2-7برنامه ریزی منابع انسانی در محیط IT…………………………………………………………………..

2-7-1 مدیریت برنامه ریزی…………………………………………………………………………………. 28

2-7-2 اهمیت و ضرورت برنامه ریزی……………………………………………………………………. 29

2-7-3 تعریف برنامه ریزی………………………………………………………………………………….. 29

2-8پیشینه تحقیق……………………………………………………………………………………………. 30

2-8-1 بر کارهای انجام شده خارج از ایران………………………………………………….. 30

2-8-2 بر کارهای انجام شده داخل ایران…………………………………………………………. 33

فصل سوم: روش تحقیق

3-1مقدمه……………………………………………………………………………………………………………. 37

3-2روش شناسی پژوهش………………………………………………………………………………………. 37

3-3 متغیرهای تحقیق…………………………………………………………………………………………… 38

3-4 مدل مفهومی تحقیق……………………………………………………………………………………… 38

3-5 جامعه آماری…………………………………………………………………………………………………. 40

3-6 نمونه آماری…………………………………………………………………………………………………… 40

3-7 روش گردآوری………………………………………………………………………………………………. 41

3-8 روایی و پایایی ابزار سنجش……………………………………………………………………………… 42

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

4-1مقدمه…………………………………………………………………………………………………………….. 45

4-2آمار توصیفی ………………………………………………………………………………………………. 46

4-3 آمار استنباطی………………………………………………………………………………………………. 52

فصل پنجم: نتیجه گیری

5-1یافته های پژوهش…………………………………………………………………………………………… 68

5-1-1یافته های توصیفی پژوهش………………………………………………………………………….. 68

5-2 یافته های استنباطی پژوهش………………………………………………………………………….. 69

5-3 پیشنهادات ………………………………………………………………………………………………….. 71

5-4 محدودیت ها …………………………………………………………………………………………………71

منابع و مآخذ…………………………………………………………………………………………………… 72

منابع فارسی……………………………………………………………………………………………….. 72

منابع انگلیسی………………………………………………………………………………………………… 72

پیوست………………………………………………………………………………………………………. 76

چکیده:

امروزه فناوری اطلاعات به عامل مهمی در توسعه آینده صنعت خدمات مالی و خصوصا شرکت ها و کسب و کار های کوچک، تبدیل شده است. تحولات تكنولوژی اطلاعات و ارتباطات به میزان قابل توجهی به رشد و سود آوری موسسات مالی در سراسر جهان، كمك كرده است. تحقیق حاضر به بررسی تأثیر فناوری اطلاعات بر عمکلرد مالی در کسب و کار های کوچک می پردازد. در این تحقیق با ابزار پرسشنامه نقش تعاملی فناوری اطلاعات بر عملکرد مالی در کسب و کار های کوچک محاسبه گردیده است. روش تحقیق توصیفی و پیمایشی و جامعه آماری شامل کلیه کارمندان ; شرکت های کوچک ، روش نمونه گیری تصادفی ساده ، حجم جامعه 190 و تعداد نمونه 123 می باشد . به منظور بررسی نقش تعاملی فناوری اطلاعات بر عملکر مالی ، از تحلیل همبستگی ، جهت آزمون فرضیات تحقیق استفاده شده است.نتایج تحقیق بیانگر تأثیر مثبت فناوری اطلاعات بر كاهش هزینه های عملیاتی و عملکرد مالی می باشد.

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1- مقدمه

پیچیده شدن محیط پیرامون سازمان ها، افزایش تنوع درتولید، گسترش خدمات، افزایش دانش مشتریان وحق انتخاب آنها از محصولات/ خدمات ازیک سو و رشد سریع تکنولوژی و به تبع آن امکان دستیابی سریع به اطلاعات، پردازش، ذخیره سازی، بازیابی و بکارگیری اطلاعات درزمان مناسب موجب ظهور مفاهیم نوینی در دنیای مدیریت گشته است. ” فناوری اطلاعات ” با هدف بهبود فرآیند تصمیم گیری مدیران بر عملکرد های مالی وبا تکیه بر تکنولوژی اطلاعات می تواند به عنوان ابزاری جهت بهره گیری مناسب ازاطلاعات وافزایش ارزش آفرینی بلند مدت مشتری برای سازمان استفاده گردد.

فناوری اطلاعات طبقه ای گسترده از برنامه های کاربردی و فناوری های گردآوری، دستیابی و تحلیل حجم انبوهی از داده ها جهت اخذ تصمیمات تجاری مؤثر توسط سازمان است. یک فناوری کسب وکار بطور کلی شامل قوانین مدلسازی، طبقه بندی داده ها، انبار داده و فرآیندهای تجزیه وتحلیل آنلاین می باشد. پس زمینه و هدف بنیادین فناوری در کسب وکار بهره برداری ژرف از حجم انبوهی از داده ها جهت ایجاد مزیت رقابتی برای سازمان می باشد. (وانگ و وانگ، 2008 : 623)

برای اینکه سازمان ها قادر به واکنش سریع در برابر تغییرات بازار باشند، نیاز به سیستم های اطلاعات مدیریتی دارند که بتوانند از سازمان و محیط آن تحلیل های علت ومعلولی مختلف انجام دهند. سیستم های هوشمندی کسب وکار ابزاری را فراهم می کنند که براساس آن نیازهای اطلاعاتی سازمان به شکل مناسبی پاسخ داده شود. وظایف اصلی که توسط سیستم های فناوری اطلاعات مورد توجه قرار می گیرد، شامل: شناسایی هوشمندانه داده های اطلاعاتی، گرد آوری آنها و تحلیل چند بعدی داده هایی است که از منابع اطلاعاتی مختلف به دست آمده است. این سیستم ها، داده های مربوط به سیستم های اطلاعاتی درون سازمانی را با داده هایی که از محیط سازمان بدست می آید، گرد آوری می کنند. ( اولژاک و زیمبا، 2007 : 136)

از آنجا که مطالعات اخیر فناوری اطلاعات را یک الزام برای موفقیت معرفی می کند، در پژوهش حاضر کوشش شده است پس از شرح و بیان مساله پژوهشی، ضرورت و اهمیت تحقیق ارائه خواهد شد. سپس اهداف، فرضیه ها و سوالات پژوهش مطرح می گردد. در ادامه مدل مفهومی تحقیق ارائه می گردد. درنهایت نیز پس از معرفی کلی روش تحقیق مورد استفاده، تعریف عملیاتی واژگان کلیدی پژوهش بیان خواهد شد.

2-1- تشریح و بیان مسئله پژوهش

امروزه سازمانها درمحیط رقابتی خود ملزم به پاسخگویی سریع به نیازهای ذی نفعان می باشند و باید بتوانند با بهره گیری از ابزارهای نوین فرآیند تصمیم گیری را سرعت ببخشند. برای تصمیم گیری درمرحله نخست نیازبه اطلاعات به شکل های مختلف وبا اعتبار بالا است وپس ازآن توانایی تحلیل آنها حائزاهمیت است. بطور منطقی اطلاعات باید از سیستم های اطلاعاتی که درسطوح مختلف سازمان طراحی و بکارگرفته می شود تامین گردد، که دراین رابطه مشکل اصلی پراکندگی داده ها و عدم یکپارچگی سیستم های اطلاعاتی است.

داده های عملکردی با استفاده از ابزارهای تحلیلی بگونه ای در اختیار برنامه ریزان قرار گرفته می شود که بتوانند تصمیماتی چند بعدی در فضای رقابتی موجود اتخاذ نمایند. هدف از آن در اختیار قرار دادن اطلاعات صحیح، بموقع و با کیفیت برای فرآیند تصمیم گیری می باشد . فناوری در کسب وکار به منظور درک توانمندی های موجود، روندهای مدرن، راهنمای عملکرد آتی در بازار، استفاده بهینه از فناوری های جدید، شناخت بهتر محیط پیرامون سازمان و عملکرد بهتر در برابر رقبا استفاده می شود. (نگاش، 2004 : 177)

درحالی که رقابت جهانی در حال گسترش می باشد ، روش های تصمیم گیری قدیمی دیگر نیازمندی سازمانها را برطرف نمی کند. سازمان ها باید استفاده خوبی از ابزارهای الکترونیکی جهت استخراج اطلاعات از حجم زیاد داده داشته باشند. آموزش و فناوری اطلاعات یک وسیله قابل استفاده توسط سازمان ها جهت جمع آوری و تحلیل داده ها و اطلاعات ساختار یافته و بدون ساختار است می توان با استفاده از فناوری اطلاعات مدرن و هوشمندی کسب وکار قسمت عمده ای از داده که در پروسه عملیات روزانه تولید می شود را جمع کرد و به اطلاعات و دانش تبدیل کرد تا از حدس و گمان در سازمان جلوگیری کند. فناوری اطلاعات تبدیل به ابزاری شده است که سازمان را در سمت برتر رقابت قرار خواهد داد. ( لین و همکاران، 2009 : 4136)

فناوری اطلاعات رویکردی نوین در کسب وکار ومعماری سازمان است که دسترسی سریع به داده ها وتحلیل آنها را براساس نیازهای کاربران امکان پذیر می سازد. هوش تجاری مجموعه ای از نرم افزارها و روش ها می باشد جهت تجزیه وتحلیل اطلاعات ذخیره شده در مخزن داده ها، افزایش قدرت تحلیل و جمع بندی آنها می باشد .

ارزش سیستم های هوش تجاری در تجارت بطورعمده براین واقعیت دلالت دارد که چنین سیستم هایی،اطلاعاتی را ارائه می دهند که ممکن است به عنوان پایه ای برای ایجاد تغییرات اساسی دریک سازمان خاص بکار روند. ازجمله می توان به برقراری زمینه های جدیدی برای همکاری، کسب مشتریان جدید، شناسایی بازارهای جدید و ارائه محصولات جدید برای مشتریان اشاره کرد که همگی بیانگر ارزش واهمیت رویکرد جدید فناوری اطلاعات است .

یک روش برای توسعه موفقیت آمیز یک پروژه هوش تجاری، شناسایی و درنظرگرفتن عواملی است که اصطلاحاعوامل بحرانیموفقیت نامیده می شود.(رکارد و دلونگ 1998 )[1]

2-2-2. تعریف مدیریت دانش…………………………….. 20

2-2-3. اصول مدیریت دانش…………………………….. 24

2-2-4-اهمیت و مزایای مدیریت دانش…………………………….. 25

2-2-5-اهداف مدیریت دانش…………………………….. 26

2-2-6-رویکردهای مدیریت دانش…………………………….. 27

2-2-7-اجزا و عناصر مدیریت دانش…………………………….. 29

2-2-8-چارچوب نظری مدیریت دانش…………………………….. 29

2-2-8-1- مدیریت دانش از منظر مدیریت استراتژیک…………………………….. 29

2-2-8-2-مدیریت دانش از منظر سیستم های اطلاعاتی……………………………. 30

2-2-8-3-مدیریت دانش از منظر رفتار سازمانی……………………………. 33

2-2-8-4-مدیریت دانش از منظر مدیریت تولید…………………………… 33

2-3- بخش سوم : سرمایه فکری……………………………. 35

2-3-1-مفهوم سرمایه فکری……………………………. 36

2-3-2-مفهوم سازی های سرمایه فکری……………………………. 37

2-3-3-سرمایه انسانی……………………………. 38

2-3-4-سرمایه ساختاری……………………………. 40

2-3-5-سرمایه مشتری/ رابطه ای……………………………. 43

2-3-6-سرمایه فکری و عملکرد کسب و کار………………………….. 45

2-3-7-اندازه گیری و گزارش دهی سرمایه فکری……………………………. 46

2-3-7-1-حسابداری منابع انسانی……………………………. 47

2-3-7-2-ارزش افزوده اقتصادی……………………………. 48

2-3-7-3- کارت امتیازدهی متوازن…………………………… 49

2-3-7-4- سرمایه فکری- اسکاندیانویگیتور………………………….. 49

2-3-8-فرق بین سرمایه فکری با مدیریت دانش و مدیریت نامشهودها:………… 52

2-3-8-1- فرق مدیریت دارایی های نامشهود و مدیریت دانش…………………. 53

2-3-8-2-تمایز مدیریت دانش و مدیریتسرمایه های فکری……………………. 53

2-3-8-3-ارتباط میان سرمایه های فکری و مدیریت دانش………………… 54

2-3-9-مدل مفهومی و تحلیلی تحقیق……………………………. 56

2-3-10-خلاصه و نتیجه گیری……………………………. 58

فصل سوم…………………………… 59

روش شناسی تحقیق……………………………. 59

3-1 روش تحقیق……………………………. 60

3-2 جامعه آماری و حجم نمونه…………………………… 60

3-3 ابزار گردآوری اطلاعات……………………………. 60

3-4 روایی و پایایی پرسشنامه…………………………… 60

3-4-1 تعیین روایی (اعتبار) پرسشنامه…………………………… 60

3-4-2 تعیین پایایی پرسشنامه…………………………… 61

3-5 روش تجزیه و تحلیل اطلاعات……………………………. 61

3-6 خلاصه فصل سوم…………………………..61

فصل چهارم…………………………… 62

تجزیه و تحلیل یافته ها………………………….. 62

4-1. مقدمه…………………………… 63

4-2- تجزیه و تحلیل یافته ها…………………………..63

فصل پنجم…………………………… 68

5-1 مقدمه…………………………… 68

5-2 مرور موضوع تحقیق……………………………. 68

5-3 یافته های تحقیق در انطباق با نتایج به دست آمده از تحقیقات پیشین…….. 68

5-4 خلاصه یافته های تحقیق……………………………. 69

5-5 پیشنهادات کاربردی مرتبط با یافته های تحقیق……………………………. 69

5-6 پیشنهادات جهت محققین آینده………………………….. 70

5-7 مشکلات و تنگناهای تحقیق……………………………. 70

منابع:………………………….. 71

چکیده:

هدف تحقیق حاضر بررسی نقش سرمایه های فکری درتسهیل مدیریتدانش در سازمان فنی و حرفه ای استان سیستان و بلوچستان می باشد.جامعه آماری شامل کلیه مدیران و کارشناسان سازمان فنی و حرفه ای استان سیستان و بلوچستان 280 نفر می باشند که روش نمونه گیری تصادفی-طبقه ای می باشد.برای برآورد حجم نمونه از جدول کرجسی-مورگان استفاده گردید که برای جامعه آماری 280 نفر 152 نفر قید گردیده است. همچنین ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه محقق ساخته 24 سئوال 5 گزینه ای طیف لیکرت می باشد که روایی آن از نوع محتوایی و پایایی آن با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ 83/0 برآورد گردید.جهت تجزیه و تحلیل اطلاعات از آزمون t تك نمونه استفاده شد كه یافته ها حاکی از آن بود که سرمایه فکری و سرمایه سازمانی و سرمایه انسانی در تسهیل مدیریت دانش در سازمان فنی و حرفه ای استان سیستان و بلوچستان در حد نسبتاً زیادی نقش داشته است.

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1- مقدمه

شرایط خاص اقتصادی حاکم بر شرکتهای فعال باعث گردیده تا مزیت رقابتی این شرکتها دیگر بر پایه دارایی های مشهود آن نباشد. آن چیزی که امروزه این شرکتها را در صحنه اقتصاد کنونی رقابت پذیر
می_­نماید دارایی های نامشهود و بعبارتی سرمایه های فکری آنهاست. این قبیل شرکتها با برقراری ارتباطات مناسب با مشتریان و کسب تجربه لازم در این مسیر و با اتکا به دانش، تکنیک های سازمانی و مهارتهای تخصصی خود توانسته اند این امر را محقق سازند. امروزه سود پایدار زمانی بدست می آید که اولاً سازمانها راه بدست آوردن دانش را یادبگیرند و ثانیاً این دانش را مدیریت نموده و با کمک فرایندهای موجود در سرمایه های فکری به مدیریت دانش تبدیل نمایند. زمانی که شرکتها از اقتصاد صنعتی به سمت اقتصاد دانشی حرکت می نمایند با چالشهای بزرگی مانند پویایی، عدم اطمینان و پیچیدگی روبرو می گردند. در چنین محیط کسب و کاری نیاز به آگاهی بیشتر در مورد سرمایه های فکری و کنترل آنها فزونی می یابد. اهمیت زیاد این موضوع منجر گردیده تا شرکتها تلاش زیادتری در جهت شناسایی دارایی های نامشهود خود و از سویی مدیریت مناسب آنها نمایند.

یکی از مباحث غیرقابل انکار در سازمان های امروزی، این مسئله است که دانش بطور فزاینده ای به عنوان یک دارایی مهم مورد توجه است و در بخشهای خصوصی و دولتی جهت ایجاد مزیت رقابتی مدیریت می شود. اما اینکه چطور دولت ها پروژه های مدیریت دانش را اجرایی کنند و اینکه چطور دولتها فعالیتهای مدیریت دانش را در فرایندهای عملیاتی سازمان بکار گیرند هنوز خیلی واضح نمی باشد. در سالهای اخیر بسیاری از صاحبنظران به این موضوع توجه کرده اند که دولتها به وسیله فعالیتهای مدیریت دانش به راندمان مدیریتی بهتری دست یابند و اطلاعات صحیح و به موقعی به افراد منتقل کنند و همچنین سطوح رضایت مدیریتی را افزایش دهند. موفقیت سازمانها بطور فزاینده ای به این موضوع وابسته است که چطور بطور موثر سازمان می تواند دانش را بین کارکنان سطوح مختلف سازمانها جمع آوری، ذخیره و بازیابی کند(مام فورد، لیکونان،2004).

از طرفی سازمان ها همواره تحت تاثیر محیط پیرامون خود قرار دارند که این عوامل غالباً کمتر تحت نظارت و کنترل سازمانها می باشند. چنانچه سازمانی بتواند این عوامل محیطی را شناسایی و کنترل کند بهتر می تواند حیات و بقای خود را تداوم بخشد. اما امروزه محیط سازمان ها به لحاظ تحولات علمی و فناوری روز به روز بی ثبات تر و پیچیده تر می شوند و حیات سازمان را تهدید می کند. در چنین شرایطی سازمان هایی موفق و کامیاب هستند که ضمن کسب دانش و آگاهی وسیع از عوامل محیطی، حفظ بقا و حیات خود، زمینه رشد و پویایی و افزایش عملکرد سازمان را بهبود و ارتقاء بخشند. یکی از راه های تحقق این امر مقوله «مدیریت دانش» است(نامداری،1386).

سازمانها می توانند منافع خاص خودش را به تناسب عملكردشان از مدیریت دانش استخراج کنند. این اتخاذ جهت­یابی، نیازمند برنامه ریزی مرتبطی متشكل از ابزارهای فنی سازمانی، عوامل هوشمند، نیازمندیهای پردازش دانش، و استراتژی مدیریت دانش است. در این پایگاه، ارزیابی آارایی سازمانی اساساً وابسته به سازمان است. مدیریت دانش در اینكه چگونه عرضه جهانی اش را با نیازهای شناسایی شده از بازار جهانی به خوبی منطبق نماید، چارچوبی برای راهنمایی تلاشهای عمده به وجود می آورد(جانسون و اِس چولز، ١٩٩٩، گنجی، 1383).

2-1- بیان مسئله

دوره کنونی حیات بشری با تحولات و دگرگونی های شگفت انگیزی همراه است. سازمانها، بعنوان زیرمجموعه ای از حیات انسانی باید خود را برای رویارویی با این تحولات عظیم آماده نمایند در غیر این صورت از گردونه دنیای رقابتی خارج می شوند. منظور از این آمادگی، آمادگی صرف تکنولوژیکی و تجهیزاتی نیست بلکه سازمانها باید کارکنان یعنی سرمایه های اصلی و ارزشمند انسانی خود را آماده نمایند. (نوه ابراهیم، 1385: 11). در این دنیای متغیر، رقابتی، پرتلاطم و دانشی، اصول سنتی مدیریت و سازمان مانند دیوانسالاری، فرماندهی و کنترل و… مورد تاخت و تازه قرار گرفته است. راهبردهای مبتنی بر کنترل نزدیک یعنی کاربرد صرف مقررات و قوانین، دستورالعمل ها در اقتصاد دانش محور کارائی چندانی دربر نداشته و بهره زیادی را عاید سازمان نخواهد نمود و نیروی انسانی، در چنین شرایطی، بعنوان محوری ترین عنصر در حوزه مدیریت که در اعصار مختلف همواره مورد توجه خاص دانشمندان مدیریت قرار گرفته است، برای بروز استعداد، رفتار شایسته و خلاقیت های خود از انگیزه کافی برخوردار نمی شود. از طرف دیگر، سازمان نیز فرصت استفاده کافی و کامل از پتانسیل و ظرفیت های بالقوه سرمایه انسانی خود را از دست خواهد داد.

اقتصاد دانش محور، اقتصادی است که در آن تولید، توزیع و استفاده از دانش منبع اصلی رشد و ایجاد ثروت است. اقتصاد دانش محور امروزی تغییرات گسترده ای در شرایط اقتصادی، اجتماعی و تکنولوژیکی جوامع ایجاد کرده اند. مسلم است که سازمانها نیز از تأثیر چنین تحولاتی مصون نمانده و دچار تغییرات بنیادینی شده اند. اهمیت یافتن فزآینده دانش بعنوان عامل تعیین کننده موفقیت و رقابت پذیری سازمانها موجب شده است که مدیریت دانش بعنوان وظیفه ای حیاتی محسوب شده و سازمانها تلاش می کنند از طریق خلق، حفظ، انتقال و استفاده از دانش برای اصلاح و بهبود فعالیتها و عملکرد خویش به سازمانی یادگیرنده تبدیل شوند. (لی و چوی[2]، 2003)

مدیریت دانش شیوه ای جدید برای تفکر در مورد سازمان و تسهیم منابع فکری و خلاقانه سازمان است. مدیریت دانش به تلاش هایی اشاره دارد که بطور سیستماتیک برای یافتن، ساماندهی و قابل دسترس نمودن سرمایه های فکری سازمان و تقویت فرهنگ یادگیری مستمر و تسهیم دانش در سازمان صورت می گیرد.

بسیاری از سازمانها با تمرکز بر مدیریت دانش و سرمایه گذاری های گسترده به دنبال دسترسی به مزایای حاصل از آن هستند و تلاش می کنند با پیاده سازی مدیریت دانش عملکرد خود را بهبود بخشند (راستوجی[3]، 2000).

2-5.ارتباطات بازاریابی………………………….. 14

2-5-1. فرایند برنامه ریزی استراتژیک……………………………. 14

2-6. نگرش برند در مقابل آگاهی از برند………………………….. 16

2-6-1. آگاهی از برند………………………….. 16

2-6-2. نگرش برند………………………….. 16

2-7. جهت گیری جدید در برند سازی………………………….. 17

2-7-1. نقش برند در استخدام………………………….. 19

2-8. مدیریت منابع انسانی استراتژیک……………………………. 20

2-8-1. فرایند استخدام و حفظ کارکنان………………………….. 20

2-9. جهت گیری های جدید در مدیریت منابع انسانی………………… 21

2-9-1. بازاریابی داخلی…………………………… 21

2-9-2. برندسازی کارکنان………………………….. 23

2-9-2-1. قرارداد روانشناختی…………………………… 24

2-9-3. برندسازی کارفرما…………………………. 25

2-9-3-1. جنبه های بازاریابی برندسازی کارفرما…………………………. 26

2-9-3-2. جنبه های منابع انسانی برندسازی کارفرما…………………………. 27

2-9-3-3. مراحل عملیاتی برندسازی کارفرما…………………………. 28

2-10. تعریف برندسازی کارفرما باتوجه به ادبیات ارئه شده……………… 30

2-11. برندسازی کارفرما به عنوان اولین استراتژی………………………….. 31

2-12. نقش ارتباطات در برندسازی کارفرما………………………… 32

2-13. برندسازی کارفرما و جذب استعدادها………………………… 33

2-14. برندسازی کارفرما و پیش گیری ازفرار مغزها………………………… 35

2-15. الگوهای پیشینگان………………………….. 37

2-15-1. امبلر و بارو(1996)…………………………. 37

2-15-2. برتون و دیگران(2005)…………………………. 38

2-15-3. سوترلند و دیگران(2002)…………………………. 39

2-15-4. روی(2008)…………………………. 40

2-16. خلاصه فصل دوم…………………………. 41

فصل سوم «روش شناسی پژوهش»………………………….. 42

3-1. مقدمه…………………………. 43

3-2. مرحله ی اول………………………….. 43

3-2-1. جامعه ی پژوهش……………………………. 43

3-2-2. تحلیل محتوا …………………………43

3-2-2-1. ویژگی های تحلیل محتوا………………………… 44

3-2-2-2. کدگذاری در تحلیل محتوا………………………… 44

3-2-3. مراحل انجام پژوهش……………………………. 45

3-2-3-1. انتخاب نمونه………………………….. 45

3-2-3-2. گردآوری داده ها…………………………. 46

3-2-3-3. ساماندهی و تجزیه و تحلیل اطلاعات……………….. 46

3-2-3-4. مراحل تجزیه و تحلیل داده ها…………………………. 46

3-2-3-5. بررسی كفایت نظری………………………….. 46

3-2-4. روایی و پایایی…………………………… 46

3-2-4-1. روایی…………………………… 47

3-2-4-2. پایایی…………………………… 47

3-3. مرحله ی دوم…………………………. 49

3-3-1. جامعه و نمونه آماری…………………………… 49

3-3-2. روش گردآوری داده ها…………………………. 49

3-3-2-1. شرح پرسش نامه………………………….. 50

3-3-3. روش تجزیه و تحلیل داده ها…………………………. 50

3-3-3-1. خالص سازی گزاره ها…………………………. 50

3-3-3-2. شناسایی عوامل پنهان و ارائه الگوی ارزش پیشنهادی کارفرما……….. 50

3-3-3-3. نام گذاری ابعاد شناسایی شده…………………………. 51

3-3-3-4. نهایی سازی الگوی ارزش پیشنهادی کارفرما…………………………. 51

3-3-3-5. بررسی تفاوت میان پاسخ دهندگان………………………….. 52

3-3-3-5-1. آزمون کولموگروف اسمیرنوف…………………………… 52

3-3-3-5-2. انجام آزمون های ناپارامتری…………………………… 52

3-3-4. روایی و پایایی پرسش نامه………………………….. 53

3-3-4-1. تعیین روایی پرسش نامه………………………….. 53

3-3-4-2. تعیین پایایی پرسش نامه………………………….. 53

3-4. خلاصه فصل سوم…………………………. 55

فصل چهارم «توصیف و تجزیه و تحلیل داده ها»………………………….. 56

4-2. مرحله اول………………………….. 57

4-2-1. توصیف جمعیت شناختی مصاحبه شوندگان………………………….. 57

4-2-2. کدگذاری…………………………… 60

4-2-3. تهیه شاخص برای ارزش پیشنهادی کارفرما…………………………. 62

4-3. مرحله دوم…………………………. 62

4-3-1. توصیف جمعیت شناختی نمونه………………………….. 62

4-3-2. پاسخ به پرسش اول………………………….. 66

4-3-3. پاسخ به پرسش دوم………………………….. 66

4-3-4. خالص سازی گزاره ها…………………………. 66

4-3-5. شناسایی عوامل پنهان………………………….. 66

4-3-5-1. آزمونKMO و آزمون بارتلت…………………………… 67

4-3-5-2. تحلیل عاملی اکتشافی…………………………… 67

4-3-5-3. نامگذاری ابعاد شناسایی شده…………………………. 69

4-3-6. نهایی سازی الگوی ارزش پیشنهادی کارفرما…………………. 69

4-3-6-1. انجام تحلیل عاملی تأییدی…………………………… 69

4-3-6-2. صورت نهایی الگوی ارزش پیشنهادی کارفرما……………… 70

4-3-7. پاسخ به پرسش سوم………………………….. 71

4-3-7-1. انجام آزمون ناپارامتری برای متغیر رشته ی تحصیلی…………… 72

4-3-7-2. انجام آزمون ناپارامتری برای متغیر وضعیت تأهل………………… 74

4-3-7-3. انجام آزمون ناپارامتری برای متغیر میزان درآمد خانواده…………… 74

4-3-7-4. انجام آزمون ناپارامتری برای متغیر سن…………………………… 77

4-4. خلاصه فصل چهارم…………………………. 79

4-4-1. پرسش اول………………………….. 79

4-4-2. پرسش دوم………………………….. 79

4-4-3. پرسش سوم………………………….. 79

4-4-3-1. رشته ی تحصیلی…………………………… 79

4-4-3-2. وضعیت تأهل…………………………… 80

4-4-3-3. میزان درآمد خانواده………………………… 80

4-4-3-4. سن…………………………… 81

فصل پنجم «نتیجه گیری و پیشنهادات»………………………….. 82

5-1. مقدمه…………………………. 83

5-2. نتایج حاصل از پژوهش……………………………. 83

5-2-1. در باب پرسش اول………………………….. 83

5-2-2. در باب پرسش دوم………………………….. 83

5-2-2-1. بُعد روابط اجتماعی…………………………… 83

5-2-2-2. بُعد شرایط شغلی…………………………… 84

5-2-2-3. بُعد جو کاری…………………………… 84

5-2-2-4. بُعد آموزش و یادگیری…………………………… 84

5-2-2-5. بُعد درآمد ماهانه………………………….. 84

5-2-2-6. بُعد موقعیت جغرافیایی…………………………… 84

5-2-2-7. بُعد پاداش دهی بیرونی…………………………… 84

5-2-2-8. بُعد پاداش دهی درونی…………………………… 84

5-2-3. در باب پرسش سوم………………………….. 85

5-2-3-1. رشته تحصیلی…………………………… 85

5-2-3-2. وضعیت تأهل…………………………… 85

5-2-3-3. درآمد خانوداه…………………………. 85

5-2-3-4. سن…………………………… 85

5-3. محدودیت های پژوهش……………………………. 85

5-4. پیشنهادات…………………………… 86

5-4-1. پیشنهادات اجرایی…………………………… 86

5-4-2. پیشنهادات پژوهشی…………………………… 86

5-5. خلاصه فصل پنجم………………………….. 87

منابع…………………………… 88

الف. منابع فارسی…………………………… 89

ب. منابع لاتین…………………………… 90

ج. پایگاه اینترنتی…………………………… 96

پیوست……………………………. 97

Abstract…………………………..

چکیده:

یافتن نیروی کار زبده و ماهر در محیط پویای امروز امری حیاتی بشمار می رود. سازمان می بایست نیروی آماده به کار را بشناسد و بداند چگونه با آن ارتباط برقرار کند. در این پژوهش الگویی برای ارزش پیشنهادی کارفرما شناسایی شد. مطابق این الگو شرایط کاری دلخواه و جذاب از نگاه کسانی که ممکن است روزی به عنوان عضو کاری از سازمان درآیند، شناسایی گردید. در این پژوهش همچنین راه ها و طرقی که نیروی کار احتمالی مایل است با سازمان آشنا شود نیز شناسایی شد. متغیرهایی مانند رشته ی تحصیلی، وضعیت تأهل، درآمد خانواده، و سن ممکن است باعث تفاوت ادراک میان این دسته از نیروی کار بشود؛ در این پژوهش سعی بر تعیین وجود یا عدم وجود تفاوت از این حیث گردید.

جهت گیری این پژوهش کاربردی، رویکرد آن بصورت قیاسی-استقرایی و نوع این پژوهش ترکیبی(کمی و کیفی) بود. این پژوهش در دو مرحله به طور متوالی اتفاق افتاد؛ مرحله ی اول بصورت کیفی و مرحله ی دوم بصورت کمّی رخ داد.

در مرحله ی اول از تحلیل محتوای کیفی استفاده شد. شیوه ی گردآوری داده ها مصاحبه های بدون ساختار و فرد به فرد بود. نخبگان دانشجویی با رشته های غیرپزشکی عضو بنیاد ملّی نخبگان استان مازندران در مقاطع کارشناسی و کارشناسی ارشد جامعه ی این مرحله را شامل شدند. نمونه گیری نیز بصورت نظری انجام شد و مطابق آن، مصاحبه با 31 نفر صورت گرفت. با روش تحلیل محتوای کیفی پرسش نامه ای با 46 گزاره استخراج شد و مورد استفاده در مرحله ی دوم قرار گرفت. پایایی و روایی این مرحله مورد بحث قرار گرفت.

در مرحله ی دوم از استراتژی پیمایش استفاده شد. شیوه ی گردآوری داده ها پرسش نامه بود. نخبگان دانشجویی با رشته های غیرپزشکی عضو بنیاد ملّی نخبگان استان مازندران در مقاطع کارشناسی و کارشناسی ارشد جامعه ی این مرحله را شامل شدند. 234 پرسش نامه قابل بررسی، تجزیه و تحلیل شد. به منظور پدیدار نمودن الگوی ابتدایی تحلیل عاملی اکتشافی با استفاده از نرم افزار SPSS 19 برای 118پرسش نامه صورت گرفت و به منظور نهایی سازی الگو تحلیل عاملی تأییدی با استفاده از نرم افزار Lisrel 8.80 برای 116 پرسش نامه انجام شد. برای تعیین پایایی این مرحله از ضریب آلفای کرونباخ اسفاده شد که برابر با 0.91 بدست آمد که مقدار بسیار مناسبی است. روایی محتوای پرسش نامه با نظر اساتید راهنما و مشاور تأیید شد. برای تعیین روایی سازه از روایی همگرایی استفاده شد. شاخص معناداری (t-value) بیانگر این روایی است که می باید بزرگتر از قدرمطلق 2 باشد.

در نهایت الگویی با 38 گزاره و هشت بُعد نهایی شد و تحت عنوان الگوی ارزش پیشنهادی کارفرما ارائه گردید. نخبگان دانشجویی با رشته ها ی تحصیلی مختلف در بیان ارش پیشنهادی کارفرما با هم تفاوت داشتند. نخبگان دانشجویی با میزان درآمد خانوادگی مختلف بیان متفاوتی از هم داشتند. همچنین بیان نخبگان دانشجویی با بازه های مختلف سنی با هم تفاوت داشت.

در پایان محدودیت های پژوهش، پیشنهادات اجرایی و پیشنهادات برای پژوهش های آتی ارائه گردید.

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1- مقدمه

با هرچه پویاتر شدن محیط و به متعاقب آن هرچه سخت تر شدن پیش بینی آن، اهمیت در اختیار داشتن نیروی انسانی زبده و ماهر برای سازمان و البته متناسب با نیازهای آن پررنگ تر می گردد. بروز بحران اقتصادی اخیر که دامن گیر تمامی کشورهای جهان شده است، بر نامطمئن تر نمودن محیط نقش داشته است. سازمان ها باید در حین جذب نیروی مورد نظر بر متناسب بودن استعدادها با نیاز سازمان و و ماهر بودن آن ها تلاش کنند؛ همچنین می بایست در بین افراد سازمانی تعهد و وفاداری ایجاد کنند.

برندسازی کارفرما یک استراتژی نوین در راستای جذب استعدادهای متناسب و هرچه ماهرتر در سازمان و همچنین ایجاد تعهد در سازمان است. در فرهنگ لغت آکسفورد، واژه کارفرما به عنوان یک سازمان یا فردی که افرادی را برای کار استخدام می کند، معرفی شده است. در این جا مراد سازمان است. بنابر تعریف جامعه ی بازاریابی امریکا، برند عبارت است از «یک نام، یک عبارت، یک علامت(از قبل شناخته شده یا تازه ابداع شده)، یک طرح ویا ترکیبی از اینهاست». برند کارفرما هویت خود را از دو بُعد منابع انسانی و بازاریابی می گیرد. در بازاریابی، برند برای تفکیک سازمان ها و محصولاتشان مستعمل است. وقتی این واژه به منابع انسانی مربوط می شود علاوه بر تفکیک سازمان ها و محصولاتشان از هم، شرایط و جنبه های کاری آن ها را نیز تفکیک می کند. در واقع همانگونه که برند مشتری(دیدگاه بازاریابی محض) برای مشخص کردن کالا و خدمات یک سازمان است، برند کارفرما(دیدگاه بازاریابی-منابع انسانی) نیز برای مشخص کردن جذابیت های کاری یک سازمان است. برند کارفرمای محبوب، شعار «یک جای عالی برای کارکردن» را در ذهن کارکنان فعلی، کارکنان بالقوه، مشتریان و در ذهن سایر ذی نفعان کارفرما شکل می دهد(گرونِوالدر، 2007: 2). منظور از کارکنان بالقوه افرادی است که شاید روزی به کار برای سازمان علاقه مند شوند. مانند افرادی که اینک دانشجو هستند.

موراکو و آنکلز(2008) برند سازی کارفرما را «به مجموعه تلاش های سازمان برای ارتباط برقرار کردن با کارکنان فعلی و بالقوه می داند تا آن سازمان را جای خوبی برای کارکردن بدانند». دیویس(2008) نیز برندسازی کارفرما را مجموعه ای از ویژگی هایی می داند که از جانب کارکنان بالقوه و فعلی نسبت به سازمان به عنوان کارفرما ادراک می شود. نکته ای که در تعریف مفهوم برند کارفرما به چشم می خورد ارزش داده شده به کارکنان فعلی و کارکنان بالقوه است که با تصویر، هویت و فرهنگ سازمانی آمیخته است و از آن به عنوان یک استراتژی بلند مدت یاد می شود(بارو و موزلی، 2005). در واقع هدف از برندسازی کارفرما جذب و حفظ استعدادهای مناسب است و در این راستا سازمان ها باید شرایط جذاب تر خود را ارائه دهند. از برندسازی کارفرما به عنوان یک استراتژی بلند مدت یاد می شود.

از بحث بالا استنباط می شود که برندسازی کارفرما دارای نگاه درون و برون سازمانی است. مطابق نگاه برون سازمانی، کوشش بیش تر و تمرکز منسجم تر بر جذب استعدادهای متناسب و هرچه ماهرتر است؛ به این صورت که یک سازمان به عنوان کارفرما، جامعه ی افراد آماده به کار(کارکنان بالقوه) را بشناسد و با خواسته ها و انتظارات آن ها از یک کارفرمای دلخواه آشنا شود. مطابق نگاه درون سازمانی، سازمان ها بیش تر بر شناسایی انتظارات و خواسته های افراد سازمان کوشش می کنند. پس از تجزیه و تحلیل های درون و برون سازمانی الگویی به نام ارزش پیشنهادی کارفرما ارائه می شود. مطابق این الگو آن ویژگی هایی از کارفرما که طبق بررسی ها جذاب می نماید به کارکنان فعلی و کارکنان بالقوه ارائه می گردد. هدف این است که در کارکنان فعلی حس وفاداری و تعهد و در کارکنان بالقوه ادراک مثبت درمورد شرایط کاری آن جا ایجاد شود. برندسازی کارفرما همانطور که اشاره شد طی نگاه برون و درون سازمانی الگویی تحت عنوان ارزش پیشنهادی به ذی نفعان عرضه می کند. گرچه مهمترین این ذی نفعان کارکنان بالقوه و فعلی می باشد ولی از اهمیت ذی نفعان دیگر سازمان نمی کاهد. در این پژوهش تأثیر کارکنان بالقوه بر ایجاد ارزش پیشنهادی کارفرما مورد بحث قرار گرفت.

1-2. اهمیت موضوع

بحث کمبود استعدادها در تمام دنیا مطرح است و پژوهشگران زیادی برای جذب متقاضیان بااستعداد استراتژی هایی مطرح کرده اند. اکثر این استراتژی ها کوتاه مدت و برای موقعیت شغلی جدیدی در سازمان تهیه شده اند(کاپور،2010). وقتی هفتاد درصد ارزش یک شرکت از داشته های نامحسوس آن است و کمبود مهارت در تمام دنیا بحث برانگیز شده است؛ در چنین شرایطی معروف بودن به عنوان یک کارفرمای جذاب، یک مزیت رقابتی محسوب می شود(یونیورسوم،2011). در دنیای امروز با افزایش مشاغل دانشی، کمبود متقاضیان کار بااستعداد، تنوع نیروی کار، و مشکلات در جذب و حفظ استعدادهای مورد نیاز روبرو هستیم(پلوی هارت، 2006). از این رو انتخاب و جذب متقاضیان مناسب به عنوان کلیدی برای موفقیت سازمان در آینده محسوب می شود. روزگاری فرا می رسد که رقابت برای جذب کارکنان بااستعداد به اندازه رقابت برای مشتری، شدید و آزمندانه شود(برتون و دیگران، 2005) پس سازمان ها باید برای تبدیل شدن به یک کارفرمای جذاب تلاش کنند. اسکالیون و کالینگز(2011: 74) جنگ برای استعداد ها را به عنوان موضوعی مطرح می کنند که ذهن مدیران ارشد سازمان ها در سراسر جهان را مشغول کرده است. کالینز(2011) عنوان می کند در جهان بر سر کارکنان بااستعداد جنگ وجود دارد.

با این اوصاف روزگار رقابت شدید و آزمندانه برای کارکنان بااستعداد فرا رسیده است. در این راستا محققین، برندسازی کارفرما را به عنوان یک استراتژی بلند مدت برای جذب کارکنان بااستعداد معرفی کرده اند(مانند: باکانائوس کینه و دیگران، 2011؛ کاپور، 2010؛ توزونر و یوکسل، 2009؛ روی، 2008؛ برتون و دیگران، 2005؛ بارو و موزلی، 2005؛ ویلکاک، 2005). این واژه اولین بار در اواخر قرن بیستم در بریتانیا و امریکا استفاده شد و از ادغام اصول بازاریابی و مدیریت منابع انسانی حاصل گشت(باکانائوس کینه و دیگران، 2011). به نظر می رسد اولین کسانی که برندسازی کارفرما را بررسی کردند امبلر و بارو(1996) باشند.

در برندسازی کارفرما هدف، جذب و حفظ استعدادها است. عدم توجه به برندسازی کارفرما می تواند باعث ازدیاد نیروی کار نامتناسب در سازمان ها و در نتیجه ایجاد مشکل در امور داخلی سازمان شود. با این حال برندسازی کارفرما در ادبیات این حوزه به طور جامع توضیح داده نشده است.

سازمان ها به عنوان کارفرما ویژگی ها و شرایط کاری مناسب و جذاب تر خود را برای ارائه به نیروی کار بالقوه انتخاب می کنند. این ویژگی ها و شرایط کاری جذاب تر ارزش پیشنهادی کارفرما نام دارد. ارزش پیشنهادی کارفرما باید به کارکنان بالقوه ارائه شود تا سازمان به عنوان کارفرما در نظر آنان جذاب به نظر آید. دراین راستا استراتژی برندسازی کارفرما قصد دارد به سازمان ها کمک کند تا به این نکته پی ببرند که کدام شرایطشان برای ارائه به کارکنان بالقوه مناسب تر است. در این پژوهش نخبگان دانشجویی به عنوان کارکنان بالقوه در نظر گرفته شدند. تابه حال مطالعات معدودی جهت شناسایی ویژگی های مطلوب برای ارائه ارزش پیشنهادی کارفرما از نگاه کارکنان بالقوه انجام شده است.

1-3. بیان مسأله

در واقع در این پژوهش برای ارزش پیشنهادی کارفرما مدلی طراحی شد. کوشش این پژوهش کمک به سازمان ها در ارائه ارزش پیشنهادی مناسب تر بود. به این صورت که ویژگی های مطلوب در ارزش پیشنهادی کارفرما از دید کارکنان بالقوه شناسایی می شود. سازمان ها به عنوان کارفرما می توانند شرایط کاری خود را با توجه به این ویژگی های مطلوب شناسایی شده مطالعه و درک کنند و از این طریق ارزش پیشنهادی خود را تعریف کنند. سازمان ها با روش های بازاریابی، ارزش پیشنهادی را به کارکنان بالقوه عرضه می کنند. در این پژوهش روش های مطلوب از نظر نخبگان دانشجویی که مایل اند بدان طریق با سازمان آشنا شوند شناسایی گشت. روش های مطلوب می تواند یک یا چند از این موارد باشد: استفاده سازمان ها از اینترنت برای معرفی خود، تبلیغات سازمان ها درصدا و سیما، تبلیغات در روزنامه ها و مجلات،و توصیه دوستان و آشنایان. همچنین سعی بر طبقه بندی کارکنان بالقوه(نخبگان دانشجویی) در بیان ویژگی های مطلوب از کارفرما، با توجه به متغیرهای رشته ی تحصیلی، وضعیت تأهل، میزان درآمد خود و میزان درآمد خانواده گردید.

بطور خلاصه این پژوهش سعی نمود به سازمان ها(کارفرما) در ارائه ارزش پیشنهادی مناسب تر کمک کند با این هدف که سازمان ها(به عنوان کارفرما) بتوانند ارزش پیشنهادی خود را مناسب تر تهیه کنند. در این پژوهش کارکنان بالقوه شامل نخبگان دانشجویی بودند. روش های مطلوبی که نخبگان دانشجویی مطابق آن مایل به آشنا شدن با سازمان هستند شناسایی گردید. همچنین بر تعیین تفاوت های احتمالی میان نخبگان دانشجویی در ویژگی های رشته ی تحصیلی، وضعیت تأهل، میزان درآمد خانواده، و سن کوشش شد. در پایان نیز توصیه های سیاسی برای مدیران سازمان ها، محدودیت های تحقیق، پیشنهادات برای تحقیقات آتی و پیشنهادات برای سیاست گذاری های کلان ارائه گردید.

[1] Oxford English Dictionary

[2] Employer

[3] American Marketing Association

[4] Brand

[5] از این جمله به عنوان توصیف برند کارفرما در ادبیات این حوزه بسیار استفاده شده است(A Great Place to Work)

[6] Grunewalder

[7] Moroko and Uncles

[8] Davies

[9] Barrow and Mosley

3-7 شاخص دسترسی دیجیتال…………………………… 34

3-8 مدل بررسی جهانی تجارت الکترونیک…………………………….. 35

3-9 پروژه نفوذ جهانی اینترنت…………………………… 36

3-10 مدل SIBIS……………………………

3-11 رتبه بندی آمادگی الکترونیک…………………………….. 38

3-12 شاخص آمادگی شبکه ای……………………………. 42

3-13 جمع بندی مدل های آمادگی الکترونیک…………………………….. 43

فصل چهارم: استخراج مدل اندازه گیری آمادگی الکترونیک ملی………… 46

4-1 مقدمه…………………………… 47

4-2 استخراج شاخص های اصلی از مدل های سنجش آمادگی الکترونیک…………. 47

4-3 استخراج شاخص ها از نقشه عمل جامعه اطلاعاتی……………………………. 51

4-4 ارزیابی شاخص ها………………………….. 55

4-5 تحلیل نتایج…………………………… 58

4-5-1 تحلیل داده ها بدون حذف داده های دور افتاده…………………………… 59

4-5-2 تحلیل داده ها با حذف داده های دور افتاده…………………………… 62

4-6 ارایه مدل نهایی……………………………. 68

فصل پنجم: نتیجه گیری ………………………….. 72

5-1 مقدمه…………………………… 73

5-2 بررسی نتایج…………………………… 73

5-3 محدودیت های پژوهش…………………………….. 75

5-4 پیشنهادهایی برای پژوهش های آتی……………………………. 75

منابع………………………….. 77

منابع فارسی……………………………. 78

منابع انگلیسی……………………………. 79

پیوست ها …………………………..82

پیوست 1 – نقشه عمل اجلاس جهانی جامعه اطلاعاتی…………. 83

پیوست 2 – پرسش نامه…………………………… 105

چکیده:

امروزه، فناوری اطلاعات و ارتباطات به یکی از مهمترین عوامل پیشرفت کشورها تبدیل شده است و عامل ایجاد قدرت برای آن هاست. مهمترین امر برای تکیه بر فناوری اطلاعات و ارتباطات برای پیشرفت، استفاده و بهره برداری صحیح و بهینه از آن است. برای برنامه ریزی و سیاست گذاری برای بهره برداری مناسب از فناوری اطلاعات و ارتباطات و بررسی وضعیت آن، بایستی اندازه گیری هایی صورت پذیرد. به این منظور مدل های زیادی در راستای اندازه گیری آمادگی الکترونیک یک کشور ارایه شده است. از سوی دیگر حرکت به سمت جامعه اطلاعاتی مفهومی پیوند خورده با فناوری اطلاعات و ارتباطات است و این بدین معنی است که رسیدن به هر کدام از آن ها در سایه رسیدن به دیگری است. در این پژوهش در ابتدا مدل های معتبر جهانی در زمینه سنجش آمادگی الکترونیک بررسی شده اند و اصلی ترین شاخص های آنان استخراج شده است. از سوی دیگر شاخص هایی از نقشه عمل جامعه اطلاعاتی استخراج گشته است. این دو مجموعه شاخص به منظور ایجاد یک مدل سنجش آمادگی الکترونیک ترکیبی به نظرسنجی خبرگان حوزه فناوری اطلاعات و ارتباطات گذاشته شده است و در نتیجه مدل نهایی سنجش آمادگی الکترونیک ملی و بومی همراه با وزن و میزان اهمیت شاخص های مختلف ارایه گشته است. در نهایت نیز بر اساس مدل به دست آمده توصیه هایی برای سیاست گذاران حوزه فناوری اطلاعات و ارتباطات ارایه شده است.

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1- مقدمه

مفاهیم توسعه یافتگی و عقب ماندگی مفاهیم جدیدی نیستند. در هریک از اعصار زندگی، بشر به گونه ای این مفاهیم را تعریف کرده و به کار برده است. اما شاید مهمترین شاخصی که همواره بخش مهمی این مفاهیم را شامل می شده است مفهوم تولید باشد. در اعصار گذشته تولیدات کشاورزی، تولیدات صنعتی و … به عنوان شاخص هایی در این زمینه مطرح بوده اند اما در عصر حاضر -عصر اطلاعات- تولید اطلاعات به عنوان یکی از اصلی ترین شاخص ها برشمرده می شود.

در چند دهه اخیر فناوری اطلاعات و ارتباطات به سرعت در همه علوم نفوذ کرده است که مهم ترین دلیل آن نیز نقش قابل ملاحضه و محسوس فناوری اطلاعات و ارتباطات در افزایش کارآیی و اثربخشی فعالیت هاست. در نتیجه یکی از مهمترین عوامل تاثیرگذار در پیشرفت یک کشور در علوم مختلف، استفاده مناسب از فناوری اطلاعات و ارتباطات است. در همین راستا کشورهای توسعه یافته استفاده اثربخش از این ابزار را سرلوحه کار خود قرار داده اند. به منظور بهره برداری از منافع ایجاد شده توسط فناوری اطلاعات و ارتباطات بایستی این فناوری پیاده سازی، و به شکل کارآمدی استفاده شود.[1]

بنابراین، با توجه اهمیت روز افزون فناوری اطلاعات و ارتباطات، کشورهای مختلف بایستی میزان شکاف دیجیتالی در داخل کشور و با کشورهای دیگر را تعیین کرده و تلاش کنند تا میزان این شکاف را کاهش دهند تا به کشوری عقب مانده بدل نشوند. در همین راستا در سال های اخیر مطالعات و پژوهش های متفاوتی برای اندازه گیری میزان توانایی کشورهای مختلف به صورت مستقل یا در مقایسه با دیگر کشورها در امر استفاده و زیرساخت های فناوری اطلاعات و ارتباطات و آمادگی الکترونیک صورت پذیرفته است. بدین شکل مکان و جایگاه یک کشور در استفاده و بهره برداری از این ابزار حیاتی مشخص می گردد تا سیاست گذاران از این طریق راهکارها، خط مشی ها و برنامه هایی را در جهت پیشرفت در این زمینه و حذف شکاف دیجیتالی موجود در برنامه ریزی های کلان ملی مد نظر قرار دهند.

مفهوم بنیادی در این نوشتار، آمادگی الکترونیک است. تعاریف متفاوتی در متون مختلف از این مفهوم ارایه شده است اما شاید عمومی ترین تعریف به شکل توانایی یک منطقه (کشور) برای سود بردن از فناوری اطلاعات و ارتباطات باشد. بنابراین کشورها برای اندازه گیری آمادگی الکترونیک خود و مقایسه آن با دیگر کشورها بایستی توانایی شان در استفاده از فناوری اطلاعات و ارتباطات اندازه گیری کنند.

به طور حتم، برای هر اندازه گیری و مقایسه ای نیاز به تعریف شاخص هایی در زمینه مورد نظر وجود دارد. فناوری اطلاعات و ارتباطات نیز از این قاعده مستثناً نیست. بنابراین بایستی شاخص هایی در حوزه های مختلف فناوری اطلاعات و ارتباطات تعریف گردد تا بتوان میزان آمادگی الکترونیک و همچنین شکاف دیجیتال را برای یک کشور محاسبه نمود و آن را در مقایسه میان کشورها استفاده کرد.

تعدادی از موسسات و سازمان های جهانی، محلی و خصوصی در زمینه تعریف این شاخص ها در حوزه های مختلف مطالعاتی انجام داده اند و شاخص های نیز توسط هریک از آن ها ارایه شده است. این مطالعات در سال های اخیر اهمیت و شتاب بیشتری نیز پیدا کرده است. لیست تفضیلی مطالعات و شاخص های معرفی شده توسط این موسسات و سازمان ها در ادامه این فصل خواهد آمد.

با این تفاسیر در صورتی که یک کشور بخواهد از فناوری اطلاعات و ارتباطات استفاده مناسب و موثری داشته باشد بایستی از آمادگی الکترونیک بالایی برخوردار باشد و این آمادگی بدون داشتن فاکتورهای زیرساخت مناسب، دسترسی به امکانات و سیاست های صحیح در زمینه فناوری اطلاعات و ارتباطات قابل استحصال نیست. بنابراین سیاست گذاران یک کشور برای برنامه ریزی بهتر و دقیق تر برای پیشرفت، باید به صورت مکرر میزان آمادگی الکترونیکی و شکاف دیجیتالی را اندازه گیری نمایند و آن را با میزان آمادگی الکترونیک دیگر کشورها مقایسه کنند تا از قافله پرسرعت فناوری اطلاعات و ارتباطات عقب نمانند.

در این نوشتار سعی خواهد شد ابتدا مدل ها و شاخص های مختلف ارایه شده برای اندازه گیری آمادگی الکترونیک بررسی شود و سپس چارچوب و مدلی از شاخص های مناسب و اصلی آمادگی الکترونیک از میان آن ها انتخاب شود و در نهایت این مدل با اطلاعات به دست آمده در کشورهای منتخب از جمله ایران تست خواهد شد.

2-1- معرفی عنوان و ضرورت پژوهش

همان گونه که مطرح شد، در حال حاضر، یکی از مهمترین مواردی که بایستی توسط دولت ها مورد توجه قرار داشته باشد فناوری اطلاعات و ارتباطات و استفاده بهینه و صحیح از آن است. برای استفاده بهینه و مناسب از فناوری اطلاعات و ارتباطات بایستی بتوان وضعیت فعلی آن را به درستی و با دقت اندازه گیری کرد و مشخص نمود؛ تا بتوان بر اساس این اطلاعات وضعیت ایده آل و مورد نظر کشور در فناوری اطلاعات و ارتباطات را معین کرد. سپس می توان بر این اساس نقشه راهی ایجاد نمود و سیاست ها و خط مشی هایی را برای ارتقا و بهبود وضعیت فناوری اطلاعات و ارتباطات در کشور ارایه داد و اجرا نمود.

در سال های اخیر مدل های و چهارچوب های متفاوتی در زمینه سنجش آمادگی الکترونیک یک کشور ارایه شده است. به طور حتم نمی توان تک تک این مدل ها را در یک کشور به اجرا در آورد و نتایج آن را بررسی نمود. از سویی دیگر در صورتی که تنها با استفاده از شاخص های ارایه شده در یک مدل تصمیم گیری و سیاست گذاری شود، از شاخص های مناسبی که در دیگر مدل ها به آن ها اشاره شده و به کار گرفته شده اند، استفاده ای نخواهد شد و چه بسا شاخص هایی که مورد استفاده قرار نگرفته اند شاخص های بسیار پراهمیتی (به خصوص در کشور مورد مطالعه) باشند.

بنابراین نیاز به یک جمع بندی در میان مدل های ارایه شده و ایجاد یک مدل از شاخص های اصلی سنجش میزان آمادگی الکترونیک احساس می گردد که به طور حتم این مدل و شاخص های آن بایستی بر مبنای عوامل تاثیرگذار در یک جامعه باشد و در واقع مدل نهایی باید مدلی بومی برای یک کشور باشد تا هم نیازهای آن جامعه به خوبی در آن دیده شود و هم به خوبی در آن محیط و جامعه قابل اجرا باشد.

3-1- واژگان پژوهش

صفحه 16

جدول معنای نسبی و اساسی (2ـ 4)

صفحه 32

جدول فهرست آیات مورد استفاده در فصل دوم (2ـ 5)

صفحه 37

جدول شبکه معنایی حسنه (4ـ 1)

صفحه93

جدول میدان معناشناسی مترادف های حسنه (4ـ 2)

صفحه 107

جدول میدان معناشناسی متضادهای حسنه(4ـ 3)

صفحه108

جدول آثار حسنه (4ـ 4)

صفحه 143

 

1 ـ1 مقدمه

بدون شك تمام انسان ها در پی رسیدن به سعادت و خوشبختی هستند و در تمام مراحل زندگی سعی می كنند كه هر لحظه به آن نزدیكتر گردند، البته برای رسیدن به سعادت و خوشبختی راهی جز كسب مكارم و فضائل و دوری از رذائل اخلاقی وجود ندارد، زیرا كه انبیای عظام و اولیای كرام علیه السلام همگی در این مسیر ره پیموده و طالبان حقیقت را نیز به طریق دعوت نموده اند.

پیامبراكرم صلی الله علیه و آله و سلم درباره فلسفه بعثت خود می فرمایند: «إنی بعثت بمكارم الأخلاق و محاسنها»[1]. من از طرف پروردگار برانگیخته شدم تا مكارم اخلاق را به كمال رسانده و تمام كنم. حضرت علی علیه السلام نیز بر اهمیت تهذیب نفس تاكید فرموده و رعایت آن را مایه خوشبختی انسان دانسته و فرموده اند: «به فرض كه به بهشت و ثواب و بیمی از دوزخ و عقاب نداشتیم باز شایسته آن بود كه ما در پی مكارم اخلاق باشیم، زیرا خوشبختی و سعادت را از این طریق می توان بدست آورد.»

نتیجه آن كه مهم ترین مساله ای كه فراوان مورد توجه آیین مقدس اسلام قرار گرفته و در رسیدن به كمالات و فضایل انسانی نقش اساسی دارد مساله تزكیه نفس و پرورش روح است كه به عنوان یك امر حیاتی و ضروری مطرح است.

انسان، یگانه موجودی است كه به لحاظ قابلیت ها و موقعیت ممتازی كه دارد، مورد تكریم و عنایت خاص خداوندی، واقع شده است: ﴿وَ لَقَدْ کَرَّمْنا بَنی‏ آدَمَ﴾[2] و بر بسیاری آفریده ها برتری یافته است: ﴿وَ فَضَّلْناهُمْ عَلى‏ کَثیرٍ مِمَّنْ خَلَقْنا تَفْضیلاً﴾[3] از این رو، رسالتی بس سنگین و مسؤلیتی بس والا بر دوش دارد زیرا او، هم نسبت به آفریدگار عالم، مكلف است و به پاس نعمات بی شمار او، وظایفی دارد و هم در عرصه زندگی اجتماعی، ناگریز از تعاون و تعامل چند سویه با همنوعان خویش است.

اكنون كه بشر، ناگزیر از بروز اعمال و رفتار است، شایسته است كه بهترین نوع عمل را انجام دهد؛ چرا كه خداوند عالمیان، انسان را با برترین عمل ها می آزماید: ﴿لِنَبْلُوَهُمْ أَیُّهُمْ أَحْسَنُ عَمَلاً﴾[4] و تنها بهترین ها را می پذیرد: ﴿نَتَقَبَّلُ عَنْهُمْ أَحْسَنَ ما عَمِلُوا﴾[5]. عمل و رفتار آدمی كه در عرصه فردی و اجتماعی، صورت می گیرد، هرگاه بر طبق موازین الهی و ضوابط سالم بشری صورت پذیرد، در قاموس ادیان الهی و فرهنگ قرآنی، با عناوینی مانند: «صالح»، «حسن»، «حق»، «خیر»، و مانند آن، توصیف می گردد و هرگاه عمل وی، برخلاف سنت الهی و ناموس خلقت بروز كند، با نام هایی چون «سییء»، «باطل»، «منكر»، «خطا»، «شر» و مانند آن .

اخلاق اسلامیچیزی غیر از حفظ حریم دل نیست و اهمیت و ارزش آن به قدری زیاد است كه شرط قبولی تمام اعمال آن است كه با ایمان وعقیده صحیح پدید آمده باشند. به هر حال، عمل صالح باید با ایمان همراه باشد؛ به عبارت دیگر حسن فاعلی شرط صحت و قبولی حسن فعلی است. عملی نیك شمرده می شود كه با انگیزه پاك و خیر خواهانه صادر شده باشد، اما اهمیت اخلاق به قدری زیاد است كه ارزش و ثواب آن مشروط به درستی عقیده نیست. مخالفت با هوای نفس یك ارزش بالای اخلاقی است و به قدری مهم است كه حتی اگر از جانب افراد غیر مسلمان نیز صادر شود باز ارزش و ثواب خواهد داشت. چه بسیارند افرادی كه تنها به سبب مخالفت با خواسته های نفسانی مسلمان شده اند؛ یعنی عمل اخلاقی آن ها بهترین ثواب و كمال دنیوی را برای آنان به ارمغان آورده است.

در مباحث اخلاقی نیز ضرورت دارد ابتدا خود وآن چه به سود و زیان، اسباب سعادت و شقاوت و نجات وهلاكت ماست بشناسیم و پس از به نتیجه رسیدن فكر و اندیشه، به آن عمل كنیم.

پیامبر خدا صلی الله علیه و آله و سلم از خدای تعالی نقل می كند كه فرمود: هرگاه مطلع شوم بر دل انسانی و بدانم كه او بندگی مرا دوست دارد و در این بندگی ثابت و راسخ قدم است، من خودم متكفل كارهای او شده، سیاست و ادب كردن او را به عهده می گیرم.