1-7-5. تواضع و فروتنی…………………………………………………………………………….21

1-7-6.قابلیت اعتماد…………………………………………………………………………. 22

1-7-7. نوع دوستی……………………………………………………………………………………… 22

1-7-8. نگرش شناختی به تغییر…………………………………………………………………………. 23

1-7-9. نگرش عاطفی به تغییر………………………………………………………………………….. 23

1-7-10. نگرش رفتاری به تغییر…………………………………………………………………….. 23

1 – 8. طرح پژوهش و روشهای تجزیه و تحلیل داده ها ………………………………………….. 24

1-9. مدل فرایندی پژوهش……………………………………………….. 24

فصل دوم: بررسی و پیشینه تحقیق.

بخش اول: مباحث نظری……………………………………………………………………….26

2-1.سبک رهبریخدمتگزار……………………………………………………….26

2-1-1. رهبر و رهبری خدمتگزار …………………………………………………………. 27

2-1-2. نظریات رهبری خدمتگزار……………………………………………………….. 29

2-1-3. کاربردهای رهبری خدمتگزار………………………………………………………………. 30

2-1-4. ویژگیهای رهبری خدمتگزار …………………………………………………………………29

2-1-5. رهبری خدمتگزار و توانمند سازی كاركنان ………………………………………………….31

2-1-6. مدلهای رهبری خدمتگزار …………………………………………………………………………….36

2-2. میل به تغییر در کارکنان………………………………………………………………………..41

2-2-1. ماهیت تغییر و تعریف آن………………………………………………………………..41

2-2-2. انواع تغییرات سازمانی…………………………………………………………………..43

2-2-3. عوامل اصلی تغییر……………………………………………………………………………..44

2-2-4. مدیریت تغییر سازمانی……………………………………………………………………………..45

2-2-5. اهداف سازمانی برای تغییر……………………………………………………………..46

2-2-6. موانع سازمانی: ………………………………………………………………………………………46

2-2-7. انواع تغییر………………………………………………………………………………………….48

2-2-8. مدل های تغییر………………………………………………………………………………………………….50

2-2-8-1. مدل سه مرحله ای کرت لوین……………………………………………………………..50

2-2-8-2. بیر ……………………………………………………………………………………………………..51

2-2-8-3. ثرلی………………………………………………………………………………………52

2-2-8-4. مدل فرآیند گسترش یافته………………………………………………………………………..53

2-2-9. استراتژیهای تغییر برنامه ریزی شده……………………………………………………………….53

2-2-10. مقاومت در برابر تغییر………………………………………………………………………………………54

2-2-11. بررسی واكنش كارمندان در برابر تغییرات سازمانی ……………………………….

2-3. اعتماد سازمانی…………………………………………………………………………………… 60

2-3-1. تعریف اعتماد سازمانی……………………………………………………………………………….60

2-3-2. انواع اعتماد در سازمان……………………………………………………………………………. 61

2-3-2-1. اعتماد مبتنی بر بازدارندگی ………………………………………………………………………

2-3-2-2. اعتماد مبتنی بر آگاهی …………………………………………………………………………….61

2-3-2-3. اعتماد مبتنی بر شناسایی……………………………………………………………………61

2-3-3. طبقه بندی اعتماد سازمانی از دیدگاه نظریه پردازان………………………………………….63

2-3-4. مدلهای اعتماد سازمانی ……………………………………………………….63

2-3-4-1. مدل الونن و دیگران ………………………………………………………………………..65

2-3-4-2. مدل مایر و دیگران ………………………………………………………………………………….65

2-3-4-3. مدل مارتینز……………………………………………………………………………67

2-3-4-4. مدل مبتنی بر ارزشها، نگرشها و حالات ………………………………………….70

2-3-5. اعتمادسازی در سازمان…………………………………………………………………………74

2-3-6. شیوه های اعتمادسازی ……………………………………………………………………78

2-4. مطالعات انجام شده در خارج از کشور……………………………………………………..80

2-5. مطالعات انجام شده در داخل کشور …………………………………………………….84

2-6. چارچوب نظری تحقیق……………………………………………………………….89

فصل سوم: روش تحقیق

مقدمه

3-1. روش تحقیق…………………………………………………………………………….92

3-2. جامعه آماری و حجم نمونه: …………………………………………………………………93

3-3. ابزار جمع آوری داده ها و اطلاعات……………………………………………………………..95

3-4. روایی و پایایی پرسشنامه …………………………………………………………………95

3-4-1. روایی پرسشنامه …………………………………………………………………………………….95

3-4-2. پایایی پرسشنامه ها………………………………………………………………………………….96

3-5. نحوه اجرای تحقیق……………………………………………………………………………………96

3-6 روش تجزیه وتحلیل داده ها …………………………………………….97

3-6-1 روش آمار توصیفی: ………………………………………………………………..97

3-6-2 روش آمار استنباطی: ……………………………………………………………….97

3-6-2-1. آزمون كولموگوروف – اسمیرنوف (KS) ………………………………………………………98

3-6-2-2. آزمون T دو نمونه ای (مقایسه میانگین دو جامعه) ……………………………………99

3-6-2-3. آزمون مقایسه میانگین چند جامعه (ANOVA) ……………………………………102

3-7. آماره های تحقیق………………………………………………………………………………………102

فصل چهارم: یافته های تحقیق.

مقدمه
بخش اول: آمار توصیفی………………………………………………………………………………..103

4-1. بررسی مشخصات اعضای نمونه…………………………………………………………………103

4-1-1. وضعیت سن پاسخ دهندگان……………………………………………………….103

4-1-2. وضعیت جنسیت پاسخ دهندگان………………………………………………………….103

4-1-3. وضعیت سنوات خدمتی پاسخ دهندگان………………………………………………………………104

4-1-4. وضعیت سطح تحصیلات پاسخ دهندگان………………………………………………………105

بخش دوم: آمار استنباطی ………………………………………………………………………………..105

4-1. قسمت اول: برازش مدلهای اندازه گیری (خروجی نرم افزار smartPLS) ………………………….105

4-1-1. سنجش بارهای عاملی……………………………………………………………………….105

4-1-2. آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی……………………………………………………………..106

4-1-3. پایایی ترکیبی……………………………………………………………………………………..106

4-1-4. روایی همگرا………………………………………………………………………………………108

4-1-5. روایی واگرا……………………………………………………………………………………….111

4-1-6. ضرایب معناداری z……………………………………………………………………………………113

4-1-7. معیار R2 ………………………………………………………………………………………113

4-1-8. معیار اندازه تاثیر (f²) ………………………………………………………………………….114

4-1-9. معیار Q2 ……………………………………………………………………………………………..115

4-1-10. برازش مدل کلی (معیار GoF) …………………………………………………………….117.

4-1-11. آزمودن فرضیه ها………………………………………………………………………………..119

4-1-12. آزمون سوبل………………………………………………………………………………….120

4-1-13. تعیین شدت تاثیر میانجی………………………………………………………………….122

4-2. قسمت دوم: خروجی نرم افزار spss…………………………………………………………….125

4-2-1. نتایج آزمون کولموگروف – اسمیرنوف………………………………………….126

4-2-2. آزمون نقش جنسیت در دیدگاه پاسخ دهندگان (آزمون T دو نمونه ای) ……………………127

4-2-3. نتایج آزمون مقایسه میانگین چندجامعه (ANOVA) ………………………………127

4-2-3-1. آزمون نقش سن در دیدگاه پاسخ دهندگان…………………………………….128

4-2-3-1-1. خدمت رسانی…………………………………………………..128

4-2-3-2. آزمون نقش سطح تحصیلات در دیدگاه پاسخ دهندگان……………………………….129

4-2-3-2-1. اعتماد سازمانی……………………………………………………………………………………130

4-2-3-2-2. قابلیت اعتماد……………………………………………………………………………131

4-2-3-2-3. نگرش شناختی به تغییر………………………………………………………….134

4-2-3-3. آزمون نقش سنوات خدمت در دیدگاه پاسخ دهندگان………………………………………………136

4-2-3-3-1. رهبری خدمتگزار……………………………………………………………138

4-2-2-3-2. خدمت رسانی………………………………………………………………………….140

4-2-3-3-3. تواضع و فروتنی…………………………………………………………………….141

4-2-3-3-4. قابلیت اعتماد…………………………………………………………………………….143

4-2-3-3-5. نگرش عاطفی به تغیی…………………………………………………………..144

4-2-3-3-6. نگرش رفتاری به تغییر………………………………………………………..147

فصل پنجم: بحث، نتیجه گیری و پیشنهادات..

مقدمه

5-1. بحث و نتیجه گیری…………………………………………………………………………………..149
5-2. مدل تحلیل نهایی…………………………………………………………………………………..150

5-3. پیشنهادات پژوهش……………………………………………………………….155

5-3-1. پیشنهادات کاربردی در ارتباط با بهبود رهبری خدمتگزار………………………………….156

5-3-2. پیشنهادات کاربردی در ارتباط با بهبود اعتماد سازمانی………………………………157

5-3-3. پیشنهادات کاربردی در ارتباط با بهبود میل به تغییر در کارکنان………………………..160

5-4. پیشنهادات برای تحقیقات آتی………………………………………………………160

5-5. محدودیت های پژوهش………………………………………………………….161

پیوست. پرسشنامه مورد استفاده………………………………………………………………..163

منابع و ماخذ………………………………………………………………….172

مقدمه

فعالان کسب و کار به روشنی می بینند که ماهیت نیروی كار، تكنولوژی مورد استفاده به منظور خلق ارزش افزوده، سیاست های جهانی عرصه رقابت در کنار روندهای اجتماعی به سرعت تغییر می کنند. به همین منظور رهبران سازمان هایی که به رشد و بقا می اندیشند باید قابلیت تطابق با محیط را به عنوان یکی از قابلیت های مهم در نظر داشته و مجموعه خود را منعطف نگه داشته و به سوی تغییر سوق دهند. به همین دلیل است که اکنون توانایی تسهیل گری تغییر یکی از شایستگی های اساسی لازم برای فعالیت حرفه ای در مدیریت منابع انسانی مورد توجه این رهبران قرار گرفته است.طبیعت انسانی تمایل دارد به عادت ورزیدن خو بگیرد و معمولاً ترجیح می دهد که امور به روال گذشته (حتی اگر ناکارآیی آنها اثبات شده باشد) انجام شوند؛ چون پدیده مجهول می تواند موجب وحشت شده و امنیت موجود در وضعیت پیش رو، تضمین شده نیست. در مقابل رهبران کسب و کارها در هنگام مواجهه با ضرورت انجام تغییر، از مدیران و متخصصان منابع انسانی به عنوان خبرگانی که رفتارهای انسانی و اجتماعات را به خوبی می شناسند، انتظار دارند که به کمکشان آمده و استراتژی مناسب را برای جا انداختن شرایط جدید در بین جمعیت هدف تدوین کرده و با همراهی مدیران ارشد موفقیت تغییر را تضمین کنند. به این ترتیب ایشان باید واکنش کارکنان را در هر یک از مراحل سنجیده و همسویی آن را با استراتژی کلی و واقعیت های جدید و مطلوب تطبیق دهند. با این تطبیق امکان تجویز راه حل های مورد نیاز پدید آمده و مدیران و دست اندرکار آن تغییر نیز خواهند دانست که در مقابل واکنش های کارکنان چه تدبیری بیندیشند.

هدف این پژوهش، بررسی تاثیر سبك رهبری خدمتگزار بر میل به تغییر در كاركنان دانشگاه علوم پزشكی شاهرود می باشد. در این فصل، ابتدا به بیان مسئله مورد بررسی در پژوهش پرداخته و سپس اهمیت موضوع شرح داده می شود. پس از آن هدف از انجام پژوهش ذکر می گردد و سوالاتی را که در طول فرآیند تحقیق در جستجوی پاسخی برای آنها هستیم را مطرح می نماییم. در ادامه فرضیات تحقیق ذکر می گردد. سپس مدلی مفهومی از پژوهش ارائه نموده و پس از آن به متغیرهای تحقیق و تعاریف نظری و عملیاتی می پردازیم. در پایان نیز به طرح پژوهش و روشهای تجزیه و تحلیل داده ها پرداخته و مدلی از فرآیند پژوهش ارائه می شود.

1-1. بیان مسأله

سازمانها تحت تاثیر شرایط داخلی یا محیط بیرونی خود، پیوسته در معرض تغییر هستند. تغییر پاسخ به برخی فرصتها یا رفتارهای مهم و پر اهمیت که از خارج از سازمان ناشی می شود، تعبیر شده است (گیلجوس[1]، 1997). امروزه محیط در حال دگرگونی سریع است. در فرایند جهانی شدن، سازمانها باید آماده شوند تا از عهده تغییرات سریع محیطی برآیند و هر سازمانی باید به تغییرات و تقاضاهای متنوع محیطی تن در دهد. بسیاری از سازمانها دریافته اند که تغییر یک چالش واقعی است. فرایند تغییر در هر سازمان به واسطه تفاوتهایی که در ذات و ماهیت سازمان، ماهیت شغل، ارزشها و فرهنگ کاری، سبک رهبری و مدیریت و همچنین رفتار و نگرش کارکنان وجود دارد، منحصربفرد و خاص است.

جورج و جونز[2](1996؛ به نقل از رشید[3]، سامباسیوان و رحمان[4]، 2003) تغییر را حرکت بی­­وقفه از وضع موجود به وضع آینده تعریف کرده­اند. در این میان، کارکنان سازمان به­دلیل داشتن ارزش­ها و نگرش­های متفاوت، می­توانند از جمله موانع بالقوه ای باشند که بر سر راه تغییر قرار می­گیرند. لینستون و میتروف[5](1994؛ به نقل از رشید و همکاران، 2003) از افراد به­عنوان عاملی مهم در فرایند تغییر یاد می­کنند و معتقدند اداره کردن بخش انسانی سازمان چالش اصلی در هدایت فرایند تغییر در سازمان است، زیرا که انسان ارزش­ها، خواسته­ها و نگر­ش­هایش را به سمت یک فعالیت خاص و ویژه در نظر می­گیرد. رابینز[6](1384) سه عامل چشم­انداز شخصی، سازمانی و تکنولوژیرا در اجرای فرایند تغییر در سازمان دخیل می­داند و معتقد است که چشم­انداز شخصی ناظر به تغییرات در نیروی انسانی، تغییر در نگرش­ها، توقعات، ادراک یا رفتارهاست، چشم­انداز سازمانی به تغییر­ دادن ساختار که در برگیرنده­ هر نوع تغییر در روابط قدرت، مکانیسم همکاری، درجه تمرکز، طرح مشاغل و یا متغیرهای مشابه ساختار سازمانی و چشم­انداز تکنولوژی به تغییر فن­آوری که در برگیرنده­ تغییر در شیوه و فرایند کار یا روش­ها و تجهیزات مورد استفاده است، اشاره دارد.

افراد عاملی مهم در هدایت فرایند تغییر سازمانی هستند و برای هر تغییر اثربخش ضروری است باورها،اعتقادات، فرضیات و نگرش­های افراد به چالش­کشیده و روشن شود. ایجاد تغییر مستمر درون سازمان­ها، مستلزم تغییر در افراد سازمانی که محور اساسی هر سیستم شغلی را تشکیل می­دهند، می­باشد. رهبری در سازمان­ها نقش بسزایی در شکل­دهی نگرش کارکنان، پاسخ آنها به تغییرات سازمانی و پذیرش نوآوری­ها دارد. ر­هبری در مفهوم سازمان آن به­عنوان جزیی مستقل و مجزا از مدیریت مطرح نبوده و یکی از وظایف عمده و اصلی آن به­شمار می­آید. هر مدیری علاوه بر وظایفی چون برنامه ریزی،سازمان­دهیو کنترل، باید انجام این وظیفه، یعنی هدایتافراد سازمان را نیز بر­ عهده گیرد. سبک رهبریکه مدیر ضمن کار از آن استفاده می­کند، به­عنوان یکی از مهم­ترین عناصر وضعیت رهبری یا مدیریت بیان شده است. منظور از سبک آن نیست که چگونه مدیر یا رهبر در وضعیت معینی رفتار کند، بلکه مقصود آن است که چگونه دیگران به­ویژه زیردستانش رفتار وی را درک می­کنند. سبک رهبری، به­عنوان الگو­های رفتاری پایدار فرد به­صورتی که به­وسیله­ دیگران ملاحظهمی­شود، تعریف شده است (هرسی و بلانچارد[7]، 1380). هم­چنین، سبک رهبری تلفیق مهارت­های فنی، عاطفی و شخصیتیدانسته شده است که از یک فرد سر می­زند (یونگ و سوسیک[8]، 2002).

فردریكسون نیز معتقد است كه مشكل واقعی اداره امور عمومی، گسیختگی و گسستگی بین سازمانها و كاركنانشان است. در نتیجه آن چه كه بایستی مورد توجه قرار گیرد، آنست كه چگونه این سیستم ها می توانند به صورت ارگانیزمی برای توسعه گروه از طریق همكاری، خادمیت و توازن بین افراد و سیستم عمل كنند. پس می توان رهبری خدمتگزار را به عنوان الگویی ویژه برای مدیران سازمان های عمومی در نظر گرفت (برایانت، 2003).

رهبران ایده آل، رهبرانی هستند كه همواره به خدمت رسانی به پیروان و احترام به شان و مقام آنها متمایل بوده، به رشد و پیشرفت سازمان و حداكثرسازی ظرفیت كاركنان خود اهمیت می دهند (گراهام[9]، 1991: 105-119). رویكردهای سنتی به رهبری باعث ایجاد موانعی در پرورش كاركنان مولد در سازمان ها می شدند و این در حالی است كه در رویكردهای جدید به رهبری، به خصوص رهبری خدمتگزار، توانمندسازی کارکنان برای تغییر عاملی محوری و اساسی به شمار می رود (پترسون[10]، 2003).

البته رهبری خدمتگزار در دوران ابتدایی شكل گیری مفهومی خود قرار دارد؛ با این حال محققان زیادی آن را به منزله یك نظریه معتبر در زمینه رهبری سازمان مطرح می شناسند (بیرکنمیر[11]، 2003: 374-400). برای مثال باس نقطه قوت نظریه رهبری خدمتگزار را در این می داند كه در صورت توسعه پژوهش ها می تواند نقشی مهم و حیاتی در آینده رهبری سازمان ها و جوامع ایفا كند (هومپریز[12]، 2005: 1410-1431).

همچنین، وجود جو اعتماد موجب تقسیم اطلاعات، تعهد به تصمیمات، رفتار شهروندی سازمانی، بهبود روحیه كاركنان و افزایش نوآوری می شود و به مدیریت اثربخش سازمان ها كمك می كند؛ از این رو اندیشمندان مدیریت اعتماد را عامل مهمی در همكاری و تعارض، سبكهای رهبری، پیش فرض های مدیریت نسبت به كاركنان، تغییر و بالندگی سازمانی، مشاركت، ارتباطات و قراردادهای اجتماعی می دانند (الوانی و دانایی فرد، 1380: 5-27). در 15 سال گذشته نیز اعتماد به منزله عنصری حیاتی در موفقیت سازمان ها در كانون توجه مطالعات سازمانی قرار گرفته است. عده ای معتقدند كه افزایش چشمگیر تحقیقات در زمینه اعتماد را می توان به این واقعیت نسبت داد كه سازمان ها از كمبود اعتماد در بین مدیران و كاركنان خود رنج می برند. لذا بایستی راه حل هایی به منظور رفع این مشكل ارائه كرد، مشكلی كه اگر به آن توجهی نشود، در آینده ممكن است زمینه بسیاری مشكلات را در سازمان ها فراهم آورد (مولرینگ[13] و همکاران، 2004: 556-570)، زیرا سازمان ها برای پاسخگویی به تغییرات محیطی و سازمانی، به كاركنانی توانمندتر نیاز دارند و پس می توان گفت كه توانمندسازی كاركنان برای داشتن میل به تغییر یكی از راهبردهای مهم تطابق بهتر با تغییرات خارجی است (کونگر و کانانگو[14]، 1998: 471-482). بنابراین، تحقیق حاضر بر آن است كه تاثیر سبک رهبری خدمتگزار بر میل به تغییر در کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی شاهرود را مورد بررسی قرار دهد.

1-2. اهمیت و ضرورت انجام پژوهش

ضرورت، اهمیت، جایگاه و نقش رهبری در سازمان بر کسی پوشیده نیست. رهبری همواره به عنوان نیاز اساسی در جوامع انسانی و سازمان­ها مطرح بوده است. یکی از اشکال رهبری که از زاویه ارائه خدمت، رشد، توسعه و توانمندسازی به رابطه بین رهبر و پیروان توجه دارد، رهبری خدمتگزار است. مفهوم رهبری خدمتگزار مفهوم جدیدی نیست و به تعبیر بروئر[15] (2010) شالوده های فلسفی رهبری خدمتگزار از هزاران سال پیش وجود داشته است. لیکن با ظهور سازمان ها و رواج روش های سنتی و استبدادی رهبری در آنها، پژوهشگران در تکاپوی یافتن روشی نوین برای رهبری در سازمان های جدید افتادند. به تعبیر لاوب[16] (b1999) یک رهبری جدید موردنیاز است: رهبری ای که مُدگرا و ناپایدار نباشد، رهبری ای که ریشه در آموزه های اخلاقی و معنوی داشته باشد، رهبری ای که مبتنی بر این دلیل کار می کند که افراد نیاز دارند به اینکه چگونه با آنها رفتار شود، چگونه انگیزش پیدا کرده و رهبری شوند. از اینرو، برخی از خلّاق ترین متفکران معاصر در حال نگارش و سخن گفتن در رابطه با رهبری خدمتگزار هستند که به عنوان یک پارادایم رهبری برای قرن بیست و یکم در حال ظهور است (اسپیرز[17]، 2010). رهبری خدمتگزار راه چاره ای در برابر مدل قدرت و اختیار سنتی است که هنوز متداول ترینمدل رهبریدر سازمان های امروز ما هستند. رهبری خدمتگزار می تواند در تقابل با روش های سنتی استبدادی، تغییر مثبتی را در سازمان ها به ظهور برساند (بروئر، 2010). رهبری خدمتگزار، توان و پتانسیل زیادی در جهت بهبود رهبری سازمان داراست. رهبر خدمتگزار، دارای انگیزه بالایی برای تمرکز بر نیازهای پیروان است و خدمت کردن به آنان را در هسته و مرکز امور خود قرار می­دهد. رهبران خدمتگزار همواره دغدغه تعالی، رشد و توسعه انسان­ها را دارند. آنان پیروان را به داشتن تعهد، فداکاری، نظم و انضباط، تعالی و بهترین بودن تشویق می­کنند و ارزش­های خوب را فراتر از حرف و شعار از طریق نشان دادن در عمل و کردار خود در فرهنگ سازمانی تزریق می­کنند.

یكی از كاربردهای رهبری خدمتگزار مربوط به نقش بنیادی آن برای آموزش اعتمادسازی است. گرین لیف در مقاله ای تحت عنوان «امانتداران در نقش خدمت گزاران» بیان كرد امانتدارانی كه مثل رهبران خدمتگزار عمل می كنند می توانند سازمانهایی را به وجود آورند كه از كارایی و كیفیت بالایی برخوردار باشند. اعتماد یكی از سرمایه های اجتماعی است كه وحدت را در سازمانها ایجاد و حفظ نموده و باعث ایجاد ارزشهای دموكراتیك در سازمان می شود. همچنین اعتماد می تواند مشروعیت و اثربخشی سازمان را افزایش دهد. رهبری خدمتگزار مستلزم كسب اعتماد زیردستان است. اعتماد، اطمینان پایدار مبتنی بر صداقت، توانایی یا شخصیت یك فرد است. اعتماد اشتیاق و علاقه یك گروه به اقدامات حساس گروه دیگر است. ایجاد اعتماد یكی از خصلتهای ضروری رهبری به خصوص رهبری خدمتگزار است. شهرت مدیران به خدمتگزاری، بر اعتماد و اطمینان پیروان به تصمیم گیریهای معین در هر موقعیتی اثر می گذارد. همچنین اعتماد در ارتباطات بین فردی مهمترین عامل است.

از طرفی، مدیران امروزی با دو مساله اساسی روبرو هستند: مساله اول این است که چگونه سازمان خود را در جهتی توسعه دهند که بهتر بتواند با تغییرات و تحولات محیط هماهنگ شود و مساله دوم این که چگونه انرژی و منابع انسانی سازمان را در جهتی هدایت کنند که ضمن تحقق هدفهای سازمان و انجام ماموریتهای سیستم نیازهای کارکنان نیز تامین شود (ایران نژاد پاریزی، 1991). به منظور پاسخگویی موثر به این توقعات، مدیران سازمانها باید در اولویتها و رفتار خود بازنگری کنند. برای تحقق این امر، روسای سازمانها باید تلاش کنند سازمان خود را به آینده انتقال دهند و بدین منظور باید فرایندی شامل درک و آشنایی با نیروهای بیرونی وجود داشته باشد که تصمیمات شرکت برای تغییر را ایجاب کند (گروهی از استادان مدیریت، 2000). چنین پیشرفت و تغییراتی نیاز به دانش و آمادگی کافی از جانب مدیران سازمانها برای هماهنگی با سیستمهای در حال تغییر دارد (چودرون[18]، 2003). اغلب اتفاق می افتد که عوامل انسانی در موقع تنظیم طرح برای تحول نادیده گرفته می شوند. یک سیستم ممکن است روی کاغذ خیلی کامل و دقیق به نظر برسد، اما موقع پیاده سازی با مسائل و مشکلاتی روبرو می گردد که اهم آنها مسائل انسانی است و می توان آنها را مسائل پنهانی نامید، گروهی از افراد سازمان با عمل تحول مخالف هستند و معتقدند که نظام قدیم، بهترین سیستم است. بعضی قادر نیستند خود را با نظام جدید هماهنگ سازند و برخی دیگر ممکن است به علت تلاش و فعالیت زیاد از حد در موقع انجام تحول دچار خستگی روحی شوند و در نتیجه کارائی و قدرت بازدهی سازمان را کاهش دهند (کونزاک[19]، 2008). از آنجا که این مسائل با انسان سروکار دارد و نیازهای مربوط به کار انگیزه ها و سرانجام شخصیت افراد متفاوت است. بررسی واکنش افراد نسبت به تغییرات ناگزیری که در محیط سازمان روی می دهد، ضروری به نظر می رسد. در این راستا، مطالعه جریان تغییر سازمانی، مقاومت در مقابل تغییر یا پذیرش آن برای مدیران به عنوان عاملان تغییر مفید خواهد بود. در بیشتر سازمانها پاسخهای متفاوتی در بین سطوح مختلف کارکنان (مدیران ارشد، مدیران میانی، کارمندان، کارگران و غیره) وجود دارد (چودرون، 2003). یکی از دستاوردهای بسیار مستند در مورد رفتار و سازمان این است که سازمان و اعضای آن در برابر تغییر ایستادگی (مقاومت) می کنند. ایستادگی در برابر تغییر می تواند به یکی از منابع ایجاد تعارض و اختلاف نظر تبدیل شود (مک نامارا[20]، 2010). لزوم تغییر سازمانی بر نیاز به دانش و مهارت کافی برای بهبود و تکامل سازمانی تاکید دارد. مدیران با کسب دانش مانند آگاهی از نظریه های حوزه های کسب و کار خود، یادگیری استفاده از فناوریهای نو، توانمندسازی خود در تطبیق و اقتباس مهارتها و استراتژیها و پذیرا بودن تفکر خلاق می توانند به رهبران تغییر تبدیل شوند. رهبران تغییر از تواناییهای خود و افراد پیرامون خود به خوبی استفاده می کنند (برینر[21]، 2010). مقاومت در مقابل تغییر اجتناب ناپذیر است. در مدیریت کارآمد یک سلسله دلایل مشترک مقاومت افراد در مقابل تغییر از قبیل حفظ منافع شخصی، عدم اعتماد و سوء تفاهم، ارزیابیهای مختلف، تشکیل عادات تازه و ترک عادات دیرینه و ترس از آینده نامعلوم خلاصه شده است و همچنین راهکارهای برخورد با این عوامل شامل آموزش و ارتباط، مشارکت، سهولت بخشی و حمایت از مذاکره، اعمال نفوذ و تعاون، اجبار صریح و ضمنی به آنها پیشنهاد می شود. مدیران و کارگزاران خوب تغییر، این توصیه ها را درک می کنند. آنها مقاومت در مقابل تغییر را پیش بینی می کنند و برای به حداقل رساندن نتایج نامطلوب آن، گامهایی به موقع، برمی دارند (هاتاوای[22]، 2009). بنا به گفته میچل[23] (1998، ترجمه شکرکن، 1383) رهبری فرایندی اساسی در هر سازمان است و پیروزی یا شکست هر سازمان را به رهبری آن نسبت می دهند و هنگام موفقیت یا شکست سازمان معمولاً رهبری سازمان مدنظر قرار می گیرد. بدین ترتیب می توان گفت دیدگاهها و نگرشهای افراد در سازمان نیز بستگی به سبک و سیاق رهبری موجود در سازمان دارد. مطالعه شواهد و منابع موجود گویای این مطلب است که میزان تغییر در افراد به توانایی و نگرش مدیران سطوح عالی و میانی در پذیرش تغییر سازمانی و تفهیم آن به زیردستانشان بستگی دارد. از آنجا که تغییر در سازمان در درجه اول از مسئولیتهای مدیر ارشد ذکر شده است و سبکهای رهبری اعمال شده توسط مدیران ارشد در سازمانها به طور اعم، می تواند تاثیرات فوق العاده ای در تغییر نگرش کارکنان در جهت مثبت یا منفی ایفا نماید، بررسی این موضوع می تواند شواهد تحقیقاتی محکمتری در این باب فراهم نماید.

1-3. اهداف تحقیق

1-3-1. اهداف اصلی

• بررسی تاثیر سبک رهبری خدمتگزار بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود

1-3-2. اهداف فرعی

• بررسی تاثیر تواضع و فروتنی بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود

• بررسی تاثیر مهرورزی بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود

• بررسی تاثیر قابلیت اعتماد بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود

• بررسی تاثیر خدمت رسانی بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود

1-4. سؤالات تحقیق

1-4-1. سؤالات اصلی

• آیا سبک رهبری خدمتگزار بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود تاثیر مثبت و معناداری دارد؟

1-4-2. سؤالات فرعی

• آیا تواضع و فروتنی بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود تاثیر مثبت و معناداری دارد؟

• آیا مهرورزی بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود تاثیر مثبت و معناداری دارد؟

7 1-4 اهداف تحقیق 9 1-4-1 هدف کلی 9 1-5 فرضیه‎ها و فرضیه اهم 10 1-6 قلمرو تحقیق 10 1-7 پرسشنامه و جامعه آماری 10 1-8 تعاریف مفهومی و عملیاتی 11 1-8-1 مفهومی 11 1-8-2 عملیاتی 13 1-9 خلاصه فصل اول 14 فصل دوم ادبیات و پیشینه تحقیق 2-1 مقدمه 16 2-2 تعریفسکوت سازمانی 17 2-3 سکوت و آوای سازمانی 18 2-4 انواع سکوت سازمانی 19 2-4-1 سکوت مطیع 19 2-4-2سکوت تدافعی 20 2-4-3 سکوت نوع دوستانه 20 2-5 عوامل مؤثر بر رفتار سكوت كاركنان 22 2-6 عوامل مؤثر در پیدایش سکوت سازمانی؛ متغییرهای سازمانی و مدیریتی 24 2-7 پیامدهای سکوت بر تصمیم گیری سازمانی و فرایندهای تغییر 25 2-8 رابطة رفتار سكوت كاركنان با نگرش های شغلی و عملکرد 26 2-9 پیامدهای سکوت سازمانی بر احساسات واکنش های رفتاری کارکنان 28 2-10 فرهنگ سازمانی 29 2-10-1 مفاهــیــم فــــرهنگ سازمانی 29 2-10-2تعاریف فرهنگ سازمانی 30 2-10-3 الگوهای شناخت و تحلیل فرهنگ سازمانی 32 2-10-4 الگوى فرهنگ سازمانی پارسونز 32 2-10-5 الگوی مبتنی بر هفتS شركت مكینزی 33 2-10-6 الگوی اوچی 33 2-10-7 الگوی لیت وین و استرینگر 34 2-10-8 الگوی كرت لوین 34 2-10-9 الگوی استیفن رابینز 35 2-11 مدل های تحقیقات انجام گرفته فرهنگ سازمانی 35 2-11-1 دنیسون 37 2-11-2 مدل کویین و گارت 40 2-11-3 الگوی گرت هافستد 41 2-12 رهبری وسبک رهبریتحول گرا و تعامل گرا 43 2-12-1 تعریف رهبری 43 2-12-2 ماهیت رهبری 46 2-12-3 تمایز مدیریت و رهبری 47 2-12-4 وظایف رهبری 48 2-13 تعریف سبک رهبری 49 2-14 سیستم چهارگانه مدیریت توسط لیکرت 51 2-15 شبکه مدیریت 52 2-16نظریه اقتضایی فیدلر 53 2-17 تئوری مسیر – هدف 54 2-18 نظریه رهبری وضعیتی هرسی و بلانچارد 57 2-19 نظریه رهبری تحول گرا و تعامل گرا 59 2-20 تعریف رهبری تحول گرا 61 2-21 هفت ویژگی رفتاری رهبران تحول آفرین 63 2-22 پنج ویژگی رهبران تحول گرا از نظر جیمز کوزئز و پاستر 65 2-23 اهمیت و ضرورترهبری تحول آفرین 67 2-24 دیدگاه های مختلف رهبری تحول آفرین 67 2-25 رهبری تحول آفرین و عملکرد سازمان 74 2-26 توسعه رهبری تحول گرا : محدوده و فرایند 75 2-26-1 اجزای رهبری تحول گرا 76 2-27 رهبری تبادلی یا تعامل گرا یا مبادله ای 80 2-28 تفاوت رهبری تحول آفرین و تبادلی 81 2-29 تحقیقات پیشین 86 2-30 نتیجه گیری 94 فصل سوم روش شناسی تحقیق 3-1 مقدمه 97 3-2 روش گرد آوری داده های تحقیق 98 3- 3 متغیرهای تحقیق 99 3-4 ابزار اندازه گیری تحقیق (پرسشنامه): 99 3-4-1 مراحل طراحی پرسشنامه 99 3-4-2 محتوای پرسشنامه 100 3-4-3روایی پرسشنامه (اعتبار) 101 3-4-4 پایایی پرسشنامه (اعتماد) 102 3-5 جامعه آماری تحقیق 104 3-5-1 نمونه و روش نمونه گیری 104 3-5-2 روش تعیین حجم نمونه

104 3-5-3 آزمونهای مورد استفاده 101 3 -6 خلاصه فصل 105 فصل چهارم تجزیه و تحلیل داده ها 4-1 مقدمه 107 4 – 2 نرخ برگشت پرسشنامه 107 4 – 3 تحلیلهای توصیفی 108 4-4 بررسی های جمعیت شناختی پژوهش 108 4-4-1 متغییر تحصیلات 108 4-4-2جنسیت 109 4-4-3 واحد سازمانی 110 4-4-4 سابقه کار 111 4-5 آزمون نرمالیته 113 4-6 آزمون فرضیه های تحقیق 115 4-7 تحلیل عاملی 122 4-8 تخمین مدل 128 4- 9تفسیر و تعبیر مدل 130 4-10خلاصه فصل چهارم 133 فصل پنجم نتیجه گیری و پیشنهادات 5-1 مقدمه 135 5-2 خلاصه تحقیق 136 5-3 یافته های پژوهش 136 5-3-1 بررسی های جمعیت شناختی پژوهش 136 5-4 بررسی فرضیه های تحقیق 138 5-5 بررسی نتایج فرضیات و پیشنهادات 139 5-6 پیشنهادات آتی 141 5-7 محدودیت های پژوهش 142 Abstract 143 منابع 144

چکیده :

سکوت سازمان را خودداری کارکنان از بیان ارزیابی های رفتاری، شناختی و اثر بخش در مورد موقعیت های سازمان تعریف میکنند. سکوت توسط بسیاری از ویژگی های سازمانی تحت تأثیر قرار می گیرد که شامل فرایندهای تصمیم گیری، فرایندهای مدیریت فرهنگ و ادراکات کارکنان از عوامل مؤثر برسکوت است.از عوامل موثر در پیدایش سکوت سازمانی می توان به متغییرهای محیطی و سازمانی و تعدادی متغییرهای فردی اشاره کرد. حاکمیت سکوت سازمانی در سازمان موجب عدم مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها می باشد، دو عاملی که از نظر سازمان دارای حائز اهمیت می باشد و بر ایجاد سکوت سازمانی نقش به سزایی دارد و بدان توجه ویژه ای شده سبک رهبری و فرهنگ سازمانی است. سازمان ها بر آن هستند تا با شناسایی تاثیرات آنها، تصمیمات لازم را برای دفع سکوت سازمانی و تغییر آنها به عوامل مثبت سازمانی موجب بهبود عملکرد سازمان گردند. هدف این پژوهش ارزیابی نقش سبک رهبری و فرهنگ سازمانی در شکل گیری سکوت سازمانی است. ابزار جمع آوری اطلاعات پرسشنامه محقق ساخته می باشد که دربین 120نفر از کارکنان و کارشناسان شرکت ملیمناطق نفت خیزجنوب که به صورت تصادفی انتخاب شده است توزیع گردید. تحیلیل آزمون پس از تحلیل دموگرافیک، با آزمون اسپرمن انجام پذیرفته است. نتایج پژوهش نشان می دهد که سبک رهبری و فرهنگ سازمانی در شکل گیری سکوت سازمانی تاثیر گذار است و رابطه بین سبک رهبری و فرهنگ سازمانی با انواع مختلف سکوت سازمانی ( تدافعی، دیگر خواهی و سکوت مطیع تایید شد. در پایان پیشنهادات بر اساس نتایج به دست آمده تدوین شد.

کلمات کلیدی: سبک رهبری ، سکوت سازمانی، فرهنگ سازمانی

1-1 مقدمه

كارآیی و توسعه هر سازمان تا حد زیادی به كاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد . هرقدر كه شركت ها و سازمان ها، بزر گ تر می شوند بالطبع به مشكلات این نیروی عظیم نیز اضافه می شود (دانایی فرد،1389: 69).

اگرچه امروزه به دلیل اینکه کارکنان تحت فشار مالی زیادی به سر میبرند، بیشتر توجه و تمایل آنها به مسائل اقتصادی کار است، ولی به تدریج کارکنان علاقه مند به انجام کارهای با مفهوم و خواهان استقلال شغلی بیشتری در کار خود هستند، تا بدین طریق احساس ارزشمندی به آنها دست دهد و اگر این کارکنان با موانعی در زمینه خواسته های شغلی خود روبه رو شوند یا به عبارتی از طرف مدیران تحویل گرفته نشوند، دچار سرخوردگی های شغلی و گوشه گیری در سازمان خود خواهند شد که این امر به نوبه خود منجر به پدیده هایی همچون سکوت سازمانی می شودسکوت، توسط بسیاری از ویژگیهای سازمانی تحت تاثیر قرار میگیرد. این ویژگیها شامل فرایندهای تصمیم گیری، فرایندهای مدیریت فرهنگ و ادراکات کارکنان از عوامل موثر بر سکوت استاما در عین حال دو عامل اصلی که سبب سکوت کارمندان در سازمان میگردد عبارتند از: (بهرامیان،1391:15)

1. ترس مدیریت از بازخورهای منفی از سوی کارمندان به دلیل به خطر افتادن منافع و موقعیتشان.

1. ادراك کارکنان از باورهای ضمنی مدیریت در مورد آنها.

دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد———– 21

ب: مقررات قانون تشکیل دادگاه اطفال بزهکار مصوب 1338 — 22

بند دوم: تحولات دادرسی اطفال در دوره پس از انقلاب ——– 23

الف: مقررات قانون آئین دادرسی کیفری مصوب 1378 ——– 23

ب: مقررات لایحه رسیدگی به جرایم اطفال و نوجوانان ——– 25

گفتار دوم: سیر تحول دادرسی اطفال در انگلستان ———— 28

بند اول: سابقه دادرسی کیفری افتراقی اطفال در انگلستان —– 29

بند دوم: مقررات قانون مصوب 1998 و قوانین اصلاحی بعد آن – 31

مبحث دوم: سازمان دادرسی اطفال بزهکار — 32

گفتار اول: پلیس -بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد—– 32

بند اول: نقش پلیس در دادرسی اطفال در ایران ————- 33

بند دوم: نقش پلیس در دادرسی اطفال در انگلستان ———- 34

گفتار دوم: دادسرا -بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد—- 36

بند اول: نقش دادسرا در دادرسی اطفال در ایران ————- 37

بند دوم: نقش تشکیلات دادستانی سلطنتی (دادسرا) در دادرسی اطفال در انگلستان ————— 39

گفتار سوم : دادگاه اطفال ————— 40

بند اول: محل استقرار دادگاه و محاکمه —- 40

بند دوم: شرایط و نحوه انتخاب قاضی —— 42

بند سوم: سیستم وحدت یا تعدد قاضی —- 44

بند چهارم: مشارکت کارشناسان در تصمیم دادگاه ———— 45

بخش دوم: اصول دادرسی ناظر به اطفال بزهکار ————– 47

فصل نخست : اصول دادرسی در مراحل مقدماتی——– 48

مبحث اول : اصول ناظر به کشف و تعقیب جرم ————– 48

گفتار اول : حفظ حریم خصوصی اطفال و رعایت قواعد تفتیش و بازرسی بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد——— 50

گفتار دوم : دستگیری بر طبق ضوابط قانونی —————- 51

گفتار سوم : اعلام حق سکوت ———— 52

گفتار چهارم : معاضدت حقوقی و پزشکی — 52

گفتار پنجم اعمال تدابیر جایگزین تعقیب — 55

مبحث دوم : اصول ناظر به تحقیقات مقدماتی ————— 57

گفتار اول : منع دخالتضابطین دادگستری– 58

گفتار دوم : تفهیم سریع اتهام به طفل یا والدین یا سرپرست قانونی بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد————- 60

گفتار سوم : محدودیت تحت نظر قرار دادن طفل ————- 61

گفتار چهارم : منع شکنجه ————– 62

گفتار پنجم : اصول احضار، جلب و باز جوئی —————- 62

گفتار ششم : اخذ آخرین دفاع ———– 64

گفتار هفتم : اقدامات تامینی جایگزین بازداشت موقت ——— 66

بند اول: سپردن طفل به والدین و سرپرست یا مؤسسات ——- 67

بند دوم : کنترل قضائی -بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد 68

بند سوم : آزادی تحت مراقبت ———– 69

فصل دوم : اصول دادرسی در مرحلة محاکمه وصدور حکمبلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد————— 70

مبحث اول : اصول دادرسی در مرحلة محاکمه ————— 71

گفتار اول : محرمانه بودن محاکمه ——– 72

گفتار دوم : تشکیل پرونده شخصیت —— 73

گفتار سوم : حضور والدین یا سرپرست قانونی یا وکیل در جلسه محاکمه بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد——— 75

گفتار چهارم : حضور بزه دیده در جلسه محاکمه ————- 76

گفتار پنجم : اجتناب از تاخیر نا موجه —– 77

گفتار ششم : میانجیگری و سازش ——– 78

مبحث دوم : اصول دادرسی در مرحلة صدور حکم ———– 79

گفتار اول : منع اعمال مقررات تعدد و تکرار جرم ————- 80

گفتار دوم : قابلیت تجدید نظر و بازنگری در رأی دادگاه ——- 82

گفتار سوم : منع مجازات اعدام و حبس —- 84

گفتار چهارم : بهره گیری از مجازات های جایگزین حبس —— 85

بند اول : مجازات های جایگزین حبس در ایران ————- 87

الف : سپردن به والدین یا سرپرست طفل و تربیت تحت نظر دادگاه بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد————- 88

ب: اعزام به کانون اصلاح و تربیت ——— 90

بند دوم: مجازات های جایگزین حبس در انگلستان ———– 90

الف: تعلیق مراقبتی -بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد— 91

ب: خدمات عام المنفعه -بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد 92

پ: اقامت در نقطه معین —————- 94

ت: قرار ارجاع -بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد——- 96

ث: قرار جبران خسارت -بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد 97

ج : قرار برنامه اقدامات -بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد 98

ح: حبس خانگی -بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد—– 99

و: مقایسه تطبیقی دادرسی کیفری اطفال در حقوق ایران و انگلیس بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد———— 101

الف : نتیجه ها -بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد—– 104

ب : پیشنهاد ها -بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد—– 106

منابع و مآخذ -بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد—— 109

چکیده انگلیسی-بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد—– 117

چکیده:

رسیدگی به جرایم اطفال مستلزم وجود نظام دادرسی ویژه ای است که با بهره گیری از نهادها و آیین دادرسی ویژه، خاص بودن بزهکاری آنان را مورد توجه قرار دهد. خاص بودن بزهکاری اطفال بدان جهت است که با عناصر مرتبط با شخصیت و دوران گذر آنان از مرحلة کودکی به نوجوانی و جوانی مرتبط است. نظام دادرسی اطفال باید از یک سو قادر به اصلاح اطفال، پیشگیری از تکرار جرم و آماده سازی آنان برای زندگی اجتماعی سالم باشد و از دیگر سو بتواند حقوق بنیادین اطفال را در سراسر روند زندگی تضمین نماید. امروزه یکی از پیشرفت های قابل توجه در حقوق کیفری کودکان، پیش بینی سیستم دادرسی اختصاصی برای اطفال بزهکار است بر اساس اصول و قواعد حاکم بر حقوق کیفری اطفال سیستم دادرسی کیفری اطفال بزهکار باید متفاوت از سیستم های عمومی دادرسی باشد. اطفال به لحاظ خصوصیت ویژه شان که صغر سن و به تبع آن عدم رشد کافی قوای عقلانی و دماغی می باشند، سزاوار عنایت خاص، حمایت و مراقبت می باشند و در صورت نقض قوانین و مقررات حاکم نیز، مستحق توجه و حمایت بیشتر بوده، شایسته است که عنداللزوم و به عنوان آخرین راه چاره در مورد آنان به نظام کیفری متوسل شد و می بایست سیاست جنایی متفاوت از سیاست جنایی که بر بزرگسالان حاکم است برای اطفال و نوجوانان تدوین گردد. در حال حاضر ایران فاقد چنین سیاستی است که از انسجام کافی برخوردار باشد.

در انگلستان نیز با رعایت و ملاحظات بسیاری با اطفال بزهکار رفتار می کنند و تضمیناتی مناسب پیش بینی شده است از جمله آن می توان به پلیس انگلستان، تشکیلات دادگاهها و طبقات ابتدایی و استینافی و تمیزی آن در انگلستان و نحوه انتخاب قضات و نیز سازمان وکالت در دعاوی و مجموع سیستم قضایی مزبور با آنچه ما داریم مقایسه کرد که وجوه افتراق بسیاری دارد.

اگرچه پس از انقلاب اسلامی و با تصویب قانون آیین دادرسی دادگاه های عمومی و انقلاب در امور کیفری در سال 1378 و با گنجاندن فصلی در رسیدگی به جرایم اطفال و همچنین با تصویب قانون آیین دارسی کیفری 1392، روند متفاوتی پیش بینی شده، اما هنوز از تشکیل دادگاه اطفال و نوجوانان به مفهوم علمی و واقعی آن خبری نیست.

واژگان کلیدی:طفل، اطفال بزهکار، دادرسی کیفری، انگلیس

مقدمه:

الف) بیان موضوع

دادرسی کیفری در جهت حمایت از اطفال، از اهمیت ویژه ای برخوردار است که البته این به معنی عدم نیاز به حمایت های حقوقی نسبت به کودکان در فرآیند دادرسی مدنی نمی باشد بلکه به دلیل حساسیت امور کیفری از لحاظ منافع جمعی، نظم عمومی و اعمال مجازات و به ویژه آسیب پذیری اطفال از اعمال غیر علمی و مخاطره آمیز مأموران اجرایی در دادرسی کیفری می باشد که منجر به ضرورت گستردگی بیشتر حمایت ها در موضوعات کیفری می شود. اطفال به دلایل مختلفی ممکن است در یک فرآیند دادرسی قرار گیرند. این درگیری می تواند از یک سو ناشی از عمل خلاف قانون وی و بزهی که مرتکب می شود باشد که در اینجا نظام دادرسی نیازمند اصول و قواعدی است که بتواند هم طفل را متنبه سازد و هم او را از ادامه این راهی که در پیش گرفته باز دارد. از سوی دیگر ممکن است که طفل به عنوان قربانی جرم یا مقصر از عمل حقوقی دیگران و یا به عنوان شاهد و یا به طور کلی متأثر از جرم در دادرسی قضایی حاضر شود. در هر صورت در این موارد، می بایست حمایت های ویژه ای از این قشر به عمل آید تا طفولیت موجب تضرر آنان نگردد و مورد سوء استفادة دیگران قرار نگیرند. با توجه به وضعیت خاص اطفال، دادرسی کیفری اطفال نیز نیازمند آیین دادرسی و قواعد شکلی خاص می باشد که این دادرسی باید تابع یک سری اصول و قواعد متمایز از اصول و قواعد عام باشد.

همانگونه که در انگلیس این حمایت ها و ملاحظات برای اطفال در نظر گرفته شده است، در کشور ما نیز مطابق یافته های نوین علمی و اصولی نظیر کنوانسیون حقوق کودک، لزوم اصلاح و تربیت اطفال ناقض قوانین کیفری مد نظر قانون گذار قرار گرفته است و اصول و قواعد متمایزی در دادرسی کیفری اطفال پیش بینی شده است.

ب) سوالات تحقیق

پژوهش در خصوص «بررسی دادرسی کیفری حقوق بزهکاری اطفال در ایران و انگلیس» به منظور پاسخ به مهمترین سوالاتی که به ذهن متبادر می شوند عبارتند از:

سوال اول: آیا رسیدگی به جرایم اطفال با اصل عدم مسئولیت کیفری آنان تعارض دارد؟

سوال دوم: آیا پلیس در پیشگیری از جرائم کودکان و نوجوانان نقشی مفید و بازدارنده ایفا کرده است؟

سوال سوم: مجازات های جایگزین حبس برای اطفال بزهکار در حقوق ایران و انگلستان چه پیامد هایی به همراه داشته است؟

پ) فرضیه های تحقیق

در پاسخ به سوالات فوق، فرضیاتی به شرح ذیل ارائه شده است:

فرضیه اول: رسیدگی به جرایم اطفال با اصل عدم مسئولیت کیفری آنان معارض است و در قانون گذاری مختلف سعی بر آن گردیده است که با تعیین محدوده سنی خاص مسئولیت اطفال را در قبال اعمال معارض قانون آنان مشخص نماید.

فرضیه دوم: در دنیای امروز مدتهاست که متوجه اهمیت همکاری پلیس با دادگاه اطفال در مورد پیشگیری از جرائم کودکان و نوجوانان و مبارزه با گسترش آن گردیده اند.

فرضیه سوم: مهم ترین فایده و رسالت جایگزین ها، اصلاح و درمان بزهکار و باز اجتماعی کردن او و جلوگیری از تکرار جرم توسط وی می باشد. در سطح بین المللی نیز سالهاست که مجازات حبس مورد انتقاد شدید می باشد.

ت) اهداف و کاربرد ها

در پایان نامة حاضر سعی بر آن شده است که ضمن تبیین جایگاه حقوق دادرسی اطفال در حقوق ایران و حقوق انگلستان، تشکیلات، اصول و قواعد ناظر بردادرسی اطفال در ایران و انگلستان را بیان و مورد بررسی قرار دهیم و با ارائه پیشنهاداتی بر حمایت از اطفال بیفزاییم. همچنین اصلاح قوانین و مقررات و نیل آن به سوی افزایش کمی و کیفی حقوق اطفال در دادرسی، هدفی است که هر پژوهشگر حقوق اطفال آرزوی آن را دارد.

آثار چنین تحقیقی البته با حسن توجه مسئولان و محاکم می تواند موجب اصلاح رویة موجود در جهت حفظ منافع عالیه کودکان در فرآیند دادرسی گردد. لذا امید می رود که با کمک و راهنمایی اساتید محترم راهنما و مشاور بتوانیم با ایجاد منابعی کامل و مفید در این زمینه نتایج آن را مورد استفاده محاکم، وکلا و حقوقدانان و دانشجویان کشور قرار دهیم.

ت) روش تحقیق

در پژوهش حاضر سعی شده است به توصیف موازین دادرسی ویژه اطفال در حقوق ایران و حقوق انگلستان بپردازیم، لذا نوع تحقیق حاضر بنیادی است که در آن از روش توصیفی – تحلیلی استفاده می شود. در این روش مطالعات اولیه به صورت کتابخانه ای و با مطالعه اسناد و مدارک فارسی و انگلیسی اعم از کتب، مقالات، پایان نامه ها، به عمل آمده و مطالب مورد نیاز به وسیلة فیش برداری به دست آمده است و سپس با تحلیل و بررسی و نقد این منابع، نظر پیشنهادی ارائه می گردد.

ج) معرفی پلان