فرهنگ سازمانی موضوعی است که به تازگی در دانش مدیریت و در قلمرو رفتار سازمانی راه یافته است. امروزه، فرهنگ سازمانی دارای اهمیت روزافزونی شده و یکی از مباحث اصلی مدیریت را تشکیل داده است. فرهنگ سازمانی عبارت است از الگوی منحصر به فرد از مفروضات، ارزش ها، هنجارهای مشترک که فعالیت های جامعه پذیری، زبان، سمبل ها و عملیات سازمان را شکل می دهد. مقصود از آن سیستمی از استنباط مشترک است که اعضا نسبت به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می شود. آگاهی از فرهنگ برای مدیران اهمیت ویژه ای دارد زیرا آنها می توانند از نتایج این شناخت بهره ببرند و با آگاهی بیشتر از عناصر فرهنگی، راه مقابله آسان تر با تغییرات فرهنگی را دریابند. بی تردید تمایز بین فرهنگ ها، امری معمول است و توجه به این تمایز، ما را در شناخت بهتر سازمان یاری می دهد. علاوه بر این، توجه به این تمایز موجب دسته بندی فرهنگ ها می شود. یکی از مهم ترین مزایای دسته بندی فرهنگ ها این است که توان مقایسه آنها را افزایش می دهد.
2-1- تشریح و بیان مسئله
همانند افراد، سازمان ها نیز دارای شخصیت هایی می باشند، كه این قالب شخصیتی سازمان را، فرهنگ آن سازمان می گویند (قدمی و آذری، 1389). وجود هویت فرهنگی، باورها، ارزش ها و هنجارهای رفتاری مشترك اعضای سازمان ها، موجب انسجام و یكپارچگی در كوشش ها، تعهد درونی به سازمان و درك روشن از فلسفه وجودی و جهت گیری اقدامات و در نتیجه موفقیت سازمان ها می شود. به عبارت دیگر موفقیت چشمگیر سازمان ها در عوامل غیرملموس قدرتمند فرهنگ سازمانی، در ارزش ها و باورهای كاركنان نهفته است (زاهدی، 1381). در یک سازمان فرهنگ نقش های متفاوتی را ایفا می کند؛ نخست اینکه فرهنگ، تعیینکننده مرز سازمان است. دوم اینکه، نوعی احساس هویت در وجود اعضای سازمان تزریق می کند. سوم فرهنگ باعث می شود که در افراد نوعی تعهد نسبت به چیزی به وجود آید که بسیار بیشتر از منافع شخصی اهمیت دارد (اعرابی، 1386).
تعریف فرهنگ سازمانی در قالب مشخصی امکان پذیر نیست یعنی تعریفی که به طور عام مورد پذیرش باشد وجود ندارد (شریف زاده و کاظمی، 1385). دنیسون (2000)، فرهنگ سازمانی را نیروی قدرتمند می داند كه نحوه عمل كردن و چگونگی عملیات ها را تعیین می كند. او عقیده دارد فرهنگ سازمانی به ارزش های اساسی، باورها و اصولی ارجاع می شود که همچون شالوده ای محکم به نظام مدیریتی خدمت می کنند. علاوه بر آن، هم ارزش ها و باورها و هم نظام مدیریتی، باعث تقویت آن اصول اولیه می گردند. این اصول ها و ارزش ها ماندگارند، زیرا برای اعضای سازمان، حاوی معانی و مفاهیم خاصی هستند. وی معتقد است که پیام و برداشت فرهنگ سازمانی به طور نزدیکی با استراتژی های سازمانی مرتبط هستند و تأثیر بسیار زیادی بر افرادی که در سازمان کار می کنند، دارند. دنیسون بیان می دارد فرهنگ به آسانی قابل رؤیت و تماس نیست؛ اما افراد سازمان به گونه ای با اهمیت، آن را به خوبی می شناسند و قانون فرهنگ از هر قانون دیگری قوی تر است. در بسیاری از سازمان ها این مهمترین پیام و برداشت از فرهنگ است (ایران زاده و محمودی، 1389). تمامی این برداشت ها و نگاه ها می توانند بر عملکرد یک سازمان تأثیرگذار باشد. تأثیر هنجارها و ارزش های یک سازمان که در درون افراد نمود پیدا می کند، بر عملکرد سازمان در حوزه های متفاوت تأثیرگذار است و در حوزه عملکرد مالی یک سازمان، نیز می توان این موضوع را مشاهده نمود. بر این اساس، سؤالی که در این پژوهش مورد بحث است چگونگی تأثیرگذاری فرهنگ سازمانی بر عملکرد مالی شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران است.
3-1- ضرورت انجام تحقیق
در یک سازمان، فرهنگ نقش های متفاوتی ایفا می كند و وظایف گوناگونی دارد. این وظایف عبارتند از:
فرهنگ سازمانی به كاركنان سازمانی هویتی سازمانی می بخشد: آنچه كه سازمان های موفق را برجسته می سازد و آنها را از دیگران متمایز می كند، توانایی آنها در جذب، پرورش و نگهداری كاركنان بااستعداد و خلاق است و كاركنان نیز به نوبۀ خود وابستگی عمیقی نسبت به سازمان پیدا خواهند كرد.
فرهنگ سازمانی تعهد گروهی را آسان می سازد: سازمان هایی كه دارای فرهنگ قوی و توانمند هستند، كاركنان نسبت به ارزش ها و اهداف سازمانی احساس تعهد و مسئولیت می كنند. منظور از تعهد سازمانی، پیوند و وابستگی روانی به سازمان است. كه در آن احساس درگیر بودن شغلی، وفاداری و باور به ارزش های سازمانی جای دارد (عطایی، 1376). فرهنگ قوی مشخصكنندۀ توافق در میان اعضای یک سازمان در اهمیت به باورها و ارزش های فرهنگ است. اگر رضایت و توافق در مورد اهمیت ارزش ها و باورها وجود داشته باشد، آن فرهنگ یک فرهنگِ قوی و اگر توافق اندك باشد، فرهنگ ضعیف است.
بنابراین سازمان هایی كه در آنها ارزش های كلیدی سازمان بیشتر مورد قبول واقع گردد و باعث شود كاركنان تعهدشان به آن ارزش ها بیشتر شود، آن فرهنگ قوی تر است. تمامی این موارد خود را بایستی در عملکرد سازمان نشان دهند؛ به خصوص این موضوع بایستی در عملکرد مالی شرکت نمود داشته باشد (طوسی، 1377).
4-1- اهداف اساسی تحقیق
1. سنجش تأثیر فرهنگ طایفه ای بر عملکرد مالی شرکت
2. سنجش تأثیر فرهنگ سلسله مراتبی بر عملکرد مالی شرکت
3. سنجش تأثیر فرهنگ ویژه سالاری بر عملکرد مالی شرکت
4. سنجش تأثیر فرهنگ بازاری بر عملکرد مالی شرکت
5-1- فرضیه های تحقیق
1. میان فرهنگ طایفه ای و عملکرد مالی شرکت رابطه معنی داری وجود دارد.
2. میان فرهنگ سلسله مراتبی و عملکرد مالی شرکت رابطه معنی داری وجود دارد.
3. میان فرهنگ ویژه سالاری و عملکرد مالی شرکت رابطه معنی داری وجود دارد.
4. میان فرهنگ بازاری و عملکرد مالی شرکت رابطه معنی داری وجود دارد.
6-1- قلمرو زمانی و مکانی تحقیق
قلمرو مکانی این پژوهش، شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران است که سهام آنها در طی سال های 92-1388 مورد معامله قرار گرفته است و قلمرو زمانی آن نیز از فروردین آغاز و تا شهریور ماه سال 1393 به پایان رسیده است.
7-1- تعریف عملیاتی واژه ها
عملکرد مالی: عملکرد مالی شرکت با بهره گرفتن از نرخ بازدهی های دارایی ها سنجیده می شود. بدین منظور با بهره گرفتن از تقسیم سود خالص بر کل دارایی های شرکت به دست می آید (زارعی، 1374).
در این پژوهش این متغیر همانند تعریف بالا از تقسیم سود خالص بر کل دارایی های شرکت به دست میآید.
فرهنگ سلسله مراتبی: فرهنگ سازمانی متناسب با این شكل سازمانی یک محیط كار رسمی و دارای ساختار است. رویه ها بر آنچه كه افراد انجام می دهند حاكم هستند. رهبران اثربخش كسانی هستند كه بتوانند به خوبی هماهنگی ایجاد كرده، سازماندهی كنند. آنچه كه سازمان در بلندمدت در پی آن است، پایداری، قابلیت پیش بینی و كارآیی است. قواعد و خط مشی های رسمی سازمان را سرپا نگه می دارند (طوسی، 1377). فرهنگ گروهی در ربع دایرهای كه تاكید بر تمركز داخلی و قابلیت انعطاف پذیری دارد قرار دارد. ارزش هسته بارز این فرهنگ، كارهای گروهی، باز بودن، مشاركت و رشد و توسعه كاركنان می باشد. سازمان بر روی رشد محیط كار كاركنان تأكید دارد. جایی كه كاركنان، مشاركت، تعهد و وفاداری، داشته باشند كارها تسهیل می شود (کوچکی سیاه خاله و دیگران، 1391).
در این پژوهش این متغیر از طریق پاسخ به پرسش های مرتبط با آن که در پرسشنامه قرار داده شده است اندازه گیری می شود.
فرهنگ بازاری: واژه بازار در اینجا مترادف با كاركرد بازارشناسی نبوده، مرتبط با مصرف كنندگان در بازار نیز نیست. بلكه به گونه ای از سازمان گفته می شود كه خود به مثابه یک سازمان عمل می كند. این نوع از سازمان به جای امور داخلی به سوی محیط خارجی جهت گیری دارد. تمركز بر تعامل با ذی مدخلان خارجی مشتمل بر ارائه كنندگان، مشتریان، پیمانكاران، اتحادیه ها و . . . است (ایران زاده و محمودی، 1389). فرهنگ بازار در ربع دایرهای كه تاكید بر تمركز خارجی و ثبات دارد قرار دارد. ارزش هسته ای این فرهنگ، رقابت، دستیابی به هدف و تولید است. سازمان هایی كه این فرهنگ را می پذیرند با رقیبان خود آماده رقابت می شوند (عسگری، 1384).
در این پژوهش این متغیر از طریق پاسخ به پرسش های مرتبط با آنکه در پرسشنامه قرار داده شده است اندازه گیری می شود.
فرهنگ طایفه ای: نامگذاری این نوع از فرهنگ با توجه به تشابه آن با سازمان به گونه یک خانواده (سازمان های خانواده ای) بوده است. سازمان هایی با چنین فرهنگ هایی، بیشتر به خانواده هایی گسترده شبیه هستند تا واحدهای اقتصادی به جای قواعد و رویه ها برای فرهنگ سلسله مراتبی یا مراكز سود برای فرهنگ بازاری، ویژگی های این نوع از فرهنگ، كار تیمی، برنامه های درگیر كردن كاركنان و تعهد سازمان به كاركنان هستند (طوسی، 1377).
این مفاهیم در شكل تیم های كاری نیمه مستقلی كه برمبنای موفقیت در كار جمعی و نه فردی به آنها پاداش داده می شود و اعضایشان را خود انتخاب كرده به كار آنها خاتمه می دهند محقق می شوند. حلقه های كیفیت مشوق كاركنان برای ارائه پیشنهاد در جهت بهبود كار و عملكرد شركت و فراهم آوردن زمینه برای تواناسازی كاركنان هستند (عطایی، 1376).
در این پژوهش این متغیر از طریق پاسخ به پرسش های مرتبط با آنکه در پرسشنامه قرار داده شده است اندازه گیری می شود.
فرهنگ ویژه سالاری: همگام با گذر از عصر صنعتی به عصر اطلاعات، شكل چهارمی از سازمان پدید آمد كه ویژگی آن پاسخ به شرایط محیطی بسیار متلاطم و تغییرات پرشتاب است. در این شرایط مفروضات متمایزی از نوع های قبلی مطرح شد. اینها عبارتند از: نوآوری، پیشگامی و ابتكارات كه به موفقیت منجر می شوند. سازمان ها دست اندركار ایجاد محصولات و خدمات تازه برای آینده هستند و كار عمده مدیریت تقویت كارآفرینی، خلاقیت و فعالیت در بالاترین و بهترین سطح ممكن است (طوسی، 1377). در ربع دایرهایی كه تاكید بر تمركز خارجی و قابلیت انعطاف پذیری دارند، قرار دارد. ارزش هسته ای این فرهنگ، قابلیت انطباق، قابلیت انعطاف پذیری و نوآوری می باشد. این نوع فرهنگ در جاهایی كه به تیم های تخصصی یا موقت نیازمند است وجود دارد. برای وظایفی كه تكنیک های بالایی همراه با سطح بالایی از عدم قطعیت است. تاكید زیاد این فرهنگ بر روی ویژگی های شخصیتی، ریسك پذیری و پیشی گرفتن در آینده است (کوچکی سیاه خاله سر و دیگران، 1391).
در این پژوهش این متغیر از طریق پاسخ به پرسش های مرتبط با آن که در پرسشنامه قرارداده شده است اندازه گیری می شود.
8-1- خلاصه فصل
در این فصل به تشریح بررسی انواع فرهنگ سازمانی که برعملکرد مالی اثر دارد و در رابطه است و موضوع این پژوهش می باشد، پرداخته شد.
در ادامه ضرورت انجام این پژوهش و سپس اهداف و فرضیه ها بیان گردید و در نهایت تعاریف واژگان کلیدی آورده شد. در نهایت در ادامه و در فصل دوم به ادبیات و مبانی نظری تحقیق ارائه خواهد شد. سپس به بیان پیشینه تحقیقات انجام شده راجع به فرهنگ سازمانی و عملکرد مالی می پردازیم.
در فصل سوم روش تحقیق را مورد بحث قرار می دهیم که در ابتدا توضیحی کوتاه درباره تحقیق علمی و مراحل آن خواهد آمد و در ادامه بیان فرضیات، روش گردآوری داده ها، جامعه آماری، متغیرهای تحقیق و نحوه اندازه گیری آنها و روش آماری مورد استفاده در تحقیق مورد بحث قرارگرفته است.
فصل چهارم به تجزیه و تحلیل اطلاعات و تحلیل یافتهها اختصاص دارد. در این فصل، نتایج آزمون هر یک از فرضیههای تحقیق تشریح شده است.
فصل پنجم شامل تشریح محدودیت های تحقیق، خلاصه فرضیات و نتایج آنها، نتیجه گیری و ارائه پیشنهادات برای تحقیقات آتی خواهد بود.
|
[جمعه 1399-10-19] [ 06:05:00 ب.ظ ]
|
