فصل دوم : مبانی نظری تحقیق

بخش اول ……………………………………………………………………………. 25

2-1 سرمایه اجتماعی ……………………………………………………………… 25

2-2 تعاریف سرمایه اجتماعی……………………………………………………… 25

2-3 تمایز سرمایه اجتماعی با سایر سرمایه ها…………………………….. 31

2-4 ابعاد سرمایه اجتماعی…………………………………………………….. 32

2-4-1 بعد ساختاری ………………………………………………………………… 32

2-4-2 بعد شناختی……………………………………………………………….. 32

2-4-3 بعد رابطه ای…………………………………………………………….. 33

2-5 دیدگاه های مختلف سرمایه اجتماعی……………………………………. 37

بخش دوم………………………………………………………………………… 40

2-6 تعالی سازمانی…………………………………………………………………. 40

2-7 تاریخچه تعالی سازمانی………………………………………………… 41

2-8 تعریف مدل تعالی سازمانی…………………………………………………. 42

2-9 تعریف مدل…………………………………………………………………. 43

2-10 تاریخچه شکل گیری بنیاد مدیریت کیفیت اروپا…………………… 44

2-11 انواع مدل های تعالی سازمانی…………………………………………. 46

2-12 مزایای مدل تعالی سازمانی…………………………………………………. 53

2-13 کاربردهای تعالی سازمانی……………………………………………….. 54

2-14 دلایل استفاده از مدل تعالی سازمانی………………………………….. 54

2-15 معیارها و زیرمعیارهای تعالی سازمانی…………………………….. 56

بخش سوم……………………………………………………………………….. 62

2-16 پیشینه تحقیق…………………………………………………………. 62

2-16-1 مطالعه های خارجی………………………………………………….. 62

2-16-2 مطالعه‏ های داخلی……………………………………………………….. 64

بخش چهارم……………………………………………………………………. 68

2-17 تربیت مدرس…………………………………………………………… 68

2-17-1 مولفه های مأموریت دانشگاه…………………………………….. 68

2-17-2 مأموریت دانشگاه…………………………………………………….. 70

2-17-3 معاونت‏هایدانشگاه تربیت مدرس……………………………… 70

2-17-4 حوزه های دانشگاه تربیت مدرس و زمینه های تدوین اهداف راهبردی….. 71

2-17-5 اهداف راهبردی دانشگاه………………………………………………. 71

2-17-6 ارزش های محوری دانشگاه…………………………………………… 72

فصل سوم : روش شناسی تحقیق

مقدمه………………………………………………………………………………….. 74

3-1 فرآیند تحقیق………………………………………………………………… 74

3-2 فرضیه های تحقیق ………………………………………………………. 75

3-3 نوع و روش تحقیق…………………………………………………….. 76

3-4 جامعه و نمونه آماری …………………………………………………………. 77

3-5 روش‏های جمع آوری اطلاعات…………………………………………….. 78

3-6 سنجش روایی پرسش نامه ………………………………………….. 80

3-7 سنجش پایایی پرسش نامه……………………………………………. 82

3-8 قلمرو تحقیق…………………………………………………………… 84

3-9 روش تحلیل آماری……………………………………………………. 84

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل آماری داده ها

مقدمه…………………………………………………………………… 86

بخش اول: اطلاعات جمعیت شناختی………………………………… 86

4-1-1 جنسیت………………………………………………………….. 86

4-1-2 سن………………………………………………………………………. 87

4-1-3 وضعیت تأهل…………………………………………………….. 87

4-1-4 میزان تحصیلات………………………………………………. 88

4-1-5 سال فراغت از تحصیل…………………………………………. 89

4-1-6 رشته تحصیلی……………………………………………….. 90

4-1-7 سابقه كار………………………………………………………… 90

4-1-8 نوع استخدام…………………………………………………….. 91

4-1-9 محل كار………………………………………………………… 91

بخش دوم………………………………………………………………….. 93

4-2 توصیف متغیرها در راستای فرضیه های پژوهش………….. 93

بخش سوم……………………………………………………………. 97

4-3 تحلیل فرضیه های پژوهش………………………………………. 97

4-3-1 بررسی فرضیه اصلی…………………………………………. 100

4-3-2 بررسی فرضیه فرعی اول…………………………………….. 100

4-3-3 بررسی فرضیه فرعی دوم…………………………………. 105

4-3-4 بررسی فرضیه فرعی سوم……………………………………. 106

فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادها

مقدمه………………………………………………………………….. 109

5-1 نتایج و پیشنهاد های تحقیق…………………………………. 109

5-2 پیشنهادها………………………………………………………… 114

5-2-1 پیشنهاد برای محققین آتی………………………………….. 114

5-3 محدودیت های تحقیق………………………………………… 115

منابع و مآخذ…………………………………………………………….. 116

فصل اول: کلیات طرح تحقیق

مقدمه:

در جهان پر شتاب امروز، سازمان های زیادی برای رسیدن به اهداف سازمانی و اقتصادی در تلاش هستند و برای تداوم حیات خود از الگوها و شیوه های مختلفی بهره می ببرند و مزیت رقابتی جدیدی كسب می نمایند تا از سقوط و واژگونی و خطرات ناشی از دگرگونی های سریع محیطی در امان بمانند.

در دیدگاههای سنتیمدیریت توسعه، سرمایه های اقتصادی، فیزیكی، و نیروی انسانی مهم ترین نقش را ایفا می كردند؛ برای توسعه در عصر حاضر به سرمایه اجتماعی بیشتر از سرمایه اقتصادی، فیزیکی و انسانی نیازمندیم زیرا بدون این سرمایه استفاده بهینه از دیگر سرمایه ها امکان پذیر نیست. در گذشته سرمایه اجتماعی به صراحت مورد توجه قرار نمی گرفت، اما در حال حاضر، تغییرات پر شتاب محیطی، فناوری اطلاعات، نیازهای رو به رشد به اطلاعات و آموزش، نیازهای فزاینده به نوآوری و خلاقیت، و ضرورت پیشرفت مداوم سازمان، ایجاب می كند كه رهبران سازمان ها، سرمایه اجتماعی را به منزله یك منبع ارزشمند سازمانی مورد توجه قرار دهند ( رحمانپور،1382، 80 ).

سرمایه اجتماعی در نظر “پاتنام”، وجوه گوناگون سازمان اجتماعی نظیر اعتماد، هنجارهای جمعی و شبكه های انسانی را در بر می گیرد كه با تسهیل اقدامات هماهنگ، موجب بهبود كارایی جامعه می شوند (ناهاپیت و گوشال، 1998). هم چنین از نظر “كلمن”(1999) سرمایه اجتماعی شامل موارد تعهداها و انتظارها، روابط اقتدار، ظرفیت بالقوه اطلاعات، هنجارها و ضمانت های اجرایی مؤثر می گردد.

در ضمن سازمان ها اعم از تولیدی و خدماتی نمی توانند نسبت به تغییراتی که در محیط آنان اتفاق می افتد بی تفاوت باشند بطوری که در اقتصاد مبتنی بر دانش و عصر سازمان های متعالی ارائه سریع و با کیفیت خدمات به شهروندان به نحوه مدیریت و توسعه عوامل غیر ملموس بستگی دارد. از این منظر در دهه 1980 الگوهای مدیریتی مربوط به بخش عمومی و دولتی تغییرات بسیار زیادی را تجربه کرده است. این تغییرات قسمتی از فلسفه مدیریت دولتی جدید در بخش عمومی است که مدیریت دولتی نوین نامیده می شود. مطالعه و اجرای الگوهای جدید مدیریت دولتی ریشه در تقاضاهای درونی و بیرونی برای مدیریت بهتر و متعالی دارد که مبنای بینش جدید در مدیریت دولتی است. تحت این شرایط مدیران بخش دولتی به دنبال روش ها و ابزارهایی هستند که بهتر بتوانند خدمات را ارائه دهند و رضایت مشتریان و شهروندان را جلب نمایند. در این پارادیم بین المللی، دارائی ها و منابع ناملموس یعنی سرمایه اجتماعی به عنوان منبع اصلی برای مزیت رقابتی و تعالی در بخش عمومی به شمار می رود. بنابراینمدیریت سرمایهاجتماعی به منظور دستیابی به تعالی سازمانی به عنوان رویکرد جدید مدیریت در سازمان های بخش عمومی به شمار می رود. (یالوندا، 248: 2010)

جهانی شدن بازار و تغییرات سریع در مدیریت دولتی و نیازهای شهروندان موجب شده است که رقابت پذیری و مزیت رقابتی سازمان ها بیشتر و بیشتر به برآورد نیازها و تقاضاهای شهروندان و مشتریان، کارکنان و جامعه که از نتایج مهم تعالی سازمانی هستند وابسته باشد و شرکت ها ناگزیر هستند که به خلق و ایجاد ارزش بالا بپردازند.

این عوامل موجب می شود که سازمان های دولتی نظیر دانشگاه ها به بهبود توانایی و ظرفیت خودشان برای ایجاد و ارائه ارزش به ذینفعان سازمان و بالاخص به شهروندان بپردازند و مدل های تعالی موثرتری را تعریف نمایند و فرایند نوآوری ارزشمند تری را به اجرا درآورند که منجر به پیشرو بودن آنها می گردد. سازمان ها و نهاد های دولتی می توانند منابع استراتژیک جدیدی را برای دستیابی به شایستگی سازمانی و نتایج عملکردی عالی کشف نماید( پارک، 2009).

رویکرد مبتنی بر منابع تاکید می کنند که در عصر تلاطم و تغییرات سریع در تکنولوژی و نیازهای مشتریان و صنایع، مزیت رقابتی پایدار و تعالی از ضروریات سازمان ها هستند و این مزیت و تعالی ناشی از سرمایه اجتماعی سازمان می باشد. (جوز ماریا،2004)

نظریه پردازان جامعه شناس صنعتی و سازمانی بحث کرده اند که فعالیت های مدیریتی و سازمانی مبتنی بر شبکه های اجتماعی روابط است. براساس نظر “لومن” و همکارانش یک شبکه اجتماعی می تواند به عنوان مجموعه ای از گره[1] ها(برای مثال اشخاص، سازمانها) با مجموعه ای از روابط اجتماعی (برای مثال دوستان، انتقال پول، عضویت در سازمان های متعدد) ارتباط پیدا کند. براساس این دیدگاه و منظر، پژوهشگران سازمانی و مدیریتی بحث می کنند که سرمایه اجتماعی مبتنی بر شبکه ها و پیوندهای اعضای سازمان با موسسات بیرونی (از جمله عرضه کنندگان، خریداران و رقبا) تجلی می یابد و در سطح خرد عملکرد و مزیت رقابتی سازمان را تحت تاثیر قرار می دهد. (بلیوو، 1996)

امروزه بنگاههای اقتصادی كشور در فرایند جهانی شدن و پیوستن به منظومه تجارت جهانی با چالش های بیشماری مواجه هستند. حضور در بازارهای جهانی وحتی باقی ماندن دربازارهای داخلی مستلزم رقابت با رقبای قدرتمند است و با توجه به گسترش و پیچیدگی اهداف، فرایندها وساختار سازمانی درصحنه رقابت، سازمان هایی می توانند به بقای خود ادامه دهند كه نسبت به خواسته ها وانتظارهای مشتریان و ذی نفعان پاسخ گو باشند، هم چنین به سود آوری و ثروت آفرینی بعنوان شاخص های كلیدی و برتر سازمانی توجه كنند. (آشنا،1387)

مدل های تعالی سازمانی یا سرآمدی كسب و كار به عنوان ابزار قوی برای سنجش میزان استقرار درسازمان های مختلف به كار گرفته می شوند. با بكارگیری این مدلها سازمان ها می تواند از یك سو میزان موفقیت خود را در اجرای برنامه های بهبود در مقاطع مختلف زمانی ارزیابی قراردهند و از سوی دیگر عملكرد خود را با سایر سازمان ها به ویژه بهترین آنها مقایسه كنند. مدل های سرآمدی كسب و كار پاسخی است به این سوال كه سازمان برتر چگونه سازمانی است؟ چه اهدافی و مفاهیمی را دنبال می كند و چه معیارهایی بر رقبای آنها حاكم هستند؟ (الوندی،1384)

امروز اكثر كشورهای دنیا با تكیه براین مدل ها جوایزی را درسطح ملی و منطقه ای ایجاد كرده اند كه محرك سازمان ها و كسب و كار در تعالی، رشد وثروت آفرینی است. مدل های تعالی با محور قراردادن كیفیت تولید ( كالا یا خدمات ) و مشاركت همه اعضا سازمان می تواند رضایت مشتری را جلب و منافع ذینفعان را فراهم نموده و در عین حال یادگیری فردی و سازمانی را با تكیه بر خلاقیت و نوآوری تشویق و ترویج كنند. (آشنا،1387)

1-1 بیان مساله تحقیق:

در عصر حاضر بخش عمومی دارای ویژگی های زیر است: توانایی پاسخگویی بهتر در مقابل نیازهای شهروندان، تاکید در مدیریت عملکرد و نتایج، ارائه استانداردهای عملکرد، تعهد بیشتر به نتایج، عدم تمرکز و تفویض اختیار به سطوح پائین سازمان و کاربرد روش های مدیریت بخش خصوصی از جمله مدل تعالی سازمان. این ویژگی ها به طور کلی نیاز به طراحی سیستمی را توجیه می کند که نشات گرفته از عوامل ناملموس مانند سرمایه اجتماعی باشد که موجب مزیت رقابتی و تعالی سازمانی می گردد که تمرکز عمده بر شهروندان،مسئولیت اجتماعیو حرفه گرایی کارکنان دارد. (گارسیا، 2009)

سازمان های دولتی در محیطی قرار گرفته اند که به سرعت تغییر می یابد و نیازمند ظرفیت های نوآورانه و متعالی می باشند تا توانایی پاسخ به چالش های محیط پویا را داشته باشند. به طورکلی بیان می شود که بخش عمومی تحولات بسیارشگرفی را در دهه های کنونی تجربه کرده است که عمدتاً ناشی از دو عامل زیر بوده است:

1- محدودیت های مالی و مالیاتی و درنتیجه توجه به اهمیت مدیریت کارایی

2- تقاضاها و خواسته های جدید جامعه در جهت بهبود کیفیت خدمات(کلمن، 1377)

برای مواجهه با این شرایط، بخش عمومی تغییرات زیادی را در جهت دستیابی به تعالی سازمانی به خود تجربه کرده است که قسمتی از این فرایند، تغییر رویکرد مدیریت دولتی نوین بوده است از جمله مقررات زدایی،عدم تمرکز، مقاطعه کاری و برون سپاری، مدیریت بر مبنای فرایند و بکارگیری سیستم های مدیریت متفاوت از بخش خصوصی.

هدف نهایی این تحولات و تغییرات بهبود کارایی و اثربخشی سازمان های بخش عمومی، فائق آمدن بر مسائل بورکراسی، شفافیت در کارکردهای سازمان و حساب های سازمان و در نهایت تعالی این سازمان ها بوده است. با این رویکرد مدیریت دولتی نوین به معنی تغییر از تبعیت صرف دستورالعمل ها به دستیابی به نتایج مانند نتایج کارکنان، نتایج مشتری، نتایج جامعه و نتایج کلیدی که مربوط به بعد نتایج تعالی سازمانی می باشد است. (تلور، 2009)

بطور خلاصه، مدیریت در سازمان های بخش دولتی یک رویکرد نتیجه مدار است و بر بکارگیری و استفاده از سرمایه های ناملموس از جمله سرمایه اجتماعی متمرکز است که از طریق آن به کیفیت، کارآیی و اقتصادی بودن و در نتیجه به تعالی می توان دست یافت. این چالش بخش عمومی منجر به این می شود که در جستجوی ابزارهای جدیدی باشیم که بهبود اثربخش عملکرد سازمان های عمومی را ممکن سازد؛ مدیریت سرمایه اجتماعی یکی از آن ابزارها است. (بوسی وهمکاران:2005)

بطور خلاصه در عصر حاضر برای توسعه، مدیران بیشتر از آن که به سرمایه فیزیکی و انسانی نیازمند باشند به سرمایه اجتماعی نیاز دارند. مدیران و کسانی که بتوانند سرمایه اجتماعی سازمان را توسعه دهند راه کامیابی شغلی و سازمانی را هموار می سازند. بنابراین با این رویکرد این نتیجه حاصل می شود که سازمان ها از تاکید صرف بر منابع ملموس گذر کرده و به دنبال منابع ناملموس دیگر از جمله سرمایه اجتماعی که شامل اعتماد، مشارکت، شبکه، هنجارها، قانون و توسل به باور ها و ارزش های دینی می باشد هستند.

امروزه سازمان ها اغلب رهبرانی را استخدام می کنند که به سرمایه اجتماعی اعتقاد داشته باشند. بر این اساس مدیرانی که خواهان رشد وبقای شرکت هاهستند سعی دارند فضای سازمانی مبتنی بر سرمایه اجتماعی برای کارکنان فراهم کنند (تایمون، 2003)

سرمایه اجتماعی به عنوان منبع مهمی تلقی می شود که سازمان ها نیازمند توسعه آن هستند تا به مزیت رقابتی و تعالی دست یابند. (آدلر،2002؛ فروغی،2006). در عصر سازمان های دانش مدار، سرمایه اجتماعی یک سازمان از اهمیت زیادی برخوردار است. سرمایه اجتماعی نشانگر منبع جمعی است که در روابط شبکه ای و امور جاری یک سازمان قرار دارد(پوتنام، 1995). با توجه به اهمیت وجود فضای سرمایه اجتماعی در یک سازمان، عواملی که بتواند به بهبود فضای سرمایه اجتماعی در سازمان کمک کند، از اهمیت زیادی برخوردار هستند.

سوالی که مهم به نظر می‏رسد و باید مورد بررسی قرار گیرد، این است که چرا این تحقیق در دانشگاه تربیت مدرس انجام خواهد گرفت؟

دانشگاه تربیت مدرس به عنوان یك دانشگاه پیشرو در آموزش، پژوهش، تولید و ترویج علم نافع است،که هدف اصلی آن تربیت اعضای هیأت علمی و محققان در رشته های علمی مورد نیاز دانشگاه‏ها و مراكز آموزش عالی و تحقیقاتی كشور به منظور ارتقای كیفیت علمی و آموزشی و پژوهشی و كمك به گسترش تحصیلات عالی است. و یکی از مهم ترین دانشگاه های دولت محسوب می شود. میزان اعتبارات سالیانه این دانشگاه به طور طبیعی معمولاً بیشتر از دانشگاه های هم ردیف خود می باشد. اهمیت تامین نیروی هیات علمی که از حیاتی ترین نیازهای جامعه است، مهم ترین هدف دانشگاه تربیت مدرس محسوب می شود.

چنانچه فضای سازمانی این دانشگاه مبتنی بر سرمایه اجتماعی نباشد، آسیب های بسیاری برای آن پیش رو خواهد بود. یکی از آسیب های مهم عدم وجود اعتماد میان افراد خواهد بود. چنانچه میان افراد یک سازمان اعتماد وجود نداشته باشد جو همکاری و همیاری از بین خواهد رفت؛ یکی دیگر از آسیب های موجود در نتیجه عدم وجود فضای سرمایه اجتماعی، از بین رفتن شبکه های سازمانی است که منجر به از دست رفتن اهداف تیمی و ارتباطات موثر می شود. به طور خلاصه در نتیجه نبودن فضای سازمانی مبتنی بر سرمایه اجتماعی مشکلات بسیاری برای آن وجود خواهد داشت.

2-1-5 گام های بازاریابی داخلی…………………………………………………………………………………24

2-2 بخش دوم:رهبری توزیعی …………………………………………………………………………………..25

2-2-1 رهبری: تعاریف و ماهیت…………………………………………………………………………………25

2-2-2 مطالعه علمی رهبری………………………………………………………………………………………..28

2-2-3 رهبری توزیع شده: تعاریف و ماهیت.. ……………………………………………………………….29

2-2-4 سیر تاریخی شکل گیری رهبری توزیع شده ……………………………………………………… 34

2-2-5 تفاوت رهبری توزیع شده با سایر سبک های مرتبط ……………………………………………..35

2-2-5-1 رهبری تحولی……………………………………………………………………………………………35

2-2-5-2 رهبری پخش شده………………………………………………………………………………………36

2-2-5-3 رهبری همکارانه…………………………………………………………………………………………37

2-2-5-4 رهبری دموکراتیک…………………………………………………………………………………….37

2-2-5-5 رهبری تسهیم شده…………………………………………………………………………………….. 39

2-2-6 رهبری توزیع شده: بر کار اندیشمندان این حوزه………………………………………. 41

2-2-7 ابعاد رهبری توزیع شده…………………………………………………………………………………. 46

2-2-7-1 ابعاد رهبری توزیع شده از نظر المور و گوردون……………………………………………….47

2-2-8 عناصراصلی تشکیل دهنده رهبری توزیع شده………………………………………………………51

2-2-9 رهبری توزیع شده: عوامل سوق دهنده و بازدارنده………………………………………………..53

2-2-10 مبانی نظری رهبری توزیع شده………………………………………………………………………..57

2-3 بخش سوم: رفتار شهروندی سازمانی………………………………………………………………………59

2-3-1 تعریف و مفهوم رفتار شهروندی سازمانی…………………………………………………………….59

2-3-2 رویکردهای اصلی در تبیین رفتار شهروندی سازمانی…………………………………………….61

2-3-3 ویژگی های رفتار شهروندی سازمانی…………………………………………………………………61

2-3-4 انواع رفتار شهروندی سازمانی…………………………………………………………………………..62

2-3-5 ابعاد رفتار شهروندی سازمانی……………………………………………………………………………62

2-3-6 عوامل تاثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی………………………………………………………..64

2-3-7 پیامدهای رفتارهای شهروندی سازمانی……………………………………………………………….65

2-4 پیشینه تحقیق…………………………………………………………………………………………………….66

2-4-1 تحقیقات داخلی……………………………………………………………………………………………..66

2-4-2 تحقیقات خارجی……………………………………………………………………………………………68

2-5 نتیجه گیری و ارائه مدل مفهومی……………………………………………………………………………71

فصل سوم………………………………………………………………………………………………………………..73

روش شناسی تحقیق…………………………………………………………………………………………………..73

3-1 مقدمه……………………………………………………………………………………………………………..73

3-2 روش­ تحقیق……………………………………………………………………………………………………..73

3-3 جامعه آماری…………………………………………………………………………………………………….74

3-4 روش نمونه گیری و تعیین حجم نمونه……………………………………………………………………74

3-5 منابع و روش های گردآوری اطلاعات………………………………………………………………….74

3-6 ابزار گردآوری داده ها……………………………………………………………………………………….74

3-7 پایایی و روایی پرسشنامه………………………………………………………………………………………75

3-8 روش تجزیه و تحلیل داده ها………………………………………………………………………………..76

فصل چهارم…………………………………………………………………………………………………………….77

تجزیه و تحلیل داده ها……………………………………………………………………………………………….77

4-1 مقدمه………………………………………………………………………………………………………………77

4-2 بخش اول: آمار توصیفی ……………………………………………………………………………………77

4-2-1 توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب جنسیت…………………………………………………………77

4-2-2 توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب وضعیت استخدامی………………………………………….78

4-2-3 توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب سطح تحصیلات……………………………………………..79

4-2-4 توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب وضعیت تأهل……………………………………………….. 81

4-2-5 توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب سن………………………………………………………………82

4-2-6 توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب سنوات خدمت……………………………………………….83

4-2-7 توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب متغیر رهبری توزیع شده……………………………………84

4-2-8 توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب متغیر رفتار شهروندی سازمانی……………………………85

4-2-9 توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب متغیر بازاریابی داخلی………………………………………86

4-3 آزمون نرمال بودن داده ها………………………………………………………………………………….. 87

4-4 بخش دوم: آمار استنباطی…………………………………………………………………………………….88

4-4-1 آزمون الگوهای مفروض پژوهش و بررسی شاخص های آن………………………………….88

4-4-2 نتایج حاصل از آزمون فرضیه های تحقیق……………………………………………………………98

4-4-2-1 آزمون فرضیه اول تحقیق……………………………………………………………………………..98

4-4-2-2 آزمون فرضیه دوم تحقیق……………………………………………………………………………..99

4-4-2-3 آزمون فرضیه سوم تحقیق…………………………………………………………………………….99

4-4-2-4 آزمون فرضیه چهارم تحقیق………………………………………………………………………..100

4-4-2-5 آزمون فرضیه پنجم تحقیق…………………………………………………………………………101

4-4-2-6 آزمون فرضیه ششم تحقیق………………………………………………………………………….102

4-5 مقایسه متغیرهای پژوهش بر اساس متغیرهای جمعیت شناختی…………………………………..103

4-5-1 بررسی مقایسه متغیرهای پژوهش بر اساس جنسیت……………………………………………. 103

4-5-2 بررسی مقایسه متغیرهای پژوهش بر اساس وضعیت تأهل……………………………………..104

4-5-3 بررسی مقایسه متغیرهای پژوهش بر اساس سن…………………………………………………. 105

4-5-4 بررسی مقایسه متغیرهای پژوهش بر اساس سطح تحصیلات………………………………….105

4-5-5 بررسی مقایسه متغیرهای پژوهش بر اساس سنوات خدمت……………………………………106

4-6 خلاصه فصل چهارم…………………………………………………………………………………………106

فصل پنجم…………………………………………………………………………………………………………….107

نتیجه گیری و پیشنهادات………………………………………………………………………………………….107

5-1 مقدمه……………………………………………………………………………………………………………107

5-2 خلاصه تحقیق…………………………………………………………………………………………………107

5-3 نتایج حاصل از بررسی فرضیه های تحقیق…………………………………………………………….108

5-3-1 نتایج حاصل از بررسی فرضیه اول تحقیق………………………………………………………….108

5-3-2 نتایج حاصل از بررسی فرضیه دوم تحقیق………………………………………………………….109

5-3-3 نتایج حاصل از بررسی فرضیه سوم تحقیق…………………………………………………………110

5-3-4 نتایج حاصل از بررسی فرضیه چهارم تحقیق………………………………………………………110

5-3-5 نتایج حاصل از بررسی فرضیه پنجم تحقیق………………………………………………………..111

5-3-6 نتایج حاصل از بررسی فرضیه ششم تحقیق…………………………………………………………112

5-4 پیشنهادات………………………………………………………………………………………………………112

5-4-1 پیشنهاد به مدیران بانک ها………………………………………………………………………………113

5-4-2 پیشنهاد به محققین آینده………………………………………………………………………………..115

5-4-3 محدودیت های تحقیق…………………………………………………………………………………..115

فهرست منابع………………………………………………………………………………………………………….117

چکیده:

پژوهش حاضر با هدف تعییین رابطه بین بازاریابی داخلی و رفتار شهروندی سازمانی با توجه به نقش تعدیل گر رهبری توزیعی دربانک ملتشعباستان ایلامانجام شده است. روش تحقیق مورد استفاده، توصیفی و از نوع تحلیلی- همبستگی می باشد. که با استفاده از روش تحلیل عاملی تاییدی رابطه بین بازاریابی داخلی و رفتار شهروندی سازمانی با توجه به متغیر تعدیل گر رهبری توزیعی و ابعاد آن مورد بررسی قرار گرفت. همچنین برای آزمون فرضیه های پژوهش، با توجه به نرمال بودن داده ها از آزمون پیرسون استفاده گردید. جامعه آماری پژوهش را تمامی کارکنان بانک ملت شعب استان ایلام را که در سال 92-93 کار کرده اند، و تعداد آنها 163 نفر بوده اند، تشکیل می دهد. برای تعیین حجم نمونه با توجه به اینکه تعداد جامعه محدود و اندک بود، تمامی کارکنان به عنوان نمونه انتخاب شدند. داده های پژوهش با استفاده از سه پرسشنامه که شامل پرسشنامه رهبری توزیعی و پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی که استاندارد بوده و قبلاً توسط محققانی از داخل و خارج کشور مورد استفاده قرار گرفته اند و روایی و پایایی آنها مورد تایید قرار گرفته و همچنین پرسشنامه بازاریابی داخلی که محقق ساخته بوده، جمع آوری شدند. پایایی پرسشنامه های این پژوهش با استفاده از آلفای کرونباخ برای پرسشنامه رهبری توزیعی مقدار 871/0، برای پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی مقدار771/0 و برای پرسشنامه بازاریابی داخلی مقدار 936/0 بدست آمد. این مقادیر آلفای کرونباخ برای پرسشنامه ها نشان می دهد که پژوهش از پایایی بالایی برخوردار است. در این پژوهش همچنین برای بررسی میزان تببین پذیری یا سنجش هر متغیر توسط سوالات مربوطه نیز از روایی سازه تحلیل عاملی تاییدی استفاده شد. برای تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده توسط پرسشنامه از نرم افزار لیزرل استفاده گردید. در نهایت نتایج پژوهش نشان داد که بین بازاریابی داخلی و رفتار شهروند سازمانی رابطه معناداری وجود دارد. همچنین یافته ها نشان داد که رهبری توزیع شده، فرهنگ سازمان، مسئولیت مشترک، ماموریت، چشم انداز و اهداف سازمان و رفتارهای رهبری رابطه بین بازاریابی داخلی و رفتار شهروندی سازمانی را تعدیل می کنند.

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1- مقدمه

در عصر حاضر تغییرات سریع، انعطاف پذیری، تنوع فزاینده نیروی کار و تنوع در سلیقه مشتریان در سازمان ها توجه بسیاری از پژوهشگران را به ارائه راهکارهایی برای بهبود عملکرد سازمان ها جلب کرده است. این امر مستلزم تحول در ساختار، رهبری، فرهنگ، رویه ها و سایر ابعاد سازمانی است.

امروزه رهبری موثر معمولاً به عنوان یک اصل بی بدیل برای موفقیت سازمانی دیده می شود. سازمان های امروزی نسبت به گذشته اهمیت بیشتری به توسعه رهبری می دهند. به طور فزاینده ای رهبری، نه به عنوان آنچه رهبر انجام می دهد بلکه به عنوان فرآیندی تعریف می شود که در نتیجه روابطی به وجود می آید که علاوه بر تمرکز بر قابلیت های رهبری، بر تعامل و همکاران تمرکز دارد. در چنین جوی، بدون شک مسئولیت رهبری سازمانها بدلیل پیچیدگی و حساسیت از عهده یک نفر خارج است و سازمانها نمی توانند بدون بهره مندی از “رهبران” موفق باشند. در رهبری اثربخش قدرت و اختیار رهبری نباید تنها در اختیار شخص رهبر قرار داشته باشد بلکه می بایست در میان افراد در سرتاسر سازمان توزیع گردد(هریس،2004).بنابرین می توان گفت برداشت و نگرش توزیع شده از رهبری به نوبه خود بدیع است و همچنین تناسب زیادی با بافت و مقتضیات سازمانهای امروز دارد. از طرفی نیروی انسانی مهم ترین سرمایه سازمان ها هستند و هر چه این سرمایه از کیفیت مطلوب و بالاتری برخوردار گردد، موفقیت، بقاء و ارتقاء سازمان بیشتر خواهد شد. لذا باید در مورد بهبود کیفی نیروی انسانی سعی فراوان نمود. در این راستا می توان اذعان داشت که سازمان ها برای بهبود فعالیت های خود نیازمند بهسازی مداوم نیروی انسانی و رفتار شهروندی آن ها هستند و این امر برای سیستم بانک های کشورمان، به دلیل ماهیت خدماتی بودن از اهمیت بالاتری برخوردار است.

2-1- بیان مسئله

امروزه سازمان ها در محیطی پویا، پیچیده و متغیر فعالیت می کنند. در این راستا تغییرات و پویایی های رقابتی محیطی، سازمان ها را بر آن داشته است تا همواره جهت حفظ برتری رقابتی، رقابت پذیر شده و رضایت مشتریان خود را بدست آورده و از طرفی مشتریان جدیدی جذب کنند، چرا که یکی از اصلی ترین موارد تأثیرگذار در عملکرد هر سازمانی می تواند در منافع حاصل از حفظ مشتریان فعلی و جذب مشتریان جدید باشد. امروزه در تمام سازمانها به ویژه در سازمان های خدماتی، کلید حفظ و جذب مشتریان در جهت بهبود عملکرد سازمانی، وابسته به کیفیت عملکرد منابع انسانی سازمان می باشد. در واقع در سازمانهای خدماتی یکی از منابع اصلی مزیت رقابتی، نیروی انسانی ارائه دهنده ی آن خدمت می باشد. بنابراین بهبود کیفیت عملکرد منابع انسانی سازمان می تواند منجر به کسب مزیت رقابتی و بهبود عملکرد سازمان گردد. بهبود کیفیت عملکرد منابع انسانی سازمان هم وابسته به جلب رضایت آنان به عنوان مشتریان درونی سازمان است (جونگ و هونگ[1]، 2008).

از عواملی که می تواند مهارت ها، نگرش ها و رفتار کارکنان را در جهت اهداف سازمان هدایت نماید، بازاریابی داخلی است. بازاریابی داخلی «یک تلاش برنامه ریزی شده با استفاده از یک رویکرد همانند بازاریابی برای غلبه بر مقاومت های سازمانی در برابر تغییر و متوازن کردن، انگیزه مندکردن و هماهنگی بین وظیفه ای و یکپارچه کردن کارکنان در جهت اجرای اثربخش استراتژی های شرکتی و وظیفه ای، به منظور ایجاد رضایت مشتری از طریق فرایند ایجاد کارکنان با انگیزه و مشتری محور می باشد.» (رفیق و احمد، 2000). در واقع یکی از مزایای عمده ی بازاریابی داخلی مطمئن ساختن کارکنان نسبت به این مسأله است که مدیران نگران زندگی سازمانی آنها بوده و در جهت تامین منافع آنها اقدام خواهند کرد.

همچنین تحقیقات نشان داده است که ارضای نیازهای مشتریان درونی سازمان از طریق بازاریابی داخلی می تواند منجر به شکل گیری رفتار های فرانقشی در کارکنان سازمان گردد. یکی ازرفتارهای فرانقشیکارکنان سازمان، رفتار شهروندی سازمانی است که جزء وظایف رسمی کارکنان نمی باشد ولی بر عملکرد سازمان تاثیر دارد (سید جوادین و همکاران، 1387). در واقع رفتار شهروندی سازمانی نوعی رفتار فرانقشی است که در مقابل رفتار های درون نقشی قرار گرفته و از طریق سیاست های سازمانی و شرح شغل کارکنان به آنها دیکته نمی شود (ارتورک[2] ، 2007). همچنین از نظر پودساکف[3] و همکاران (1990) ابعاد رفتار شهروندی سازمانی شامل نوع دوستی، وجدان کاری، جوانمردی، نزاکت و فضیلت شهروندی می باشد. نتایج بررسی های انجام شده تا سال 2000 میلادی نشان می دهد که متجاوز از 160 مطالعه برای شناسایی عوامل تاثیرگذار بر رفتار شهروند سازمانی انجام شده است(مقیمی،1385). ویگودا[4] و همکاران (2007) رفتار شهروند سازمانی را کمک هایی غیر رسمی می دانند، که کارمند بدون توجه به تنبیه ها و تشویق های رسمی به عنوان یک فرد، می تواند آزادانه آنها را انجام دهد یا از انجام آنها خودداری نماید. اهمیت و ضرورت رفتار شهروند سازمانی براثربخشی سازمان مدت هاست که توسط مدیران درک شده است. اما با این حال تحقیقات انجام شده در مورد عوامل خاصی که باعث افزایش رفتار شهروند سازمانی در محیط های سازمانی متفاوت می شوند، انگشت شمارند.

با توجه به اینکه امروزه نیروی انسانی هر سازمانی مهم ترین سرمایه ی آن به شمار می آید، هر قدر سازمان ها در زمینه ی توسعه و ارتقای نیروی انسانی خود سرمایه گذاری کنند، بهبود عملکرد رقابتی خود را تضمین کرده اند. مسئله ای که در رابطه با بازاریابی داخلی وجود دارد این است که ابهامات بسیاری در این باره وجود دارد نظیر اینکه بازاریابی داخلی چیست؟ چه کاری انجام می دهد؟ چگونه این کار را انجام خواهد داد؟ و چه کسی قرار است این کار را انجام دهد؟(رفیق و احمد،2000).از این رو سازمانهای اندکی این مفهوم را در عمل به کار برده اند. در واقع نبود یک مفهوم واحد از اینکه بازاریابی داخلی چیست و چه کاری برای سازمان می تواند انجام دهد، می تواند دلیلی بر استفاده محدود از آن باشد(گوناریز[5]،2004). بازاریابی داخلی مفهومی است که باید توسط سازمان ها و به ویژه سازمان های خدماتی مد نظر قرار گیرد. چرا که بازاریابی داخلی با در نظر گرفتن کارکنان به عنوان مشتریان داخلی سازمان یک فعالیت مهم در توسعه یک سازمان مشتری مدار بوده و هدف اصلی آن توسعه آگاهی از مشتریان درونی و برداشتن موانع وظیفه ای در مسیر اثربخشی سازمانی است (امیری و همکاران، 1387). در واقع می توان با در نظر گرفتن یک زنجیره ی عرضه ی درونی مشتمل بر عرضه کنندگان و مشتریان درونی سازمان، سازمان را به عنوان یک بازار در نظر گرفته و از این طریق با ارضای نیازهای مشتریان داخلی به دنبال بهبود عملکرد سازمانی بود (فورمن و مونی[6]، 1995). یعنی باید سازمان را به عنوان بازاری در نظر گرفت که دارای مشتریان و عرضه کنندگان درونی می باشد و تامین نیازهای مشتریان درونی آن زمینه ساز موفقیت نهائی سازمان خواهد بود. در واقع بازاریابی داخلی تاکید دوباره بر این امر است که کارکنان سازمان باید به عنوان ارزشمندترین دارائی سازمان در نظر گرفته شوند (پاپاسولمو[7] ، 2002).

2-5- تعداد حروف جّر : 15

2-6- ویژگی های حروف : 16

2-7- انواع حروف به اعتبار عمل : 16

2-8- نقش حروف در زبان عربی : 17

2-9- حروف جّر از لحاظ اصالت و عدم آن : 17

2-10- متعلّق حرف جّر اصلی : 19

2-11- معانی حروف جّر : 20

2-12- حروف جّر زاید : 21

2-13- اسرار حروف جّر در قرآن : 23

2-14- مهمترین معانی حروف جّر : 23

(الی)……………………………………………………………………………………………………………………………………………. 21

باء 27

حتّی : 32

عَلی : 35

عن : 38

فی.. 40

کاف : 41

لام : 42

من : 49

تاء 52

واو 52

فصل سوم : معانی حروف جر در کتب تفسیری.. 53

مقدمه : 54

3-1- معانی حروف جر در قرآن جزء هفتم، سوره مائده از آیه 83 تا سوره انعام آیه 111

3-2- معانی حروف جر در قرآن جزء هشتم از آیه 112 انعام تا آیه 87 سوره اعراف

فصل چهارم : 216

مقدمه : 217

نتیجه : 218

الملخص : 218

منابع و مآخذ : 221

چکیده انگلیسی……………………………………………………………………………………………………………………………………………

 

 

مقدمه :

« بسم الله الرحمن الرحیم الحمدالله رب العالمین و الصلاة و السلام علی محمد خاتم النبیین و علی اله و أوحیائه الأئمه الطاهرین و اللعن علی أعدائهم أجمعین »

ستایش بی نهایت و نیایش بی غایت پروردگاری را سزاست که رافع سموات و خافض ارضین است .

بی گمان تاثیر شگرف دین مبین اسلام بر علوم مختلف برکسی پوشیده نیست . بررسی همه جانبه کتاب الهی برای دستیابی به گوهرهای مکنون و رحمت و هدایت آن سبب بروز و تکامل علوم مختلفی شده است .