پژوهش……………………………………………………………………………………………..

7

1-6 فرضیه های پژوهش…………………………………………………………………………………………….

7

1-7 مدل تحلیلی تحقیق……………………………………………………………………………………………..

8

1-8 چارچوب نظری تحقیق………………………………………………………………………………………..

10

1-9تعریف عملیاتی متغرها ………………………………………………………………………………………..

11

1-10 قلمرو پژوهش………………………………………………………………………………………………….

12

فصل دوم

2- 1مقدمه………………………………………………………………………………………………………………..

13

2-2 مدیریت دانش چیست…………………………………………………………………………………………

14

2-3 تاریخچه…………………………………………………………………………………………………………….

15

2-4 تعاریف مدیریت دانش…………………………………………………………………………………………

19

2-5 تعریف مفاهیم و اصطلاحات مرتبط………………………………………………………………………

22

2 -5-1 داده……………………………………………………………………………………………………….

22

2-5-2 اطلاعات………………………………………………………………………………………………….

23

2-5-3 دانش……………………………………………………………………………………………………….

23

2-6 انواع دانش………………………………………………………………………………………………………..

24

2-6-1 دانش صریح………………………………………………………………………………………………

24

2-6-2 دانش ضمنی………………………………………………………………………………………………

25

2-7 چرخه دانش……………………………………………………………………………………………………….

27

2-8 چرخه سیستم مدیریت دانش………………………………………………………………………………..

28

2-9 اهداف مدیریت دانش …………………………………………………………………………………………

29

2-10 نیاز به مدیریت دانش…………………………………………………………………………………………

31

2-11 روش های مدیریت دانش…………………………………………………………………………………..

31

2-12 الزامات سیستم های مدیریت دانش……………………………………………………………………..

32

2-13 مزایای مدیریت دانش………………………………………………………………………………………..

34

2-14 منافع مدیریت دانش………………………………………………………………………………………….

35

2-15 برنامه های مدیریت دانش و روندتولید دانش………………………………………………………

38

2-16 آموزش مدیریت دانش……………………………………………………………………………………….

39

2-17 نقش دانش در مدیریت دانش……………………………………………………………………………..

40

2-18 نقش فناوری اطلاعات در مدیریت دانش……………………………………………………………..

41

2-19 منابع دانش……………………………………………………………………………………………………….

44

2-20 دسته بندی ابزارهای مدیریت دانش……………………………………………………………………..

44

2-21 اصول مدیریت دانش…………………………………………………………………………………………

46

2-22 اجرای مدیریت دانش………………………………………………………………………………………..

48

2-23 چالشهای پیش روی مدیریت دانش……………………………………………………………………..

51

2-24 اهمیت و ضرورت دانش در سازمانهای دولتی………………………………………………………

52

2-25 مزایای سازمان متاثر از مدیریت دانش………………………………………………………………….

54

2-26 موانع استقرار مدیریت دانش در سازمانها……………………………………………………………..

56

2-27 چارچوبی برای مدیریت دانش در سازمانهای دولتی……………………………………………….

58

2-28 پیشنهادهایی در زمینه استقرار سیستم مدیریت دانش………………………………………………

59

2-28-1 حوزه منابع انسانی………………………………………………………………………………….

59

2-28-2 حوزه ساختار سازمانی…………………………………………………………………………….

60

2-28-3 حوزه فرهنگ سازمانی …………………………………………………………………………..

61

2-28-4 حوزه فناوری اطلاعات ………………………………………………………………………….

61

2-28-5 حوزه فرآیندها ………………………………………………………………………………………

62

2-28-6 حوزه عوامل برون سازمانی …………………………………………………………………..

62

2-29 راهكارهای لازم جهت استقرار مدیریت دانش در سازمان ……………………………………..

63

2-30 چه گروهی عهده دار مدیریت دانش در سازمان می باشند ……………………………………..

64

2-31 ارزیابی اثربخش مدیریت دانش ………………………………………………………………………….

66

2-32 موافقان و مخالفان مدیریت دانش در سازمانهای دولتی ………………………………………….

66

2-33 سوابق تحقیقاتی ……………………………………………………………………………………………….

67

2-34 شركتمادر تخصصیتوانیر……………………………………………………………………………….

71

2-35 صنعت برق و مدیریت دانش………………………………………………………………………………

72

2-35-1 هدف …………………………………………………………………………………………………..

73

2-35-2 استقرار سیستم مدیریت دانش در شركت توانیر و شركتهای زیرمجموعه………..

75

2-35-3 وظایف كارشناس مسئول مدیریت دانش در توانیر ………………………………………

78

فصل سوم

3-1 مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………….

82

3-2 روش تحقیق ……………………………………………………………………………………………………..

82

3-3 جامعه و نمونه آماری ………………………………………………………………………………………….

84

3-4 نمونه و روش نمونه گیری …………………………………………………………………………………..

84

3-5 روش گردآوری اطلاعات ……………………………………………………………………………………

86

3-6 ابزار جمع آوری اطلاعات …………………………………………………………………………………..

86

3-7 روایی یا اعتبار پرسشنامه …………………………………………………………………………………….

88

3-8 پایائی یا اعتماد پرسشنامه …………………………………………………………………………………….

88

3-9 روش های تجزیه و تحلیل اطلاعات …………………………………………………………………….

90

فصل چهارم

4-1 مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………….

93

4-2 توصیف داده ها ………………………………………………………………………………………………….

94

4-2-1 وضعیت جنسی كارمندان شركت توانیر……………………………………………………….

94

4-2-2 وضعیت تاهل كارمندان شركت توانیر ………………………………………………………..

95

4-2-3 وضعیت مدرك تحصیلی ………………………………………………………………………….

96

4-2-4 وضعیت رشته تحصیلی …………………………………………………………………………….

97

4-2-5 وضعیت سنی ………………………………………………………………………………………….

98

4-2-6 وضعیت سابقه كار …………………………………………………………………………………….

99

4-3 تجزیه و تحلیل فرضیه های پژوهش …………………………………………………………………….

100

4-3-1 فرضیه یك پژوهش …………………………………………………………………………………….

100

4-3-2 فرضیه دو پژوهش ………………………………………………………………………………………

103

4-3-3 فرضیه سه پژوهش………………………………………………………………………………………

106

4-3-4 فرضیه چهار پژوهش …………………………………………………………………………………..

109

4-3-5 فرضیه پنجم پژوهش …………………………………………………………………………………..

112

4-3-6 فرضیه ششم پژوهش …………………………………………………………………………………..

114

4-4 خلاصه نتایج حاصل از آزمون فرضیه ها ……………………………………………………………….

115

4-5 رتبه بندی حلقه های مدیریت دانش با استفاده ازتاپسیس فازی……………………………….

116

4-5-1 مقدمه ………………………………………………………………………………………………………

116

4-5-2 مراحل روش تاپسیس فازی …………………………………………………………………………….

117

4-5-2-1 مرحله 1: تشكیل ماتریس تصمیم …………………………………………………………….

117

4-5-2-2 مرحله 2: تعیین ماتریس مزن شاخص ها ………………………………………………….

120

4-5-2-3 مرحله 3: بی مقیاس كردن ماتریس تصمیم فازی ……………………………………….

121

4-5-2-4 مرحله4: تعیین ماتریس تصمیم فازی وزن دار…………………………………………….

122

4-5-2-5 مرحله 5: یافتن حل ایده آل فازی و حل ضد ایده آل فازی …………………………

123

4-5-2-6 مرحله 6: محاسبه فاصله از حل ایده آل و ضد ایده آل ……………………………….

124

4-5-2-7 مرحله 7: محاسبه شاخص شباهت …………………………………………………………..

125

4-5-2-8 مرحله 8: رتبه بندی گزینه ها ………………………………………………………………….

125

فصل پنجم

5-1 مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………….

129

5-2 یافته ها ……………………………………………………………………………………………………………..

130

5-3 اولویت حلقه ها بر اساس تاپسیس فازی ……………………………………………………………….

133

5-4 محدودیت های پژوهش ……………………………………………………………………………………..

134

5-5 نكات كاربردی برای آینده …………………………………………………………………………………..

135

5-6 نتیجه گیری و پیشنهادات …………………………………………………………………………………….

135

چکیده

دانش در دنیای پیشرفته امروز سازمان ها، به سرعت در حال تبدیل شدن به مزیت رقابتی اصلی شده است و می تواند برای سازمانهایی كه به خوبی آن را می شناسند و مدیریت می كنند، فراهم آورنده فرصت و در عین حال برای سازمانهایی كه تحولات محیط را نمی شناسند یا نمی خواهند بشناسند ، به عنوان تهدید جدی قلمداد شود. در حقیقت مدیریت دانش كه اكنون خود را به عنوان ابزار كلیدی مدیریت قرن جدید مطرح كرده است، فرآیند خلق، سازماندهی، تبادل و بكاربستن دانش است كه به سازمان كمك می كند تا بصیرت و درك لازم را از تجربه خود به دست آورند. در حقیقت این تحقیق به منظور رسیدن به اهدافی همچون تعیین وضعیت چرخه مدیریت دانش در چهار حلقه خلق دانش، سازماندهی، اشاعه و بکار بستن و فراهم آوردن مقدمات لازم برای ارتقای کیفیت و اثربخشی شرکت توانیر در راستای دستیابی به اهداف مربوطه می باشد .در این راستا روش تحقیق استفاده شده، کاربردی از نوع علی توصیفی می باشد. جامعه آماری این تحقیق شرکت مادر تخصصی توانیر به علت تنوع وظایف، وجود افراد متخصص و دارای تحصیلات عالیه به تعداد کافی مد نظر قرار گرفت. در روش نمونه گیری نیز گروههای مختلفی از کارکنان داشتیم ولی چون تاثیری در جمع آوری اطلاعات نداشت از نمونه گیری تصادفی ساده استفاده شد .تجزیه و تحلیل اطلاعات توصیفی و تحلیلی است و داده های بدست آمده از جمع آوری پرسشنامه به وسیله برنامه نرم افزاری spss، ارایه جداول توزیع فراوانی، آزمون دو جمله ای، آزمون فریدمن، استفاده از ضریب همبستگی و استفاده از تاپسیس فازی برای اولویت بندی حلقه ها استفاده شده است. نتایج حاصل به این صورت است که بین حلقه های سازماندهی دانش، بکاربستن دانش و مبادله دانش با وضعیت مطلوب آن تفاوت متوسطی وجود دارد و بین حلقه خلق دانش با وضعبت مطلوب آن تفاوت کمی وجود دارد .

کلید واژه ها: مدیریت دانش، چرخه،رویکرد فازی

1-1 مقدمه

دانش در دنیای پیشرفته امروز سازمان ها، به سرعت در حال تبدیل شدن به مزیت رقابتی اصلی شده است و می تواند برای سازمانهایی كه به خوبی آن را می شناسند و مدیریت می كنند، فراهم آورنده فرصت و در عین حال برای سازمانهایی كه تحولات محیط را نمی شناسند یا نمی خواهند بشناسند، به عنوان تهدید جدی قلمداد شود. در حقیقت مدیریت دانش كه اكنون خود را به عنوان ابزار كلیدی مدیریت قرن جدید مطرح كرده است، فرآیند خلق، سازماندهی، تبادل و بكاربستن دانش است كه به سازمان كمك می كند تا بصیرت و درك لازم را از تجربه خود به دست آورند. مدیریت دانش، ضمن اینكه به حل مشكل، تصمیم گیری، برنامه ریزی استراتژیك، یادگیری پویا و… كمك می كند، از زوال داراییهای ذهنی جلوگیری كرده به آگاهی سازمان می افزاید. ارتباط تنگاتنگی كه میان مدیریت دانش و مفاهیمی مانند نوآوری، سازمانهای یادگیرنده، بهره وری و سایر مفاهیم ارزنده كه مولفه های كلیدی رقابت و حیات سازمانی هستند، وجود دارد، اهمیت توجه و استفاده از مدیریت دانش را چند برابر می كند. بهره وری، كارایی، مسئولیت پذیری، توانایی رقابت و نوآوری سازمانهای پیشرو در استفاده از مدیریت دانش، دلیل و شاهدی قوی است بر اینكه سازمان ها با غفلت از مدیریت دانش، دیر یا زود به سمت زوال و نابودی حركت خواهند كرد. در حقیقت در محیط پرتلاطم كنونی كه دانش به عنوان منبع اساسی اقتصادی، جایگزین سرمایه، منابع طبیعی و نیروی كار شده است و منبع ضروری و پایدار برای مزیت رقابتی محسوب می شود، مدیریت صحیح دانش، رمزتداوم بقای سازمان ها است. مدیریت دانش، یكی از رویكردهای مهم و ارزشمندی است كه سازمان های پیشرو با استقرار آن، ضمن حفظ تخصص فنی خود، از افت دانش حیاتی كه از بازنشستگی، كوچك سازی یا اخراج كاركنان و تغییرات ساخت حافظه انسانی ناشی می شود، جلوگیری می كنند(نوناكا،1991،ص96 )

1-2 بیان مسأله پژوهش

مدیریت دانش، شامل همه ی روش هایی است که سازمان، دارایی های دانش خود را اداره می کند که شامل چگونگی جمع آوری، ذخیره سازی، انتقال، بکار گیری، به روز سازی و ایجاد دانش است .

مدیریت دانش اشتهار خود را از طریق به كارگیری دانش به منظور ایجاد هماهنگی در انجام تغیرات پویا در سازمان و رشد و توسعه نظامهایی برای تسریع انطباق پذیری سیستم با تغییرات محیط پیرامون کسب كرده است. سازمانها باید قادر به خلق و به کارگیری دانش جدید و بازسازی دانش موجود برای دستیابی به اهداف خویش باشند. در حالی که مدیریت دانش تاکید زیادی بر فناوری اطلاعات می کند و در بسیاری از موارد به عنوان مدیریت بر اساس فناوری تعریف می شود، اما در حقیقت مفهومی فراتر از آن دارد. داون پورت و پروساك (2000 ) مؤلفه های اساسی مدیریت دانش را شامل موارد زیر می داند:

1-فرهنگ: ارزشها و باورهای اعضای سازمان در زمینه مفاهیم اطلاعات و دانش؛
۲- فرایند اجرایی: چگونگی بهره گیری افراد از اطلاعات و دانش در سازمانها؛
۳- سیاستها: راهکارهای مقابله با موانع موجود در فرایند تسهیم دانش و اطلاعات در سازمان؛

4-فناوری : سیستم های اطلاعاتی موجود در سازمان ؛

امروزه دانش یك منبع ارزشمند و استراتژیك برای سازمان ها محسوب می شود جوامع فراصنعتی عمده ترین اتكای خود را بر دسترسی به دانش بیشتر و بروزتر استوار ساخته اند. تولید مستمر دانش با ارزش، سازماندهی و اشاعه آن در سراسر سازمان و بكارگیری آن در خدمات و در واقعمدیریت سرمایههای دانشی می تواند به سازمان منافع كیفی و كمی بی شماری ببخشد. با توجه به اهمیت مدیریت دانش و مزایای فراوان استفاده از آن در تمامی سازمانها، این تحقیق سعی بر آن دارد تا با بررسی وضع موجود چرخه مدیریت دانش در شركت مادر تخصصی(به عنوان نمونه) بر اساس مدل مدیریت دانش جاشاپارا، خلق دانش، سازماندهی دانش، تبادل دانش و بكاربستن دانش را در شركت مادر تخصصی توانیر مورد بررسی قرار دهد تا باتكیه بر تجربیات و انطباق آن بر مفاهیم و نظریات علمی به بررسی اثرات پیاده سازی مدل مدیریت دانش با هدف بهبود مستمر فعالیتها در دستیابی به گوشه ای كوچك از چشم انداز مدیریت دانش یعنی اندوختن، سازماندهی و بكاربستن آنچه می دانیم در جهت افزایش راندمان و بهره وری در شركت توانیر بپردازد .

1-3 اهمیت و ضرورت پژوهش :

مدیریت دانش به عنوان یك موضوع مهم در عرصه مدیریت به شمار می رود. این موضوع نه تنها به عنوان یك ابزار یا یك منبع مدنظر بوده بلكه یك ساختار اجتماعی نیز به شمار می رود. می توان گفت كه فرآیند حاصل ازانتقال و جریان اطلاعات و آگاهی و ارتباطات دو جانبه و وابسته است. یكی از عوامل مهم تاثیرگذار بر سازمان های دانش محور طرح های آن سازمان می باشد. در طرح ها شناسایی دانش و مدیریت بر آن بسیار مهم می باشد. مدیریت دانش به عنوان عامل كمك كننده مهمی در بیشتر حوزه های تصمیم گیری و كنترل مدیریتی شناخته می شود. این تحقیق می تواند به شناخت و درك بیشتر مفهوم مدیریت دانش، چرخه مدیریت دانش،حلقه ها و سایر عوامل مربوط به مدیریت دانش منجر شود. بنابراین می تواند دارای كاركرد شناختی باشد. به علاوه می توان از این تحقیق، برای معرفی چرخه مدیریت دانش، حلقه ها و سایر عوامل مربوط به آن و معرفی مزایا و منافع آن استفاده كرد و توجه و انگیزه لازم را جهت استفاده از آن در شركت فراهم ساخت و مدل مورد استفاده، یافته ها و توصیه های این تحقیق را به كار بست تا هم بسیاری مشكلات جاری شركت كه استفاده از مدیریت دانش می تواند در حل آن مثمرثمر باشد، برطرف شود و هم به محیط رقابتی قدرت بیشتری داده شود. از این جهت این تحقیق را می توان دارای كاركرد كاربردی نیز دانست. جدید و نو بودن این موضوع در مباحث مدیریت، انجام نشدن تحقیقی در این زمینه در سازمانهای كشور، لزوم استفاده از جدیدترین موضوعات و توصیه ها در اداره سازمانها و علاقه محقق به انجام تحقیق در این زمینه، موجب انتخاب موضوع مدیریت دانش شده است .

1-4 اهداف پژوهش :

این تحقیق به منظور رسیدن به اهداف زیر انجام شده است :

• تعیین وضعیت شركت توانیر به لحاظ چرخه مدیریت دانش در چهار حلقه خلق دانش ، سازماندهی، اشاعه وبكاربستن

• فراهم آوردن مقدمات لازم برای ارتقای كیفیت و اثربخشی شركت توانیر در راستای دستیابی به اهداف مربوطه

• تحلیل حلقه های چرخه مدیریت دانش با رویكردی فازی در شركت توانیر

• اولویت بندی حلقه های چرخه مدیریت دانش در شركت توانیر با استفاده از تاپسیس فازی

4-1) مقدمه:……………………………………………………………………………………………………. 82

4-2) مشخصات فردی:…………………………………………………………………………………………. 83

4-3) بررسی فرضیات با استفاده از آزمون t:……………………………………………………………………. 87

4-5) رتبه بندی میزان ارتباط برای عوامل مطرح شده در فرضیات اصلی……………………………………….. 102

4-6) پایایی پرسشنامه…………………………………………………………………………………………. 103

4-7) آزمون مقایسه میانگین تک نمونه ای:…………………………………………………………………….. 104

فصل پنجم:…………………………………………………………………………. 109

5-1) مقدمه…………………………………………………………………………………………………… 110

5-2) نتایج پژوهش…………………………………………………………………………………………… 110

5-3) رتبه بندی عوامل:………………………………………………………………………………………… 112

5-4) تحلیل نتایج:……………………………………………………………………………………………. 112

5-5) نتیجه گیری کلی………………………………………………………………………………………… 127

5-6) مقایسه نتایج تحقیق با تحقیقات پیشین:…………………………………………………………………. 127

5-7) محدودیت های تحقیق………………………………………………………………………………….. 128

5-8) پیشنهادها……………………………………………………………………………………………….. 128

5-9) پیشنهادها برای تحقیقات آتی:………………………………………………………………………….. 129

پیوست ها……………………………………………………………………………. 131

پرسشنامه……………………………………………………………………………………………………… 132

منابع ومآخذ………………………………………………………………………. 137

چکیده انگلیسی:…………………………………………………………………….. 143

چکیده­:

هم اکنون روش بودجه­ریزی عملیاتی یکی از روش­های بودجه­ریزی است که در کشورهای توسعه یافته مورد استفاده قرار می گیرد. تاریخچه ی این روش به بعد از جنگ جهانی دوم و کشور ایالات متحده ی آمریکا بر می گردد. در سالهای اخیر اصطلاح “حرکت به سوی بودجه ریزی عملیاتی” که بر سنجش عملکرد سازمان تاکید دارد، در کشورهای در حال توسعه مورد توجه قرار گرفته است. این حرکت شامل اصطلاحاتی است که باید در نظام بودجه ریزی کشورها انجام گردد تا بتوان نظام بودجه ریزی را از روش فعلی ( سنتی ) به روش عملیاتی تغییر داد. این امر سوالات فراوانی را درباره­ی شناسایی عوامل موثر بر “فضای اصلاح” و چگونگی اصلاح آنها مطرح می نماید. این تحقیق مربوط به بررسی وضعیت ” عوامل موثر ” در “فضای اصلاح” سیستم بودجه ریزی پارک فناوری پردیس در جهت ایجاد نظام بودجه ریزی عملیاتی می باشد که با استفاده از پرسشنامه حضوری با 49 سوالات بسته از کارکنان مرتبط با بودجه در پارک فناوری پردیس در باره ی موضوع نظر سنجی گردید و با استفاده از آزمون t نسبت به تجزیه و تحلیل نتایج و آزمون فریدمن، نسبت به رتبه بندی عوامل اقدم گردید. نتیجه تحقیق نشان دهنده ی این است که وضعیت فعلی عوامل توانایی، پذیرش و اختیار بعنوان موانعی در مسیر ایجاد نظام بودجه ریزی عملیاتی در پارک فناوری پردیس شناسایی می شود و پارک جهت ایجاد نظام بودجه ریزی عملیاتی باید نسبت به تقویت این عوامل اقدام نماید.

واژگان کلیدی: بودجه، بودجه­ریزی عملیاتی، عامل توانایی، پذیرش و اختیار ، فضای اصلاح.

1-1) مقدمه

نظام بودجه ریزی یكی از خرده نظام های موجود در یك نظام اقتصادی، سیاسی و اجتماعی به عنوان یك موجود زنده می باشد كه وظیفه انتقال خون حیات بخش درآمدهای دولت به اجزای مختلف جامعه و اقتصاد را به عهده دارد. به همین دلیل هرگونه اختلال، گرفتگی و بیماری در این شریان كل پیكره كشور را با بحران مواجه می كند. نظام های سنتی بودجه ریزی تنها بدنبال كنترل این است كه مبالغ بودجه “كجا” و “چگونه” هزینه می شود و در پی این نبوده است كه این هزینه ها برای چه اهدافی انجام می شود. ساختار سنتی بودجه “كنترل” را تنها “كنترل” مقدار مصرف بودجه و فرایند هزینه آن قلمداد می كند. این ساختار هیچگونه شفافیتی در مورد رابطه میان “منابع” مصرف شده و “نتایج” بدست آمده از برنامه ها و سازمانها بدست نمی دهد و نیز اثربخشی برنامه ها را در ابهام فرو می برد. (صراف، 35:1386)

یكی از اقدامات اخیر در نظام بودجه ای كشور حركت به سمت بودجه عملیاتی می باشد . بودجه عملیاتی یكی از راهكارهای رایج در استانداردسازی فعالیت های دولت، افزایش پاسخ گویی و بهبود عملكرد آن در سطح دولت های مختلف می باشد.

بودجه ریزی عملیاتی به رویه ها و مكانیزمهایی كه در پی تقویت رابطه بین بودجه مصرف شده در مؤسسات دولتی و نتایج یا ستاده های آنها از طریق استفاده از اطلاعات عملكرد رسمی در تخصیص منابع می باشد، اطلاق می گردد.

بودجه ریزی عملیاتی در یك شكل یا بیشتر، طرح مهمی در مدیریت پرداخت های دولت برای چندین دهه بوده است. در دهه 1990، موج جدیدی از اشتیاق به بودجه ریزی عملیاتی در ملل پیشرفته مطرح گردیده و سپس در كشورهای درحال توسعه و در حال گذر پخش شد. طی این زمان بودجه ریزی عملیاتی جزئی از اطلاعات وسیع تری بوده است كه مدیریت بخش دولتی و مرز بین بخش خصوصی و دولتی را در حال دگرگون كردن است. انگیزه آنها، یك احساس جهانی است كه برای بهبود عملكرد ناامید كننده بخش دولتی وجود دارد.

1-2) بیان مسئله :

بودجه­ی عملیاتی بر اساس تعریف صندوق بین المللی پول عبارت است از:

روشها و ساز و كارهایی كه ارتباط بین اعتبارات اختصاص یافته به دستگاه های اجرایی را با خروجی ها و پیامدهای آن از طریق بكارگیری اطلاعات عملكردی در تخصیص منابع تقویت می كند. ( مهدیان فر و همکاران، 1:1389)

بودجه ی عملیاتی با تأکید بر اهمیت شناسایی نتایج قابل اندازه گیری حاصل از هزینه های عمومی شفافیت خاصی به فرآیند بودجه ریزی در سازمانهای دولتی بخشیده و پاسخگویی نسبت به هدفهای طرحهای سازمانی را افزایش می­دهد از دیگر کاربردهای بودجه ی عملیاتی ایجاد مراحل لازم برای تخمین هزینه واحد و ارزشیابی ارزش پول می باشد و پرسنل سازمانی را مجبور می­کند تا در بدست آوردن نتایج برنامه های مورد تعهدشان، تحت فشار بودجه ای قرار گیرند.در بودجه ی عملیاتی تخصیص منابع در بخشهای سودآور و اثربخش صورت می گیرد و منجر به استانداردسازی برای ایجاد رقابت می­شود. همچنین بودجه­ی عملیاتی بدلیل برقراری ارتباط بین نتایج و منابع هزینه زمینه ساز ارزشیابی عملیاتی مدیران و شناسایی نقصان هایی که منجر به هدر رفتن منابع میشود، شده و به مدیران در مسئولیت، اجرا (ارتباط بین داده و ستاده­ها) و پاسخگویی (شفافیت در مصرف وجوه دولتی) کمک می کند.( صفری و همکاران، 4:1385)

گرایش به بودجه ی عملیاتی در سراسر جهان روز به روز در حال افزایش است و از جمله مقوله هایی است که در بیش تر کشورهای توسعه یافته مورد استفاده قرار می گیرد. ( اردکانی و همکاران،142:1386)

در ایران نیز به دلیل وجود مشكلات گسترده در نظام بودجه ریزی،استقرار بودجه ریزیاز سالها پیش مورد توجه دست اندركاران بوده است. به طوری­كه صرف نظر از تلاشهایی كه در درون قوه مجریه برای تدوین چنین بودجه­ای شكل می­گرفت، با تصویب بند “ر” تبصره 1 قانون بودجه 1382 توسط مجلس، پیگیری آن شكل جدی­تری به خود گرفت.در این بند آمده بود، كه سازمان مدیریت و برنامه­ریزی كشور موظف است در راستای اطلاح نظام بودجه نویسی نسبت به عملیاتی كردن بودجه، اصلاح نظام برآورد درآمدها و هزینه­هابرای سال 1383 برای تمام دستگاه­های اجرایی، شركت­ها و سازمان­هایی كه مشمول قوانین و مقررات عمومی بر آن­ها مستلزم ذكر نام است اقدام كرده و توزیع اعتبارات مربوط به هزینه­ها را براساس نیاز دستگاه­ها و فعالیتهایی كه صورت می­گیرد، انجام دهد. بدون ارائه هیچ نوع گزارشی این بند عینا در قانون بودجه 1384 نیز تكرار شد. به دنبال این تلاش­ها در مواد 138، 141 و 142 قانون برنامه چهارم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی احصاء فعالیت­ها و خدمات و دستگاه­های اجرایی، تعیین قیمت تمام شده، اصلاح ساختار مدیریت نیروی انسانی و تهیه لوایح لازم جهت اصلاح قوانین و مقررات مالی و اداری و استخدامی و بودجه­ریزی از جمله موارد پیش بینی شده در راستای عملیاتی كردن بودجه بودند. پس از آن در بخشنامه­های بودجه سال 1385 و 1386 سازمان مدیریت و برنامه­ریزی كشور، طراحی فرم­هایی كه حاوی برخی شاخص­ها و هزینه هر واحد بود، درصدد اجرایی كردن سیاستهای برنامه چهارم توسعه در خصوص عملیاتی كردن بودجه­های ستواتی شد. در یك ارزیابی كلی می­توان گفت به رغم تلاش ­های فوق عملیاتی كردن بودجه در نظام مالی كشور نمود عینی پیدا نكرده است.( پناهی،13:1386)

توجهات اخیر به اجرای بودجه ریزی عملیاتی، عقایدی را در مورد عوامل تأثیرگذار بر اجرای موفق این نظام ایجاد كرده است. یك چنین مجموعه ای از عقاید در مدل بر نهادی بخش دولتی”شه[1]” ارائه گردیده است. این مدل بر سه عامل اثر گذار بر اتخاذ اصلاحات تأكید می كند (عامل اختیار، عامل پذیرش و عامل توانایی). مطالعات نشان می دهد كه تعامل این سه عامل، فضای اصلاحات كه در آن بودجه­ی عملیاتی اجرا می شود را تعیین می كند ( اسدی و همکاران:215)

یكی از حدسیات رایج در مورد اجرای ناموفق بودجه ریزی عملیاتی، ظرفیت پایین یا عدم توانایی سازمانی است. مورد كاویها و گزارشات در مورد اتخاذ بودجه ریزی عملیاتی نشان می دهد كه سه بعد از توانایی سازمانی برای اتخاذ كامل بودجه ریزی عملیاتی ، كلیدی می باشند: توانایی ارزیابی عملكرد، توانایی نیروی انسانی و توانایی فنی. ( اسدی و همکاران:216)

عامل دوم كه برای اجرای بودجه ریزی عملیاتی به تأ ثیر میگذارد به مكانیزم های اختیار در دولتها ارتباط دارد. اگر بودجه ریزان در اجرای بودجه ریزی عملیاتی و یا در مراحل آن اختیار لازم را نداشته باشند اجرا با مشكل روبرو خواهد شد. سه بعد مهم از اختیار وجود دارد: اختیار قانونی، اختیار رویه­ای و اختیار سازمانی. ( اسدی و همکاران:217)

مقاومت در برابر اصلاحات از جانب برخی مقامات دولتی، رؤسای بخشها و كاركنان ممكن است بزرگترین مانع برای اجرا و استفاده از سنجش عملكرد باشد. سه جنبه از پذیرش مورد نیاز می باشد: پذیرش سیاسی، پذیرش انگیزشی و پذیرش مدیریتی. ( اسدی و همکاران:219)

به منظور بررسی عوامل مدل مذكور در ایجاد نظام بودجه­ریز­ی عملیاتی در یكسازمان دولتی، پارك فناوری پردیس، که با مسئولیت نهاد ریاست جمهوری و تركیب هیات امناء چهارده نفره از وزارتخانه ها، مراكز و افراد علمی و دانشگاهی به ریاست معاون اول رئیس جمهور اداره می گردد،

انتخاب گردیده است.

لذا این تحقیق درصدد است تا عوامل موثر در ایجاد نظام بودجه­ریز­ی عملیاتی در پارك فناوری پردیس بررسی و رتبه بندی نماید.

مبحث دوم: هواپیماربایی ………………………………………………………………………..66

مبحث سوم: جاسوسی …………………………………………………………………………..69

مبحث چهارم: موادّ مخدّر……………………………………………………………………….77

مبحث پنجم: تروریسم…………………………………………………………………………..85

مطالعه میدانی در خصوص چهانگردی و تاثیرات آن بر وقوع جرم………………….93

نمودار………………………………………………………………………………………………….. 98

تحلیل آماری ……………………………………………………………………………………. 99

نتیجه گیری وپیشنهاد: ……………………………………………………………………….. 102

منابع………………………………………………………………………………………………..108

مقدمــه:

انسان موجودی اجتماعی است و به لحاظ نیازهای غریزی و فطری به حضور در یك اجتماع نیاز دارد تا قابلیت های ذاتی خود را به منصه ی ظهور رساند. اگرچه براساس مقتضیات زمانی و مكانی، نوع روابط انسانها با یكدیگر متفاوت است و این روابط همواره در حال تطور و دگرگونی است، امّا مهم این است كه انسان گزیر و گریزی از حضور در جمع همگنان و همنوعان خویش ندارد. شایان ذكر است كه این حضور همیشه منوط به جمعیت، گروه و یا طبقه خاصی از انسانها نیست، بلكه گاهی به تناسب وضعیتی كه در آن قرار گرفته، بر آن می شده تا به هر دلیلی با سفر، خود را بیازماید و در جمع افراد ناهمگن خود را محك بزند. این سفر كردن و جابه­جایی همراه با آثار و تبعاتی است ویکی از این تبعات می تواند جرم زایی باشد..

اگر جهانگردی بر وقوع جرم مؤثر باشد سؤالی دیگر در ذهن متبادر می شود و آن، اینكه این تأثیرگذاری تا چه میزانی است؟ آیا این تأثیر و قدرت تأثیرگذاری جهانگردی تا جایی است كه می تواند بسیاری از مرزهای جغرافیایی را درهم بشكند و هر آنچه در یك كشور ارزش محسوب می شود در ذهن و اندیشه ی انسان بدل به ضد ارزش سازد؟ یا آن را با مبانی ارزشی جوامع کاری نیست؟ به فرض سفر یك تاجر ایرانی مسلمان که با عقاید و هنجارهای فرهنگی خود تربیت یافته است به کشوری که مردمان آن، عقاید مخالف دارند، می­تواند بر اثر ارتباط با عالمی مقابل آنچه بدان اعتقاد دارد تدریجاً فضای اندیشه وی را تغییر دهد و هنجارهای ذهنی و فرهنگی او را دستخوش تغییرگرداند. تا اینکه هر آنچه وی تا گذشته بدان اعتقاد راسخ داشته است بر اثر مسافرت و گردشگری یا ارتباط مستقیم با فرهنگ های دیگر، امری عبث بداند و بیهوده بیانگارد. باید گفت بدون شك جهانگردی و اصولاً گردشگری وبرقراری ارتباط با روحیات و اندیشه های ملل، در رفتارهای فردی و اجتماعی آدمیان تأثیرگذار است و این تأثیر بسته به وضعیت هر فرد از حیث طبقه اجتماعی، اوضاع و احوال زندگی ، میزان تحصیلات، سن، میزان درآمد و جوامعی كه فرد با آن روابط مستقیم داشته یا دارد ،متغیر است. بی تردید سفر جوان ایرانی به خارج از كشور و آشنایی وی با فرهنگ های متقابل تأثیر بیشتری می تواند در ذهن و اندیشه و كردار اجتماعی و فردی وی داشته باشد. یا سفر یک غیر ایرانی جوان به ایران و حضور وی در مجامع عمومی می تواند تأثیر بیشتری بر رفتار های فرهنگی وی داشته باشد. سفر و جهانگردی گاه می تواند زمینه­سازتغییر برخی مبانی اخلاقی یا وقوع بسیاری از جرایم باشد یا تا بدانجا پیش رود که هنجار های فرهنگی شخص در رویارویی با فرهنگ های بیگانه تبدیل به نا هنجاری ها گردد. یا عملی كه تا دیروز برایش ارزش شمرده می شد به تدریج بدل به ضد ارزش گردد. از اشاره به این موضوع قصد یك برداشت ذهنی داریم. وقتی با یك انسان در برابر پدیده ای به نام رسانه اعم از ماهواره ، اینترنت، وازاین دست مواجه هستیم وضعیت هنجارها و آرمانهای نشانه رفته برای تجاوز، نیز روشن است. حال سفر این انسان و ارتباط مستقیم و رو در روی وی با فرهنگ متقابل، وضعیت اندیشه ، اعتقاد، ورفتارهای فرهنگی و اجتماعی و دیگرموارد مربوط به آن را دگرگون میسازد . به هر روی این واقعیتی تردید ناپذیر است كه سفر به عنوان یك پدیده اجتماعی تعیین كننده، ذهن و اندیشه ی هر فرد را دگرگون می سازد و این دگرگونی از حیث فرهنگ و مذهب ما، جنبه مثبت و منفی دارد. زیراگاهی اوقات سفر كردن یك ایرانی مسلمان به كشور عربستان و مشاهده آنچه سالها شنیده است می تواند عقاید دینی وی را از قوت و استحكام بیشتری برخوردار نماید یا سفر یك فرد از كشوری با اندیشه ی لائیك به كشوری همچون ایران ، می تواند زمینه­ساز تكوین شخصیت دینی وی باشد. اگر چه این مثال آخر می تواند به موضوع بحث نگارنده ،ارتباطی موضوعی نداشته باشد امّا از حیث مفهومی می تواند ذهن را به آنچه نگارنده سعی در اثبات آن دارد ، قرین سازد.

آنچه تا به حال در خصوص آن ، بحث شد مقوله ی جرم شناسی بود یعنی آنچه می تواند وقوع جرم را بسترسازی كند. وریشه­ی برخی از جرایم را می توان در همین پدیده ی اجتماعی انكار ناپذیر یافت. درواقع می توان با شناخت این پدیده های اجتماعی و مقابله یا تقویت آنها، ریشه ی بسیاری از جرایم را خشكانید. متأسفانه آمار تكان دهنده ی سفر مردان و زنان ایرانی به برخی از شهرهای معروف و بزرگ دنیا كه مركز فساد و فحشا می باشد بسیار تامل بر انگیز و تأسف بار است. به نحوی كه هرذهنی را با این سؤال مواجه می سازد که علل یا علت این سفرها به این نقاط خاص از دنیا چیست؟ در وضعیتی بسیار خوش بینانه می توان تصور كرد كه اینگونه سفرها برای رهایی از وضعیتی مداوم و تكراری است كه مذهب و فرهنگ وآیین ایرانی آن را آفریده است و نظام سیاسی كشورمان هم از آن حمایت می كند. امّا چرا بایستی از دو كلمه مداوم و تكراری در این بحث استفاده كرد؟ نگارنده قصد دارد وضعیت ذهن لگام گسیخته یك ایرانی را به تصویر بكشد در حالی كه آرمانها و اعتقادهای بومی و دینی او به غارت رفته و این یغماگری تا به آن جا دامن گسترانیده است كه زن، جلوه گری با فرهنگ و آیین غیر بومی را برآیین و فرهنگ بومی خود برتر می داند. و نمیتواند با مبانی فرهنگی خود کنار بیاید. پس ناگزیراز آن است که به محیط جغرافیایی و به نظام سیاسی دیگری پناه برد یا مردی كه بر هر اساس به ایجاد روابط نامشروع جنسی و اخلاقی تمایل دارد امّا او با نظام سیاسی و اخلاقی انتقادگری رو به روست كه وی را به جهت عملش محاكمه می كند پس ناچار به یك محیط آزاد پناه می برد و این پناه بردن، با پدیده ای اجتماعی به نام سفر همراه می شود.

در واقع نگارنده به این جنبه از موضوع می پردازد كه گاه سفر كردن به حدی موثراست كه یارای تغییر و تبدیل بسیاری از هنجارها و ارزشها را در ذهن یك ایرانی دارد. البته گاهی بدون سفر كردن و براثر هجمه عظیم رسانه های غیر بومی، سفر كردن برای یك ایرانی تبدیل به یك ملجاء و مأمن می شود تا از آنچه نسبت به آن منع می شود فراغت حاصل كند و به تمنیات و خواست های درونی خویش واصل گردد. در درجه ی اول می توان حالتی را تصور كرد كه فرهنگ ها و آیین های غیر بومی همراه با یک مسافر پا به مرزهای سیاسی و جغرافیایی ما می نهند و بر اثر تعامل با شاخصه های فرهنگ بومی و حتی خرده فرهنگ های قومی ،آن ها را دگرگون می سازند. این سخنان ، نگاهی را توجیه می کنند که روی به سوی دیدگاههای جرم شناسانه دارد و در طریقت موصوف گریزی نیست تا بر علوم دیگری همچون روانشناسی، جامعه شناسی، گردشگری گذری نمائیم زیرا دامنه سخن گسترده خواهد شد. در بحث پیشگیری از وقوع جرایمی كه می توان ریشه ی آن ها را در جهانگردی و اساساً سفر دید ، باید افراد جامعه را نسبت به معیارهای سیاسی و فرهنگی شان وفادار تربیت نمود تا بتوان از طریق كاركردهای فرهنگی و هنجارهای فردی و اجتماعی هر فرد را مستحكم­تر از قبل ساخت. البته این مسأله به شیوه آموزش و پرورش افراد در دوران کودکی نیز بستگی دارد. به دیگر سخن آنچه با ارزبری، اقتصاد كشور را لطمه می زند، در تقویت انگاره های دینی و ایرانی به كار برده میشود. قصد نظریه پردازی نداریم بلكه می توان با زیر ساخت های صحیح و مناسب جامعه را به این سمت و سو كشاند كه سفر به دنیا همراه با زندگی اجتماعی و فردی هر ایرانی آمیخته باشد امّا این همراهی در سطحی باشد كه آرمانها و ارزشها را متزلزل نسازد. به خوبی هر انسان می تواند هر رویداد و واقعه ی اجتماعی ارزشمند یا بی ارزش را مشاهده كند و آنچه با فرهنگ ایرانی و اسلامی او مقارنت و مجالست دارد را ثبت نماید و ضد ارزشها را دفع كند. زیرا یكی از راههای تكامل انسان ، تعامل با دنیایی فراتر از زندگی معمول یا روزمرگی است. اساساً در پس این سفر، رمز و رازی نهفته است و آن ، این است كه تعامل انسان با سایر انسان ها و جوامع بشری، ارزشها و هنجارهای فرهنگی وی را در قیاس با فرهنگ های دیگر مرزبندی می کند. از زاویه ی دیگرنیز می توان به مقوله ی جهانگردی و تأثیرات آن بر وقوع جرم نگریست . چه بسیار ترورهایی كه در حین سفر و تحت عنوان جهانگردی و توریسم صورت گرفته است و فرد مجرم کوشیده است تا جرم خود را زیر لوای سفر و نام توریست پنهان سازد و از جنگ قانون بگریزد . به هر حال بر این تحقیق دو نگاه مترتب است . که تلاش در تبیین آن داریم حال آنچه در ذهن متبادر می شود این است که چه مسائل و موضوعاتی می تواند حلقه اتصال این دو موضوع (جرم و جهانگردی) قرار گیرد. آیا اساساً ارتباطی میان این توان یافت تا بتوان درباره ی آن قلم فرسایی کرد یا آنگونه که باید میان آن ها ارتباطی نمی توان یافت ؟ این پرسشی است که پاسخ آن در درازنای این پژوهش ، بر خواننده روشن خواهد شد (( تا چه قبول افتد و چه در نظر آید.))

تعریف مساله:جهانگردی و گردشگری به عنوان عاملی تاثیرگذار می­تواند از جنبه­های مختلف، مورد بررسی قرار گیرد تا به عنوان یک مساله ی اجتــماعی تاثیر آن را بر میزان بزهکاری مورد توجه واقع شود . اما آنچه می­تواند گذرگاه نگارش این تحقیق باشد نحوه اثرگذاری جهانگردی بر وقوع یا عدم وقوع جرم است. در این میان به دنبال یافتن رابطه علیت بین جرم و جهانگردی هستیم. و روشن خواهیم نمود که جهانگردی می­تواند به عنوان ابزاری در راستای وقوع جرایمی چون ترور، جاسوسی وجز آن کار گر واقع شود.

سوالات اصلی تحقیق:

1: آیا جهانگردی و جرم می­توانند ارتباط داشته باشند .اگر جواب مثبت است این ارتباط تا چه حد است؟

فرضیه­ تحقیق:

1-7-7) دانش…………………………………………………………………………. 8

فصل دوم : ادبیات تحقیق

2-1) مقدمه………………………………………………………………………………. 10

بخش اول : توانمندی منابع انسانی

2-2) تاریخچه توانمندسازی منابع انسانی………………………………………. 11

2-3) توانمندسازی و یادگیری………………………………………………….. 12

2-4) تعریف توانمندسازی……………………………………………………… 15

2-5) مقایسه قدرت و توانمندی………………………………………………… 16

2-6) اهداف توانمندسازی……………………………………………………… 17

2-7) محورهای توانمندسازی…………………………………………………… 18

2-8)تقسیم بندی دیگرتوانمندسازی…………………………………………….. 18

2-9) استراتژی های توانمندسازی………………………………………………. 19

2-10) لازمه استراتژی توانمندسازی……………………………………………. 21

2-11) اقدامات عملی برای توانمندسازی کارکنان………………………………. 21

2-12) مزایای توانمندسازی نیروی انسانی……………………………………… 23

2-13) موانع توانمندسازی نیروی انسانی………………………………………. 25

2-14) مدل های توانمندسازی…………………………………………………… 28

2 -14-1) رویکرد مکانیکی /عقلایی /ساختاری…………………………… 29

2 -14-1-1) مدل توانمندسازی وگت و مارل………………………. 29

2-14-2) رویکرد انگیزشی………………………………………………… 31

2-14-2-1) مدل توانمندسازی مالاک و کارزتو……………………….. 31

2-14-3) مدل های مبتنی بر رویکرد روانشناختی…………………………. 32 2

-14-3-1) مدل توانمندسازی آولیو…………………………………………………………………… 32

2-14-4) مدل های مبتنی بر رویکرد تعاملی………………………………. 33

2 -14-4-1) مدل توانمندسازی کارول………………………………… 33

2 -14 5) مدل های مبتنی بر رویکرد شناختی……………………………… 33

2-14-5-1) مدل جروی، رایت و اندرسون…………………………… 33

2-14-6) مدل های مبتنی بر رویکرد فرهنگی، ارزشی……………………… 35

2-14-6-1) مدل توانمندسازی لیتگو………………………………….. 35

2-14-7) مدل های مبتنی بررویکرد تلفیقی(تلفیق رویکرد ساختاری و روان شناختی) 36

2-14-7-1) مدل توانمندسازی ملهم…………………………………………….. 37

بخش دوم : تعهد

2-15) مبانی نظری تعهد……………………………………………………….. 39

2-16) تعریف تعهد……………………………………………………………. 40

2-17) تعهد سازمانی…………………………………………………………… 41

2-18) ضرورت توجه به تعهد سازمانی………………………………………… 42

2-19) راهکارهایی برای افزایش تعهد سازمانی………………………………… 43

2-20) تعهد سازمانی و تعهد اسلامی…………………………………………… 43

2-21) دو دیدگاه درباره تعهد سازمانی…………………………………………. 44

الف- تعهد سازمانی دردنیای امروز چیز بی ربطی است………………….. 44

ب- تعهد سازمانی واقعا مهم است……………………………………….. 45

2-22) تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چند بعدی……………………………. 46

2-23) الگوهای چند بعدی…………………………………………………….. 47

1- مدل اریلی و چتمن……………………………………………………. 47

2- مدل می یر و آلن……………………………………………………… 47

3- مدل آنجل و پری………………………………………………………. 49

4- مدل مایر و شورمن…………………………………………………….. 50

5- مدل پنلی و گولد………………………………………………………. 50

2-24) انواع تعهد………………………………………………………………. 50

1- تعهد نسبت به مشتری………………………………………………….. 51

2- تعهد نسبت به سازمان………………………………………………….. 51

3- تعهد نسبت به خود مدیر……………………………………………….. 51

4-تعهد نسبت به افراد و گروه ها………………………………………….. 51

5- تعهد نسبت به وظیفه…………………………………………………… 52

بخش سوم : مروری برتحقیقات انجام شده

2-25) پیشینه داخلی……………………………………………………………. 53

2-25-1) بررسی رابطه بین توانمندسازی روانشناختی کارکنان با یادگیری

سازمانی در میان کارکنان دانشگاه تهران “سید محمد میرکمالی و

کمال خرازی”………………………………………………………………. 53

2-25-2)عوامل موثر بر جنبه های روانی توانمندسازی کارکنان ؛ مطالعه

موردی دیدگاه کارمندان در یکی از سازمانهای زیر نظر وزارت

علوم ، تحقیقات و فناوری” رضا محمدی”…………………… 53

2-26) پیشینه خارجی…………………………………………………………. 53

2-26-1) چگونگی تاثیر توانمندسازی کارکنان بر ارتباط کارکنان سازمان در چین” لینجوان ریتا من” 54

2-26-2) نائل شدن به توانمندسازی کارکنان , بیمارستان میدلند مموریال” لیندا سنچز” 54

بخش چهارم : چارچوب مفهومی ………………………………………………………. 55

فصل سوم : روش شناسی

3-1) مقدمه……………………………………………………………………………………………………. 58

3-2) روش تحقیق………………………………………………………………………………………….. 59

3-3) ابزار و روشهای گردآوری اطلاعات و داده ها………………………………………………… 59

3-4) روایی و پایایی پرسشنامه…………………………………………………………………………… 60

3-5) جامعه آماری و نمونه آماری……………………………………………………………………….. 60

3-6) متغیرهای پژوهش……………………………………………………………………………………. 61

الف) متغیر مستقل ………………………………………………………………………. 61

ب) متغیر وابسته………………………………………………………………………… 61

3-7) روش های تجزیه و تحلیل و آزمون های آمار استنباطی مورد استفاده…………………… 61

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها

4-1) مقدمه…………………………………………………………………………………………………… 64

4-2) بررسی آلفای کرونباج جهت سنجش میزان پایایی پرسشنامه توانمندی وتعهد………… 64

بخش اول: آمار توصیفی

4-3) وضعیت نمرات پاسخگویان درمتغیرتوانمندی دربعد دانش و مهارت……… 65

4-4) وضعیت نمرات پاسخگویان در متغیر توانمندی در بعد اعتماد………………. 67

4-5) وضعیت نمرات پاسخگویان در متغیر توانمندی در بعد ارتباطات………….. 69

4-6) وضعیت نمرات پاسخگویان در متغیر توانمندی در بعد انگیزه­ها……………. 71

4-7) وضعیت نمرات پاسخگویان در متغیر تعهد نسبت به مشتری……………….. 73

4-8) وضعیت نمرات پاسخگویان در متغیر تعهد نسبت به سازمان……………….. 75

4-9) وضعیت نمرات پاسخگویان در متغیر تعهد نسبت به خود…………………… 77

4-10) وضعیت نمرات پاسخگویان در متغیر تعهد نسبت به افراد و گروه­ها……. 79

4-11) وضعیت نمرات پاسخگویان در متغیر تعهد نسبت به تکلیف……………… 81

4-12) وضعیت نمرات پاسخگویان در متغیر تعهد……………………………………. 83

4-13) وضعیت نمرات پاسخگویان در متغیر توانمندی………………………………. 86

بخش دوم: آمار استنباطی

4-18) فرضیه: بررسی رابطه بین تعهد وتوانمندی…………………………………….. 90

4-19) فرضیه: بررسی رابطه بین تعهد و توانمندی در بعد اعتماد………………….. 91

4-20) فرضیه: بررسی رابطه بین تعهد و توانمندی در بعد دانش ومهارت………. 92

4-21) فرضیه: بررسی رابطه بین تعهد و توانمندی در بعد ارتباطات……………… 93

4-22) فرضیه: بررسی رابطه بین تعهد و توانمندی در بعد انگیزه ها………………. 94­

فصل پنجم : نتیجه گیری

5-1) مقدمه…………………………………………………………………………………………… 96

5-2) نتایج آزمون فرضیات……………………………………………………………………….. 96

5-2-1) رابطه بین تعهد و توانمندی……………………………………………………… 96

5-2-2) رابطه بین تعهد و توانمندی در بعد اعتماد……………………………………. 96

5-2-3) رابطه بین تعهد و توانمندی در بعد دانش و مهارت……………………….. 97

5-2-4) رابطه بین تعهد و توانمندی در بعد ارتباطات……………………………….. 97

5-2-5) رابطه بین تعهد و توانمندی در بعد انگیزه­ها…………………………………. 97

5-3) نتیجه گیری کلی……………………………………………………………………………… 97

5-3-1) تجزیه و تحلیل متغیر توانمندی و مولفه های آن بر اساس میانگین نمونه ها 97

5-3-1-1) متغیر توانمندی………………………………………………………….. 97

5-3-1-2) متغیر توانمندی در بعد دانش و مهارت……………………………. 98

5-3-1-3) متغیر توانمندی در بعد اعتماد……………………………………….. 98

5-3-1-4) متغیر توانمندی در بعد ارتباطات……………………………………. 98

5-3-1-5) متغیر توانمندی در بعد انگیزه­ها……………………………………… 98

5-3-2) تجزیه و تحلیل متغیر تعهد و مولفه های آن بر اساس میانگین نمونه ها…. 98

5-3-2-1) متغیر تعهد………………………………………………………………… 98

5-3-2-2) متغیر تعهد نسبت به مشتری………………………………………….. 99

5-3-2-3) متغیر تعهد نسبت به سازمان………………………………………….. 99

5-3-2-4) متغیر تعهد نسبت به خود……………………………………………… 99

5-3-2-5) متغیر تعهد نسبت به افراد و گروه­ها………………………………… 99

5-3-2-6) متغیر تعهد نسبت به تکلیف…………………………………………… 99

5-4) پیشنهادها……………………………………………………………………………………………. 100

5-5) پیشنهادهای محقق………………………………………………………………………………… 109

پیوست ها………………………………………………………………………………………………….. 110

1- پرسشنامه توانمندی………………………………………………………………………… 110

2- پرسشنامه تعهد ……………………………………………………………………………. 112

منابع و مآخذ………………………………………………………………………………………………. 114

فهرست منابع فارسی…………………………………………………………………………………….. 114

فهرست منابع انگلیسی…………………………………………………………………………………… 118

چکیده انگلیسی……………………………………………………………………………………………. 120

چکیده

هدف از پژوهش حاضر تعیین ارتباط عوامل توانمندسازی با تعهد سازمانی کارکنان سازمان بازرگانی استان قم می باشد. روش تحقیق، توصیفی از نوع همبستگی بود و جهت جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه توانمندسازی و پرسشنامه تعهدسازمانی استفاده شد . جامعه آماری تحقیق را کارمندان سازمان بازرگانی قم تشکیل می دادند که 100 نفر بودند و برای بالا بردن ضریب اطمینان در تحقیق، کل جامعه آماری به عنوان حجم نمونه انتخاب شدند. نتایج در دو سطح آمار توصیفی ( گرایش مرکزی ، پراکندگی ) و آمار استنباطی ( ضریب همبستگی پیرسون ) با استفاده از نرم افزار SSPS بدست آمد. نتایج تحقیقات نشان داد که بین تعهد و توانمندی رابطه­ی معناداری در سطح اطمینان 95 درصد وجود دارد، شدت رابطه در سطح قوی می­باشد. بین تعهد و توانمندی در بعد اعتماد رابطه­ی معناداری در سطح اطمینان 95 درصد وجود دارد، شدت رابطه در سطح متوسط می­باشد. بین تعهد و توانمندی در بعد دانش و مهارت رابطه­ی معناداری در سطح اطمینان 95 درصد وجود دارد، شدت رابطه در سطح قوی می­باشد. بین تعهد و توانمندی در بعد ارتباطات رابطه­ی معناداری در سطح اطمینان 95 درصد وجود دارد، شدت رابطه در سطح قوی می­باشد. بین تعهد و توانمندی در بعد انگیزه­ها رابطه­ی معناداری در سطح اطمینان 95 درصد وجود دارد، شدت رابطه در سطح قوی می­باشد.

کلید واژگان :

توانمند سازی، اعتماد، ارتباطات، انگیزه ، مهارت، تعهد، تعهد نسبت به مشتریان ، تعهد نسبت به سازمان، تعهد نسبت به خود، تعهد نسبت به افراد و گروه های کاری ، تعهد نسبت به وظیفه

1-1) مقدمه

توانمندسازی، روش نوینی برای بقای سازمانهای پیشرو در محیط رقابتی است .در شرایطی که سازمان ها تحت تاثیر رقابت های اقتصادی هستند، ضرورت توجه به کیفیت کاری و بهره وری سازمانی از اهمیت ویژه ای برخوردار است. مدیریت برای اینکه بتواند عملکرد سازمان متبوع خود را بهبود بخشد، بایستی با دید کیفی به سازمان بنگرد و تلاش کند تا آنجا که ممکن است با ارائه راهبردهای اجرایی، کیفیت عملکرد کاری سازمان خود را در سطح مطلوب حفظ کند. این یعنی اینکه اصولاً هر برنامه مبتنی بر توانمندسازی می تواند به بهره وری منجر شود و تولید بیشتر، خدمات مناسبتر، جذب مشتریان و نهایتاً در اختیار گرفتن سهم بیشتری از بازارهای داخلی و خارجی را به همراه آورد. این بهبود مستمر نه تنها برای رویارویی با تهدیدات و فرصت ها در محیط پیچیده امروزی ضروری است، بلکه موکد این مطلب است که سازمان فقط اصل متفاوت بودن کارکنان از همدیگر را نپذیرد، بلکه برای تفاوت ها سرمایه گذاری کند و آنها را به کارهایی گمارد که متناسب با توانمندی هایشان باشد.

دراین فصل به شرح کلیات تحقیق پرداخته می شود و اهداف ، سوالات ، فرضیات … مطرح می شوند .

1-2) بیان مساله

با توجه به اینكه توانمندسازی یك فرآیند پویا می باشد و یكی از ابعاد موثر آن اعتماد ، انگیزه، ارتباطات ، مهارت و دانش در كاركنان است، در این تحقیق كوشش گردیده تا رابطه ابعاد توانمندی ملهم ( اعتماد ، انگیزه، ارتباطات ، مهارت و دانش) با تعهد سازمانی مورد بررسی قرار گیرد. توانمندسازی مفهوم جدیدی است که در دهه 1990 توجه بسیاری از پژوهشگران ، دانشگاهیان ، صاحب نظران و دست اندرکاران مدیریت و روان شناختی سازمانی را به خود جلب کرده است .اداره کردن سازمانهای نوین که به سازمان های انسانی معروف هستند ، بسیار پیچیده و دشوار می باشد واصول و قواعدی که در گذشته به کار رفته است ، در زمان حال کارایی چندانی ندارند . در چنین شرایطی سازمان هایی موفق هستند که مدیران آنها رویکرد ها و نگاره های جدیدی به سرمایه انسانی داشته باشند . امروزه مدیران فرصت چندانی برای کنترل کارکنان در اختیار ندارند و باید بیشترین وقت و نیروی خود را صرف شناسایی محیط خارجی و داخلی سازمان کنند و سایر وظایف روزمره را به عهده کارکنان بگذارند . کارکنان زمانی می توانند به خوبی از عهده وظایف محوله برآیند که از مهارت ، دانش و توانایی لازم برخوردار بوده و اهداف سازمان به خوبی بشناسند . ابزاری که می تواند در این زمینه به کمک مدیران بشتابد، فرآیند توانمندسازی است . توانمندسازی فرآیند قدرت بخشیدن به افراد است . در این فرآیند به کارکنان خود کمک می کنیم تا حس اعتماد به نفس خویش را بهبود بخشند و بر احساس ناتوانی و درماندگی خود چیره شوند .تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که درطول سال های گذشته مورد علاقه بسیاری از محققان رشته های رفتار سازمانی بوده است . فردی كه بسیارمتعهد است ،هویت خود را از سازمان می گیرد، در سازمان مشاركت دارد و با آن درمی آمیزد و ازعضویت در آن لذت می برد. فردمتعهد كسی است كه به عهد و پیمان خود وفادار باشد و اهدافی را كه به خاطر آنها و برای حفظ پیمان بسته است صیانت كند.

در این تحقیق به بررسی رابطه بین توانمندی (بر اساس مدل ملهم) و تعهد در سازمان بازرگانی استان قم پرداخته می شود.

1-3) اهمیت و ضرورت پژوهش

محیط های سازمانی جدید که با ویژگیهای پیچیدگی، آشفتگی، سرعت و تغییرهای شتابان همراه اند، نیازمند نیروهای انسانی انعطاف پذیر، کارآفرین، مسئولیت پذیر، با اعتماد بالا، طالب ابتکار و مشارکت می باشند. در چنین سازمانهایی، ساختارهای سازمانی و سبکها و روشهای مدیریتی باید گونه ای باشد که منابع انسانی سازمان در فرایند تصمیم گیری و اجرا و رسیدن به هدفهای سازمانی دخالت و مشارکت داشته باشند تا با تشکیل گروهها و تیم های کاری خودگردان و تفویض، اختیار و قدرت اجرایی به زیردستان؛ سازمانی پویا، توسعه یافته و انعطاف پذیر شکل دهند و از این راه رابطه بین بالادست و پایین دست بهبود یابد و شرایطی توأم با اعتماد سازمانی و به تبع آن مشارکت مفید در سازمان به دست آید.)وتن و کمرون،1381)

در بیشتر سازمانها از تواناییهای کارکنان استفاده بهینه نمی شود و مدیران نمی توانند ظرفیت بالقوه آنان را به کار گیرند . این امر به این دلیل است که آنها قادر به شناخت تواناییهای کارکنان نیستند و یا در محیط سازمان عملا موقعیت لازم را برای بروز خلاقیت ، ابتکارو فعالیت بیشتر کارکنان فراهم نمی کنند . برای رفع این مشکلات و فراهم آوردن وضعیتی برای حداکثر بهره وری سازمان از دانایی ، مهارت ، تجربه و استعدادهای افراد بحث جدیدی با عنوان توانمندسازی مطرح شد که به سرعت به مهمترین و نوید بخشترین موضوع حوزه مدیریت منابع انسانی تبدیل شد.

به طور خلاصه این اهمیت حیاتی دارد که مدیران منابع انسانی، امروزه دریابند توانمندسازی ابزاری ضروری برای افزایش رضایتمندی کارکنان است و بهره وری و اثربخشی بیشتری را سبب می شود. ( استاور-کاستی، 2005، ص 113)

به محض اینکه کارکنان احساس خودکنترلی و خودسازماندهی کنند، منجر به تعهد و انگیزش آن ها می شود و به انسان هایی امین و متعهد تبدیل می شوند .(کلایدون و دویل،1996،ص 15)

تحقیقات نشان داده است که تعهد سازمانی با پیامدهایی از قبیل رضایت شغلی، حضور، رفتارسازمانی فرا اجتماعی و عملکرد شغلی رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل رابطه منفی دارد .(شیان چنج و همکاران، 2003،ص 313)

میزان غیبت و ترک شغل افرادی که دارای احساس تعهد بالاتری هستند کمتر است،کمتر به جستجوی شغل دیگری می پردازند و تلاش آن ها برای انجام دادن کارها بیشتر است . (آلین و بیکن،1990)

با توجه به مطالب مذکور و با بررسی ها ی انجام شده در سازمان بازرگانی استان قم که نشان می دهد میزان توانمندی کارکنان تا حدودی پایین و در نتیجه باعث کاهش تعهد آنان نسبت به سازمان می شده است؛ بنظر تحقیق پیرامون تحلیل رابطه توانمندی با تعهد کارکنان دراین سازمان ضروری بنظرمی رسد .

1-4) اهداف تحقیق

1-4-1( هدف اصلی

تعیین رابطه بین توانمندی (بر اساس مدل ملهم ) و تعهد در سازمان بازرگانی قم .

1-4-2( اهداف فرعی

1-4-2-1( تعیین رابطه اعتماد با تعهد در سازمان بازرگانی قم .

1-4-2- 2( تعیین رابطه ارتباطات با تعهد در سازمان بازرگانی قم .

1-4-2-3 ( تعیین رابطه انگیزه ها با تعهد در سازمان بازرگانی قم .

2-7-3سورئالیسم…………………. 33

2-7-4اکسپرسیونیسم…………………. 34

2-7-5 آبستره………………… 34

2-7-6پاپ آرت………………….. 35

2-7-7گروه سقاخانه…………………. 35

2-7-8نقاشی-خط………………….. 37

2-8 نقاشی انقلاب………………….. 38

2-8-1نقاشی جنگ…………………… 44

فصل سوم (ورود مدرنیسم (تجدد) در هنر ایران…………………. 48

3-1مقدمه…………………. 49

3-2 مدرنیسم…………………. 49

3-3 مدرنیته…………………. 50

3-3-1 تعاریفی چند از نظریه پردازان در باب مدرنیته………… 51

3-4 مدرنیزاسیون…………………. 52

3-5 تفاوت مدرنیته و مدرنیسم…………………. 53

3-6 مدرنیسم در هنر…………………. 54

3-6-1 مدرنیسم در سیر هنر پس از امپرسیونیسم؛ سمبولیسم، اکسپرسیونیسم، کوبیسم…. 57

3-6-2 ویزگی های هنر مدرن…………………. 60

3-7 ورود مدرنیسم به ایران…………………. 61

3-8 نگاهی بر مسئلهی روشنفکری در ایران…………………. 64

فصل چهارم: آسیب شناسی مدرنیسم در هنر معاصر ایران (نقاشی)……… 67

4-1 مقدمه…………………. 68

4-2 آسیب شناسی فرهنگی تجدد…………………. 68

4-3 بررسی ویژگی های هنر نقاشی در جامعه ایران در تاثیرپذیری از مدرنیسم…… 69

4-4 بررسی عنصر هویت در هنر مدرن ایرانی………………….. 78

4-5 توجه به جامعه شناسی مخاطب در هنر نوگرای ایرانی………………….. 79

4-6 جایگاه مدارس عالی هنر ایران در انتقال مدرنیسم…………………. 82

4-7 نتایج رویکردهایی تغییرات مکاتب مدرن در نقاشی ایرانی……… 83

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها………………… 85

5-1 مقدمه…………………. 86

5-2 بررسی سوالات پژوهش………………….. 86

5-3 نتیجه گیری کلی………………….. 88

5-4 پیشنهادات………………….. 89

منابع………………… 90

چکیده:

انتقال ایده­ی مدرنیته ازغرب به ایران و آموزه­های مدرنیسم در راه انتقال خود، دستخوش تفسیرهایی چندگونه از این مفهوم شده­اند. بدیهی است هر اندازه میزان آگاهی از لوازم مدرنیته نازل­تر باشد، پیامدهای چنین تفسیر و انتقالی در درازمدت چالش برانگیزتر می­شود. در نمایی نزدیک تر باید گفت چنین شکافی حاصل استنباطی از مدرنیسم است که تنها راه اعمال آن را نفی سنتها بدون در نظر گرفتن مقتضیات و گرایشات ماهوی آن دسته از سنتها در جامعه­ی مقصد- ایران- می­داند. نتیجه­ی این استنباط انحرافاتی در دیدگاه­های فکری است که هنر از مهم­ترین بسترهای آنست. .این پژوهش با هدف آسیب شناسی وضعیت هنرهای تجسمی در ایران در دوره معاصر با تأثیرپذیری از مدرنیسم صورت گرفته است به دلیل گستردگی اقلام هنرهای تجسمی، در این پژوهش هنر نقاشی مورد، مطالعه قرار گرفته است و سعی بر آن است که نقاشی ایرانی در دوره معاصر یعنی صد سال اخیر بررسی شود. روش تحقیق توصیفی- تحلیلی و گردآوری اطلاعات با استفاده از منابع اسنادی و کتابخانه ای است. نتیجه حاصل نشان می دهد که هنرهای تجسمی در ایران به عنوان عرصه­ای جدید، مملو از انحرافاتی است که بازشناسی هویت ایرانی را از آموزه­های غربی با دشواری­هایی در خوانش این آثار همراه کرده است. الگوبرداری های ناسنجیده هنرمندان مدرنیسم در ایران دارای چارچوب نظام معنایی و زیباشناسانه نبوده و تغییرات سیاسی، سیاستگذاری های دولتی، نظر محافل خارجی و سلیقه­ی بازار بیش از انگیزه ها و خواست­های درونی بر سیر تحول هنر معاصر اثر گذاشته اند. عدم خلاقیت هنرمندان ایرانی، مشکلاتی مانند عدم دسترسی به سیستم های ارزیابی و آماری کمّی فعالیت هنرمندان، عدم جایگاه محکم و متقن هنرهای تجسمی در عرصه های اجتماعی – فرهنگی، تأثیر مسائل سیاسی – اجتماعی کشور، سطحی شدن هر چه بیشتر تکنیک های بیان هنری و مضامین آن، و مشخص نبودن جایگاه نقد در هنر مدرن ایران، مسائلی است که هنرهای تجسمی با آن روبروست. بدیهی است که برخورد با چنین وضعیتی به منظور اصلاح آن، مستلزم شناخت انتقادی آن است.

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1- مقدمه

در آسیب شناسی فرهنگی تجدد در هنر معاصر ایران با تأکید بر هنر نقاشی در دوران معاصر این پژوهش در پنج فصل تدوین گردید. در فصل نخست پیرامون کلیات پژوهش اشاره می شود. در فصل دوم با نگاهی به هنر معاصر ایران و معرفی انواع تغییرات در هنر تصویری نقاشی از قبل از انقلاب تا بعد از انقلاب دقت نظر داریم و در بخش پیشینه پژوهش به مطالعات مرتبط با پژوهش که پیش از این تحقیق صورت گرفته است معرفی شدند. در فصل سوم به بررسی تجدد در قالب معرفی مدرنیسم، مدرنیته و مدرنیزاسیون و هنر مدرن و ویژگی های آن توجه شده است. فصل چهارم به آسیب شناسی هنر معاصر ایران در تاثیرپذیری از هنر مدرن پرداخته است. در این فصل محقق سعی نموده که بتواند از منظر محتوایی، مخاطب و تأثیرپذیری اجتماعی به بررسی اثرات هنر مدرن بر هنر معاصر ایران بپردازد . در فصل پنجم نتیجه گیری و پیشنهادات اراده شده اند. در واقع با انجام این تحقیق تأثیرپذیری از ظاهر مدرنیسم در آثار ایرانی علاوه بر عدم شناخت مدرنیسم در ایران باعث تغییرات عمیقی در ساختار هنر ایرانی در مطابقت با فرهنگ شرق و غرب مشاهده نمی شود.

2-1- بیان مسئله

در پرداختن به هنر مدرن دیدگاههای متعددی درباره آن وجود دارد. هر چند نمی توان هر تأثیری را ناخوشایند قلمداد نمود اما توجه به هنر مدرن در صد سال اخیر با توجه به خاصیت فرهنگی جامعه ایران که در تقابل با ارزش های این جامعه امواج متعددی بر آن تأثیر می گذارند لزوم دقت توجه به هنر مدرن به عنوان دوره ی تجدد که با حمایت دولت های وقت نیز همراه بوده است زمینه ای برای استفاده از مولفه های فرهنگی تمدن سایر ملل در صورت استفاده است تا بتوانیم به الگویی مقبول و ماندگار در هنر ایرانی دست بیابیم.

بررسی تاثیر مدرنیسم در نقاشی معاصر ایران و جایگاه نقاشی ایرانی در جامعه و سطح جهانی علاوه بر پیش اگهی لازم در مورد بستر فرهنگی لازم در ارتباط با شکل گیری هنرهای گوناگون، بازبینی هویت هنری و تلاش برای تجلی خلاقیت هنرمندانه می تواند در هماهنگی با آسیب شناسی تجدد در هنر مدرن مورد توجه قرار گیرد. آنچه در مطالعات پیشین مشاهده شده است هر کدام از سویه ای متفاوت به آسیب شناسی و یا لزوم نقد در هنر معاصر ایران متأثر از مدرنیسم توجه دارند. این پژوهش تلاش دارد تا به علت علاقه محقق در این زمینه در ارتباط با هنر نقاشی مولفه های تأثیرگذار را شناخته تا در پاسخگویی به پرسش های پژوهش تلاشی در خور صورت گرفته باشد.