری دارند. برعکس، کارکنان با درگیری شغلی پایین، به احتمال بیشتری اقدام به ترک سازمان کرده و یا از تلاش برای درست انجام دادن کار دست می کشند و همچنین انرژی خویش را در خارج از قلمرو کاری بکار می برند و یا درگیر فعالیتهای غیرمطلوب در محیط کار می شوند (Kanungo, 1979:119 ).درگیری شغلی رابطه ای منفی با قصد ترک سازمان و نیز ارتباطی مثبت و قوی با رضایت شغلی دارا می باشد.  به همین ترتیب، بلاو و ریان  (1997) عنوان کردند که تعهد سازمانی و درگیری شغلی با غیبت از کار و قصد ترک شغل از سوی کارکنان رابطه ای منفی و معکوس دارند. به این معنا که هرچه سطح درگیری شغلی و تعهد سازمانی کارکنان افزایش یابد، به احتمال کمتری ایشان به ترک شغل و یا غیبت از کار خویش فکر می کنند. از طرف دیگر مشاهده شده است که درگیری شغلی ارتباطی مثبت با عملکرد و میزان تلاش کارکنان برای انجام وظایف محوله، دارد (Blanch and Ajuja, 2010:238).

Babin and Boles

¹ Blau

² Ryan

درگیری شغلی و تعهد سازمانی

تعهد سازمانی درجه ی نسبی تعیین هویت فرد با یک سازمان خاص و درگیری و مشارکت او با آن سازمان می باشد. در این تعریف تعهد سازمانی سه عامل را شامل می شود:

• اعتقاد قوی به اهداف و ارزش های سازمان،
• تمایل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان
• آرزو و خواست عمیق برای ادامه عضویت در سازمان (موغلی و همکاران، 1388، به نقل از:استرز و همکاران، 1388: 134)

تعهد را درگیری دادن فرد به عوامل و اقدامات فردی دانسته اند. بوکانان تعهد را نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز نسبت به ارزشها و اهداف یک سازمان می داند. معمولی ترین شیوه برخورد با تعهد این است که آن را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان در نظر می گیرند، بنابراین فردی که بشدت به سازمان خویش متعهد است، هویت خود را از سازمان می گیرد، در فعالیتهای سازمان مشارکت دارد و با آن در می آمیزد و از عضویت در آن لذت می برد (مسعودی اصل و همکاران، 1391 : 596).

درگیری شغلی و تعهد سازمانی می باشد هر دو تحت تاثیر نگرش و شناخت کارکنان از تجارب شغلی، قرار می گیرند. البته درگیری شغلی بشدت با درک فعالیتهای مرتبط با شغل فرد در ارتباط است درحالیکه تعهد سازمانی به میزان دستیابی فرد به سازمان باز می گردد. همچنین امکان دارد فردی به شدت درگیر شغلی خاص باشد اما این بدان معنا نیست که وی به سازمان متبوعه خویش متعهد می باشد (Chughtai, 2008:170). بلاو و بول (1987) پیش بینی نمودند که ترکیب های گوناگونی از تعهد سازمانی و درگیری شغلی، پیامدهای مشخصی را برای سازمان دربر دارند. برای مثال: کارکنانی که هم تعهد سازمانی و هم درگیری شغلی بالایی دارند، به احتمال زیاد کمتر به ترک سازمان خویش می اندیشند (میرهاشمی و حنیفی، 1390: 144). متیو و زاجاک (1990) تعامل بین تعهد سازمانی و درگیری شغلی را با میزان غیبت از کار گزارش دادند. در واقع درگیری شغلی درجه ای است که فرد شاغل درک می کند که همکارانش خودشان را وفق شغلشان نموده اند. درحقیقت شاغلین با درگیری شغلی بالا، استرس کمتری را تجربه می کنند و از شغلشان رضایت بیشتری دارند (Colquitt, 2000:679).

2-4-8) ویژگی های سیستم با درگیری شغلی بالا

سیستم درگیری شغلی بالا اشاره دارد به معناداری، الگوهای به هم پیوسته ای از فعالیتهای شغلی که با قصد افزایش عملکرد سازمان انجام می گیرند. فرآیندهای کاری در سیستم مذکور به منظور تربیت و آموزش افراد به عنوان سرمایه های سازمانی، طراحی شده اند (Mendelson et al.., 2009:46 ).

در سیستم با درگیری شغلی بالا، هفت عامل طراحی و اجرا می گردند که عبارتند از:

1. اقدامات استخدامی
2. بکارگیریهای گزینشی
3. آموزشهای گسترده
4. تمرکز زدایی و تصمیم گیری تیمی
5. کاهش وضعیتهای برتری جویی
6. جبران مسائل وابسته به عملکرد
7. تسهیم اطلاعات

مهر و ذوقی (2008) در تحقیقات خود به این نتیجه رسیدند که در سیستمی با درگیری شغلی بالا، موارد زیر وجود دارد:

1. مشارکت کارمندان در نظرسنجی ها
2. مشارکت کارکنان در برنامه های پیشنهاد
3. مشارکت کارکنان در برنامه های چرخش شغلی
4. داشتن اطلاعات کافی درخصوص تغییرات محیط کار
5. مشارکت در کارهای تیمی
6. ایفای نقش خود مدیریتی و خود کنترلی (Mohr and Zoghi, 2008:275).

Buchanan

² Msthieu

³ Zajac

• ریسک اعتباری و تاریخچه پیدایش آن

در حوزه مالی و بانکی یکی از عوامل مهم که پیش تر ذکر شد، مفهوم ریسک می باشد که از اهمیت بالایی برخوردار است، بدین جهت یکی از مهمترین رویکردها جهت کاهش خسارت های ریسک اعتباری، شناسایی، سنجش درجه و طبقه بندی اعتباری مشتریان، رویکرد اعتبارسنجی میباشد. اعتبارسنجی به معنای ارزیابی و سنجش توان بازپرداخت متقاضیان وام و تسهیلات مالی و احتمال عدم بازپرداخت دریافتی از سوی آنها می باشد.

طراحی مدلی برای اندازه گیری و درجه بندی ریسک اعتباری برای نخستین بار در سال 1909 به وسیله جان موری بر روی اوراق قرضه انجام شد. برخی از محققان متوجه شباهت زیاد اوراق قرضه و تسهیلات اعطایی شدند و اندازه گیری ریسک عدم پرداخت اصل و سود وام ها را بررسی نمودند.

در همین راستا اعتبارسنجی روشی برای شناخت گروه های مختلف جامعه است و زمانی مفید میباشد که شخص نمی تواند ویژگی هایی که گروه ها را از هم تفکیک می کند، مشاهده نماید. این تکنیک یک تکنیک آماری است که توسط"فیشر “، در سال 1936 بیان گردید. در سال 1941، “دوراند” متوجه شد که می توان از این تکنیک و تکنیک های مشابه برای تفکیک قرض گیرندگان خوب و بد استفاده نمود. با ظهور کارت های اعتباری در سال 1960، ارزش اعتبارسنجی بیشتر شد. زمانی که بانک ها از این تکنیک استفاده کردند، متوجه شدند که این تکنیک بهتر از طرح های قضاوتی است. در سال 1966 برای تعیین ورشکستگی شرکتها، مدل رگرسیون لجستیک به وسیله   بی ور بکار گرفته شد. بعدها از این مدل برای اندازه گیری ریسک اعتباری اوراق قرضه منتشر شده شرکتها استفاده شد. در سال 1980 موفقیت اعتبارسنجی در کارت های اعتباری منجر به این شد که بانک ها به استفاده از روش های اعتبارسنجی به دیگر خدمات خود مثل وام به اشخاص ثالث تشویق گردند. زیرا تا قبل از آن به خانه و کسب و کارهای کوچک وام می دادند. موفقیت در امر محاسبات منجر به این شد که تکنیک های دیگر نیز به کمک اعتبارسنجی بیایند مانند رگرسیون لجستیک و برنامه ریزی خطی و درخت تصمیم گیری. اخیراً نیز تکنیک های هوش مصنوعی مانند سیستم های خبره و شبکه های عصبی به جمع این روشها اضافه شده اند.

Jon Mory

Fisher

Durand

Beaver

• امتیازدهی و رتبه بندی اعتباری و تاریخچه پیدایش آنها

امروزه به منظور اعتبارسنجی مشتریان، نظامهایی نظیر ” امتیازدهی اعتباری ” و ” رتبه بندی اعتباری [2] ” تدوین و توسعه یافته اند. امتیازدهی اعتباری، نظامی است که بوسیله آن بانکها و مؤسسات اعتباری با بهره گرفتن از اطلاعات حال و گذشته متقاضی، احتمال عدم بازپرداخت وام توسط وی را ارزیابی نموده و به او امتیاز می دهد(یانگ لویی،2001، 4). به عبارت دیگر امتیازدهی اعتباری به معنی کمی نمودن احتمال نکول در آینده است. این روش مشتریان اعتباری را بی طرفانه و بر اساس آمار و اطلاعات کمی رتبه بندی می نماید در حالی که روش های قدیمی برای ارزیابی مشتریان به طور عمده ذهنی و مبتنی بر دیدگاه مسئولین بودند. رتبه بندی اعتباری هم در واقع روشی برای شناسایی و موافقت با اعطای وام به متقاضیان با ریسک پایین و اجتناب از اعطای وام به متقاضیان با ریسک بالا از طریق رتبه بندی آنها می باشد.

امروزه در صنعت اعتباری، شبکه های عصبی تبدیل به یکی از دقیق ترین ابزار آنالیز اعتبار در میان سایر ابزار شده است. دیسای و همکارانش در سال 1996 به بررسی توانایی های شبکه های عصبی و تکنیکهای آماری متداول نظیر آنالیز ممیزی خطی و آنالیز رگرسیون خطی در ساخت مدلهای امتیازدهی اعتباری پرداخته اند (دیسای ،1996، 24-37). همچنین وست در سال 2000 به بررسی مدلهای کمی پرداخت. نتایج بدست آمده بیانگر این بود که شبکه های عصبی قادر به بهبود دقت امتیازدهی می باشند. آنان همچنان بیان کردند که آنالیز رگرسیون خطی جایگزین بسیار خوبی برای شبکه های عصبی است. در حالیکه درخت تصمیم و مدل نزدیکترین همسایه و آنالیز ممیزی خطی نتایج نوید بخش و دلگرم کننده ای ایجاد نکردند. (وست،2000، 1131-1152).

رتبه بندی اعتبار به طور اساسی یک راه تشخیص تفاوت‌های گروه‌ها در یک جمعیت است. ایده جدا کردن گروه ها در یک جمعیت در آمار به وسیله فیشر در سال 1963 معرفی گردید. (توماس،2000، 16).

Credi Scoring

Credit Rating

Yang Lui

Subjective

Desai,Crook & Overstreet

Linear Discriminant Analysis (LDA)

Logistic Regression Analysis (LRA)

West

Thomas