کینز­برگ و همکاران رضایت شغلی را به دو نوع تقسیم می‌نمایند. اول رضایت درونی که از دو منبع حاصل می‌شود. یکی احساس لذتی که انسان صرفاً از اشتغال به کار و فعالیت به‌دست می‌آورد و نیز لذتی که بر اثر مشاهده یا انجام برخی مسئولیت‌های اجتماعی به‌ظهور رساندن توانایی‌ها و رغبت‌های فردی به‌دست می‌آید. دوم رضایت بیرونی که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر آن در حال تغییر است. از جمله این عوامل می‌توان شرایط محیط کار، میزان دستمزد و پاداش و نوع کار و روابط موجود میان کارگر و کارفرما را ذکر نمود. ضمناً رضایت درونی پایدارتر از رضایت بیرونی است (شفیع‌آبادی؛ 1390: 124). بنابراین با فراهم نمودن امکان پیشرفت و ترقی و سپردن مسؤلیت به افراد و با توجه به رغبت‌های فردی می‌توان رضایت پایدارتر ایجاد نمود.

2-1-8) نظریه­های رضایت شغلی

نظریه­ های رضایت شغلی فراوان است. همان­گونه که درباره تعریف و عوامل ایجادکننده رضایت شغلی، اتفاق عقیده­ای وجود ندارد، درباره نظریه­ های رضایت شغلی نیز عقاید متفاوت و گوناگونی ابراز شده است. باتوجه به نظرات ارائه شده در این­باره، در ادامه، مهم­ترین نظریه­ های رضایت شغلی ذکر می­ شود:

• • نظریه امید و انتظار. این نظریه با نام­های نظریه «انتظارات» و نظریه «احتمال» نیز مطرح می­باشد. انتظارات فرد در تعیین نوع و میزان رضایت شغلی مؤثر است. اگر انتظارات فرد از شغلش بسیار باشد، رضایت شغلی دیرتر و مشکل­تر حاصل می­ شود؛ مثلاً، ممکن است فردی در صورتی از شغل راضی شود که بتواند به تمام انتظارات تعیین شده خود از طریق اشتغال جامه عمل بپوشاند. مسلّماً چنین شخصی به مراتب، دیرتر از کسی که کم­ترین انتظارات را از شغلش دارد به احراز رضایت شغلی نایل می­آید. از این رو، رضایت شغلی مفهومی کاملاً یکتا و انفرادی است و باید در مورد هر فرد به طور جداگانه عوامل و میزان و نوع آن مورد بررسی قرار گیرد (ازکمپ؛ 1390: 258). این نظریه معتقد است که رضایت­مندی شغلی به وسیله انطباق کامل امیدها و انتظارات با پیشرفت­های فرد تعیین می­ شود، درحالی که نارضایتی معلول ناکامی در رسیدن به انتظارات است (شفیع‌آبادی؛ 1390: 168). در این نظریه، هر قدر احتمال وقوع موفقیت در انجام کار در حد بالاتری قرار گیرد، هر قدر میزان تطابق و هماهنگی میان توانایی­های فرد و نیازها و انتظارات شغلی او بیش­تر گردد، هر قدر پاداش های خارجی و داخلی در سطح بالاتری قرار گیرد و مهم­تر از همه، هر اندازه ادراک او از منصفانه بودن پاداش­ها در سطح بالاتری باشد، احتمال بقای او در سازمان بیش­تر می­ شود  (ازکمپ؛ 1390: 260).
  • نظریه ارزش. این نظریه مدعی است رضایت­مندی شغلی به وسیله این پدیده تعیین می­گردد که آیا شغل به فرد امکان حفظ ارزش­های خصوصی و شخصی را می­دهد یا نه. این نظریه می­رساند که اگر شغل با حفظ ارزش­های خصوصی و شخصی شاغل سازگار باشد، او از شغل خود رضایت دارد. ولی چنان­چه شغلش با ارزش­های خصوصی او در تعارض و تناقض باشد، رضایت شغلی برای او حاصل نخواهد شد (همان منبع).
  • نظریه بریل. بریل معتقد است که انسان طبیعی در انتخاب شغل نیازی به پند و سفارش ندارد، خود او فعالیتی را که باید دنبال کند، به نحوی حس می­ کند.تفسیر ضمنی این نظریه آن است که اگر فرد با فکر و تصمیم خود، شغلش را انتخاب کند، به طور طبیعی، از آن رضایت خواهد داشت. اما اگر با اجبار و یا اضطرار آن را انتخاب کند، به احتمال قوی، از شغل خود ناراضی خواهد بود (همان منبع،261).
  • نظریه نقشی. در این نظریه، به دو جنبه اجتماعی و روانی توجه می­ شود. در جنبه اجتماعی، تأثیر عواملی نظیر نظام سازمانی و کارگاهی و شرایط محیط اشتغال در رضایت شغلی مورد توجه قرار می­گیرد. این عوامل همان شرایط بیرونی رضایت شغلی را شامل می­ شود. جنبه روانی رضایت شغلی بیش­تر به انتظارات و توقعات فرد مربوط می­ شود. به عبارت دیگر، احساس فرد از موقعیت شغلی و فعالیت­هایش در انجام مسئولیت­های محوّله و ایفای نقش خاص به عنوان عضوی از اعضای جامعه، میزان رضایت شغلی او را مشخص می­نماید. رضایت کلی نتیجه­ای است که فرد از ترکیب در جنبه اجتماعی و روانی عایدش می­گردد (خلیل­زاده؛ 77:1391).

• • نظریه نیازها. این نظریه به مقدار زیادی به نظریه سلسله نیازهای مازلو نزدیک است، تا جایی که می­توان آن­ها را یکی به حساب آورد. البته ناگفته نماند که نظریه نیازهای مازلو عام­تر است و رضایت شغلی می ­تواند در دایره و محدوده آن قرار گیرد. بر اساس نظریه نیازها، میزان رضایت شغلی هر فرد که از اشتغال حاصل می­ شود، به دو عامل بستگی دارد: اول آن مقدار از نیازهایی که از طریق کار و احراز موقعیت مورد نظر تأمین می­گردد. دوم آن مقدار از نیازها که از طریق اشتغال به کار مورد نظر، تأمین نشده باقی می­ماند. نتیجه­ای که از بررسی عوامل اول و دوم حاصل می­ شود میزان رضایت شغلی فرد را معیّن می­ کند (شفیع‌آبادی؛ 1390: 129). این نظریه رضامندی را تابعی از میزان کامروایی و ارضای نیازهای فرد، شامل نیازهای جسمی و روان شناختی می­داند. نیازها به عنوان احتیاجات عینی انسان، که در همه افراد مشابه است، تلقی می­ شود، در حالی که ارزش­ها آرزوهای ذهنی فرد است که از یک شخص به شخص دیگر فرق می­ کند. روان­شناسان سازمانی بیش­تر بر این باورند که سلسله مراتب نیاز در نظریه مازلو، در بررسی رضایت­مندی شغلی کاربردپذیر است. این نظریه پنج نوع از نیازهای انسانی را مشخص می­ کند که به ترتیب اهمیت و از پایین به بالا عبارتند از: نیازهای فیزیکی (مثل غذا، آب و هوا)، نیاز به ایمنی (مثل دوری ازخطر و ایمنی اقتصادی)، نیازهای اجتماعی (مثل عشق، پذیرش و تعلق گروهی)، نیازهای مَنْ یا صیانت ذات (پیشرفت، شناسایی، تأیید و احساس ارزشمندی)، و خودشکوفایی (مثل بالفعل­سازی حداکثر استعدادهای بالقوّه). به ادعای مازلو، تنها وقتی نیازهای اساسی­تر به طور نسبی برآورده شود نیازهای بالا مدّ نظر قرار می­گیرد. از این رو، رضامندی شغلی باید با توجه به این نکته تعیین شود که شغل فرد چگونه پاسخ­گوی نیازهایی است که برای او جنبه غالب دارد. ممکن است برای فردی، ایمنی اقتصادی یک نیاز باشد، در حالی که برای دیگری نیاز به خودشکوفایی مطرح باشد. از این رو، طبیعی است که یک شغل واحد بتواند موجب پدید آمدن سطوح بسیار متفاوت رضامندی در افراد شود (همان منبع).

Ginsberg et al

Brill

Maslow

• نظریه هالند. هالند نظریه خود را بر مبنای دو اصل مهم استوار نموده است (میردریکوندی، 69:1392):

-  انتخاب شغل و حرفه به نوع شخصیت فرد بستگی دارد.

- انتخاب شغل و حرفه رابطه مستقیمی با طرز تلقی و گرایش فرد دارد.

معنای ضمنی این نظریه چنین است که اگر فردی شغل خود را متناسب با صفات شخصیتی­اش انتخاب کند و نسبت به این شغل گرایش و نگرش مثبتی داشته باشد، از شغلش راضی است و در غیر این صورت، از شغل خودرضایتی نخواهد داشت.

2-1-9) عوامل مؤثر بر رضایت شغلی

مطالعات مختلف در زمینه رضایت شغلی نشان می­دهد که متغیرهای زیادی با رضایت شغلی مرتبط است که این متغییرها در چهار گروه قابل طبقه ­بندی است. عوامل سازمانی، عوامل محیطی؛ ماهیت کار؛ و عوامل فردی.

• عوامل سازمانی: بعضی از عوامل سازمانی که منبع رضایت شغلی هستند عبارتنداز: (Howard & dong, 2010, p.387)

حقوق و دستمزد: مطالعات نشان می­دهد که حقوق و دستمزد یک عامل تعیین­کننده رضایت شغلی است. به ویژه زمانی که از دیدگاه کارمند این پرداخت منصفانه و عادلانه باشد.

ترفیعات: ترفیعات شامل تغییر مثبت در حقوق (حقوق بالاتر)، کم­تر مورد سرپرستی قرار گرفتن، چالش کاری بیش­تر، مسئولیت بیش­تر و آزادی در تصمیم ­گیری است. به علت اینکه ارتقاء میزان ارزش فرد را برای سازمان نشان می­دهد (بویژه در سطوح عالی­تر)، ترفیع فرد منجر به افزایش روحیه وی می­گردد.

خط مشی­های سازمانی: خط مشی­های سازمانی نیز در رضایت شغلی تأثیر می­گذارد. خط مشی­های غیر منعطف باعث برانگیختن احساسات منفی شغلی می­ شود و خط مشی منعطف باعث رضایت شغلی می­ شود.

• عوامل محیطی: عوامل محیطی کار شامل موارد زیر است(Howard & dong, 2010, p.387):

سبک سرپرستی: هرجا که سرپرستان با کارکنان رفتاری حمایتی دوستانه داشته اند، رضایت شغلی نیز زیاد بوده است.

گروه کاری: اندازه گروه و کیفیت ارتباطات متقابل شخصی در گروه، نقش مهمی در خشنودی کارکنان دارد. هر چه گروه کاری بزرگ­تر باشد، رضایت شغلی نیز کاهش می­یابد. زیرا ارتباطات متقابل شخصی ضعیف­تر شده و احساس همبستگی کم رنگ­تر و نهایتاً شناخت تمامی افراد مشکل می­ شود. هم چنین گروه کاری به عنوان یک اجتماع، سیستم حمایتی- احساسی و روحیه­ای برای کارکنان محسوب می­ شود. اگر افراد در گروه دارای ویژگی­های اجتماعی مشابهی (­نگر­ش­ها و باورهای مشابه­) باشند، جوی را به وجود می­آورد که در سایه آن رضایت شغلی فراهم می­گردد.

شرایط کاری: هر چه شرایط کاری مطلوب­تر باشد باعث رضایت شغلی می­ شود چرا که در شرایط کاری مطلوب، آرامش فیزیکی و روانی بهتری برای فرد فراهم می­ شود.

• ماهیت کار: کار بخودی خود نقش مهمی در تعیین سطح رضایت شغلی دارد. محتوای شغل دارای دو جنبه است: یکی محدوده شغل است که شامل میزان مسئولیت، اقدامات کاری و بازخور است. هر چه عوامل وسیع­تر باشد باعث افزایش حیطه شغلی می­ شود که آن نیز به نوبه خود رضایت شغلی را فراهم می­آورد. دومین جنبه عبارت است از تنوع کاری. تحقیقات نشان می­دهد که تنوع کاری متوسط مؤثرتر است. تنوع وسیع­تر باعث ابهام و استرس می­ شود و از طرف دیگر تنوع کم نیز باعث یکنواختی و خستگی می­ شود که نهایتاً منجر به عدم رضایت شغلی می­گردد. ابهام در نقش و تضاد در نقش همواره از سوی کارکنان مورد اجتناب قرار گرفته است. زیرا اگر کارکنان کاری که انجام می­ دهند و انتظاری که از آن ها می­رود را نشناسند، موجبات ناخشنودی آن­ها فراهم می­گردد(Howard & dong, 2010, p.388).

• عوامل فردی: در حالی که محیط بیرونی سازمان و ماهیت شغل عوامل تعیین­کننده در رضایت شغلی هستند، صفات و ویژگی­های فرد نیز نقش مهمی در آن دارد. افرادی که بطور کلی دارای نگرشی منفی هستند، همیشه از هر چیزی که مربوط به شغل است، شکایت دارند. مهم این نیست که شغل چگونه است، آن­ها همواره به دنبال بهانه­ای می­گردند تا به گله و شکایت بپردازند. سن، ارشدیت و سابقه، تأثیر قابل ملاحظه­ای بر رضایت شغلی دارند. کارکنانی که دارای سن بالا و سابقه زیاد در سازمان هستند، انتظار دارند که رضایت بیش­تری از شغل خود داشته باشند. هم­چنین بعضی صفات مشخصه شخصیتی طوری است که باعث افزایش رضایت شغلی می­ شود. به علاوه می­توان این­طور نتیجه گرفت، افرادی که در سلسله مراتب نیازهای مازلو در سطح بالاتری قرار دارند رضایت شغلی بیش­تری خواهند داشت (Howard & dong, 2010, p.389).

Hulland

عوامل مؤثر در رضایت شغلی این چنین معرفی شده است:

برای این که شخص کارش را خوب انجام دهد، موفق شود و از کارش لذت ببرد باید رضایت شغلی پیدا کند. پس باید دید در چه صورت رضایت شغلی به دست می‌آید. مردم علاوه بر احتیاج‌های فیزیولوژیک، دارای یک عده نیازهای اجتماعی نیز هستند که ارضای آن‌ ها گاهی به اندازه ارضای احتیاجات فیزیولوژیک اهمیت دارد. سازگاری شغلی در صورتی ممکن خواهد بود که این نیازهای اجتماعی نیز ارضاء شوند و آن‌ ها عبارتند از (شعاری‌نژاد؛ 1391: 756- 755):

• • پول: هر کارگر یا کارمند باید در مقابل کاری که انجام می‌دهد پول بگیرد و میزان آن باید در حدودی باشد که هر کس آن کار را انجام بدهد می‌گیرد. ولی هرگز نباید این پول، شخصیت او را پایین بیاورد زیرا پول در عین حال که از عوامل اساسی زندگی به شمار می‌رود اما شخصیت کارمند مهم‌تر و با ارزش‌تر از پولی است که به او پرداخت می‌شود.

• امنیت: امنیت شغلی یعنی این که شخص بداند کاری را که در دست دارد سال‌ها ادامه خواهد داد. هم چنین کارکنان نیازمندند که کار سالم انجام بدهند. امنیت شغلی، گاهی از عامل پول هم مهم‌تر است زیرا شخص علاقمند است کارش دایمی باشد هر چند مزدی که می‌گیرد چندان زیاد نیست. همین احتیاج به امنیت شغلی است که بعضی از مردم را به سوی کارهای دولتی و دست کشیدن از کار آزاد وادار می‌کند.
• شرایط مساعد کار: مردم دوست دارند در یک محیط تمیز و آراسته کار کنند. هر قدر محیط کار جالب و خوشایند باشد، بازده کار بیش­تر خواهد شد.
• فرصت پیشرفت: عامل مؤثر دیگر در رضایت شغلی این است که هر کارمند یا کارگر اطمینان داشته باشد که فرصت پیشرفت همیشه برایش وجود دارد و او می‌تواند با ایجاد شرایط لازم و روشن در خود از قبیل مهارت بیش­تر به درجات بالا ارتقاء یابد و از حقوق و پاداش زیاد بهره‌مند باشد.
• روابط شخصی: مردم علاقمندند با افرادی کار کنند که میان ایشان محبت متقابل حکم­فرماست. هر کارگر یا کارمند علاقمند است که همکارانش دوستان مهربان او باشند و نیز مورد محبت مدیرش قرار بگیرد و همواره نظر او را درباره خودش بداند. هم­چنین، مدیر به پیشرفت کارمند یا کارگرش توجه کند و حتی این توجه خود را به او بگوید.
• هماهنگی با استعداد شخص: شخص وقتی از کارش لذت خواهد برد و راضی خواهد شد که با استعدادهای بدنی و عقلی وی متناسب باشد. در صورتی که کار از لحاظ استعداد ذهنی لازم در حد افراد عادی باشد، اگر شخص هوشمند یا تیزهوش را به آن کار بگمارند به زودی احساس ملالت و خستگی و سرانجام نفرت خواهد کرد و شخصی که از لحاظ سطح هوش در درجات پایین است نیز نخواهد توانست از عهده آن کار برآید و از رضایت شغلی لازم محروم خواهد شد.
• هماهنگی با رغبت: فرد از انجام کاری که دوست دارد لذت می‌برد و موفقیت بیش­تری به دست می‌آورد. البته ممکن است شخص ابتدا کاری را که مورد علاقه‌اش نیست به ناچار به عهده بگیرد ولی به تدریج در اثر کسب مهارت و احساس موفقیت، احتمال زیاد هست که نسبت به آن شغل رغبت پیدا کند.
• مهارت: مهارت در یک حرفه نیز در تأمین رضایت شغلی بسیار مؤثر است و اگر گروهی از معلمان از شغل معلمی ناراضی هستند غالباً به علت ضعف مهارت ایشان است زیرا چنان‌که باید و شاید با فنون و روش‌های خاص این شغل آشنا نشده‌اند.
• خستگی: همه مردم مدتی بعد از انجام کار احساس خستگی می‌کنند و این خستگی بر بازده شخص اثر می‌گذارد از این­رو باید در هر کار مسأله خستگی و تأثیر آن را در شخص و کارش در نظر گرفت. علاوه بر این‌ها شرایط و خصایص محیطی کار و وسایل آن نیز در فردی که آن کار را انجام می‌دهد مؤثرند. مثلاً روشنایی زیاد یا ضعف نور باعث خستگی شخص می‌شود. اتاق یا ساختمان کثیف نیز نفرت کارمند را برمی انگیزد و بازده کارش را کاهش می‌دهد. سر و صدا نیز به خصوص برای کارهای فکری مضرند و علاوه بر افزایش خستگی اثر بسیار نامطلوبی در فعالیت‌های ذهنی و بازده آن‌ ها می‌گذارند .

توجه به نکات زیر نیز می ­تواند در رضایت شغلی کارکنان مؤثر واقع شود:

• لازم است مدیران ادارات، مؤسسات و کارخانجات از به کارگیری روش­های مبنی بر زور، اجبار، توبیخ در محیط کار اجتناب کنند. اگر کارکنان بدلیل ترس و برای جلوگیری از تنبیه و یا توبیخ کار کنند به مرور زمان دچار اختلال روانی خاص محیط کار خواهند شد.
• مسئولین و مدیران هر اداره و یا کارخانه باید مفاهیم اساسی و اصولی بهداشت روان را شناخته و در صدد تأمین بهداشت روان کلیه کارکنان تحت نظارت خود در محیط کار اقدام کنند (Abdulla et al, 2011, p.131).
• مدیران و رهبران هر اداره یا مؤسسه باید نسبت به تأمین سلامت جسمی کارکنان دقت و توجه داشته باشند.
• به وجود آوردن انگیزه و علاقه به کار در کارکنان از طرق مختلف از وظایف مدیران سازمان­ها و مؤسسات می­باشد.
• شرایط محیط کار از نظر آلودگی محیط، ساعات طولانی کار، رفتار ناعادلانه و غیر منصفانه مسئولین با کارکنان باعث به خطر افتادن امنیت شغلی آن­ها خواهد شد.
• نباید رفتار کارکنان را به دلیل بی حوصلگی، عصبانیت، پرخاشگری و … را جدی گرفته و درصدد برخورد با آن­ها درآمد بلکه باید در خصوص بررسی مشکل آن­ها و رفع آن اقدام نمود .
• مدیران نباید قضاوت کورکورانه و پیش­داوری­های غلط در مورد کارکنان داشته باشند و سعی کنند همیشه منصفانه برخورد نمایند .
• با ارزشیابی صحیح و تشویق بجا روحیه کارائی کارکنان را باید افزایش داد Bin, 2009,p.58) & (Yiing.

روش­های اندازه­گیری رضایت شغلی

رضایت شغلی را با روش­ها و ابزارهای گوناگونی می­توان سنجید. با مروری به منابع، می­توان در مجموع به روش­ها و ابزارهای ذیل اشاره نمود­:

• • مقیاس­های درجه­بندی گزارش شخصی. ابزار اندازه ­گیری معمول برای رضایت شغلی، مقیاس­های درجه­بندی گزارش شخصی است و طرح پژوهشی معمول در این زمینه، از جمله طرح­های همبستگی است که در آن رضامندی را با پیشینه­ها یا پیامدهای فرضیه­ای مقایسه می­ کنند. لاک نتیجه ­گیری کرد که پژوهشگران بیش­تر بر مقیاس های درجه­بندی و طرح­های همبستگی تکیه می­ کنند تا بر استفاده از رویکردهای قوی­تر و متنوع­تر. شاید دقیق­ترین و رایج­ترین ابزار اندازه ­گیری ساخته شده، «شاخص توصیفی شغلی ( JDI ) باشد که در دانشگاه کرنل تدوین شده است. در این شاخص، پاسخ ­دهندگان در زیر چند عبارت کوتاه یا وصفی، که هر یک از جنبه­ های پنج­گانه موقعیت کاری را شرح می­دهد، پاسخ بلی یا خیر می­ دهند (عرب‏دراسله؛ 13:1393).

این پنج جنبه عبارتند از (ساعدی؛ 48:1390) :

• پرداخت: میزان حقوق دریافتی و انصاف و برابری در پرداخت.
• شغل: وظایف شغلی، فرصتی برای آموزش و پذیرش مسئولیت ایجاد می­ کند.
• فرصت­های ارتقاء: قابلیت دسترسی به فرصت­ها برای پیشرفت وجود دارند.
• سرپرست: توانایی­های سرپرست برای نشان دادن علاقه و توجه به کارکنان.
• همکاران: رفتار کلی همکاران، دوستانه، شایسته و حمایتی می­باشد.

• رویدادهای حساس (پیشامدهای بحرانی). استفاده از رویدادهای حساس از دستاوردهای هرزبرگ و همکاران اوست. در بررسی گرایش­های شغلی، از کارکنان خواسته شد تا رویدادهای شغلی خود را، که خشنودکننده و ناخشنود کننده بود، توصیف کنند. این رویدادها بعداً مورد تحلیل محتوایی قرار گرفت تا معلوم شود کدام یک از جنبه­ های موقعیت شغلی (مانند خود شغل، سرپرستی، حقوق، ترفیع و مانند آن) در ارتباط با واکنش­های انفعالی بوده است. در مقایسه با مقیاس­های ارزیابی دیگر، این روش به جای داده ­های کمی، بر داده ­های کیفی تکیه می­ کند. حسن اساسی روش رویدادهای حساس این است که مبتنی بر روش غیردستوری است. از کارکنان به سادگی سؤال می­ شود تا رویدادهای خشنود­کننده را توصیف کنند. بدین­سان، پیش­داوری از قبل تعیین شده­ای در زمینه موضوعات وجود ندارد. علی­رغم محاسن این روش، به چند عیب آن نیز باید اشاره کرد:

اول این که جمع آوری داده­ ها و سپس تحلیل محتوای آن­ها وقت­گیر است. دوم آن که در معرض پیش­داوری محقق یا مدیری قرار می­گیرد که پیشامدها را تحریف می­ کند، به ویژه امکان زیاد دارد که خود کارکنان پاسخ­ها را تحریف کنند؛ بدین معنا که کارکنان ممکن است مسؤولیت رویدادی منفی را به سرپرستی و رویدادی مثبت را به توانایی­های خود نسبت دهند (محمدزاده و مهروژان؛ 1390: 271- 272).

• رفتارهای آشکار. روش دیگری که غالباً از طرف مدیران برای سنجش رضایت شغلی استفاده می­ شود، مشاهده رفتار آشکار (یا واقعی) کارکنان است (عملکرد ضعیف، غیبت، ترک خدمت) که به عنوان نمودهای جانشین عدم رضایت به کار می­رود. همان­گونه که لاک اشاره می­ کند، سه دلیل وجود دارد که کاربرد این روش را به عنوان ابزار سنجش برای گرایش­های شغلی زیر سؤال می­برد. این روش کافی نیست؛ زیرا رفتاری شناخته شده وجود ندارد که حداقل ضوابط لازم را توجیه کند؛ یعنی(محمدزاده و مهروژان؛ 1390: 273):
• رفتار الزاماً از تجربه رضایت تبعیت می­ کند یا به عبارتی، رضایت منجر به رفتارهای خاص می­ شود.
• فراوانی یا شدت رفتار با شدت گرایش تجربه شده نسبت مستقیم دارد.
• عوامل دیگری غیر از رضایت، بر رفتار فرد تأثیر دارند و تأثیر آ­نها را می­توان دقیقاً محاسبه کرد.

Luke

Jod Descriptive Index

Herzberg

• • گرایش­های عملی . گرایش­های عملی عبارت از تمایل افراد به تقرب یا احتراز از برخی چیزهاست. شیوه­ای که برای ارزیابی بازخوردهای شغلی استفاده می شود این است که از افراد سؤال شود چه گرایش­هایی در مورد مشاغل خود دارند. به جای سؤال از کارکنان درباره این که چه احساسی درباره شغلشان دارند، می­توان از آن­ها پرسید: چه احساسی در مورد اقدام در زمینه ­های شغلی خود دارند. از محاسن این روش، می­توان به سهولت پاسخ گویی آن و تحریف کم­تر واقعیت­ها اشاره کرد. اما تا امروز استفاده جامعی از این روش به عمل نیامده است و باید منتظر نتایج حاصله از سوی محققان بود (Sarminah,2011, p.233).

پرسش­های گرایش عملی:

*وقتی صبح از خواب بیدار می­شوید، از رفتن به سر کار اکراه دارید؟

*آیا موقع رفتن از کار به منزل، به علت علایق شغلی، بی­میل هستید؟

*آیا غالبا میل دارید زودتر از موعد مقرر به ناهار بروید؟

*آیا احساس می­کنید به فرصت بیش­تر برای نوشیدن چای یا قهوه نیازمندید؟

*آیا هرگز به کار عصرها یا پایان هفته احساس تمایل می­کنید؟

*آیا گاهی برای رفتن به مرخصی بی­میل هستید؟

*وقتی در مرخصی هستید، آیا این تمایل را در خود احساس می­کنید که سر کار برگردید؟

*آیا شب­ها که بیدار می­شوید، احساس علاقه به رفتن به سرکار به شما دست می­دهد؟

*آیا هرگز میل داشته­اید که تعطیلات یا مرخصی زودتر به پایان می­رسید تا به سرکار برمی­گشتید؟

*اگر قرار بود کار خود را دوباره انتخاب کنید، باز هم تمایلی به انتخاب این شغل داشتید؟

*آیا به دوستی که دارای علایق و تحصیلات مشابه شماست، انتخاب شغلی مثل شغل خودتان را توصیه می­کنید؟ (Sarminah,2011, p.224).

• • • مقیاس صورتک­ها. این روش بسیار ساده و آسان است و همه افراد، حتی بی­سوادان، می­توانند به آن پاسخ گویند. این مقیاس غیر­کلامی بوده و برای پاسخ­گو و آزمودنی قابل فهم می­باشد. در این مقیاس، صورتک­های ترسیم شده با حالاتی که نشان­دهنده خوشحالی یا اندوه است به کار می­روند و از پاسخ­گو خواسته می­ شود تا تعیین کند کدام صورتک به احساسات شغلی او نزدیک است. روش صورتک­ها ارزنده است، با این که ارزش آن هم­طراز سنجش­های دیگر نیست (محمدزاده و مهروژان؛ 1390: 271- 272).

• • • مصاحبه. شیوه دیگر برای ارزیابی رضایت کارکنان عبارت از مصاحبه­های انفرادی است. مصاحبه ممکن است برنامه ­ریزی شده (جایی که سؤالات از پیش تعیین شده و استاندارد است) یا غیر برنامه ­ریزی شده (جایی که سؤالات آزاد و بدون طرح قبلی است)باشد. مصاحبه در ارزیابی رضایت شغلی و گرایش­های شغلی از چند امتیاز برخوردار است:

نخست. از طریق مصاحبه بررسی عمیقی در زمینه­هایی از کارها فراهم می­ شود که از طریق مقیاس­ها و روش­های ارزیابی دیگر میسر نیست.

دوم. مصاحبه در بررسی گرایش افرادی مفیدتر است که از سطح تحصیلات کم­تری برخوردار یا با موانع کلامی مواجه می­باشند و فهم اصطلاحات به کار رفته در پرسش­نامه چاپی برای آنان مشکل است.

سوم. مصاحبه امکان بهتری برای بررسی دقیق به مفهوم واقعی پاسخ­ها فراهم می­آورد و می­توان معلوم کرد که یک فرد چه احساسی در مورد جوانب مختلف شغل دارد.

از سوی دیگر، دست کم سه مشکل در مورد روش مصاحبه وجود دارد: اول. مشکل عینیت به چشم می­خورد؛ افرادی ممکن است پاسخ­های خودرا تحریف کنند. دوم. غالباً تفاوت­هایی میان مصاحبه­کنندگان وجود دارد که منجر به نقض غرض می­ شود؛ زیرا شیوه طرح سؤالات و نوع اطلاعاتی که مصاحبه­کننده برای ثبت اطلاعات انتخاب می­ کند، می ­تواند در نتیجه مؤثر باشد. سوم. مشکل زمان وجود دارد و مصاحبه با تعداد زیادی از کارکنان به زمان زیاد احتیاج دارد که این کار عملی نیست (ازکمپ؛ 1390: 285).

تا این­جا، به ذکر روش­ها یا ابزارهایی برای اندازه ­گیری و سنجش رضایت شغلی اشاره شد. ملاحظه گردید که هر یک از این روش­ها و ابزارها دارای محاسنی است. اما هر کدام با مشکلات و نواقصی نیز رو­به­رو می­باشد. با توجه به مشکلات و نواقص این روش­ها و ابزارها و با توجه به این که روش و ابزار پرسش­نامه­ای کاربرد بیش­تری دارد، لازم به نظر می­رسد که ابزار و روش پرسش­نامه­ای با تفصیل بیش­تری تبیین گردد.