همانطور که ذکر شد رفتار شهروندی سازمانی به عنوان یکی از عوامل موثر در بهبود رضایت مشتری ، کیفیت خدمات و وفاداری مشتریان نیز شناخته شده است ( یون و سو[10] به نقل از فتاحی ، ١٣٨٦ ).

براساس مطالعات صورت گرفته رفتار شهروندی سازمانی مستقیما بر رابطه بین کارکنان و مشتریان اثرات مثبتی دارد و رضایت مشتریان و ادراک مشتریان از کیفیت خدمات را بهبود می بخشد .کارکنانی که رفتارهای شهروندی سازمانی از خود نشان می دهند .قادر به بهبود کیفیت خدمات هستند چرا که آن ها تلاش می کنند که به بهترین نحو به دیگران از جمله مشتریان کمک کنند .همچنین رفتار شهروندی سازمانی مستقیما بر وفاداری ورضایت مشتریان نیز تاثیر می گذارد ( کاسترو و همکاران به نقل از فتاحی١٣٨٦ ).

امروزه پیوندهای مفهومی وتجربی بیشماری در خصوص رابطه ی بین عملکرد شهروندی سازمانی واثربخشی سازمان ها وجود دارد. تحقیقاتی که در رابطه با قلمرو عملکرد نمایش داده شده است عمدتاً، و یا بخش هایی از شخصیت، تمایل به پیش بینی بهتر عملکرد شهروندی از عملکرد وظایف دارند. بنابراین کاربرد سنجش شخصیت احتمالاً منجر به انتخاب افرادی می گردد که می توانند برای شهروندی مناسب و واجد برخی از صلاحیت ها وشایستگی باشند. بیشترین توجه و رغبت به مقوله شهروندی سازمانی در پانزده سال گذشته رخ داده است وسؤالی که ممکن است در این رابطه مطرح گردد این است که آیا اهمیت رفتار شهروندی سازمانی به تداوم اهمیت آن در آینده می باشد؟

چهار روند ونگرش معاصر به این سؤال پاسخ می دهند.

اولین روند، رقابت های جهان بویژه حمایت های سازمانی و ابتکارات ذاتی ودرونی کارکنان بطور فزاینده ای به اهمیت رفتار شهروندی سازمانی افزوده است.

دومین روند، به سازمان های تیم محور مرتبط است که امروزه این سازمان ها بیشتر رایج و عامه پسند شده اند وچنین سازمان هایی ممکن است نیاز به مؤلفه های شخصی و حمایتی عملکرد شهروندی را افزایش دهند.

سومین روند، عملکرد سازمانی ومخصوصاً ابتکارات ذاتی ودرونی کارکنان ممکن است نیازمند کاهش مستمر تعداد کارکنان، یعنی کوچک سازی به منظور وفق پذیری با تحولات وتمایل برای ظهور وترویج بیشتر تلاش های حیاتی آن ها باشد.

آخرین روند، خدمت رسانی به مشتریان وارباب رجوع بطور فزاینده ای مورد تأکید قرار گرفته است (برمن[11]،والتر[12]، 2001، صص 4-1).

بنظر می رسد امروزه پیوند مهمی بین شهروندی سازمانی و کوچک سازی با توجه به تغییرات وکاربرد آن وجود داشته باشد، نباید فراموش کرد که هرچند این طرح در دنیای روبه تغییر و پیچیدگی الزامی می باشد، لیکن باید به گونه ای اجرا گردد که مشمولان طرح کمترین رنج وتنش را داشته باشند و رعایت مسائلی چون عزت نفس، شرافت شأن، مرتبه واحترام که خود تقویت رسالت شهروندی سازمانی واز طرفی علاقمندی واعتماد وروحیه همکاری در همه افراد خواهد داشت.

بطور کلی ocb یا رفتار شهروندی سازمانی به کارایی واثربخشی سازمان ها از طریق تحولات منابع، نوآوری ها و وفق پذیری کمک می کند.

رفتار شهروندی سازمانی فواید زیادی دارد: از نظر فردی ocb اهمیت ناچیزی دارد اما بطور کلی هم به سازمان وهم به کارکنان بر اساس رویکردهای متنوع منفعت می رساند. نسبت به منافع سازمان، رفتار شهروندی سازمانی باعث داشتن یک گروه از کارکنان می شود که به سازمان متعهد هستند. بر اساس نقل قول (جن[13]،1988) صرف وجود ocb یا رفتار شهروندی سازمانی (بویژه فداکاری، وظیفه شناسی، شکیبائی) باعث کاهش و نزول ترک خدمت وغیبت کارکنان می گردد وکارکنانی که به سازمان متعهد هستند با سازمان بمدت طولانی باقی می مانند و محصولاتی با کیفیت بالا تولید می کنند و به موقعیت سازمان براساس رویکردهای متنوع ومختلف کمک می کنند. از لحاظ منطقی ما می توانیم حدس بزنیم که رفتار شهروندی سازمانی ممکن است یک محیط کاری بهتر درون سازمانی را ارتقاء دهد (کوپمن ،ریچارد[14]،2001)

یکی از اهداف عالی سازمان ها داشتن نیروی انسانی متعهد و فرهیخته می باشد و با توجه به نقش رفتار شهروندی سازمانی در نهادینه کردن وظایف به عنوان آرمان فردی می توان امیدوار بود که افراد، اهداف سازمانی را جزء لاینفک اهداف شخصی خود دانسته و در تحقق آن بکوشند.

توسعه رفتار شهروندی سازمانی در میان کارکنان و اساتید دانشگاه های کشور زمینه ساز تحقق نوآوری و ایجاد بستر مناسب برای توسعه مفهوم آموزش نوین خواهد شد.

اهداف پژوهش

هدف كلی :

1- مطالعه مؤلفه های رفتار شهروندی سازمانی در واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی منطقه 10 کشور

اهداف ویژه :

بررسی وضعیت «رفتار کمکی»[15] در بین کارکنان و اساتید منطقه 10 دانشگاه آزاد اسلامی

بررسی وضعیت «اجابت سازمانی»[16] در بین کارکنان و اساتید منطقه 10 دانشگاه آزاد اسلامی

بررسی وضعیت «جوانمردی»[17] در بین کارکنان و اساتید منطقه 10 دانشگاه آزاد اسلامی

بررسی وضعیت «وفاداری سازمانی»[18] در بین کارکنان و اساتید منطقه 10 دانشگاه آزاد اسلامی

بررسی وضعیت «ابتکار فردی»[19] در بین کارکنان و اساتید منطقه 10 دانشگاه آزاد اسلامی

بررسی وضعیت «آداب اجتماعی»[20] در بین کارکنان و اساتید منطقه 10 دانشگاه آزاد اسلامی

بررسی وضعیت «توسعه خود»[21] در بین کارکنان و اساتید منطقه 10 دانشگاه آزاد اسلامی

 

سوالات پژوهش

سوال اصلی :

1- وضعیت “رفتار شهروندی سازمانی” در واحد های دانشگاه آزاد اسلامی منطقه 10 کشور چگونه است؟

به صورت سوال های ویژه :

1- وضعیت “رفتار کمکی” به عنوان یکی از مؤلفه های رفتار شهروندی سازمانی در واحد های دانشگاه آزاد اسلامی منطقه 10 کشورچگونه است؟

2-وضعیت “اجابت سازمانی” به عنوان یکی از مؤلفه های رفتار شهروندی سازمانی در واحد های دانشگاه آزاد اسلامی منطقه 10 کشورچگونه است؟

3- وضعیت “جوانمردی” به عنوان یکی از مؤلفه های رفتار شهروندی سازمانی در واحد های دانشگاه آزاد اسلامی منطقه 10 کشورچگونه است؟

4-وضعیت “وفاداری سازمانی” به عنوان یکی از مؤلفه های رفتار شهروندی سازمانی در واحد های دانشگاه آزاد اسلامی منطقه 10 کشورچگونه است؟

5- وضعیت “ابتکار فردی” به عنوان یکی از مؤلفه های رفتار شهروندی سازمانی در واحد های دانشگاه آزاد اسلامی منطقه 10 کشورچگونه است؟

6- وضعیت “آداب اجتماعی” به عنوان یکی از مؤلفه های رفتار شهروندی سازمانی در واحد های دانشگاه آزاد اسلامی منطقه 10 کشورچگونه است؟

7- وضعیت “توسعه خود” به عنوان یکی از مؤلفه های رفتار شهروندی سازمانی در واحد های دانشگاه آزاد اسلامی منطقه 10 کشورچگونه است؟

 

تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها :

رفتار شهروندی سازمانی:

رفتار شهروندی سازمانی از نظر اورگان[22] عبارتست از، اقدامات مفید و خیرخواهانه سازمانی نظیر کمک رسانی به کسانی که غیبت کرده اند وایجاد علاقه ورغبت شخصی در کارکنان به منظور حجم منظم در سرکار،وقت شناسی(وظیفه شناسی) ماورای هنجارهای پذیرفته شده، حمایت از خدمات ومشاوره ومقررات غیر رسمی به منظور حفظ نظم می باشد (علی محمد،2004،ص 29).

،سازمان بهزیستی و مراکز خودمعرف بهزیستی و همچنین در آموزش و پرورش مورد استفاده و به کار گرفته شود .

1-4-اهداف پژوهش:

1-4-1-اهداف کلی :

1-تعیین اثر بخشی آموزشمشاوره گروهیمهارت حل مسئله بر کاهش میزان عود افراد وابسته به مواد

2-تعیین اثر بخشی آموزش مشاوره گروهی مهارت حل مسئله بر کاهش میزان پرخاشگری افراد وابسته به مواد

1-4-2-اهداف جزئی:

1-تعیین اثر بخشی آموزش مشاوره گروهی مهارت حل مسئله بر کاهش میزان خشم و عصبانیت افراد وابسته به مواد

2- تعیین اثر بخشی آموزش مشاوره گروهی مهارت حل مسئله بر کاهش میزان تهاجم و توهین افراد وابسته به مواد

3- تعیین اثر بخشی آموزش مشاوره گروهی مهارت حل مسئله بر کاهش میزان لجاجت و کینه توزی افراد وابسته به مواد

1-5-فرضیات پژوهش:

1-5-1-فرضیات کلی :

1-آموزش مشاوره گروهی مهارت حل مسئله بر کاهش میزان عود افراد وابسته به مواد تاثیر دارد .

2-آموزش مشاوره گروهی مهارت حل مسئله بر کاهش میزان پر خاشگری افراد وابسته به مواد تاثیر دارد.

1-5-2-فرضیات جزئی :

1-آموزش مشاوره گروهی مهارت حل مسئله بر کاهش میزان خشم و عصبانیت افراد وابسته به مواد تاثیر دارد.

2-آموزش مشاوره گروهی مهارت حل مسئله بر کاهش میزان تهاجم و توهین افراد وابسته به مواد تاثیر دارد.

3-آموزش مشاوره گروهی مهارت حل مسئله بر کاهش میزان لجاجت و کینه توزی افراد وابسته به مواد تاثیر دارد.

1-6-تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها

1-6-1- تعریف نظری مشاوره گروهی حل مسئله:

مهارت حل مسئله فرایند تفکر منطقی و منظمی است که به فرد کمک می کند تا هنگام رویا رویی با مشکلات ،راه حل های متعدد راجستجو کند و سپس بهترین راه حل را انتخاب نمایند(كلینكه، ترجمه: محمد خانی،1381 ).

 

1-6-2-تعریف عملیاتی مشاوره گروهی حل مسئله :

آموزش مهارت حل مسئله طی یک دوره سه ماه نیمه برای گروه آزمایش به مدت 12 جلسه 90دقیقه ای هفته ای یکبار تشکیل گردید .

آموزش دارای چندین مرحله می باشد : جهت گیری کلی نسبت به مسئله، شناسایی کامل مشکل، به دست آوردن راه حل هایی متعدد ،ارزیابی راه حل ها ،اجرای راه حل ها و باز بینی

1-6-3-تعریف نظری پرخاشگری:

پرخاشگری[6] پرشورترین واکنش هیجانی است که فردراقوی تر و نیرومندتر می سازد. انسانها را نسبت به بی عدالتی های دیگران حساس تر می سازدوباعث میشود که آنها برای تلافی کردن ممانعت ، دخالت یا انتقاددست به مبارزه بزنند. این جمله میتواند کلامی یا غیرکلامی ، مستقیم ویاغیرمستقیم باشد (میز[7] وهمکاران، 2000).

1-6-4- تعریف عملیاتی پر خاشگری :

میزان پر خاشگری نمره ای که فرد از پرسشنامه پر خاشگری[8] AGQ (1979 ) به دست می آورد و کسانی که نمره بیشترو بالا تر از میانگین 5/42کسب می كنند،میزان پر خاشگری آنها به مراتب بیشتر است.

1-6-4-1-تعریف نظری خشم وعصبانیت:

خشم وعصبانیت[9] یکی از هیجان های پیچیده انسان و واکنشی متداول نسبت به ناکامی و بدرفتاری می باشند ،خشم وعصبانیت اگرچه بخشی از زندگی می باشندولی ما را از رسیدن به اهداف خود بازمی دارند(عزیزی،1386).

1-6-4-2-تعریف عملیاتی خشم وعصبانیت:

میزان خشم وعصبانیت نمره ای که فرد از پرسشنامه پر خاشگری AGQ (1979 ) به دست می آورد،ماده های 1تا14 این پرسشنامه مربوط به خشم وعصبانیت می باشد.

1-6-4-3-تعریف نظری تهاجم وتوهین:

تهاجم وتوهین[10] نوعی از هیجان های پیچیده انسان می باشند كه برای مقابله ومعارضه با عوامل تهیه كننده منافع ومصالح افراد یك حالت تعارضی در وی پدید می آورند معمولا در كتب كلاسیك تهاجم وتوهین رابه دوگروه تقسیم می كنند:گروه اول مبنای بیولوژیكی وفطری دارند وگروه دوم مبنای فعل وانفعالات روانی در نتیجه محرومیت وناكامی تظاهر می كنند.(احدی ،1386).

1-6-4-4-تعریف عملیاتی تهاجم وتوهین:

میزان تهاجم وتوهین نمره ای که فرد از پرسشنامه پر خاشگری AGQ(1979 ) به دست می آورد،ماده های15 تا 22 این پرسشنامه مربوط به تهاجم وتوهین می باشد.

1-6-4-5-تعریف نظری لجاجت وكینه توزی:

ازجمله خصوصیات و صفات زشت و رذایل اخلاقی در انسانها لجاجت وكینه توزی[11] می با شد لجاجت یعنی پافشاری و سرسختی و اصرار بر امری و یا كاری و یا خواسته ای بدون در نظر گرفتن خوب یا بد آن وكینه توزی احساسی است كه ریشه و خاستگاه آن احساس کمبود در خود از وجود نعمتی در دیگر است. به این معنا که شخص با توجه به وجود نعمتی در دیگری و فقدان آن در خود ، احساس می کند که چیزی از دیگری کم دارد. همین احساس کمبود موجب می شود تا نسبت به نعمت هایی که دیگری از آن برخوردار می باشد دچار رنجش وكینه توزی گردد(اكرمی ،1388).

3- دیدگاه اریک اریکسون : 21

4- دیدگاه کارن هورنای : 22

5- دیدگاه اریک برن : 23

6- دیدگاه هری استاک سالیوان : 23

7- دیدگاه اریک فروم : 24

7- دیدگاه کنراد لورنز : 25

8- دیدگاه مک دوگال : 26

9- دیدگاه اسکینر : 27

ب) رویکرد روانکاوی : 27

1- دیدگاه فروید : 27

2- دیدگاه یونگ : 28

3- دیدگاه صفات موری : 29

4- دیدگاه انسانگرایانه : 30

بخش دوم: اختلال کمبود توجه –بیش فعالی.. 31

تعریف اختلال کمبود توجه / بیش فعالی (ADHD) 33

همه گیرشناسی اختلال کمبود توجه / بیش فعالی (ADHD) 34

تشخیص کودکان دارای اختلال ADHD.. 35

انواع اختلال کمبود توجه- بیش فعالی.. 37

سبب شناسی اختلال کمبود توجه- بیشفعالی ADHD.. 38

توانایی های هوشی کوکان ADHD.. 38

مشکلات اجتماعی کودکان ADHD.. 39

سیر و پیش آگاهی اختلال کمبود توجه- بیشفعالی ADHD.. 40

درمان اختلال کمبود توجه – بیش فعالی.. 40

ادبیات پژوهش… 42

تحقیقات انجام شده در داخل کشور. 42

تحقیقات انجام شده در خارج از کشور. 44

جمعبندی.. 50

فصل سوم: روش پژوهش

مقدمه: 53

روش پژوهش… 53

جامعه آماری: 53

نمونه و روش نمونهگیری.. 53

ابزارهای پژوهش… 54

شیوهی اجرا 55

روش تجزیه و تحلیل اطلاعات.. 56

ملاحظات اخلاقی: 56

فصل چهارم:یافته های پژوهش

مقدمه. 59

بخش اول تحلیل اطلاعات توصیفی.. 59

توزیع گروههای مورد مطالعه بر حسب گروه 59

میانگین و انحراف استاندارد نمرات سلامت روان و مولفهها 59

میانگین و انحراف استاندارد نمرات نشانگان بیشفعالی- کمبود توجه و مولفهها 61

بخش دوم: یافته های مربوط به فرضیههای پژوهش… 62

فرضیه اول پژوهش: آموزش مدیریت رفتار کودکان به مادران بر سلامت روان مادران تأثیر معنی داری دارد. 62

فرضیه دوم پژوهش: آموزش مدیریت رفتار کودکان به مادران بر نشانگان اختلال نارسایی توجه- بیش فعالی کودکان تأثیر معنی داری دارد. 62

فرضیه سوم پژوهش: آموزش مدیریت رفتار کودکان به مادران بر ابعاد سلامت روان (نشانگان جسمانی، اضطراب، افسردگی و اختلال در کارکرد اجتماعی) مادران تأثیر دارد. 63

فرضیه چهارم پژوهش: آموزش مدیریت رفتار کودکان به مادران بر نشانگان اختلال نارسایی توجه- بیش فعالی (بی توجهی، بیش فعالی و تکانشگری) کودکان تأثیر دارد. 64

فصل پنجم:بحث و نتیجه گیری

مقدمه. 67

خلاصه پژوهش… 67

بحث و نتیجه گیری.. 67

محدودیتهای پژوهش… 73

پیشنهادهای کاربردی.. 73

پیشنهادهای پژوهشی.. 74

منابع و مأخذ.. 75

پیوست… 86

فهرست جدول ها

جدول 2-1- ملاک های تشخیص اختلال کمبود توجه – بیش فعالی براساس DSM-IV-TR. 35

جدول 3-1. طرح پیشآزمون- پسآزمون با گروه کنترل. 53

جدول 3-2- ساختار جلسات آموزش مادران. 56

جدول 4-1- توزیع فراوانی و درصد افراد مورد مطالعه بر حسب گروه 59

جدول 4-2 میانگین و انحراف استاندارد نمرات پیش آزمون و پس آزمون سلامت روان و ابعاد آن در دو گروه 60

جدول 4-3 میانگین و انحراف استاندارد نمرات پیش آزمون و پس آزمون نشانگان بیشفعالی و مولفههای آن در دو گروه 61

جدول 4-4. نتایج تحلیل کواریانس تاثیر عضویت گروهی بر میزان نمرات سلامت روان مادران. 62

جدول 4-5. نتایج تحلیل کواریانس تاثیر عضویت گروهی بر میزان نمرات نشانگان اختلال نارسایی توجه- بیشفعالی 62

جدول 4-6. نتایج تحلیل کواریانس چندمتغیری میانگین خرده مقیاسهای سلامت عمومی مادران. 63

جدول 4-7. نتایج تحلیل کواریانس چندمتغیری میانگین خردهمقیاسهای بیشفعالی-کمبود توجه. 64

چکیده

هدف پژوهش حاضراثربخشی آموزشمدیریت رفتار به مادران کودکان مبتلا به اختلال بیش فعالی – کمبود توجه به نشانگان کمبود توجه – بیش فعالی کودکان و سلامت روان مادران بود. با استفاده از طرح پیس آزمون و پس آزمون با گروه کنترل، مادران 34 کودک مبتلا به اختلال بیش فعالی – کمبود توجه، به صورت در دسترس انتخاب و بطور تصادفی به دو گروه ازمایش و کنترل تقسیم شدند.گروه ازمایش به مدت 8 جلسه تحت اموزش برنامه گروهی مدیریت رفتار کودکان قرار گرفت. آزمودنی ها به وسیله پرسشنامه سلامت عمومی و پرسشنامه علائم مرضی کودکان در دو مرحله (قبل و بعد از مداخله) مورد ارزیابی قرار گرفتند. داده ها با استفاده از روش تحلیل کواریانس چندمتغیری مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج پژوهش نشان داد که اجرای برنامه آموزشی منجر به افزایش معنادار سلامت روان مادران گروه آزمایش در مقایسه با مادران گروه کنترل شده است. همچنین برنامه آموزشی منجر به کاهش نشانگان بیش فعالی – کمبود توجه شده است. در نتیجه برنامه مدیریت رفتاری کودکان در ارتقاء سلامت روان مادران دارای کودک مبتلا به اختلال بیش فعالی – کمبود توجه موثر است. لذا پیشنهاد می گردد درمانگران از این روش برای کمک به مادران این گروه کودکان استفاده نمایند.

2-2-9 دغدغه های شغلی در نظریه سازه مندی مسیر شغلی……………………………. 25

2-2-10 اصول نظریه سازه مندی شغلی…………………………………………………….. 26

2-2-11 ابعاد انطباق پذیری شغلی …………………………………………………………….. 28

2-3 مطالعات انجام شده ………………………………………………………………………….. 29

2-3-1 مطالعات انجام شده در خارج کشور………………………………………………… 29

2-3-2 مطالعات انجام شده در داخل کشور…………………………………………………. 32

2-3-3 نتیجه گیری از تحقیقات قبلی…………………………………………………………… 33

فصل سوم : روش پژوهش

3-1 روش پژوهش………………………………………………………………………………….. 35

3-2 جامعه آماری…………………………………………………………………………………… 35

3-3 نمونه و روش نمونه گیری………………………………………………………………….. 35

3-4 ابزار پژوهش……………………………………………………………………………………. 39

3-4-1 پرسشنامه دغدغه های شغلی بزرگسالان سوپر…………………………………….. 39

3-4-2 پرسشنامه ویژگی های دموگرافیک…………………………………………………….. 41

3-5 روش تجزیه و تحلیل آماری……………………………………………………………….. 42

فصل چهارم یافته های پژوهش

4-1 مقدمه…………………………………………………………………………………………………… 44

4-2 بررسی یافته های توصیفی………………………………………………………………….. 44

4-3 بررسی سوال های تحقیق………………………………………………………………….. 55

4-3-1 سوال اول…………………………………………………………………………………… 55

4-3-1-1 متغیر جنسیت…………………………………………………………………………… 55

4-3-1-2 متغیر سن………………………………………………………………………………… 55

4-3-1-3 متغیر تحصیلات……………………………………………………………………….. 57

4-3-1-4 متغیر تأهل………………………………………………………………………………. 57

4-3-1-5 متغیر درآمد…………………………………………………………………………….. 58

4-3-2 سوال دوم…………………………………………………………………………………… 58

4-3-2-1 متغیر وضعیت استخدام………………………………………………………………. 58

4-3-3 سوال سوم………………………………………………………………………………….. 59

4-3-3-1 متغیر سابقه کار………………………………………………………………………… 60

4-3-4 سوال چهارم………………………………………………………………………………… 61

4-3-4-1 متغییر محل کار (بخش)…………………………………………………………….. 62

4-3-5 سوال پنجم………………………………………………………………………………….. 64

4-3-5-1 متغیر نوبت کاری……………………………………………………………………… 64

 

فصل پنجم: نتایج پژوهش

5-1 مقدمه:……………………………………………………………………………………………. 66

5-2 خلاصه طرح و نتایج پژوهش………………………………………………………………. 66

5-3 بحث در یافته ها……………………………………………………………………………………… 67

5-3-1 بحث در مورد سوالات تحقیق ……………………………………………………………… 67

5-3-1-1-1 متغیر جنسیت……………………………………………………………………………… 67

5-3-1-1-2 متغیر سن…………………………………………………………………………………… 677

5-3-1-2سوال دوم………………………………………………………………………………………. 68

5-3-1-2-1 متغیر وضعیت استخدام………………………………………………………………… 68

5-3-2-3 سوال سوم…………………………………………………………………………………….. 69

5-3-2-3-1 متغیر سابقه کار…………………………………………………………………………… 69

5-3-2-4 سوال چهارم………………………………………………………………………………….. 70

5-3-2-4-1 متغیر محل کار (بخش)………………………………………………………………… 70

5-3-2-5 سوال پنجم……………………………………………………………………………………. 71

5-3-2-5-1 متغیر شیفت کاری……………………………………………………………………….. 71

5-4 محدودیت های پژوهش……………………………………………………………………………. 71

5-5 پیشنهادات پژوهش………………………………………………………………………………….. 72

پیوست 1……………………………………………………………………………………………………… 74

منابع و مآخذ…………………………………………………………………………………………………. 78

فهرست جدول ها

جدول (1-3) فراوانی و درصد افراد در نمونه آماری به تفکیک جنسیت…………………… 36

جدول (2-3) میانگین، حداقل و حداکثر سن افراد در نمونه آماری…………………………. 36

جدول (3-3) فراوانی و درصد وضعیت تاهل افراد در نمونه آماری به تفکیک جنسیت.. 36

جدول (4-3) فراوانی و درصد تفکیکی میزان تحصیلات افراد در نمونه آماری………….. 37

جدول (5-3) فراوانی و درصد تفکیکی وضعیت استخدامی افراد در نمونه آماری……… 37

جدول (6-3) فراوانی و درصد تفکیکی وضعیت شیفت کاری افراد در نمونه آماری…… 37

جدول (7-3) فراوانی و درصد میزان درآمد افراد در نمونه آماری………………………….. 38

جدول (8-3) فراوانی و درصد افراد در نمونه آماری به تفکیک بخش محل خدمت……. 38

جدول (9-3) بخشهای مختلف پرسشنامه دغدغه های شغلی بزرگسالان…………………….. 40

جدول(10-3)نتایج آلفای كرونباخ مراحل و نمره كل پرسشنامه دغدغه های شغلی بزرگسالان 41

جدول (4-1) گروه بندی متغیرهای جمعیت شناختی……………………………………………… 45

جدول(4-2) میانگین و انحراف استاندارد نمرات افراد نمونه برحسب متغیر جنسیت……. 45

جدول(4-3) میانگین و انحراف استاندارد نمرات افراد نمونه برحسب متغیر سن……….. 46

جدول(4-4) میانگین و انحراف استاندارد نمرات افراد نمونه برحسب متغیر میزان تحصیلات .47

جدول(4-5) میانگین و انحراف استاندارد نمرات افراد نمونه برحسب متغیر وضعیت تأهل 48

جدول(4-6) میانگین و انحراف استاندارد نمرات افراد نمونه برحسب متغیر درآمد……… 49

جدول(4-7) میانگین و انحراف استاندارد نمرات افراد نمونه برحسب متغیر وضعیت استخدام50

جدول(4-8) میانگین و انحراف استاندارد نمرات افراد نمونه برحسب متغیر سابقه کار… 51

جدول(4-9) میانگین و انحراف استاندارد نمرات افراد نمونه برحسب متغیر محل کار (بخش) 52

جدول(4-10) میانگین و انحراف استاندارد نمرات افراد نمونه برحسب متغیر شیفت کاری 53

جدول(4-11) آزمون لوین برای تساوی واریانس های گروه های متغیر سن………………. 54

جدول(4-12) آزمون t برای تساوی بین میانگین های گروه های متغیر جنسیت………….. 55

جدول(4-13) آزمون مانوا برای تساوی میانگین های گروه های متغیر سن………………… 56

جدول(4-14) آزمون تعقیبی شفه برای تساوی میانگین های گروه های متغیر سن……….. 56

جدول(4-15) آزمون مانوا برای تساوی میانگین های گروه های متغیر تحصیلات……….. 57

جدول(4-16) آزمون مانوا برای تساوی میانگین های گروه های متغیر تأهل………………. 57

جدول(4-17) آزمون مانوا برای تساوی میانگین های گروه های متغیر درآمد…………….. 58

جدول(4-18) آزمون مانوا برای تساوی میانگین های متغیر وضعیت استخدام…………….. 58

جدول(4-19) آزمون تعقیبی شفه برای تساوی میانگین های طبقه های متغیر وضعیت استخدام.59

جدول(4-20) آزمون مانوا برای تساوی میانگین های متغیر سابقه کار………………………. 60

جدول(4-21) آزمون تعقیبی شفه برای تساوی میانگین های طبقه های متغیر سابقه کار… 61

جدول(4-22) آزمون مانوا برای تساوی میانگین های متغیر محل کار (بخش)……………. 62

جدول(4-23) آزمون تعقیبی شفه برای تساوی میانگین های طبقه های متغیرمحل کار(بخش).63

جدول(4-24) آزمون مانوا برای تساوی میانگین های متغیر شیفت کاری…………………… 64

فهرست نمودارها

نمودار(4-1) میانگین نمره کل نگرانی شغلی در متغیر جمعیت شناختی جنسیت………….. 46

نمودار(4-2) میانگین نمره کل نگرانی شغلی در متغیر جمعیت شناختی سن………………. 47

نمودار(4-3) میانگین نمره کل نگرانی شغلی در متغیر جمعیت شناختی تحصیلات………. 48

نمودار(4-4) میانگین نمره کل نگرانی شغلی در متغیر جمعیت شناختی وضعیت تأهل…. 49

نمودار(4-5) میانگین نمره کل نگرانی شغلی در متغیر جمعیت شناختی درآمد……………. 50

نمودار(4-6) میانگین نمره کل نگرانی شغلی در متغیر جمعیت شناختی وضعیت استخدام……….. 51

نمودار(4-7) میانگین نمره کل نگرانی شغلی در متغیر جمعیت شناختی سابقه کار………. 52

نمودار(4-8) میانگین نمره کل نگرانی شغلی در متغیر جمعیت شناختی محل کار (بخش)……….. 53

نمودار(4-9) میانگین نمره کل نگرانی شغلی در متغیر جمعیت شناختی شیفت……………. 5

چکیده

زمینه. با توجه به حساسیت شغل پرستاری شناخت دغدغه های آنها در مسیر انتخاب شغل از ضروریات است تا این عزیزان از مراحل شغلی خود و دغدغه های آن مطلع شوند و انتخاب آگاهانه تری انجام دهند.

هدف. هدف پژوهش حاضرمقایسه دغدغه های شغلی پرستاران در بیمارستانهای تحت پوشش دانشگاه ع.پ اصفهان در سال 1389 بود.

روش. پژوهش حاضر توصیفی از نوع علی- مقایسه ای و روش نمونه گیری دسترس بود. جامعه آماری شامل کلیه پرستاران و نمونه آماری براساس توان آزمون عبارت از 286 پرستار و بهیار شاغل در بیمارستانهای مذكوربود. . ابزار پژوهش پرسشنامه دغدغه های شغلی بزرگسالان سوپر بود که در این تحقیق پایایی آن74/ محاسبه شد. آزمونهای آماری عبارت بودند از t گروههای مستقل با حجم نابرابر، تحلیل وارایانس یك راهه، و آزمون تعقیبی شفه.

یافته ها. نتایج نشان دادند كه دغدغه های شغلی بر اساس سن در مراحل اصلی بقا (001/0 P=) و نمره کلی (024/0 P=)؛ وضع استخدام در مرحله بقا (023/0 P=)؛سابقه کاردر مرحله ایجاد (02/0 P=)،بقا (01/0 P=) و نمره کلی (045/0 P=)؛ و سرانجام، بر اساس محل کار (بخش) در مرحله قطع همکاری(03/0 P=) معنادار شده اند.

بحث و نتیجه گیری: نتایج پژوهش نشان داد كه بیشترین دغدغه پرستاران در متغییرسن و وضعیت استخدام از مراحل اصلی در مرحله بقا یعنی مرحله ای كه فرد یا در شغلش تثبیت می شود یا آن را تغییر می دهد كه با بالا رفتن سن افراد به مرحله واقعی انتخاب خود می رسند همچنین متغییر سابقه كار در مراحل بقا و ایجاد ، كه دغدغه در این مرحله به معنی آن است كه با افزایش سابقه كار افراد در شغل خود به ثبات بیشتری دست می یابند و و به واقعیت بیشتر توجه می كنند و به شغل علاقمند می شوندو سپس در شغل خود به ثبات می رسند و محل كار ( بخش) در مرحله قطع همكاری است كه به معنی آن است كه افراد با كار كردن در بخشهای مختلف دچار دغدغه های آن بخش شده و توانایی هایشان كاهش می یابد در نهایت به قطع همكاری یا بازنشستگی بیش از موعد می رسند.

1-1 مقدمه

انتخاب شغل تصمیمی است که اگر با شناخت و آگاهی کامل انجام شود منجر به رضایت شغلی و آرامش انسان می شود و اگر با ناآگاهی صورت گیرد چه بسا نگرانی و دغدغه هایی برای انسان چه در بعد شغل و چه ابعاد دیگر زندگی ایجاد کند. انسانها با کامل شدن، تصمیم های کاملتری نیز می گیرند و تصمیم شعلی نیز از این قاعده مستثنی نیست. چه بسا شغلی که تا دیروز رضایت فرد را جلب کرده است امروز مایه نگرانی و دغدغه او شود و ناچار به تفکری راجع به نگرانی ها و یا حتی در صدد تغییرات شغلی برآید. پس تصمیم خود را بهبود بخشیده و نسبت به رفع دلواپسی های خود اقدا می موثر انجام می دهد.

انتخاب شغل یكی از مراحل زندگی است كه فرد در آن مفهو می را كه از خویش دارد، نشان می دهد. اما بدان حد صریح و روشن نیست كه قطعا بگوید: من چنین یا چنان شخصی هستم به همین طریق، نگهداری و سازگاری شغلی برای یك فرد مبتدی عملی است تا دریابد اولا شغل به او اجازه می دهد كه نقشی را كه مایل است، ایفا كند. ثانیا نقشی كه كار اجازه ایفای آن را می دهد آیا با مفهومی كه او از خویشتن دارد مطابقت می نماید؟ آیا عناصر پیش بینی نشده در آن را می توان با خود هماهنگ كردو یا به نحوی اصلاح نمود كه با وی متناسب شود؟ و بالاخره روش آزمایش خویش در قبال واقعیت ها است تا معلوم شود فرد می تواند عملا با تصویری كه از خویش دارد زندگی كند یا نه ؟ (هاپاک،ترجمه اردبیلی، 1349، ص124)

ماهیت هر شغل تحت تاثیر سطح اقتصادی- اجتماعی فرد،توانایی ذهنی، خصوصیات شخصیتی و فرصت های مناسب پیش آمده قرار دارند و اینها دست به دست هم محدودیت ها یا فرصت هایی در اختیار فرد قرار می دهند. با این وجود، به دست آوردن شغل برای هر كس فرایند توسعه و تحقق تصویر شخصی فرد از خود است. بطوری كه رضایت شغلی هر كس تا حدود زیادی بستگی دارد به اینكه تا چه میزان كار یا زندگی، خروجی های شخصیتی و ارزش های فرد را فراهم می آورند.

افرادی كه خصوصیات حرفه ای خویش را می شناسند بیشتر احتمال دارد كه از زندگی حرفه ای خود كسب رضایت كنند، سوپر كه نظریه رشد حرفه ای او بیش از نظریه های دیگر مورد قبول مشاوران است بر این فرض است كه انتخاب شغل كاربرد مفهوم خویشتن پنداری[1] یا درك فردی خویش است. یعنی مردم مشاغلی را انتخاب می كنند كه معتقدند به آ نها امكان می دهد تا آنچه كه تصور می كنند هستند بشوند (سوپر، 1957، نقل از هیلی). خویشتن پنداری در نتیجه تاثیر متقابل ارث و محیط توسعه می یابد. خویشتن پنداری فرد منعكس كننده استعدادهای درونی و صفات خلقی اوست كه از طریق تجارب وی در نقشهای مختلف و همانندی با مدل های متفاوت گسترش یافته است. رشد و تكامل خویشتن پنداری جریانی مداوم است. هركس از مراحل سیر شغلی كه توام با وظایف مخصوصی می باشند می گذرد و تجارب او با این وظایف حرفه ای خویشتن پنداری حرفه ای او را شكل می دهد. از آنجا كه تصمیم گیری و انتخاب در سراسر زندگی حرفه ای رخ می دهد كوشش مستمر فرد بر این است كه این خویشتن پنداری حرفه ای گسترش یابنده را تكمیل نماید. (هیلی،ترجمه زندی پور، 1366).

به عقیده پارسونز[2] انتخاب شغل به عوامل بسیار وسیع و گسترده ای بستگی دارد كه از بین آنها سه مرحله را می توان نام برد:

1-شناسایی كامل توانایی[3] ها، استعداد[4]ها، رغبت[5] ها و محدودیت[6] های فرد

2-شناسایی مشاغل متعدد و آگاهی از عواملی كه به موفقیت، رضایت شغلی منجر می شود.

3-ایجاد سازشی منطقی بین خصوصیات شخصی و شرایط شغلی كه به موفقیت و رضایت شغلی بینجامد.(شفیع آبادی، 1386،ص 23)

عوامل زیر در طرح ریزی شغلی و حرفه ای حائز اهمیت خاصی هستند:

• توانایی ذهنی:احراز هر شغل به میزان معینی از رشد و توانایی ذهنی نیاز دارد.

• استعداد:مشاغل مختلف به استعدادهای خاص و معینی نیاز دارند. برای استعداد تعاریف متعددی ارائه شده است سوپر و كرایتز[7] (1962) معتقدند كه كلمه توانایی را می توان به جای استعداد بكار برد. (شفیع آبادی، 1386،ص64)

• رغبت: عبارت از تحریكی احساساتی است كه با توجه و علاقه زیاد به چیزی توام باشد رغبت وقتی به وجود می آید كه انسان به سمت چیزی گرایش داشته باشد وبه آن بیندیشد و از آن لذت ببرد. (شفیع آبادی، 1386،ص66)

• شخصیت: به نظر گیلفورد[8] (1959)، شخصیت هرفرد مجموعه ویژگی های یكتا و یگانه ای است كه مختص آن فرد است. ( شفیع آبادی، 1386،ص 68)

عوامل محیطی، عواملی نظیر فرهنگ، خانواده و طبقه اجتماعی و وضع جغرافیایی در انتخاب شغل فرد موثر هستند (شفیع آبادی، 1375، ص69).

انتخاب شغل یك فرآیند پیچیده و مبهم است و به عوامل متعددی بستگی دارد و نیز با مشكلاتی همراه است. هر فردی ممكن است در هر كدام از مراحل انتخاب خود با مشكلاتی مواجه شده و نگرانی هایی داشته باشد.