در سنجش‌های سنتی تر تیزهوشی، افرادی که میزان ضریب هوشی (هوشبهر - IQ) آن‌ ها از حد مشخصی بیشتر باشد تیزهوش نامیده می‌شوند. این حد مشخص در نمونه گیری‌های مختلف، با توجه به نوع آزمون و جامعه آماری که ضریب هوشی به صورت نسبی نسبت به آن سنجیده می‌شود متفاوت است. اما باز هم به صورت معمول می‌توان 120 را عددی دانست که در بیشتر آزمون‌ها مرز تیزهوشی فرض می‌شود و به افرادی که ضریب هوشی بیش از این مقدار را داشته باشند تیزهوش گفته می‌شود(همان،11).

2-1-5- تعریف روانشناختی هوش هیجانی

هوش هیجانی را باید ترکیبی از دو حالت از سه حالت ذهن دانست. هوش هیجانی به وسیله مایر و سالوی (1997) این گونه تعریف شده است"هوش هیجانی عبارتست از توانایی ادراک هیجانها ، جهت دست یابی به هیجانی سازنده  که به کمک آنها بتوان به ارزیابی افکار فهم هیجانها و دانش هیجانی  خود پرداخت  و با بهره گرفتن از آن بتوان موجبات پرورش احساسات و رشد  هوشی خود را فراهم ساخت. درک این نکته  که هوش هیجانی  نقطه مقابل یا در تضاد با هوش شناختی نیست و در آن مغز بر قلب چیره نمی گردد بسار مهم است.در هوش هیجانی مغز و قلب  یا هوش و هیجان به صورتی یگانه با یکدیگر تر کیب میشوند(نقوی، 1389، 37).

با توجه به این مطالب میتوان ادعا نمود که هوش هیجانی عبارتست از استفاده از هیجانها  برای حل مسائل و داشتن یک زندگی مفید، خلاقانه و سازنده هوش هیجانی بدون هوش یا هوش شناختی بدون هوش هیجانی تنها بخشهایی ناقص از یک راه حل هستند. در اینجا مغز و قلب هر دو به کمک  هم میشتابند و با هم یکی میگردند(هارول،2009، 38).

2-1-6- تحلیل مولفه های هوش هیجانی

هوش هیجانی (یا هوش احساسی یا هوش عاطفی که با حروف اختصاری EQ نشان داده می‌شود) بخش مهمی از «هوش» است که شامل توانایی شناخت، درک و تنظیم هیجان‌ها (احساسات) و استفاده از آنها در زندگی است. اصطلاح هوش هیجانی اولین بار در سال 1990 روانشناسی بنام سالوی برای بیان کیفیت و درک احساسات افراد، همدردی با احساسات دیگران و توانایی اداره مطلوب خلق و خو به کاربرد. هوش هیجانی از چهار مهارت اصلی تشکیل می شود:1- خودآگاهی: توانایی شناسایی دقیق هیجان های خود و آگاهی از آنها به هنگام تولید. خودآگاهی، کنترل تمایلات خود درنحوه واکنش به اوضاع و افراد مختلف را نیز شامل می شود. فردی که از هوش هیجانی بالایی برخوردار است، نسبت به احساسات خود، آگاهی بی واسطه و بدون وقفه دارد.2- خود مدیریتی: یعنی اینکه بتوانید واکنش های هیجانی خود را در مقابل همه مردم و شرایط مختلف کنترل کنید. 3- آگاهی اجتماعی: توانایی در تشخیص دقیق هیجانات دیگران و درک اینکه دقیقاً چه اتفاقی در حال روی دادن است. این موضوع اغلب به این معناست که طرز تفکر و احساسات دیگران را درک می کنید، حتی زمانی که خودتان همان احساسات یا تفکرات راندارید و این همان همدلی است. 4- مدیریت اجتماعی: توانایی در به کارگیری ((آگاهی از هیجانات دیگران)) به منظور موفقیت درکنترل و مدیریت تعامل ها، همچنین این توانایی، ارتباط واضح با شرایط و کنترل موثر تعارض های دشوار را شامل می شود(برمن، 2010، 49).

2-1-7- عوامل مؤثر در هوش هیجانی

سالووی توصیف مبنایی خود را از هوش هیجانی، بر اساس نطریات گاردنر درباره استعداد های فردی قرار می دهد و این توانایی ها را به پنج حیطه اصلی گسترش می دهد.

Consciousness

Self-management

Social Awareness

Social Management

عوامل مؤثر در هوش هیجانی

سالووی توصیف مبنایی خود را از هوش هیجانی، بر اساس نطریات گاردنر درباره استعداد های فردی قرار می دهد و این توانایی ها را به پنج حیطه اصلی گسترش می دهد.

• • شناخت عواطف شخصی : خود آگاهی(تشخیص هر احساس به همان صورتی که بروز می کند)سنگ بنای هوش هیجانی است .توانایی نظارت بر احساسات در هر لحظه برای به دست آوردن بینش روان شناختی و ادراک خویشتن نقشی تعیین کننده دارد.ناتوانی در تشخیص احساسات راستین، ما را به سردرگمی دچار می کند.افرادی که نسبت به احساسات خود اطمینان بیشتری دارند، بهتر می توانند زندگی خویش را هدایت کنند.این افراد درباره احساسات واقعی خود در زمینه اتخاذ تصمیمات شخصی از انتخاب همسر آینده گرفته تا شغلی که بر می گزینند، احساس اطمینان بیشتری دارند(شیروانی، 1388، 27).
  • به کار بردن درست هیجان ها: قدرت تنظیم احساسات خود، توانایی ای است که بر حس خود آگاهی متکی می باشد.که شامل ظرفیت شخص برای تسکین دادن خود، دور کردن اضطراب ها، افسردگی ها یا بی حوصلگی های متداول و پیامد های شکست در این مهارت عاطفی، است.افرادی که به لحاظ این توانایی ضعیفند، دایما با احساس نومیدی و افسردگی دست به گریبانند، در حالی که افرادی که در آن مهارت زیادی دارند، با سرعت بسیار بیشتری می توانند ناملایمات زندگی را پشت سر بگذارنند.

• • برانگیختن خود: برای عطف توجه، برانگیختن شخصی، تسلط بر نفس خود، و برای خلاق بودن لازم است سکان رهبری هیجان ها را در دست بگیرید تا بتوانید به هدف خود دست یابید.خویشتن داری عاطفی- به تاخیر انداختن کامرواسازی و فرونشاندن تکانش ها -زیر بنای تحقق هر پیشرفتی است.توانایی دستیابی به مرحله غرقه شدن در کار، انجام هر نوع فعالیت چشم گیر را میسر می گرداند.افراد داری این مهارت، در هر کاری که بر عهده می گیرند بسیار مولد و اثر بخش خواهند بود(همان،29) .
  • شناخت عواطف دیگران : همدلی، توانایی دیگری که بر خود آگاهی عاطفی متکی است اساس “مهارت ارتباط با مردم” است. افرادی که از همدلی بیشتری برخوردار باشند، به علایم اجتماعی ظریفی که نشان دهنده نیاز ها یا خواسته های دیگران است توجه بیشتری نشان می دهند.این توانایی آنان را در حرفه هایی که مستلزم مراقبت از دیگرانند، تدریس، فروش و مدیریت موفق تر می سازد.

هوش هیجانی در حوزه های مختلف:

تا کنون از هوش هیجانی در زمینه های آسیب شناسی روانی ، تعلیم و تربیت ، روابط بین فردی، رضایت حرفه ای و شغلی، سلامت جسمی ، فعالیتهای اقتصادی و تجاری و بهزیستی روانی  استفاده شده است. در این قسمت به صورت اجمالی این حوزه ها را مورد اشاره قرار می دهیم.

الف) هوش هیجانی در تفکر و رفتار اجتماعی:

مطالعه و بررسی هیجانها و احساسات به عنوان آخرین حد تلاش برای درک ، فهم و علت پویایی رفتار انسان از جمله موضوعهای بسیار مهم میباشد. گرچه ما میدانیم  که احساسات و خلق و خوی ما می توانند تاثیر اساسی بر حیات ذهنی و اعمال و رفتار ما داشته باشند اما تا این اواخر آگاهی کاملی  نسبت به چگونگی  و چرایی این تاثیرات نداشته ایم  مولفه های  مهم و اساسی هوش هیجانی آگاهی نسبت به نحوه تاثیر هیجانها بر کنش و عملکرد و آگاهی  از چگونگی کنترل آنها میباشد(علاقبند، 1387، 16).

آنچه ما اکنون در مورد نقش هیجان بر شناخت و رفتار اجتماعی می دانیم حاصل تلاشهای مربوط به دو دهه گذشته می باشد. مطالعات جدید نشان داده اند که بر خلاف باور اغلب فلاسفه و روان شناسان شناخت وهیجان مستقل و جدای از یکدیگر نیستند. بلکه ارتباط و پیوستگی های زیادی  بین احساسات و افکار  در حیات اجتماعی  انسان وجود دارد . هیجان میتواند هم بر فرایند تفکر ( چگونگی برخورد ما با اطلاعات اجتماعی) و هم بر محتوای تفکر قضاوت ها  و رفتار ها ( آنچه ما فکر میکنیم  و عمل می نماییم) اثر بگذارد. در مجموع هیجان بر بیشتر رفتارهای ارتباطی ، گروهی ، تصمیم های سازمانی، رفتارهای مرتبط  با سلامتی و بهداشت  و حتی خریدهای روزانه ی افراد تاثیر می گذارد و هوش هیجانی  لزوما شامل آگاهی از چگونگی و زمانی که این تاثیرات  صورت میگیرد ، نیست ( رضایی، 1389، 15).

ب)هوش هیجانی و اختلالات  روانی:

امروزه این باور وجود دارد که اگر افراد از هوش هیجانی بالایی برخوردار باشند.می توانند با مشکلات و چالشهای زندگی  بهتر سازگار شوند و به گونه ای موثر با کنترل هیجانات خود کنار بیایند و به این ترتیب  موجبات بهبود و افزایش سلامت روانی خود را فراهم آورند. از طرف دیگر هوش هیجانی پایین می تواند یک عامل بالقوه تهدید کننده ی سلامت روانی باشد. اگر فرد قادر به تعریف و شناسایی هیجانهای خود و دیگران  باشد می تواند به خود آگاهی بالایی دست پیدا کند و خود را بهتر بشناسد چگونگی واکنش فرد به فشار های روانی شاخص مهمی از هوش هیجانی  وی به شمار میرود. اعتقاد رایج این است که اگر شما از هوش هیجانی بالایی برخوردار باشید می توانید  پاسخ های هیجانی خود را غنی تر و متعادل تر سازید و خودتان را از شر عوارض منفی استرس ها مصون نگه داریداز طرف دیگر آنانی که از هوش هیجانی پایینی برخوردار هستند دائم احساس پوچی و در هم شکستگی می نمایند و واکنش های هیجانی نامطلوبی نشان می دهند  و مبتلا  به انواع اختلالات جسمی  یا روانی می باشند(کریمی، 1387، 21).

ج)هوش هیجانی در تعلیم و تربیت:

به اعتقاد صاحب نظران هوش هیجانی و تحصیل ، هر دو یک مسیر و در راستای نیل به یک هدف قرار دارند به عبارت دیگر این دو در عرض یکدیگر قرار دارند و به موازات هم پیش میروند و یک نوع همگرایی بین تلاشهای معطوف به پرورش هوش هیجانی و فعالیتهای تحصیلی وجود دارد . لازم است تا کودکان را افرادی آگاه و مسئولیت پذیر تربیت کنیم تا بتوانند با هیجانهای خود به خوبی سازگار شوند و با آن کنار بیایند. نظامهای آموزشی ما باید تلاش نمایند تا تمامی  این ویژگیها را بصورت یک جا و کامل در دانش آموزان ایجاد و پرورش دهند(نیاز، 1389، 14).

د)هوش هیجانی در محیط کار:

شناسایی  هیجانها موجب کسب آگاهی نسبت  به آنها شده ، زمینه ی درک صحیح  هیجانهای دیگران را فراهم  می نماید. کاربرد هیجانها  موجب تولید عقاید و بروز یک احساس  یا تقویت روح همکاری گروهی است. درک و فهم هیجانها موجب کسب بینش نسبت به انگیزه های  افراد شده ما را نسبت  به نقطه نظر ما و دیدگاه های دیگران آگاه تر می نماید در نهایت مدیریت  هیجانها  به ما اجازه می دهد تا هیجانهای خود را بپذیریم  و از اطلاعات ارزشمند بدست امده از آنها به صورت سازنده ای استفاده کنیم. نا رضایتی از شغل ممکن است از خود شغل ، از محیط  یا از خود شخص ( صفات شخصیتی هم چون تحمل استرس و افسردگی ) باشد. در بیشتر موارد فرار افراد از موقعیت  صرفا  به دلیل بازآفرینی و تجربه ی موقعیت نا مطلوب مشابه در یک محیط جدید میباشد. تعجبی ندارد اگر گفته شود که مهارتهای هیجانی  و  اجتماعی  بخش مهمی از توانایی های  افراد برای احراز شغلی است که طالب آن هستند.پژوهش جدیدی که توسط  کینگز بوری و داوس ، انجام شده نشان میدهد که مدیریت  هیجان در موفقیت  در جریان مصاحبه شغلی تاثیر زیادی دارد .کالدول و برگر دریافتند که بین ویژگی برون گرایی و خوشرویی با پذیرفته شدن در شغل مورد علاقه ارتباط زیادی وجود دارد(اکبری، 1388، 9).

King bags and Davos

هوش هیجانی در محیط کار:

شناسایی  هیجانها موجب کسب آگاهی نسبت  به آنها شده ، زمینه ی درک صحیح  هیجانهای دیگران را فراهم  می نماید. کاربرد هیجانها  موجب تولید عقاید و بروز یک احساس  یا تقویت روح همکاری گروهی است. درک و فهم هیجانها موجب کسب بینش نسبت به انگیزه های  افراد شده ما را نسبت  به نقطه نظر ما و دیدگاه های دیگران آگاه تر می نماید در نهایت مدیریت  هیجانها  به ما اجازه می دهد تا هیجانهای خود را بپذیریم  و از اطلاعات ارزشمند بدست امده از آنها به صورت سازنده ای استفاده کنیم. نا رضایتی از شغل ممکن است از خود شغل ، از محیط  یا از خود شخص ( صفات شخصیتی هم چون تحمل استرس و افسردگی ) باشد. در بیشتر موارد فرار افراد از موقعیت  صرفا  به دلیل بازآفرینی و تجربه ی موقعیت نا مطلوب مشابه در یک محیط جدید میباشد. تعجبی ندارد اگر گفته شود که مهارتهای هیجانی  و  اجتماعی  بخش مهمی از توانایی های  افراد برای احراز شغلی است که طالب آن هستند.پژوهش جدیدی که توسط  کینگز بوری و داوس ، انجام شده نشان میدهد که مدیریت  هیجان در موفقیت  در جریان مصاحبه شغلی تاثیر زیادی دارد .کالدول و برگر دریافتند که بین ویژگی برون گرایی و خوشرویی با پذیرفته شدن در شغل مورد علاقه ارتباط زیادی وجود دارد(اکبری، 1388، 9).

2-1-9- هوش عاطفی همان هوش هیجانی

هوش عاطفی، هوش احساسی یا هوش هیجانی (که ضریب آن با EQ نشان داده می شود) شامل شناخت و کنترل عواطف و هیجان‌های خود است. به عبارت دیگر، شخصی که EQ بالایی دارد سه مؤلفه هیجان‌ها را به طور موفقیت آمیزی با یکدیگر تلفیق می‌کند (مؤلفه شناختی، مؤلفه فیزیولوژیکی و مؤلفه رفتاری). دانیل گلمن معتقد است، هوش عاطفی بالا تبیین می‌کند که چرا افرادی با ضریب هوشی (IQ) متوسط موفق تر از کسانی هستند که نمره‌های IQ بسیار بالا تری دارند. ضریب هوشی(IQ) نمی تواند بخوبی از عهده توضیح سرنوشت متفاوت افرادی بر آید که فرصت ها، شرایط تحصیلی و چشم اندازهای مشابهی دارند.وقتی نود و پنج دانشجوی دانشگاه هاروارد در دهه 1940 را  یعنی دورانی که دانشجویان دانشگاه های شرق آمریکا را اقرادی با هوشبهرهای متنوع تر از امروز تشکیل می دادند  تا سنین میانسالی مورد بررسی قرار دادند، چنین دیدند که افرادی که بالاترین نمره های تحصیلی را داشتند از نظر میزان حقوق دریافتی، بهره وری و موفقیت شغلی از همدوره ایهای ضعیف تر خود موفق تر نبودند. آنان حتی از نظر میزان رضایت از زندگی شخصی یا رضایت از روابط دوستانه، خانوادگی و عشقی نیز وضعیتی برتر نداشتند. با ظهور عصر اطلاعات و ارتقاء ارزش مندی ارتباطات انسانی و هم چنین بروز موقعیت‌های استراتژیک سازمانی، نظریه هوش عاطفی رشد چشم گیری یافته و از مباحث پرطرفدار سازمانی شده‌است. هوش هیجانی، اصطلاح فراگیری است که مجموعه گسترده‌ای از مهارت‌ها و خصوصیات فردی را در برگرفته و معمولاً به آن دسته مهارت‌های درون فردی و بین فردی اطلاق می‌گردد که فراتر از حوزه مشخصی از دانش‌های پیشین، چون هوشبهر و مهارت‌های فنی یا حرفه‌ای است. هوش هیجانی از آخرین مباحث متخصصین در خصوص درک تمایز بین منطق و هیجان بوده و برخلاف مباحث اولیه در این جا، فکر و هیجان به عنوان موضوعاتی برای سازگاری و هوش مندی تلقی شده است. به علاوه، شبیه سایر مباحث مطرح درخصوص ماهیت انسان، هوش هیجانی نیز دستخوش دو نوع بحث و گفتگوی علمی و عوام پسند گردیده‌است. اصطلاح هوش عاطفی برای اولین بار در دهه 1990 توسط دو روان شناس به نام‌های جان مایر و پیتر سالووی مطرح شد. آنان اظهار داشتند، کسانی که از هوش هیجانی برخوردارند، می‌توانند عواطف خود و دیگران را کنترل کرده، بین پیامدهای مثبت و منفی عواطف تمایز گذارند و از اطلاعات عاطفی برای راهنمایی فرایند تفکر و اقدامات شخصی استفاده کنند. دانیل گلمن صاحب نظر علوم رفتاری و نویسنده کتاب «کار کردن به وسیله هوش هیجانی» اولین کسی بود که این مفهوم را وارد عرصه سازمان نمود. گلمن هوش هیجانی را استعداد، مهارت و یا قابلیتی دانست که عمیقاً تمامی توانایی‌های فردی را تحت الشعاع قرار می‌دهد(توسکی، 1390، 3).

King bags and Davos

امروزه صاحب‌نظران علم مدیریت باوجودداشتن اختلاف نظر در زمینه‌های مختلف در این زمینه که مهم‌ترین سرمایه هر سازمان، منابع انسانی آن است هم عقیده‌اند. تجربه نشان داده است که توسعه منابع انسانی هرسازمان درواقع توسعه ظرفیت‌های کمی و کیفی آن سازمان به شمار می‌رود. درحال حاضر روش‌های متداولی در سازمان‌ها برای بهبود عملکردکارکنان وجود دارد که عموما هنگام پرداخت پاداش سالانه و اضافه حقوق به عنوان یک ضابطه مورد استفاده قرار می‌گیرند. اما متاسفانه نادرند موسساتی که ازآن به عنوان یک مکانیزم موثر در مدیریت نیروی انسانی و ازجمله برنامه‌ریزی نیروی انسانی،بالا بردن ظرفیت‌های انسانی سازمان،ایجادارتباط متقابل بین اداره‌کنندگان و اداره‌ شوندگان استفاده کنند. فرا تراز آنان جام ارزیابی عملکرد واحده است که درصورت یکه همزمان با ارزیابی عملکرد کارکنان انجام شود،می‌تواند نقش ارزنده‌ای در دستیابی به هدفهای شرکت ایفا نماید(دموند،2010،15).

عملکرد یکی از مهم ترین و اثر گذارترین پیشرفت ها در حوزه مدیریت منابع انسانی طی سالیان   اخیر می باشد. این اصطلاح ابتدا توسط بیر و راح در سال 1376 ابداع شد.اما تا اواسط دهه 1980، با عنایت بهاین مطلب که برای مدیریت و عملکرد و پاداش یک رویکرد مداوم تر و منسجم تر مورد نیاز می باشد، به صورت  یک رویکرد مجزا شناخته شده بود. عملکرد یک فرایند استراتژیک و منسجم می باشد که موفقیت پایدار سازمان ها را به وسیله بهبود عملکرد کارکنانشان از طریق توسعه توانایی تیم ها و افراد شرکت کننده تضمین می نماید (میر سپاسی، 1386، 20).

2-2-2- تاریخچه پیدایش مدیریت منابع انسانی

اداره نیروی انسانی از قدیمی ترین مباحث بشری است زیرا از آن روزی که انسان حیات یافت و در زمین به تشکیل خانواده و اجتماعات اولیه همت گمارد، اندیشه اداره افراد خانواده یا جوامع اولیه در ذهن او مطرح شده است. واحدهای کوچک انسان اولیه مانند خانواده، قبیله و … گرچه دارای سادگی ویژه ای بودند و پیچیدیگی جوامع امروزی را نداشتند، اما به یک نفر اداره کننده که دیگران از قدرت فکری، جسمی، بیانی، سنی و رفتاری او متأثر باشند و ارشادات او را پذیرا باشند، نیازمند بوده اند.

به فرموده علامه طباطبایی «اولین کسانی که به طور گسترده آدمیان را به اجتماع آگاه ساختند و بطور مستقل  به حفظ اجتماع و ادارۀ انسانها توجه داشتند پیغمبران بودند»(سید جوادین،1387، 54). البته در جوامع قدیم نیز رشحاتی از توجه اداره نیروی انسانی وجود داشته است. «در رم باستان مدیر امور کارکنان موظف بودند که افراد مستعد را برای گلا ریا توری جذب نمایند، آنها را به درستی انتخاب نموده و تحت آموزش قرار دهند و وظایف آنها را مشخص نمایند. حتی نوع سیستم ارزیابی عملکرد و پاداش را پیش بینی کرده بودند که ضعیف ترین آدم یا آدمهایی فاقد تمایل را برانگیزانند» (سید جواد ین، 1387، 63).

ایرانیان باستان نیز جهت اداره انسانی به نکات عمده ای جهت رعایت روابط انسانی، رعایت عدالت در کار، آشنا سازی کارکنان به وظایف و استفاده بهینه از زمان، اشاره داشته اند چنان که گزنفون می نویسد:«تأکید به استفاده از طرح جا و مکان، مطالعه زمان و حرکت توسط کوروش پادشاه هخامنشی، اصولی بوده اند که او را در اداره کشور بزرگ ایران و ارتش نیرومندش یاری می داد» (کمال پرهیز کار،1385، 40).

در هر حال، هر چند فعالیتهای امور کارکنان ریشه در دوران باستان دارد و بشر همیشه با نوعی انتخاب، گزینش، ارزشیابی، جبران خدمت و … روبرو بوده است اما در حقیقت از اواخر قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم نخستین نشانه های مدیریت منابع انسانی به صورت تخصصی، در مدیریت مطرح گردید. (نمودار سیر تحول تدریجی مدیریت منابع انسانی را نشان می دهد.)