دردنیای امروزمربیگری مسئولیت سنگین و خطیری است که فراتر از گرفتن وقت استراحت وتجزیه تحلیل نقاط ضعف وقوت است.بنابراین مربیان باید برای تهیه ی یک برنامه ی جامع وموثربرای ارتقاءسطح کیفی وکمی ورزشکاران به گونه ای تلاش کنند که همه عوامل موردنیاز یک ورزش به ویژه در سطوح قهرمانی یعنی آمادگی جسمانی ،روانی،تکنیکی وتاکتیکی ورزشکار در طول یک برنامه ی زمانبندی شده توسعه یابد.بی گمان اگر مربی نتواند به هریک از جنبه های ذکرشده برای موفقیت دسترسی داشته ویا اشراف کامل داشته باشد از درجه ی موفقیت ورزشکاریا تیم تحت نظر او کاسته خواهد شد.یکی از ابعاد بسیار مهم در آماده سازی ورزشکاران انتخاب بهترین روش تمرین جسمانی متناسب با زمان های مختلف می باشد(9).

سال های متمادی وبه ویژه در چند سال اخیرپژوهش های علمی مربوط به شناسایی شیوه ی افزایش قدرت واستقامت در ورزشکاران وغیر ورزشکاران همواره مورد توجه بوده است ودر این رابطه ضمن معرفی روش های گوناگون ،ابزارهای ویژه ای برای افزایش قدرت واستقامت معرفی شده است.در نتیجه برای بسیاری از افراد مشکل است تا بین روش های تمرینی گوناگون ،بهترین روش را انتخاب کنند.لازم است با ارائه ی تصویر روشنی از اطلاعات جدید به همراه فراهم نمودن رویکردی ساده ،منطقی و فردی برای تمرینات قدرتی و استقامتی ویا استفاده همزمان از این دو شیوه تمرینی ،بهترین روش ها ارائه شود(9).

اگر چه قدرت عضلانی پایه واساس اجرای حرکات ورزشی بوده وبسیاری از متخصصان علوم ورزشی آن را مهم ترین عامل آمادگی جسمانی واجرای حرکات سنگین می دانند،ولی باید گفت سایرعوامل جسمانی نقش تعیین کننده ای در مجموعه پیچیده اجرای حرکات ورزش دارند(16،9). برهمین اساس مربیان وورزشکاران رشته های مختلف ورزشی علیرغم الویت دادن به یک عامل خاص از عوامل آمادگی جسمانی سایر موارد را نیز مدنظر قرار داده ومعتقد به توسعه وپیشرفت در کلیه زمینه های آمادگی جسمانی در حد مطلوب هستند.

کاربرد این اصول شامل دستکاری چندین متغییر در برنامه ی تمرینی ورزشکاران شامل نوع تمرینات ،ترتیب حرکات یا فعالیت ها ،شدت تمرین ،دوره های استراحت بین فعالیت ها وهمچنین تعداد جلسات تمرینی می باشد، تا دوره های تحریک وریکاوری به صورت بهینه فراهم شده و موجب سازگاری های موثر شود(48،77).بارعایت این اصول، سازگاری های فیزیولوژیک به هریک از برنامه های تمرین قدرتی واستقامتی ،تا حدود زیادی به تفاوت درچگونگی کاربرد متغییرهای تمرینی بستگی دارد.بر همین اساس تمرین چند دستگاه تولید انرژی واجرای همزمان انواع مختلف تمرینات که ازآن به عنوان تمرین موازی یاد می شود،ممکن است اهمیت کاربردی برای سازگاری با این تمرینات داشته باشد.بنابراین در این پژوهش حاضرسعی شده است اثرترتیب تمرین موازی (قدرتی واستقامتی)دربرابر(استقامتی وقدرتی)بر قابلیت­های جسمانی وترکیب بدنی مورد مطالعه قرار گیرد وپیامدهای این روش­های تمرینی با روش های تمرینی استقامتی وقدرتی به تنهایی مقایسه شود.

2-1- بیان مسئله پژوهش

سازگاری های حاصل ازتمرین به نوع برنامه تمرینی منتخب بستگی دارد،یعنی بیش ترین اثر بر قدرت ازبرنامه ی تمرینی قدرتی و بیش ترین اثر بر بهبود عملکرد دستگاه قلبی عروقی از برنامه ی تمرین استقامتی ایجاد می شود.بنابراین هرکدام از برنامه های تمرین استقامتی یا قدرتی باعث سازگاری های ویژه می شود(16) .نتایج متضاد ناشی از تمرینات استقامتی ومقاومتی تردید هایی را برای برخی از افرادبه ویژه ورزشکاران استقامتی و مقاومتی در بکارگیری روش های متفاوت به خاطر ترس ازبه خطر افتادن سازگاری های تمرینی مطلوب به وجودآورده است(16).بنابراین تمرین چند دستگاه انرژی واجرای همزمان انواع مختلف تمرین موازی دارای اهمیت کاربردی برای ایجاد سازگاری های مطلوب با این برنامه های تمرینی است.

به همین دلیل،به تازگی اخیراسازگاری های حاصل از تمرین موازی مقاومتی واستقامتی به توجه پژوهشگران را به خود جلب کرده است.

مربیان موفق از ترکیب و دستکاری انواع تمرینات می توانندهرچه بیش تر ورزشکاران خود را به سوی آمادگی مطلوب تر هدایت کنند.انتخاب یک روش مناسب نیاز به پژوهش ها و مستندات علمی دارد.در ارتباط با نقش وسودمندی هریک از تمرینات قدرتی واستقامتی پژوهش های فراوانی صورت گرفته که نقش آن ها را به خوبی مشخص کرده است،ولی در زمینه ی ترتیب ارائه تمرین موازی هنوز جمع بندی کلی وجامعی وجود نداردکه بتوان به آن به خوبی استناد کرد.

نتایج برخی از پژوهش ها نشان داده اندتمرین مقاومتی و استقامتی همزمان ظرفیت هوازی را افزایش می دهد(85،41) واین نتایج در مقایسه با افرادی که فقط تمرین استقامتی داشته اند کمتر بود(85،41).

در اثر تمرین موازی ،قدرت عضلانی و توان هوازی نیز افزایش می یابدکه البته این میزان افزایش نسبت به انجام فقط تمرین مقاومتی یا استقامتی کم تر است(85،16،41). تمرین استقامتی تنها باعث افزایش توان هوازی می شودو قدرت عضلانی را افزایش نمی دهد(16). سازگاری های حاصل از تمرین به نوع برنامه ی تمرین بستگی دارد.چنارا وهمکاران(2005)درپژوهشی با عنوان تاثیر موازی تمرینات قدرتی واستقامتی همزمان درون جلسه ای روی ظرفیت و اجرای هوازی گزارش کردند که بهبود قابل ملاحظه ای در ظرفیت و اجرای هوازی به ترتیب در گروه های استقامتی +قدرتی>استقامتی>قدرتی +استقامتی>قدرتی دیده شد(85) .

هم چنین بیش ترین تاثیر بر بهبود عملکرد دستگاه قلبی عروقی از برنامه ی تمرین استقامتی ایجاد می شود.بنابراین هرکدام از برنامه های تمرین استقامتی یا قدرتی باعث سازگاری های ویژه می شود.پرداختن به فعالیت های استقامتی دستگاه قلبی عروقی راتحت تاثیر قرار می دهدو ضمن افزایش کارایی قلبی عروقی وتنفسی باعث مصرف چربی بدن وتغییردر ترکیبات بدنی می شود(124،71). تمرین استقامتی موجب افزایش حداکثر اکسیژن مصرفی می شود،ولی اثری بر هایپرتروفی عضلانی ندارد.از سوی دیگر تمرین مقاومتی برای هایپرتروفی سلول های عضلانی از راه سنتز پروتئین وافزایش پروتئین های انقباضی وتغییر در ترکیبات بدنی مورد استفاده قرار می گیرند(3،16)چنین نتایج متضادناشی از تمرینات استقامتی ومقاومتی تردیدهایی رادر ورزشکاران به خاطر ترس از به خطرافتادن سازگاری های تمرینی مطلوب به وجود آمده است(16).پژوهش حاضر در نظر دارد اثر همزمان تمرین مقاومتی واستقامتی بر آمادگی جسمانی و ترکیب بدنی دانشجویان دختر غیر ورزشکار را مورد مطالعه قراردهدوبه این سوال پاسخ دهد که انجام تمرین همزمان تمرینات استقامتی قدرتی، قدرتی واستقامتی در مقایسه با انجام تمرینات قدرتی-استقامتی چه اثراتی برعوامل آمادگی جسمانی که شامل قدرت واستقامت عضلانی،توان هوازی،توان بی هوازی-چابکی وترکیب بدنی داردوهم چنین آیا ابتدا باید تمرین مقاومتی انجام شودوبدنبال آن تمرین استقامتی یا برعکس وآیا تغییرات ایجاد شده در اثر این چند نوع تمرین موازی با هم متفاوت است؟

3-1- اهمیت و ضرورت پژوهش

علوم ورزشی در پی گسترش وسیع خود در زمینه های مختلف توانسته است راهکارهای تازه ای را برای پیشرفت اجرای ورزشی ورزشکاران ارائه دهد که به موجب آن امکان دست یابی به موفقیت آسان تروسریع تر گردد.بنابراین هر گونه مطالعه ای که در پی دست یابی به روابط و عوامل زیر بنایی تشکیل دهنده ی اجرای ورزشی باشد در نهایت چشم اندازی به آینده برای کمک به پیشرفت های بارز مهارتی دارد وبه این ترتیب می تواندزیر بنای پژوهش های کاربردی را تشکیل می دهد(6).

درسال های اخیر میزان سازش پذیری تمرینات استقامتی و مقاومتی و اثر تمرین موازی برای افزایش ظرفیت و توان هوازی ، توان بی هوازی ،چابکی،قدرت واستقامت عضلانی و ترکیب بدنی مورد توجه پژوهشگران بوده است.آن چه که کمتر به آن پرداخته شده است توجه به ترتیب انجام تمرینات مقاومتی واستقامتی در برنامه تمرین موازی است ،به این نحو که آیا در انجام تمرینات موازی مقاومتی واستقامتی ابتدا باید تمرین مقاومتی وسپس استقامتی انجام شود یا ابتدا تمرین استقامتی وبه دنبال آن تمرین مقاومتی

.هم چنین این سوال مطرح است که تغییرات ایجاد شده در قابلیت های جسمانی وترکیب بدن در این شرایط چگونه می باشد. بنابراین ضرورت ایجاب می کند که پژوهش هایی در خصوص تعیین ترتیب برنامه های تمرین موازی استقامتی و قدرتی بر روی قابلیت های جسمانی مانند قدرت واستقامت عضلانی ، توان هوازی ،توان بی هوازی،چابکی و ترکیب بدنی صورت گیرد.

4-1- اهداف پژوهش

1-4-1- هدف کلی

اثر نوع و ترتیب تمرین موازی بربرخی عوامل آمادگی جسمانی شامل توان هوازی،توان بی هوازی،چابکی،استقامت عضلانی وترکیب بدنی دانشجویان دختر غیر فعال.

1-4-2- اهداف ویژه

1-2-4-1 مقایسه اثر8 هفته تمرینات استقامتی(ET)،قدرتی ( (ST،موازی استقامتی قدرتی (EST)وموازی قدرتی استقامتی(SET) بر توان هوازی دانشجویان دختر غیر فعال.

2-2-4-1 مقایسه اثر8 هفته تمرینات استقامتی(ET)،قدرتی (ST) ،موازی استقامتی قدرتی (EST)وموازی قدرتی استقامتی(SET) بر توان بی هوازی دانشجویان دختر غیر فعال.

3-2-4-1 مقایسه اثر8 هفته تمرینات استقامتی(ET)،قدرتی( (ST(،موازی استقامتی قدرتی (EST)وموازی قدرتی استقامتی(SET) بر چابکی دانشجویان دختر غیر فعال.

4-2-4-1 مقایسه اثر8 هفته تمرینات استقامتی(ET)،قدرتی(ST)،موازی استقامتی قدرتی (EST)وموازی قدرتی استقامتی(SET) بر استقامت دانشجویان دختر غیر فعال.

5-2-4-1 مقایسه اثر8 هفته تمرینات استقامتی(ET)،قدرتی( (ST،موازی استقامتی قدرتی (EST)وموازی قدرتی استقامتی(SET) بر ترکیب بدنی دانشجویان دختر غیر فعال.

دیدگاه افراد به زندگی تغییرات زیادی پیدا كرده است و برای ارتقای جنبه­ های مختلف كیفیت زندگی[1] تلاش فراوانی می­كنند (نائینیان و همکاران، 1384). باتوجه به متنوع و متغیر بودن مفهوم كیفیت زندگی از دیدگاه فرد و گروه­های مختلف اجتماعی، در مورد تعریف و الگوی آن توافق كلی وجود ندارد. برای مثال براساس تعریف گروه كیفیت زندگی سازمانی بهداشت جهانی[2]، كیفیت زندگی ابعاد سلامت جسمانی، روانی و اجتماعی، و حتی ارتباط با محیط زیست را دربرمی­گیرد (نیوا و تیلور[3]، 1999). كیفیت زندگی، رابطة نزدیک و تنگاتنگی با مفهوم زندگی خوب دارد چون برخی از نشانگرهای اصلی زندگی خوب نیز (تندرستی و بهداشت روانی) مشابه كیفیت زندگی است و زندگی خوب بدون سلامت جسمانی و روانی معنایی ندارد (رمضانی نژاد، 1386). به همین دلیل چندین نشانگر كیفیت زندگی به ویژگی های شغلی، روابط شغلی، رضایت شغلی و رفتار تفریحی و گذران اوقات فراغت اختصاص یافته است (سازمان جهانی بهداشت، 1995). امروزه كیفیت زندگی مورد توجه سازمآن های رفاهی و اجتماعی، محققان علوم اجتماعی، بهداشت، روان شناسی، پزشكی و تربیت بدنی قرار گرفته است (نیوا و تیلور، 1999).

به اعتقاد بار-آن هوش هیجانی مجموعه‌ای از توانایی ها و قابلیت ها و مهارت‌هایی است که فرد را برای سازگاری موثر با محیط و کسب موفقیت در زندگی تجهیز می‌کند و صفت هیجانی دراین نوع هوش رکن اساسی ­است که آن را از هوش شناختی متمایز می‌کند (ترابی،1382). بنابراین هوش هیجانی فاکتوری مهم است که مربیان و ورزشکاران باید همزمان با کسب مهارت‌ها و توانایی های لازم برای موفقیت در زمینه ورزشی مورد نظر، این مهارت را نیز آموزش و پرورش دهند.

امروزه با توجه به افزایش شاخص طول عمر و امید به زندگی، مسئلة مهم­تری با عنوان چگونگی گذراندن عمر و به عبارتی كیفیت زندگی[4] مطرح شده، كه پرداختن به این موضوع ذهن صاحب نظران و محققان در امور ورزش و تربیت بدنی را به خود جلب كرده است (احمدی و همکاران، 1383). كیفیت زندگی مفهومی فراگیر است كه سلامت جسمانی، رشد شخصی، حالات روانشناختی، میزان استقلال، روابط اجتماعی و ارتباط با محیط را در بر می­گیرد و بر ادراك فرد از این ابعاد نیز مبتنی است. در واقع، كیفیت زندگی در برگیرندة ابعاد عینی و ذهنی است كه در تعامل با یكدیگر قرار دارند (عیدی، 1386).

 بیان مسئله:

توانمندی ها و شایستگی های اجتماعی و هیجانی از عوامل تعیین کننده و تاثیرگذار بر کیفیت روابط اجتماعی و موفقیت در حوزه های گوناگون زندگی و حرفه ای به شمار می روند (می یر و کاراسو، 2001). کنترل هیجانات در افراد علی الخصوص ورزشکاران و مربیان ورزشی بسیار مهم است و در این بین در میادین ورزشی هوش هیجانی کمک بسیاری به موفقیت مربیان و ورزشکاران در میادین ورزشی می کند. شناخت هوش هیجانی به مربیان ورزش در انتخاب بازیکنان و واگذاری مسئولیت های مختلف و درك رفتار و چگونگی برخورد با آن ها کمک می کند (داگلاس، ویگاند، 2007).

كیفیت زندگی، رابطة نزدیک و تنگاتنگی با مفهوم زندگی خوب دارد چون برخی از نشانگرهای اصلی زندگی خوب نیز (تندرستی و بهداشت روانی) مشابه كیفیت زندگی است و زندگی خوب بدون سلامت جسمانی و روانی معنایی ندارد (رمضانی نژاد، 1386). به همین دلیل چندین نشانگر كیفیت زندگی به ویژگی های شغلی، روابط شغلی، رضایت شغلی و رفتار تفریحی و گذران اوقات فراغت اختصاص یافته است (سازمان جهانی بهداشت، 1995). امروزه كیفیت زندگی مورد توجه سازمان­های رفاهی و اجتماعی، محققان علوم اجتماعی، بهداشت، روان شناسی، پزشكی و تربیت بدنی قرار گرفته است (نیوا و تیلور، 1999).

پژوهش های صورت گرفته در زمینه مقایسه هوش هیجانی با بهره هوشی، توانائی های هوش هیجانی را که شامل ادراك هیجانی، تنظیم هیجانی، شناخت هیجانی و آسان سازی (تسهیل) هیجانی هستند را پیش بینی کننده بهتری برای موفقیت و سازگاری معرفی کرده اند (بشارت، 1348). هوش هیجانی شامل توانایی ما در ایجاد مهارت های کافی در بوجود آوردن روابط سالم با دیگران و حس مسئولیت پذیری در مقابل وظایف می باشد (گلمن، 1998). با بهبود این مهارت تسلط فرد بر امور بیشتر می شود، احساس تسلط بر اوضاع این باور را در ورزشکار بوجود می آورد که تلاش های وی بر موفقیت تاثیر خواهد گذاشت و وی می تواند مسیر رویدادها را تغییر دهد و نتیجه مسابقه را تعیین کند (کج باف نژاد، 1390). بنابراین درك هیجانات برای دست یافتن به اهداف موفقیت آمیز (برادبری و همکاران، به نقل از گنج،1384) و روح تیمی و محیط ورزشی پربازده بسیار مهم است (لین و همکاران، 2009،). یکی از موضوعات مهم روان‌شناسی که در سالهای اخیر مورد بحث جدی قرار‌گرفته، هوش هیجانی است. هوش هیجانی شامل توانایی‌هایی مانند حفظ انگیزش شخص و استقامت در مقابل مشکلات، حفظ خونسردی و کنترل تکانش‌های خود در شرایط بحرانی بوده، کامیابی را به تاخیر انداخته و با دیگران همدلی نموده و امیدوار باشد (ساسانی 1390). هوش هیجانی به تنهایی بزرگترین عامل برای پیش‌بینی عملکرد فرد و مؤثرترین محرک برای رهبری و موفقیت معرفی شده است. اعتماد به نفس، آرمیدگی، نیروبخشیو تمرکزکه از مؤلفه‌های هوش هیجانی هستند ارتباط معنا داری یا سبک‌های رهبری و شخصیت یک رهبر در هدایت و کنترل تیم و کارکنان خود دارد که این ارتباط می‌تواند دارای همبستگی مثبت و بالایی باشد.

عبدلی(1384) می‌گوید فرد بلافاصله بعد از مشاهده نتیجه عملکرد خود یک یا چند پاسخ هیجانیخودکار را تجربه می‌کند. به طوری که نتیجه تحلیل شناختی از عملکرد و واکنش‌های عاطفی نسبت به آن، رفتار آینده وی را تعیین می‌کند . بارلینگو همکاران(2000)، در پژوهشی دریافتند که هوش هیجانی با رهبری تحول ‌آفرین مربیان رابطه دارد . گاردنر و استوک با آزمایش ارتباط بین هوش هیجانی و سبک رهبری در 110 نفر از مربیان رده بالا، نشان دادند که بین تمامی مولفه‌های هوش هیجانی و سبک رهبری رابطه‌ی منفی وجود ندارد. لینی و همکاران(2010) به اهمیت هوش هیجانی برای موفقیت در ورزش اشاره کرده است و در تحقیق به بررسی ارتباط هوش هیجانی و شرایط و موقعیت هیجانی گوناگون با احساسات و عملکرد مطلوب و نامطلوب پرداختند.

و یا در تعریف دیگری هوش هیجانی نوع دیگری از هوش است که مشتمل برشناخت احساسات خویشتن و استفاده از آن برای اتخاذ تصمیم های مناسب در زندگی ، توانایی اداره مطلوب خلق وخو و وضع روانی و کنترل تکانش ها و فرسودگی است (گلمن، 1995). درسال 1990 پیترسالوی و مایر[14] کنترل احساسات و عواطف خود و دیگران و توانایی تمایز قائل شدن بین آنها و استفاده از این اطلاعات به عنوان راهنمایی برای فکر و عمل فرد به کار بردند (چرنیس، 2000). این محققان اشاره داشتند که هوش هیجانی این امکان را برای افراد فراهم می کند که به طور خلاقانه، بیندیشیندم و از عواطف و احساسات خود در حل مسائل و مشکلات استفاده کنند. و چهار ویژگی تشخیص عواطف، استفاده موثر از عواطف، فهم و درك عواطف و تنظیم و کنترل عواطف را برای آن در نظر گرفتند (یراستد، 1999؛ چرنیس، 2000؛ پونگ تنگ فات، 2002). در الگوی مورد نظر بارون[15](2000)، هوش هیجانی به عنوان مجموعه ای از مهارت ها، صلاحیت ها و توانایی های غیر شناختی در نظر گرفته می شود. الگوی وی شامل پنج گروه از توانایی ها است که شامل توانایی درون فردی، توانایی بین فردی، مدیریت استرس، سازش یافتگی، خلق عمومی است. دانیل گلمن[16] در سال 1998 در كتاب خود تحت عنوان كاركرد هوش هیجانی آن را اینگونه تعریف می كند: هوش هیجانی توانایی درك و فهم هیجان ها و عواطف است به منظور تعمیم آن به عنوان حامی اندیشه، شناخت هیجان ها و دانش هیجانی تا بتوانیم آنها را نظم داده تا موجبات رشد عقلی، عاطفی و هیجانی فراهم گردد. اولین نظریه، آن را نوعی توانایی ذهنی مثل بهره هوشی معرفی نمود(جان کی شی،2007). دیدگاه دوم هوش هیجانی را مجموعه ای از قابلیت ها و مهارت های متشکل از حالات رفتاری و ادراکات فردی مرتبط با توانایی فرد برای شناخت، پردازش و به کارگیری اطلاعات هیجانی دانست که وابسته به قلمرو شخصیت هستند (پتریدسا، 2004 ). اما مسئلة مهم تری با عنوان چگونه گذراندن عمر و به عبارتی كیفیت زندگی مطرح شده، كه پرداختن به این موضوع ذهن صاحب نظران و محققان در امور ورزش و تربیت بدنی را به خود جلب كرده است (احمدی و همکاران، 1383). بازخوانی مفاهیم متعدد كیفیت زندگی به ارائة تعریفی از سوی گروه كیفیت زندگی سازمان جهانی بهداشت منجر شده است. این تعریف برای درك فرد از موقعیت خود در بافتی از نظام های فرهنگی و ارزشی و در زمینة هدف ها، انتظارات و استانداردها و علاقه مندی آن­ها ارائه شده است. در این نگاه كیفیت زندگی مفهومی فراگیر است كه سلامت جسمانی، رشد شخصی، حالات روانشناختی، میزان استقلال، روابط اجتماعی و ارتباط با محیط را در بر می گیرد و بر ادراك فرد از این ابعاد نیز مبتنی است. در واقع، كیفیت زندگی دربرگیرندة ابعاد عینی و ذهنی است كه در تعامل با یكدیگر قرار دارند. از سوی دیگر، باید توجه داشت كه كیفیت زندگی مفهومی پویاست، چون ممكن است ارزش ها، نیازها و نگرش­های فردی و اجتماعی طی زمان در واكنش به رویدادها و تجارب زندگی دگرگون شوند. همچنین هر بعد از كیفیت زندگی می تواند آثار چشمگیری بر دیگر ابعاد زندگی بگذارد (نیوا، 1992). به بیانی دیگر، كیفیت زندگی بیانگر تاثیرات عملكردی عدم سلامتی و برایندهای آن بر درك فرد از جنبه های جسمانی، روانشناختی و اجتماعی زندگی فردی است (عیدی، 1386). پژوهش های اندکی در زمینه رابطۀ هوش هیجانی و کیفیت زندگی در ایران انجام گرفته (حسنیان، 1390؛ رجبی، 1390؛ احمد نژاد، 1391؛ نریمانی، 1390؛ 2008) که در اکثر این تحقیقات رابطه مثبت و معناداری بین هوش هیجانی و کیفیت زندگی وجود دارد، بنابراین باتوجه به اینکه تمام پژوهش های انجام گرفته بر روی جامعه آماری غیرورزشی محدود شده و نشان می دهند که هوش هیجانی با کیفیت زندگی رابطۀ معنادار دارند بنابراین این پژوهش نیز درصدد یافت پاسخ به این پرسش می باشد که آیا بین هوش هیجانی و کیفیت زندگی دانشجویان دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران شمال رابطۀ معنادار وجود دارد؟

[1] Quality of life

[2] World Health Organization Quality of Life

[3] Newa C, and Taylor

[4]Quality of life

[5] Emotional Intelligence

[6] Confidence

[7] Relaxation

[8] Refreshment

[9] Centralization

[10] Emotional response

[11] Barling

[12] Gardner

[13] Staugh

[14] Salovey & Mayer

[15] Bar- On

[16] Daniel Goleman

[1] Intelligence Shrink Emotional Questionnaire

ورزش به عنوان یک پدیده اجتماعی، در جوامع مدرن امروز جایگاه خاصی در مطالعات اندیشمندان علوم مختلف پیدا کرده است. ابعاد گوناگون این پدیده، آن را از یک امر رقابت‌انگیز صرف خارج ساخته و دامنه آن را به اغلب موضوعات اجتماعی مرتبط کرده است. در میان رشته‌های مختلف ورزشی، رشته فوتبال به لحاظ برخورداری از جذابیت‌ها و هیجانات زیاد توجه آحاد افکار عمومی جوامع را به خود معطوف ساخته و جنبه‌های فرهنگی، اقتصادی، اجتماعی و حتی سیاسی مترتب بر فوتبال، آن را به عنوان یک صنعت مطرح کرده است (حاج‌بیگی، 1385).

امروزه استفاده از علم روانشناسی در ورزش توسط تیم‌ها یک ضرورت به ‌شمار می‌رود. در واقع مربی برای انتخاب یک بازیکن جوان همان‌گونه که به توان و شرایط فیزیکی، تجربی و غیره می‌نگرد، به همان نسبت نیز می‌بایست به آمادگی ذهنی و روانی وی توجه کند. اطمینان از آمادگی ذهنی بازیکنان در تمرین و مسابقات و استفاده از حداکثر توان روانی آنان همانند توان جسمانی و توان تاکتیکی برای مربیان و تیم از اهمیت بالایی برخوردار است (حجت‌پور، 1390). بدون شک موفقیت و پیروزی در ورزش قهرمانی امروز، خواهان انتظارات بالاتری از آنچه پیش‌تر وجود داشته است، می‌باشد. لذا رفع این توقعات و نیازهای خاص، متخصصان ورزشی را بر آن داشته تا بیشتر به جنبه‌های وجودی ورزشکاران توجه کرده و در جهت ارتقاء و افزایش مهارت‌های آنها كوشش نمایند (سلحشوری، 1390).

فوتبال نیز همانند سایر رشته‌های ورزشی به سطح بالایی از تمرکز، توجه، دقت، آمادگی روانی و غیره نیازمند است. یک مسابقه فوتبال 90 دقیقه است، ولی ذهن بازیکنان و مربیان را گاهی چندین هزار دقیقه به خود مشغول نگه داشته و سایر فعالیت‌ها و حوزه‌های زندگی را تحت تأثیر خود قرار می‌دهد و شکست یا پیروزی، تصمیمات و اشتباهات داوری، اخراج، حذف تیمی، از دست دادن پنالتی، سقوط به دسته پایین‌تر و غیره می‌تواند روزها و حتی هفته‌ها و بلکه سال‌های سال فکر، ذهن و روان بازیكنان را به خود مشغول سازد و اینجاست که نقش سازنده روانشناسی در فوتبال خود را بیش از پیش جلوه‌گر می‌سازد (حجت‌پور، 1390).

یک تیم فوتبال برای اینكه بتواند در یک دوره‌ی زمانی نسبتاً بلند (به اندازه‌ی یک فصل فوتبال) و حتی بیشتر كارآیی خود را حفظ كند، باید عوامل روانی را كه بر ذهن و روان بازیكنانش تأثیر می‌گذارند را مورد توجه قرار دهد. بنابراین، توجه به عوامل روانی باعث می‌شود تا عملكرد و كارآیی بازیكنان بهبود یافته و اثرات منفی كه ممكن است برخی عوامل بر عملكرد ورزشكاران داشته باشند، را به حداقل رساند.

در مطالعه‌ی حاضر از میان متغیرهای مرتبط با عملكرد ورزشكاران، متغیرهای ابهام نقش و پرخاشگری كه می‌تواند تأثیر منفی بر عملكرد داشته باشد، مورد بررسی قرار خواهند گرفت. ابهام نقش به طور مستقل پیش‌بینی‌کننده‌ی کارآیی و مؤثر بودن عملکرد فرد است (Beuchamp و همكاران، 2002) و عملکرد ورزشكار را به صورت منفی تحت تأثیر قرار می‌دهد (ابوالقاسمی و همكاران، 1385). از طرفی پرخاشگری و رفتار منفی‌گرایانه موجب می‌شود كه ورزشكاران همیشه در حالت تدافعی

قرار گیرند، كه این امر به نوبه‌ی خود مانع رشد و شكوفایی ظرفیت‌ها و توانایی‌های آنها می‌شود و ممكن است تأثیر منفی بر عملكرد ورزشكاران داشته باشد (طلایی، 1391).

در تحقیق حاضر سعی بر آن است كه ارتباط بین متغیرهای ابهام نقش و پرخاشگری در بازیكنان لیگ برتر فوتبال ایران شناسایی و پیامدهای ناخوشایند این متغیرها بر عملكرد بازیكنان، مورد بررسی قرار داده شود.

2-1- بیان مسأله

هدف تمام تیم‌های ورزشی به حداكثر رساندن توان جسمانی و روانی بازیكنان و حذف عوامل مخلی است كه ممكن است عملكرد ورزشی را به صورت منفی تحت تأثیر قرار دهد. فوتبال نیز مانند دیگر فعالیت‌های انسانی با مفاهیم روانشناسی از جمله اضطراب، هیجان، فشار روانی، پرخاشگری و غیره گره خورده است، كه هر كدام از این متغیرها می‌توانند بر عملکرد ورزشکاران تأثیرگذار باشند. از جمله متغیرهایی که نقش تعیین‌کننده‌ای در ورزش‌های تیمی، به ویژه فوتبال دارند، ابهام نقش و پرخاشگری است.

نقش‌های فردی در محیط تیم‌ها بسیار بااهمیت است و این نقش‌ها هستند که با قرار گرفتن در کنار یکدیگر باعث موفقیت تیم‌ها می‌شوند. بنابراین، مهم است که بدانیم آیا بازیکنان این نقش‌ها را پذیرفته‌اند یا نه و اینکه آیا از نقش خود رضایت دارند یا ناراضی‌اند (بهلكه و همكاران، 1392). درک و فهم مسئولیت های نقش فردی به عنوان یکی از مهمترین متغیرهای تیمی در ورزش تعریف شده است (Eys و همكاران، 2005). عدم شناخت در مورد این مسئولیت‌ها و انتظارات مربوط به یک موقعیت خاص به عنوان ابهام نقش معرفی شده است (Kahn و همكاران، 1964). در واقع ابهام نقش زمانی پدید می‌آید که روشن نباشد نقش فرد چیست، از جمله هنگامی که به روشنی معلوم نباشد که هدف از یک شغل معین یا پست بازی در ورزش چیست یا حدود مسئولیت‌های آن کدام است (درودیان و همکاران، 2013). تجربه‌‌ی ابهام نقش می‌تواند به واکنش‌های متناقض، احساس تنش، کاهش اعتماد به نفس، استرس و نارضایتی در فرد منجر شود (Kahn و همكاران، 1964). همچنین ابهام نقش با افزایش اضطراب جسمی و شناختی (Beuchamp و همكاران، 2003) و كاهش اثربخشی نقش (Beuchamp و همكاران، 2002) همراه است و می‌تواند تأثیر منفی بر عملكرد داشته باشد (ابوالقاسمی و همكاران، 1385).

فوتبال به عنوان یک بازی تیمی نیازمند هماهنگی افراد است. هر بازیكن در تیم مسئولیتی بر عهده دارد و باید مسئولیت خود را در فضایی مملوء از تماشاگر به بهترین نحو انجام دهد و اشتباه کوچکی می‌تواند لطمات جبران ناپذیری را به تیم وارد نماید. بنابراین عدم شناخت بازیكنان با نقش خود در شرایط مختلف، باعث می‌شود كه آنها وظیفه‌ی خود را ندانند. نامشخص بودن وظیفه، به نوبه‌ی خود عامل ناهماهنگی و احتمالاً صحیح انجام نشدن فعالیت‌های تیمی خواهد بود. عدم آشنایی كافی با نقش سایر هم‌تیمی‌ها و اختلاف بازیكنان با یكدیگر به دلیل تداخل كارها و ناراحتی‌های حاصل از آن، پیامدهای دیگر چنین وضعی خواهد بود (رجب‌زاده، 1385).

تحقیقات متعدد انجام شده در ادبیات سازمانی بیانگر این است كه ابهام نقش به عنوان یک عامل استرس‌آور در محیط‌های مختلف برای افراد در سطح رفتاری، روانی و فیزیولوژیكی پیامدهای محسوس و قابل توجهی را به بار می‌آورد كه به نوعی زمینه را برای تضعیف كارآیی و اثربخشی افراد فراهم می‌آورد. یكی از این پیامدها، رفتارهای انحرافی و پرخاشگرانه است. بر طبق ادبیات سازمانی و بر اساس مدل استرس-عدم‌تعادل-جبران می‌توان گفت كه استرس با ایجاد حالات هیجانی منفی نسبت به خود و وظایف كاری، با برهم زدن تعادل هیجانی، رفتاری و شناختی افراد، آنها را به سمت رفتارهای غیراخلاقی و انحرافی مثل پرخاشگری سوق می‌دهد (گل‌پرور، 1390). به علاوه پژوهش‌های انجام شده در محیط‌های کار به کرات نشان داده‌اند که ابهام نقش به عنوان یکی از ابعاد استرس دارای توان پیش‌بین معناداری برای خشم و پرخاشگری است (ادیبی و همکاران، 1391). پرخاشگری ناظر بر رفتاری است كه با نیت صدمه زدن به شخص دیگر انجام می‌شود و متضمن بی‌توجهی محض به سلامت دیگران و احتمالاً خود است. پیامدهای پرخاشگری ممكن است فیزیكی یا روان‌شناختی باشد (Coackly، 1988). در واقع، پرخاشگری موجب استفاده‌ی نامطلوب از انرژی روانی، مانع رسیدن به پیروزی و تجربه‌ی نشاط از ورزش می‌شود و ممكن است با ایجاد خشم و برانگیختگی، مانع تمركز بازیكن شود و عملكرد را كاهش دهد (طلایی، 1391). به موازات حركت و پیشرفت فوتبال در ایران، در سال‌های اخیر خشونت و پرخاشگری در مسابقات شیوع یافته و به حوادث تلخ و تأسف‌باری چه در عرصه ملی و چه در عرصه بین المللی تبدیل شده است. این موضوع نگرانی‌های فراوانی را برای دست‌اندركاران و علاقه‌مندان فوتبال به وجود آورده است (رمضانی‌نژاد و همكاران، 1388). اگر چه ما نمی‌توانیم طبیعت مسابقه را تغییر دهیم، با این حال تدابیر مطمئنی وجود دارد که به‌ وسیله‌ی آنها می‌توانیم عواملی را که باعث پرخاشگری می‌گردد، کاهش دهیم.

بنابراین، عدم آموزش و آشنایی كافی بازیكنان با نقش خود و سایر هم‌تیمی‌ها و عدم ایفای صحیح نقش خود در زمین بازی، علاوه بر اینكه باعث از بین رفتن انسجام و افت عملكرد تیمی می‌شود، می‌تواند آسیب‌های روانی برای خود ورزشكار به همراه داشته باشد،كه ممكن است یكی از این اثرات و پیامدهای منفی بروز رفتارهای غیراخلاقی و پرخاشگرانه در بازیكنان فوتبال باشد. با توجه به رابطه‌ی ابهام نقش و پرخاشگری با عملكرد ورزشی، به نظر می‌رسد كه ابهام نقش با پرخاشگری هم رابطه داشته باشد. لذا پژوهش حاضر به

مطالعه رفتار افراد در محیط های كاری از دیر باز مورد توجه اندیشمندان علوم مدیریت بوده است و با ظهور رشته رفتار سازمانی در سالهای نخست دهه 1960 در این امر جدیت بیشتری به عمل آمد. بسیاری از مطالعات صورت گرفته سعی در تقسیم بندی رفتار ها و علل بروز آنها داشته اند(امینی و همکاران(1386))

بنابراین درك رفتارهای كاركنان به منظور ایفای بهتر نقش ها و وظایف خود باعث بهبود عملكرد و ارتقاء اثربخشی سازمانی خواهد شد(پاراشورمن و همکاران(1996)، روست و همکاران(1995))

تحقیقات متعددی نشان داده است که شناسایی و درک اینگونه رفتارها و فراهم نمودن محیطی مناسب برای ارائه آنها باعث خواهد شد تا نحوه ارائه خدمات سازمان توسط کارکنان آن مطلوبتر، رضایت مشتریان بیشتر گردیده و اثربخشی سازمانی و فردی نیز افزایش یابد (پاراشورمن و همکاران( 1996)، روست و همکاران( 1995)، رز (1990) فورنل و همکاران( 1988))

در طی 15 سال گذشته حجم زیادی از مطالعات رفتار سازمانی و منابع انسانی بر ارتباطات دوطرفه تبادلی بین کارکنان و سازمان هایشان متمرکز شده است (روسیائو(1989)، رابینسون و همکاران(1994)، ایزنبرگر همکاران(2003)) و به طور بسیار ویژه میزان زیادی از ادبیات مرتبط با روابط میان سازمان و کارمند بر حمایتهای سازمانی ادراكشده (POS) تمرکز یافته اند (ایزنبرگر و همکاران(1986))

سطح بالای حمایتهای سازمانی ادراك شده باعث ایجاد تعهد در كاركنان به منظور جبران این امتیازات و منافع خواهد شد كه ممكن است در قالب رفتارهای مشاركتی بروز نماید (گراهام و همکاران( 1994)) سازمانها با شناخت این گونه رفتار ها میتوانند کارکنان را برانگیخته و کیفیت خدمات را ارتقا بخشند و موجبات اثربخشی کلی سازمان را فراهم آورند.

آن دسته از رفتارهای شغلی که تاثیر زیادی بر اثربخشی عملیات سازمان دارند، توجه محققان و مدیران زیادی را به خود جلب کرده است. افزایش روزافزون سهم کارکنان در ارزش آفرینی در اکوسسیستم پویای رقابتی کسب و کار، منجر به تغییر نگاه مدیران به کارکنان از یک منبع تولید صرف به یک شهروند سازمانی شده است. در دنیای پر چالش کنونی، سازمانها به منظور رقابت در صحنه جهانی و سازگاری با ماهیت در حال تغییر شغل و ارضای نیازها و انتظارات مشتریان، در تلاشند تا کارکنانی را به کار گیرند که فراتر از وظیفه و نقش تعیین شده در شرح شغلشان عمل کنند زیرا اعتقاد بر این است که این رفتارهای فراتر از نقش در ارزشیابی عملکرد انعکاس می یابد، مشارکت کارکنان در برنامه ها را تحت تاثیر قرار خواهد داد و میتواند عاملی موثر بر درگیری شغلی، تعهد سازمانی و عزت نفس باشد(عباسپور (1385)).

تحقیق حاضر بر آن است تا با درك بهتر حمایت های سازمانی ادراک شده، رابطه آنرا بر رفتار شهروندی کارکنان مورد بررسی قرار داده و مدیریت سازمانها را نسبت به مدنظر قرار دادن اینگونه رفتارها در ارزیابی عملكرد، نوشتن شرح شغل و طراحی سیستمهای پاداش كاركنان آگاه سازد.

2-1- بیان مسأله

کارکنان یک سازمان همیشه بر اساس میزان ارزشی که سازمان برای آن ها و ایجاد رفاه، آسایش و امنیت آن ها قائل است، اعتقاد و علاقه خاصی به سازمان پیدا میکنند. این اعتقاد و باور تحت عنوان درک حمایت سازمانی معرفی شده است. (روشا(2008) ، اینگهام (2008) ، آیزنبرگر و همکاران (2001) ).

به عبارت بهتر، درک حمایت سازمانی، اعتقاد و ادراکی است که یک فرد دارد، مبنی بر این که رفاه و آسایش او و میزان مشارکت او در موفقیت سازمان، برای سازمان حائز اهمیت میباشد. (بل و منگوک (2002)).

حمایت سازمانی باعث ایجاد تعهد درکارکنان به منظور جبران این امتیازات و منافع خواهد شد که ممکن است در قالب رفتارهای مشارکتی و رفتارهای شهروندی سازمانی بروز پیدا کند. صاحب نظران رفتار سازمانی علت تأثیر درک حمایت های سازمانی بر رفتارهای شهروندی سازمانی را در قالب نظریه تبادل اجتماعی مطرح کرده اند. (دکاپ، سیرکاوآندرسون (2003) ) این تئوری بیان می دارد. افراد هنگامی که از فعالیتها و اقدامات هر موجودیتی سود و منفعتی کسب میکنند، خود را متعهد به ادای دین می دانند و سعی در جبران و واکنش متقابل دارند(هوانگ و جین و یانگ(2004) )

به عبارتی، انسان به دلیل ماهیت اجتماعی خود،تمایل دارد که رفتارهای شهروندی سازمانی را در قبال حمایت های به عمل آمده از سوی سازمان از خود نشان دهد. این تبادل اجتماعی به عنوان یک تبادل و تعامل بین دوگروه تعریف شده است که در آن به طور صریح و مشخص معلوم نیست که چه چیزی مبادله خواهد شد. یک طرف مبادله با ارائه ی چیزی با ارزش به طرف مقابل که از روی تمایل و طی بخاطر     می باشد، مانند ارائه ی یک خدمت، ارائه ی یک کالای باارزش، ادای احترام و تحسین طرف مقابل و … شروع به اجرای فرایند تبادل اجتماعی میکند. در ادامه، طرف مقابل نیز برای جبران این خدمات، شروع به عکس العمل نشان دادن میکند. که این عکس العملها می تواند در قالب رفتارهای شهروندی سازمانی بروز پیدا کند. (ارگان ، پودساکوف و مکنزی (2005))

انسان ها دوست دارند که همان طور که آن ها با سایرین رفتار میکنند، دیگران نیز در قالب آنان همان گونه رفتار کنند. اگر رفتار سرپرستی با کارمندش منصفانه باشد، کارمند نیز برای جبران این رفتار، سعی در ارتقای عملکرد خود دارد. باید توجه داشت که مفهوم معامله ی متقابل قادر به بهبود طرز تفکر کارکنان رفتار آنان و عملکرد شغلی آنهاست و بدین ترتیب بر روی اثربخشی سازمانی نیر اثرگذار میباشد. این امر اهمیت مفهوم معامله متقابل را که باعث شکل گیری پدیده تبادل اجتماعی شده است،میرساند. (دکاپ سیرکا و آندرسون (2003 )).

اسلگ و آیزنبرگر در تحقیقات خود بر روی کیفیت خدمات داخلی خاطرنشان کردند که فعالیتهای حمایتی داخلی سازمان در قبال کارکنان و نتایج و رفتارهای حاصل از این حمایت ها، رابطه تنگاتنگی با رضایت مشتریان بیرونی سازمان دارد.

ایزنبرگر و همكارانش در مطالعات خود به این نتیجه رسیدند كه در حین برقراری تعامل اجتماعی مجموعهای از عقاید، تفكرات و رفتارها بین دوطرف رد و بدل میشود كه برای سازمان بسیار حائز اهمیت است. این در حالی است كه ارائه هر یک از این عقاید، تفكرات و رفتارها، وابسته به ادراك كاركنان از نحوه قدردانی و ارزشگذاری سازمان در قبال آنهاست (ایزنبرگز و همکاران (2001)).

تحقیقات اظهار میكنند كه ادراك زیردستان از عدالت رویه ای که یکی از پیش بین های حمایت سازمانی ادراك شده است ، به ترتیب بر نگرش های آنها نسبت به فرادستان و پیامد های سازمانی تاثیر میگذارد، بنابراین اگر زیردستان احساس كنند كه مقامات مافوق در زمان كاربرد قدرت به انصاف رفتار میكنند، تاثیر مثبتی بر پیامد های سازمانی مرئوسان خواهد داشت(عسگری (2008)).

طبق مدل مفهومی ارائه شده در رساله دكتری الستون (2005)و نتایج حاصل از آن، حمایت های ادراك شده، یكی از عوامل مهم مؤثر در نگرشها و رفتار های كاری است.

شرایط کاملاً متحول و حاکم بر سازمان ها، افزایش رقابت و لزوم اثربخشی آن ها در چنین شرایطی نیاز آن ها را به نسل ارزشمندی از کارکنان، بیش از پیش آشکار نموده است، نسلی که از آن ها به عنوان سربازان سازمانی یاد می‌شود. این کارکنان بی تردید، وجه ممیز سازمان‌های اثربخش از غیراثربخش هستند چراکه سازمان را وطن خود می‌دانند و برای تحقق اهداف آن، بی هیچ چشم داشتی افزون بر نقش رسمی خود عمل نموده و از هیچ تلاشی دریغ نمی‌کنند. امروزه از تلاش‌های فراتر از حد انتظار، داوطلبانه، سودمند و مفید، تحت عنوان رفتارهای افزون بر نقش یا رفتار‌های شهروندی سازمانی و یاد می‌کنند. اکثر مدیران نیز خواهان کارکنانی هستندکه بیش از وظایف شرح شغل خود فعالیت می‌کنند. آن ها به‌دنبال کارکنانی هستند که به فراسوی انتظارات می‌روند، به میل و خواست خود به رفتارهایی دست می‌زنند که جزو وظایف رسمی شغلی شان نیست و به‌طور کلی رفتارشهروندی سازمانی بالایی دارند. چنین رفتارهایی (نقشی و فرانقشی) بر اساس ادراک از واقعیت شکل می‌گیرد نه خود واقعیت. در این راستا، چنانچه ادراک افراد از واقعیت بر مبنای انصاف و عدالت باشد رفتار‌های فرانقشی یا رفتار‌های شهروندی سازمانی(رفتار) بروز پیدا خواهد کرد.

هر چند واژه رفتار شهروندی سازمانی اولین بار به وسیله بتمن و ارگان مطرح گردید ولی این مفهوم از نوشتارهای بارنارد در مورد تمایل به همکاری و مطالعات كتز وكان در مورد عملکرد و رفتارهای خودجوش و فراتر از انتظارات نقش ناشی شده است(خاخا (2008)). اصطلاحاتی که در دهه‌ های اخیر برای تشریح چنین رفتارهایی به کار برده شده است عبارت است از: رفتارپیش اجتماعی ، رفتار فرانقشی و خود جوشی سازمانی و عملكرد زمینه‌ای. هر چند هركدام از این مفاهیم خواستگاه متفاوتی داشته اند، ولی به طور كلی به مفهو م یكسانی اشاره دارند كه در این تحقیق به عنوان رفتار شهروندی سازمانی، طبقه بندی می شوند و منظورآن دسته از فعالیت های مرتبط با نقش افراد در سازمان است كه فراتر از انتظارات وظیفه و شرح شغل، توسط فرد انجام می شود و هرچند كه سیستم پاداش رسمی سازمان این رفتارها را شناسایی نمی كند ولی برای عملكرد خوب سازمان مؤثر هستند. تحقیقات اولیه‌ در زمینه رفتار شهروندی سازمانی بیشتر برای شناسایی مسؤولیت‌ها و یا رفتارهای كاركنان بود اما اغلب توسط ارزیابی های رسمی نادیده گرفته می‌‌شد. با وجود اینکه این رفتارها در ارزیابی های سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه گیری می‌‌شدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می‌‌گرفتند، اما در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند.

ارگان معتقد است رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است كه مستقیماً به وسیله سیستم های رسمی پاداش در سازمان طراحی نشده است، اما با این وجود باعث ارتقای اثر بخشی و كارایی عملكرد سازمان می شود (کوهن (2004) , اپلبائوم (2004)). به عنوان مثال یک کارگر ممکن است نیازی به اضافه کاری و تا دیر وقت در محل کار ماندن نداشته باشد، اما با وجود این برای بهبود امور جاری و تسهیل شدن جریان کاری سازمان، بیشتر از ساعت کاری رسمی خود در سازمان می‌‌ماند و به دیگران کمک می‌‌کند(کروپانزانو (2000)). این رفتار ها فراتر از شرح شغل افراد می باشند و به صورت داوطلبانه و اختیاری توسط افراد جهت بهبود فعالیت ها و کسب اهداف سازمانی انجام می شوند.

تعریف مطروحه بیانگر این است كه، رفتار شهروندی سازمانی باید در درجه اول داوطلبانه باشد یعنی نه یک وظیفه از پیش تعیین شده و نه بخشی از وظایف رسمی فرد است. همچنین مذیت‌های رفتار شهروندی سازمانی ، جنبه سازمانی دارد یعنی این مذیت‌ها به نفع سازمان هستند و رفتار شهروندی سازمانی ماهیتی چندوجهی دارد؛ یعنی به صورت های مختلفی ممکن است خود را نشان دهد. با این تعاریف، از انسان به عنوان شهروند سازمانی انتظار می‌‌رود بیش از الزامات نقش خود و فراتر از وظایف رسمی، در خدمت اهداف سازمان فعالیت کند. به عبارت دیگر ساختار رفتار شهروندی سازمانی به دنبال شناسایی، اداره و ارزیابی رفتارهای فرانقش کارکنانی است که در سازمان فعالیت می‌‌کنند و در اثر این رفتارهای آنان اثربخشی سازمانی بهبود می‌‌یابد.

ادبیات اخیر مدیریت ورزشی نیز نشان می دهد كه حمایت های سازمانی ادراك شده در میان دیگر متغیر های نگرشی بر تعدادی از نگرشها و رفتار های تاثیر گذار بر عملکرد كاركنان مانند رفتار شهروندی سازمانی،OC ، رضایت شغلی و تمایل به تغییر شغل اثر میگذارد ( روشا. (2008) ) با توجه به تحقیقات انجام شده در مورد پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی که عواملی از قبیل، عملکردسازمانی، اثر بخشی سازمان، موفقیت سازمان، رضایت مشتری و وفاداری مشتری را مورد بررسی قرار داده اند، اهمیت رفتار شهروندی سازمانی بر کسی پوشیده نیست ( عباسپور (1385))، لذا درک اینکه چه اقدامات مدیریتی در ایجاد چنین رفتارهایی میتواند موثر باشد، اهمیت بسزایی دارد.

بنابراین با توجه به اهمیت شناسایی عوامل مرتبط در بروز رفتار شهروندی سازمانی به منظور بهره مندی از مزایا و پیامدهای آن که کاربرد های زیادی در مدیریت سازمان های ورزشی دارد (روشا (2008)) و با عنایت به وجود تحقیقات نادر در مورد شناسایی عوامل ایجاد کننده رفتار شهروندی سازمانی در زمینه فرهنگی کشور ایران محقق به دنبال پاسخ به این سوالات است که:

چه رابطه ای بین حمایت سازمانی ادراک شده با رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد ؟

و بر فرض وجود رابطه، آیا حمایت سازمانی ادراک شده، پیش بین معنی داری برای رفتار شهروندی سازمانی و ابعاد آن می باشد ؟

1- Organizational Soldier

1- Bateman & Organ

2- Barnard

3- Katz & Kahn

4 -Spontaneous Behaviors

5- Extra-role Behavior

6- Job Description

7- Effectiveness

8- Efficiency

1- Percieved organizational support

دانلود پایان نامه دوره کارشناسی ارشد در رشته مهندسی عمران گرایش سازه

با عنوان:بررسی رفتار پایداری استاتیکی سازه­های فضاکار کِش­بستی بر اثر تغییر در توزیع خودتنیدگی آنها

عنوان:‌

بررسی رفتار پایداری استاتیکی سازه­های فضاکار کِش­بستی بر اثر تغییر در توزیع خودتنیدگی آنها

پایان نامه كارشناسی‌ ارشد رشته مهندسی عمران گرایش سازه

اردیبهشت ماه 1394

تکه هایی از متن به عنوان نمونه :
 
ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل و با فرمت ورد موجود است

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

 با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است