اهمیت تعهد سازمانی و راه­کارهای افزایش آن

اخیرا نگرش کلّی تعهد ­سازمانی به‌عنوان عامل مهمی برای درک، فهم و پیش‌بینی رفتار سازمانی و پیش ­بینی‌کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده است. تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو طرز نگرش نزدیک به هم هستند که بر رفتارهای مهمی مانند جا به ­جایی و غیبت اثر می­گذارند. هم­چنین تعهد و پایبندی می ­تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشد (shwu,2013, p.143) :

اندیشه تعهد، موضوعی اصلی در نوشته­های مدیریت است. این اندیشه، یکی از ارزش­های اساسی است؛ که سازماندهی بر آن متّکی است و کارکنان براساس ملاک تعهد، ارزشیابی می­شوند. اغلب مدیران اعتقاد دارند که این تعهد، برای اثربخشی سازمانی ضرورتی تام دارد.

هم­چنین مطالعات مختلف در سازمان­های مختلف نشان می­دهد، برای این‌که کارکنان بتوانند کارآیی بیش­تر و تمایل قوی برای ماندن در شغل خود داشته باشند از دلبستگی شغلی نیز برخوردار باشند و هم­چنین احساس تعهد بالایی به انجام وظایف خود نمایند؛ که این خود، موجب احساس مسئولیت، درک عمیق از شغل و از خودگذشتگی می­ شود (صادقی­فر؛ 1392: 66).

حال با توضیحاتی که بیان شد به نظر می­رسد تعهد سازمانی به عنوان یک مقوله مهم باید در سازمان­ها گسترش یافته و به آن بیش­تر توجه شود. در این­جا تعدادی از راه­کارهای مهم برای ارتقا تعهد سازمان­ها عنوان شده است :(Graham & Organ, 2013, p.490)

1-بالابردن پیوستگی عاطفی در کارکنان و درگیرکردن بیش­تر آن­ها با اهداف سازمان                                                                                                                                          2- بهبود شبکه ­های ارتباط اجتماعی در کار                                                                                                                                                                             3- مشارکت کارکنان در تصمیم ­گیری                                                                                                                                                                                             4- ارزیابی عملکرد کارکنان به منظور ایجاد بازخورد کاری                                                                                                                                                               5- تشریح اهداف و رسالت­های سازمانی                                                                                                                                                                               6 - حذف موانع کاری                                                                                                                                                                                              7- تأکید بر جنبه­هایی که موجب ارزش اجتماعی سازمان می­ شود                                                                                                                                             8- ایجاد سیستم­های مناسب تشویق و تنبیه                                                                                                                                                                        9- حذف تبعیض­ها و روابط نامناسب افراد در محیط کار                                                                                                                                                             10- استقلال نسبی برای انجام وظایف                                                                                                                                                                                    11- زمینه مناسب برای ایجاد خلاقیت و نوآوری کارکنان

مدل­ها و نظریه­ های تعهد سازمانی

افراد مختلف دسته­بندی­های متفاوتی از تعهد سازمانی ارائه داده­اند که در این­جا به بعضی از ­آن­ها اشاره می­ شود:

پیتر و واترمن

پیترو واترمن اظهار می­دارد که مدیران در مجموعه ­ای مرکب از تعهدات زیر اتفاق نظر دارند (رضاییان؛1390: 54-48):

• تعهد نسبت به مشتری: اولین و شاید مهم­ترین تعهد سازمانی بر مشتری تأکید دارد. مدیران ممتاز می­کوشند به مشتریان خدمت مفید ارائه کنند. مدیران از دو طریق عمده تعهد خود را نسبت به مشتری نشان می­ دهند، یکی انجام خدمت و دیگری ایجاد اهمیت برای او.
• تعهد نسبت به سازمان: دومین تعهد مدیریت بر سازمان تأکید دارد. مدیر مؤثر خود تصویرگر افتخار سازمان خویش است. مدیر این تعهد را به گونه­ای مثبت به سه طریق نشان می­دهد. خوش­نام کردن سازمان، حمایت از مدیریت رده ­بالا و عمل کردن براساس ارزش­های اصلی سازمان .
• تعهد نسبت به خود: سومین تعهد تکیه بر شخص مدیر دارد. مدیران ممتاز تصویری قوی و مثبت از خویش برای دیگران رقم می­زنند. آن­ها در همه موقعیت­ها به عنوان قدرتی قاطع عمل می­ کنند. این طلب را با خدمت به خود و یا خودپرستی نباید اشتباه کرد. تعهد به خود از سه فعالیت خاص معلوم می­ شود: نشان­ دادن خودمختاری، مقام خود را به عنوان مدیر تثبیت کردن و قبول انتقاد سازنده.
• تعهد نسبت به مردم: چهارمین تعهد مدیریت بر کار تیمی و فرد فرد اعضای گروه تأکید دارد. مدیران ممتاز نسبت به کسانی که برای آن­ها کار می کنند ایثار نشان می­ دهند. این عمل به استفاده مدیر از شیوه صحیح رهبری به منظور کمک به افراد در حصول توفیق در انجام وظایفشان اشاره دارد. تمایل مدیر به صرف وقت و انرژی و کار روزانه با زیردستان نشان­دهنده تعهد مثبت او نسبت به مردم است. بخصوص سه عمل حیاتی از اجزای تشکیل دهنده این تعهد هستند. نشان دادن علاقه­مندی مثبت و بازشناسی ، دادن بازخورد پیشرفتی و ترغیب ایده­های نوآورانه.
• تعهد نسبت به وظیفه (تکلیف): پنجمین تعهد مدیریت بر وظایفی تکیه دارد که باید انجام گیرند. مدیران موفق به وظایفی که مردم انجام می­ دهند، معنا می­بخشند. آنان برای زیردستان کانون توجه و جهت را تعیین کرده، انجام موفقیت­آمیز تکالیف را تضمین می­ کنند. چنین تعهدی زمانی عملی است که هدف اصلی و صحیح، سادگی و عمل­گرایی آن حفظ شود و موجب مهم جلوه­دادن تکلیف (وظیفه) شود. در صورتی که این پنج تعهد به طور مستمر انجام گیرند کلید مؤثر مدیریت خواهند شد. مدیر حلقه اتصال اصلی میان هر یک از تعهدات است.

مدیر ممتاز ضمن اعمال دیدگاه­ های خود، نباید این پنج تعهد را از نظر دور داشته باشد. مدیر ممتاز در مورد روند پیشرفت و حمایت از تعهدات، فرد اصلی است. مدیر با قبول مسئولیت شخصی و عمل­کردن در مقام نیرویی مثبت می تواند قویاً در سازمان، مردم آن، وظایف و مشتریان تأثیر گذارد. این مدیران ممتاز تشخیص می­ دهند که تکلیف خود آنان این است که نسبت به مشتری، سازمان، وظایف کلیدی مردم و خودشان تعهد ایجاد کنند. معنای این سخن آن است که برای هر تعهدی باید نگرش­های مناسب به وجود آورد و علاقه مثبت نشان داد. این کار وظیفه تک تک افراد­ می­ شود و نه وظیفه مدیر تنها. مدیر ممتاز باید خود را به معیارهای این پنج تعهد نزدیک کند و با هماهنگی دیگران برای ایجاد آنها به تلاش و کوشش بپردازد. به وجود آمدن تعهدات، به کمک فداکاری و خدمت انجام می گیرد. وقتی مدیر ممتاز نسبت به زیردستان خود به طور واقعی وفادار باشد زیردستان نیز نسبت به وظایف خود گذشت و تعهد نشان می­ دهند (رضاییان؛1390: 54-48).

Peter & waterman

آرجریس

از منظر آرجریس تعهد سازمانی یک مفهوم روابط انسانی به حساب می­آید. به اعتقاد وی بدون تعهد، اجرای هر برنامه یا ایده جدید به سختی انجام می­پذیرد. نیروی انسانی در سازمان می­توانند دو نوع از تعهد سازمانی (تعهد بیرونی، تعهد درونی) را دارا باشند (.(Argiris,1998, p.17

• تعهد بیرونی. در واقع یک توافق قراردادی است که تمامی شرایط کار، اهداف و رفتارهای آن از سوی دیگران مشخص می­ شود و از کارکنان انتظار می­رود که فعالیت­های سازمانی را به نحو احسن انجام دهند و در واقع، بدین خاطر تعهد بیرونی گفته می­ شود که کارکنان اختیاری در تعیین تکلیف خود در سازمان ندارند و امورات سازمانی آن­ها از قبل تعیین شده است.
• تعهد درونی. همان­گونه که از عنوان برمی­آید تعهد از درون نشأت می­یابد. افراد بنا به انگیزه­های درونی خودشان به سازمان متعهد می­شوند، و در تعیین فعالیت­ها و اهداف سازمانی خودشان نقش زیادی دارند. چون آن­ها شخصاً در تعیین فعالیت­های سازمانی دخالت دارند، در درون متعهد می­شوند که فعالیت­های سازمانی را به نحو مطلوب به انجام برسانند.

جدول2-1: میزان اختلاف ابعاد تعهد(.(Argiris,1998, p.18

ح) پورتر

پورتر تعهد را براساس نیروی کلی همانندسازی (تعیین هویت) و مشارکت یک فرد در سازمان تعریف می­ کند. در این دیدگاه تعهد ناشی از سه عامل می­ شود: ۱- قبول اهداف و ارزش­های سازمان ۲- تمایل به همکاری  با سازمان برای کسب اهدافش 3- میل به باقی ماندن در سازمان (Steers, 2013, p.45). در این دیدگاه، تعهد به عنوان یک مفهوم تک بعدی نگریسته شده است، که تنها متمرکز بر تعهد عاطفی است. سال­ها، اندیشمندان درک ما را از تعهد سازمانی با نگریستن به آن به شکل چندبعدی تغییر داده­اند. این محققان علاقه­مند به یک مجموعه وسیع­تر از پیوندها بین کارکنان و سازمان­ها نسبت به آن­چه که پورتر مطرح کرد، بوده ­اند. درحالی که پورتر متمرکز بر یک پیوند توصیف شده با قبول اهداف سازمان بوده است، تحقیقات محققان بعدی بر انواع تعهد متمرکز شده است که می ­تواند برای توجیه رفتار فرد و استمرار آن در محیط کار درنظر گرفته شود (Mowday,1998, p.66).

خ) اریلی و چتمن

اریلی و چتمن الگوی چندبعدی خود را مبتنی بر این فرض بنا نهادند که تعهد، نگرشی را نسبت به سازمان ارائه کرده و مکانیسم­هایی دارد که از طریق آن­ها می ­تواند نگرش شکل بگیرد. بنابراین، اریلی و چتمن معتقدند که پیوند بین فرد و سازمان می ­تواند، سه شکل متابعت، همانندسازی و درونی کردن را به خود بگیرد.  متابعت، زمانی اتفاق می افتد که نگرش­ها و رفتارهای هم­سو با آن­ها به منظور کسب پاداش­های خاص اتخاذ می­شوند. همانندسازی، زمانی اتفاق می­افتد که فرد نفوذ را به خاطر ایجاد یا حفظ رابطه ارضاء کننده می­پذیرد (Meyer & Herscovitch, 2011, p.308). سرانجام درونی کردن، رفتاری که از ارزش­ها و یا اهداف نشأت گرفته را منعکس می­ کند که با ارزش­ها یا اهداف سازمان منطبق است (Mowday,1998, p.67). بررسی جدیدتر از یک نمونه بزرگ­تر دو نوع تعهد را به جای سه نوع تعهد مشخص کرد که تعهد ابزاری (متابعت) و تعهد هنجاری (همانندسازی و درونی کردن) نامیده شدند. در تحقیقات بعدی این دو محقق و همکارانشان نتوانستند تمایزی را بین همانندسازی و درونی کردن قایل شوند. از این­رو، آن­ها در تحقیقات جدیدتر موارد همانندسازی و درونی کردن را ادغام کردند و آن را تعهد هنجاری نامیدند. متابعت، نیز در کار اخیرشان تعهد ابزاری نامیده شده است که متمایز از همانندسازی و درونی کردن است. برای مثال، اریلی و چتمن متوجه شدند که متابعت به طور مثبت تا منفی با ترک شغل ارتباط دارد. با درنظرگرفتن اینکه تعهد سازمانی عموماً به عنوان متغیری درنظرگرفته می­ شود که احتمال ترک شغل را کاهش دهد، این یافته بعضی سؤال­ها را درباره این­که آیا متابعت می ­تواند، به عنوان یک شکل از تعهد سازمانی در نظرگرفته شود را به وجود آورده است (Meyer & Herscovitch, 2011, p.309).

Argiris

porter

Erely & chatman

آنجل و پری

آنجل و پری بر پایه نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل پرسش­نامه تعهد سازمانی پورتر و همکارانش، بین تعهد ارزشی و تعهد به ماندن، تمایز قائل شدند. اگرچه این پرسش­نامه یک بعدی در نظر گرفته شده است، تحلیل آنجل و پری دو عامل اساسی پرسش­نامه را آشکار کرد. یک عامل به وسیله پرسش­هایی مشخص می­ شود که تعهد به ماندن را ارزیابی می­ کنند و دیگری به وسیله پرسش­هایی که تعهد ارزشی (حمایت از اهداف سازمان) را اندازه ­گیری می کنند، مشخص می­گردد. تعهد ارزشی آنجل و پری گرایش مثبتی را به سازمان نشان می­دهد. این نوع تعهد اشاره به تعهد روانی و عاطفی دارد. تعهد به ماندن آنجل و پری اشاره به اهمیت تعاملات پاداش­ها- مشارکت­های تفکیک ناپذیر در یک مبادله اقتصادی دارد. این نوع تعهد اشاره به تعهد حساب گرانه مبتنی بر مبادله و تعهد مستمر دارد(Mayer&  Schorman,1998, p.203) .     

و) مایر و شورمن

به نظر مایر و شورمن تعهد سازمانی دو بعد دارد. آن­ها این دو بعد را تعهد مستمر (میل به ماندن در سازمان) و تعهد ارزشی (تمایل به تلاش مضاعف) نامیدند. سه جزء تعهد می­یر و آلن (عاطفی، مستمر و هنجاری) اصولاً براساس قالب ذهنی که فرد را به سازمان مرتبط می کنند، متفاوت هستند. نتیجه رفتاری هر سه جزء تعهد با این حال مشابه است و آن ادامه کار در سازمان است. برعکس، در مدل­های آنجل و پری و مایر و شورمن، فرض شده است که تعهد مستمر مرتبط با تصمیم به ماندن یا ترک سازمان است. و تعهد ارزشی مرتبط به تلاش مضاعف درجهت حصول به اهداف سازمانی است (Meyer & Herscovitch, 2011, p.309).

ی) پنلی و گولد

پنلی و گولد یک چارچوب چندبعدی را ارائه کردند. آن­ها بین سه شکل از تعهد با عناوین اخلاقی، حساب­گرانه و بیگانگی تمایز قائل شدند. تعریف تعهد اخلاقی به طور نزدیکی با تعریف تعهد عاطفی می­یر و آلن و تعهد ارزشی آنجل و پری و مایر و شورمن یکسان است. استفاده از واژه تعهد حساب­گرانه منطبق با متابعت مطرح شده در مدل اریلی و چتمن است و ممکن است به عنوان یک شکل از انگیزش به جای تعهد در نظر گرفته شود. سرانجام منظور آن­ها از تعهد بیگانگی تاحدی با تعهد مستمر ما­یر و آلن یکسان است (همان منبع).

Angle & Perry

Mayer & Schorman

Penley & Gould

عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی

ماتیو و زاجاک با تجزیه و تحلیل یافته­ های بیش از دویست تحقیق مقدمات ایجاد تعهد را به پنج دسته به شکل زیر تقسیم کرده ­اند(اسماعیلی؛68:1391):

الف – ویژگی­های شخصی مؤثر  بر تعهد سازمانی

* سن: تعهد سازمانی با سن فرد دارای همبستگی نسبی و مثبت است. اغلب محققان براین باورند که سن با تعهد حساب­گرانه ارتباط بیش­تری پیدا می­ کند و دلیل آن را فرصت کم­تر در خارج از شغل فعلی و هزینه­ های از دست رفته در سنین بالا می­دانند. می­یر و آلن اظهار می­دارند که کارگران مسن­تر به دلیل رضایت بیش­تر از شغل خود تعهد نگرشی بیش­تری پیدا می­ کنند.

* جنسیت: زن­ها نسبت به مردان تعهد بیش­تری به سازمان دارند، اگرچه این تفاوت جزئی است . دلیل این امر آن است که زن­ها برای عضویت در سازمان می­بایست موانع بیش­تری را پشت سر بگذارند.

* تحصیلات: رابطه تعهد سازمانی با تحصیلات ضعیف و منفی است . این رابطه بیش­تر مبتنی بر تعهد نگرشی است و ارتباطی با تعهد حساب­گرانه ندارد. دلیل این رابطه منفی انتظارات بیش­تر افراد تحصیل­کرده و فرصت­های بیش­تر شغلی آن­هاست .

* ازدواج: این متغیر با تعهد سازمانی همبستگی ضعیفی دارد. اما چنین اظهار می­ شود که ازدواج به دلیل مسائل مالی با تعهد حساب­گرانه ارتباط پیدا می­ کند.

* سابقه در سازمان و در سمت سازمانی: به دلیل سرمایه ­گذاری­های فرد در سازمان سابقه بیش­تر در مقام یا سازمان باعث تعهد بیش­تری می­ شود اما این رابطه ضعیف است .

* استنباط از شایستگی شخصی: افراد تا حدی به سازمان تعهد پیدا می­ کنند که زمینه تامین نیازهای رشد و کامیابی آن­ها فراهم شود. بنابراین کسانی که استنباط شایستگی شخصی بالا دارند انتظارات بیش­تری خواهند داشت. رابطه این دو متغیر مثبت و قوی است .

* توانایی­ها: افراد با مهارت­ های بالا، برای سازمان ارزش­مند هستند. این امر پاداش سازمان را به آن­ها افزایش می­دهد. در نتیجه موجب تعهد حساب­گرانه می­ شود.

* حقوق و دستمزد: حقوق و دستمزد موجب عزت نفس برای فرد می­ شود و بدین ترتیب تعهد نگرشی را افزایش می­دهد. ضمناً حقوق و دستمزد نوعی فرصت در سازمان محسوب می­ شود که در اثر ترک سازمان از دست خواهد رفت، نتایج تحقیقات متعدد همبستگی مثبت اما ضعیفی را بین این دو متغیر نشان می­دهد.

* سطح شغلی: سطح شغلی با تعهد سازمانی ارتباط مثبت اما ضعیفی دارد.

Mathieu & Zajac

سکوت سازمانی ادراک شده و نگرش شغلی با توجه به میانجی­گری رفتار سکوت درکارکنان بنیاد شهید و امور ایثارگران استان گیلان