اهمیت رضایت شغلی

توجه به موضوع رضایت شغلی به نفع کل جامعه خواهد بود، زیرا منفعت آن در نهایت به جامعه خواهد مدیران دست کم باید به سه دلیل به رضایت شغلی افراد و اعضای سازمان اهمیت دهند:

1- مدارک زیادی در دست است که افراد ناراضی، سازمان را ترک می کنندو بیشتر استعفا می دهند، اما افراد راضی کمتر غیبت کرده و کارشان را منظم انجام می دهند.

2- ثابت شده است که کارکنان راضی از سلامت بهتری برخوردارند و بیشتر عمر می کنند، اما افراد ناراضی مستعد انواع بیماری ها، از سردرد تا بیماری های قلبی می گردند.

3- رضایت شغلی پدیده ای است که از مرز سازمان یا شرکت فراتر رفته و اثرات آن در زندگی خصوصی فرد و در خارج از سازمان نمایان می شود.

سازمان‌های موفق معمولا کارکنان راضی تری دارند در حالیکه رضایت شغلی ضعیف می‌تواند یک سازمان را عاجز نماید و به آن آسیب جدی وارد کند (Galup et al. , 2008 , P.58)

2-2-4) نظریه های رضایت شغلی

از جمله نظریه های رضایت شغلی که در مورد آنها نیز مثل تعریف و عوامل ایجادکننده رضایت شغلی اتفاق نظر وجود ندارد می توان به نظریات زیر اشاره کرد: (پور کلهر و همکاران، 1391 ، ص. 7).

1-  نظریه نیازها : که رضایت شغل را به دو عامل وابسته می داند. یکی اینکه چه میزان از نیازهای فرد توسط کار او تأمین می شود و دیگر آنکه چه میزان از آنها تأمین نمی شود . نتیجه ای که از این دو عامل حاصل  می شود میزان رضایت فرد از شغلش را معین می سازد.

2- نظریه انتظارات : که انتظارات فرد را در تعیین نوع و میزان رضایت از شغل مؤثر می داند. مطابق این نظریه اگر انتظارات فرد از شغلش زیاد باشد دیرتر و مشکل تر به رضایت دست می یابد. پس در واقع رضایت از شغل یک مفهوم انفرادی است و باید در مورد هر فرد به طور جداگانه عوامل و میزان آن را بررسی نمود.

3-  نظریه نقشی : در این نظریه به دو جنبه روانی و اجتماعی توجه شده است. در جنبه اجتماعی تأثیر عواملی مثل نظام سازمانی و کارگاهی و شرایط محیط کار مورد توجه است که همان شرایط بیرونی رضایت از شغل را شامل می شود. جنبه روانی به انتظارات و توقعات فرد توجه دارد. احساس فرد از موقعیت شغلی و فعالیت هایش در انجام مسؤلیتهای محوله و ایفای نقش خاص به عنوان عضوی از اعضای جامعه میزان رضایت فرد از شغلش را تعیین می کند. رضایت کلی نتیجه این دو جنبه است. (مقدسی، 1389، ص. 11).

4- نظریه بهداشتی- انگیزشی هرزبرگ : هرزبرگ در این نظریه به دو نوع نیاز – نیازهای مادی و جسمی و نیازهای روحی و روانی - اشاره می کند .عواملی که فقدان آنها موجبات نارضایتی کارکنان را فراهم می‎آورد، عوامل بقا یا عوامل بهداشت و عواملی که وجود آنها منجر به رضایت کارکنان از شغل می شود، عوامل انگیزش نامیده می شود.

5- نظریه کامروایی نیاز: این نظریه بر دو مفهوم استوار است، اول اینکه چنانچه شخص خواسته هایش تحقق یابد، راضی وخشنود می شودو دوم هر چه اهدافی که فرد برای نیل به آن تلاش می کند، دارای اهمیت و ارزش بیشتری باشد،زمانی که آن را بدست می آورد رضایت بیشتری خواهد داشت وچنانچه ازدست یافتن به آن ناکام شود، ناخشنودتر  و ناراضی ترخواهدشد (پور کلهر و همکاران ، 1391 ، ص. 7).

اندازه گیری رضایت از شغل
برای اندازه گیری رضایت از مشاغل روش های متعددی وجود دارند که به طور خلاصه می توان به پنج مورد آن اشاره نمود.
1- مقیاس های ارزیابی : رایج ترین روش برای رضایت از مشاغل می باشد که بصورت گزارش های کلامی مستقیم ارائه می گردد که می توان نمونه ای از آن را پرسشنامه مینه سوتا نام برد.
2- پیشامدهای بحرانی : این سنجش از دستاوردهای هرزبرگ می باشد که بصورتی عمل می گردد که از افراد خواسته می شود تا رویدادهای شغلی خود را که خشنودکننده و ناخشنودکننده بود را توصیف کنند.
3- مصاحبه ها : در این نوع ارزیابی از انواع مصاحبه ها کاربردی می توان مصاحبه انفرادی را بکار برد که ممکن است بصورت برنامه ریزی شده یا غیر برنامه ریزی شده بکار گرفته شود.
4- رفتارهای آشکار: این روش مخصوص مدیران می باشد که بصورت مشاهده واقعی کارکنان بکار گرفته می شود.
5- گرایش های عملی: در این نوع ارزیابی از افراد سوال می شود که چه گرایش های در مورد شغل خود دارند. در واقع طریقه ای است برای ارزیابی بازخوردهای شغلی (مقدسی ، 1389 ، ص. 11).

2-2-6) ابزار اندازه گیری رضایت از شغل
یکی از ابزارهای معتبر برای سنجش رضایت شغلی ، شاخص توصیفی شغل (JDI) است. رضایت شغلی ناشی از جنبه های مختلف شغل همچون پرداخت، فرصتهای ترفیع، سرپرست، همکاران و عوامل محیط کاری همچون سبک سرپرستان، خط مشی ها، تعلق گروه کاری، شرایط کاری و مزایای شغلی است. در مدل (JDI) ، پنج عامل عمده به عنوان ابعاد رضایت شغلی مطرح هستند که عبارتند از:
1- پرداخت: میزان حقوق دریافتی و برابری در پرداخت
2- شغل: حدی که وظایف شغلی فرصت را برای آموزش فراهم می سازد
3- فرصت های ارتقا: قابلیت دسترسی به فرصت های پیشرفت
4- سرپرست: توانایی سرپرست برای نشان دادن علاقه و توجه به کارکنان
5- همکاران: حدی که همکاران ، شایسته و حمایت کننده هستند ( مقیمی، 1385، ص391).

2-2-7) عوامل موثر بر رضایت شغلی
از جمله عواملی که بر روی رضایت از شغل مؤثر است عوامل مختلف شغلی می باشند که در ارتباط با آنها اظهارنظرهای مختلفی شده است:
کازمایر اظهار می دارد که رضایت از شغل و علاقمندی به کار تنها از طریق توجه به عوامل انگیزشی امکان پذیر است. از جمله عواملی که در انگیزش افراد بسیار از آنها نام برده می شود تشویق و تنبیه است. تشویق و پاداش مجموعه یا بخشی از عواملی است که احتمال تکرار یک رفتار پسندیده را افزایش می‎دهد و تنبیه نوعی آموزش است که هدف آن بهبود در رفتار می باشد و نیز سرزنش فرد برای جلوگیری از کاری در جهت بهتر ساختن آن است. بنابراین تشویق عامل انگیزنده قوی و نیروی محرکه سازمان است و تنبیه بجا و به موقع نیز موجب بازداشتن فرد از کردار و رفتار ناخوشایند غیر صحیح است.
ساده ترین الگوی انگیزش را روانشناسان الگوی محرک و پاسخ نام گذاشته اند و بدین ترتیب است که در برابر هر پیشامدی موجود زنده واکنشی از خود نشان می دهد. پاداش سبب می شود که رفتار قبلی مجدداً بروز کند به این جهت می توان وسیله مهمی برای انجام کارهای مورد نظر مدیریت سازمان باشد.
وقتی که فرد در یک سازمان به کار اشتغال می ورزد و نیروی خود را برای ارائه خدمت یا تولید محصول صرف می نماید، در مقابل انتظار دارد که سازمان این صرف وقت و نیرو را جبران نماید. انگیزه ها همان امکانات مادی و معنوی هستند که به فرد داده می شوند تا رفتار او را در جهت خاصی هدایت نمایند. این عوامل باید برای فرد از اهمیت و ارزش برخوردار باشد. ایجاد جاذبه برای پیوستن فرد به سازمان و
حفظ او در سازمان و وادار ساختن وی به عملکرد قابل اعتماد یا اخذ تصمیمات خالق و بدیع پاداش های گوناگون را طلب می کند. صرف وقت و مهارت های خلاق فرد با آنچه سازمان به او می دهد مبادله می شود. قدردانی وتشکر از تلاش های فرد، قوی ترین فعالیتی است که می تواند در پرورش نیروی انسانی به کار رود و البته قدردانی از جانب مراجعین خود می تواند به عنوان یک تشویق منجربه رضایت و دلگرمی کارمند شود (مقدسی ، 1389 ، ص. 10).

در یک دسته بندی دیگر عواملی که بر رضایت مندی شغلی تاثیر می گذارند، را می توان به سه دسته تقسیم نمود از قبیل:

الف. عوامل درونی محتوایی یا صفات و ویژگی های کار

پژوهش ها نشان داده است که صفات و ویژگی های کار با رضایت شغلی ارتباط دارد. جالب و معنی دار بودن کار، مهارت کافی فرد، تنوع در کار، سطح مطلوب چالش یا برانگیزنده بودن کار، تناسب کار با وضعیت جسمی فرد و اطلاع و دسترسی فرد به نتایج حاصل از کار از جمله این عوامل درونی هستند.

ب. عوامل زمینه ساز بیرونی

این عوامل زمینه ساز بیرونی  شامل موارد زیر می باشد : دستمزد (درآمد) که تقریباً برای همه گروه های شغلی یکی از مهمترین عوامل کاری به شمار می آید، امنیت شغلی، ابهام نقش، ساختار سازمانی، شرایط فیزیکی کار، عوامل محیطی مانند دسترسی به امکانات تفریحی، ورزشی و رفاهی در محیط کار، روابط با همکاران، الگوهای مدیریتی حاکم بر سازمان و میزان مشارکت کارکنان در فرآیندهای کاری، از مهمترین عوامل بیرونی در رضایت شغلی است (صالح بلوردی و پاشا شریفی، 1389، ص. 23)

ج. ویژگی های فردی

این ویژگی ها شامل سن، سطح مهارت، جنسیت، هوش و استعداد و سلامت جسمی و روانی است. صالح (1388)، چهار بعد برای خودآگاهی موقعیتی تعریف کرده است . خودآگاهی در موقعیت مدیریتی عبارت است از «مدیریت تعامل های خود با دیگران پس از کسب شناخت از خود». خود آگاهی - خود ابرازی در موقعیت عمومی عبارت است از خودآگاهی در موقعیت عمومی که خود ابرازی را دربرمی گیرد و شامل تمرکز برخود در زمان ابراز وجود می شود. خودآگاهی در موقعیت خصوصی که شامل شناخت نسبت به تجارب درونی، احساسات، هیجانات و ارتباط خود با دیگران است و ناآگاهی از خود- موقعیت، بعد مخالف با خودآگاهی در موقعیت خصوصی است که شامل احساسات منفی در رابطه با خود، ناآگاهی نسبت به خود و اضطراب در خصوص نحوه عملکرد در موقعیت های ناشناخته و جدید است.

در دسته بندی دیگری، عوامل موثر بر رضایت شغلی به صورت زیر مشخص شده اند :

1-فرصت ها: فرصت های مرتبط با شغل رضایت کارکنان را افزایش می دهد. برای مثال شغلی که فرصت حضور در پروژه ها، رقابت کردن و مستلزم مسئولیت های بیشتر است.

2- استرس: زمانی که استرس و فشار بالاست، رضایت شغلی کاهش می یابد. زمانی که شغل با زندگی شخصی افراد مرتبط نیست، یا منبع سردرگمی باشد، آن شغل استرس زا است.

3- رهبری: کارکنان زمانی خشنود ترند که با مدیران رهبر کار می کنند.رهبری در برگیرنده انگیزش کارکنان، تلاش برای کسب عملکرد بهتر و غیره است.

4- استاندارد کاری: زمانی که کیفیت کار افزایش می یابد رضایت کارکنان نیز افزایش می یابد.

5- پاداش منصفانه: کارکنان زمانی که عملکردشان بطور منصفانه پاداش داده می شود، راضی ترند.

6- اختیار کافی: اعطای آزادی بیشتر به کارکنان آنها را راضی تر خواهد ساخت

.(Ozdemir , 2009)

جورج و جونز عوامل موثر بر رضایت شغلی را در چهار دسته قرار می دهد:

1- شخصیت و صفات شخصیتی

2- ارزش ها

3- موقعیت کار و شغل

4- تاثیر اجتماعی

پیامدهای رضایت شغلی

مطالعات نشان می دهند که رضایت شغلی بر تعدادی از متغیر های سازمانی تاثیر بالقوه دارد، که این متغیرها عبارتند در زیر ارائه شده اند: (درویش، 1386،ص140-129)

• • عملکرد شغلی: عقل سلیم بیان می دارد که باید بین رضایت ضغلی و عملکرد شغلی ارتباطی وجود داشته باشد. بطور کلی یک کارمند راضی و شاد باید یک کارمند مولد باشد. مطالعات میان این دو متغیر همبستگی معقولی نشان می دهند.
  • رفتار شهروندی سازمانی: رفتار شهروندی سازمانی رفتاری است که طبق آن کارمند تمایل دارد به همکاران یا سازمان کمک کند، و این رفتار از معیارهای رسمی یک شغل فراتر می باشد. رفتار شهروند سازمانی، تعدادی کارهای افتخاری داوطلبانه است که کارکنان برای کمک به مکاران انجام می دهند و این نوع رفتارها جزو وظایف و مسئولیت های واگذار شده به فرد نیست. اشنک (1998) برآورد نموده است که بروز رفتار شهروندی سازمانی، معلول رفتار مناسب سرپرست و ناشی از رضایت شغلی فرد می باشد. در حقیقت بین رضایت شغلی و رفتار شهروند سازمانی همبستگی درونی وجود دارد.
  • رفتار واپس گرایانه: بسیاری از تئوری های رفتاری نشان می دهند افرادی که شغل خود را دوست نداشته باشند، عکس العمل هایی مانند ترک کار، غیبت و یا دیر حاضر شدن در سرکار از خود نشان می‎دهند. برخی صاحب نظران تاکید نموده اند غیبت و ترک کار انگیزه های بنیادینی هستند که کارکنان برای فرار از پدیده عدم رضایت شغلی به کار می گیرند. در یک تجزیه و تحلیل کلان، میترا و سایرین، دریافتند غیبت و ترک کار، دارای همبستگی درونی می باشند. افرادی که ترک کار می نمایند دارای سطوح بالایی از غیبت پیش از ترک کار هستند (درویش، 1386،ص140-129).
  • غیبت از کار: غیبت از کار پدیده ای است که اثربخشی و کارایی سازمانی را کاهش و هزینه های نیروی کار را افزایش می دهد. نظریه های غیبت از کار ادعا می کنند که رضایت شغلی در تصمیم کارکنان در غیبت از کار نقش حیاتی ایفا می کند.
  • ترک کار: بسیاری از نظریه های ترک کار اذعان می دارند که عدم رضایت شغلی به ترک از کار منجر می گردد. کارکنانی که شغلشان را دوست ندارند تلاش می کنند شغل جایگزین برای آن بیابند. مطالعات مستدلی وجود دارد که همبستگی میان رضایت شغلی و ترک کار را بیان می کند.مدل های ترک شغلی، مقوله رضایت شغلی را در فرایند پیچیده ای قرار داده است که به عوامل داخل و خارج از سازمان مربوط می باشد. ویژگی های فردی و سازمانی، تعیین کننده سطح رضایت شغلی می باشند. اگر سطح رضایت شغلی پایین باشد، فرد رفتار ترک شغل از خود نشان می دهد و این رفتار ممکن است وی را وادار کند تا شغل جایگزین را جست و جو نماید و اگر این رفتار موفقیت آمیز باشد، به ترک شغل منجر خواهد گردید.
  • فرسودگی شغلی: فرسودگی شغلی عکس العمل احساسی نسبت به شغل و بیان کننده عوارض فرسودگی و احساس افسردگی در کار می باشد. همانگونه که انتظار می رود فرسودگی شغلی با رضایت شغلی دارای رابطه معناداری می باشد و معمولا کارکنان ناراضی، سطح بالایی از فرسودگی شغلی را گزارش نموده اند (درویش، 1386،ص140-129).

• بهداشت جسمانی و رفاه روانی: سلامتی جسمانی و روانی ممکن است نگرش های شغلی کارکنان را تحت تاثیر قرار دهد. افرادی که شغلشان را دوست ندارند ممکن است پیامدهای بهداشتی نامطلوبی را تجربه نمایند این عواقب شامل عوارض جسمانی و مشکلات روحی و روانی می باشد. پیش بینی شده است که نارضایتی شغلی نتیجه اش کوتاهی طول عمر می باشد. محققان میان رضایت شغلی و عوارض فیزیکی یا  روانی مانند سردرد و سوءهاضمه، اضطراب و افسردگی رابطه معناداری یافته اند (درویش، 1386،ص140-129).
• رفتارهای ضد تولیدی یا غیر مولد: رفتار ضد تولیدی، برعکس رفتار شهروند سازمانی بوده، شامل رفتارهای زیان بخش و اقداماتی است که فرد به صورت عمدی و یا غیرعمدی انجام می دهد. این رفتارها عمدتاً شامل پرخاش علیه همکاران، کارفرما، خرابکاری و دزدی می باشد. علل اینگونه رفتارها ، متعدد و با عدم رضایت شغلی و عجز از کار مرتبط می باشد. چین و اسپکتر (2000) گزارش کرده اند که رضایت شغلی با درگیری و پرخاش کارکنان با یکدیگر یا خرابکاری و دزدی در کار همبستگی معناداری دارد. بین احساس خصومت در کار و رضایت شغلی نیز ارتباط وجود دارد. کارکنان نارضایتی احتمالا نارضایتی شان را به صورت رفتارهای ضد تولیدی نشان می دهند(درویش، 1386،ص140-129).
• رضایت از زندگی: رضایت از زندگی به طور کلی به احساسات فرد در مورد زندگی اش مانند خانواده و تفریحات مربوط می شود که آن را با توجه به میزان احساس رفاه و بهزیستی از سوی کارکنان مورد سنجش قرار می دهند. مطالعات نشان می دهند که رضایت شغلی و رضایت از زندگی به طور متوسط و مثبتی با یکدیگر مرتبط اند. لامن و سایرین(2000) نیز همبستگی مثبت میان رضایت شغلی و رضایت از زندگی را گزارش نموده اند (درویش، 1386،ص140-129).

.Job performance

.withdrawal behavior

. absenteeism

. turnover

.counter- productive behavior

.frustration

انواع تعهد   

یکی از موضوعاتی که توجه محققان در زمینه تعهد را بخود جلب کرده است، جنبه های مختلف تعهد است که عبارتند از: (حاجی احمدی، 1382،ص.35).

• تعهد نسبت به مشتریان یا ارباب رجوع
• تعهد نسبت به سازمان
• تعهد نسبت به خود
• تعهد نسبت به افراد و گروه های کاری
• تعهد نسبت به شغل

1.تعهد نسبت به مشتریان یا ارباب رجوع

اولین و شاید مهمترین تعهد، تعهد نسبت به مشتریان یا ارباب رجوع است. در فرهنگ ایرانی و اسلامی ما نیز عبادت بجز خدمت به خلق نیست و صالح ترین افراد، سودمندترین آنان نسبت به مردم معرفی شده اند. این نوع تعهد به دو صورت نمایان می شود:

• خدمت کردن به مشتری و ارباب رجوع
• اهمیت قایل شدن برای ایشان

2.تعهد نسبت به سازمان

دومین نوع تعهد، تعهد نسبت به سازمان است. کارکنان موثر به سازمانشان افتخار کرده و این افتخار را در رفتارشان متجلی می سازند و بدین گونه حس افتخار را به تدریج به دیگران نیز القا می کنند. این تعهد به سازمان به سه طریق زیر صورت می گیرد: (حاجی احمدی، 1382،ص.35).

1. ساخت فضای سازمان
2. حمایت از مدیران عالی
3. رعایت ارزشهای عالی سازمان .

بطور کلی تعهد نسبت به سازمان به عنوان یک هسته مرکزی <a href="http://obs.sinaweb.net/article_30319.html” title=”نگرش شغلی“>نگرش شغلی که چگونگی برخورد فکری و رفتاری کارکنان به شغل را مشخص می سازد، پژوهشهای زیادی را به سمت خود هدایت کرده است. از آنجا که سازمانها برای تحقق اهداف و اثربخشی خود به کارمندانی نیاز دارند که از سطح عملکرد بالایی برخوردار باشند و شرط این مساله مهم، داشتن کارمندانی متعهد و پایبند به سازمان و اهداف آن است. در این خصوص مدیران سازمانها باید دارای اطلاعاتی باشند تا بتوانند با راهکارهای مناسب، میزان تعهد کارکنان را در سطح مطلوبی نگه دارند (صفرنیا، 1390، ص. 85).

3. تعهد نسبت به خود

این نوع تعهد بر شخص تمرکز دارد. کارکنان کمال جو تصویر قوی و مثبتی به دیگران ارائه می دهند و در تمامی موفقیتها به عنوان یک نیروی مثبت عمل می کنند ولی این امر نباید با خودمحوری اشتباه گرفته شود. تعهد نسبت به خود با سه دسته فعالیت زیر مشخص می شود:

1. نشان دادن استقلال در فکر و عمل
2. کسب مهارتهای لازم برای اعمال مدیریت
3. پذیرش انتقادهای سازنده
4. تعهد نسبت به افراد و گروه های کاری

در این نوع تعهد، کارکنان نسبت به افرادی که برایشان کار می کنند، تعلق خاطر خاصی نشان می دهند. این کارِ مدیر او را وا می دارد تا برای کمک به افراد از شیوه مناسب رهیری برای موفقیت در کارهایشان استفاده کند. سه دسته فعالیت اساسی، این تعهد را شکل می دهند: (حاجی احمدی، 1382، ص 36).

1. نشان دادن علاقه و شناسایی مثبت به کارکنان
2. دادن بازخورد ارشادی
3. ترغیب کارکنان به ارائه فکرهای خلاقانه

5. تعهد نسبت به شغل

آخرین نوع تعهد بر وظایفی تکیه دارد که باید انجام گیرند. تعهد شغلی  نوعی حالت شناختی و احساس هویت روانی با یک شغل را نشان می دهد.  تعهد، اعتقاد در مورد شغل فرد است و به مقداری که یک شغل می تواند نیازهای فعلی فرد را برآورده سازد، بستگی دارد. اشخاصی که شدیداً درگیر شغل هستند، شغل را به عنوان بخش مهمی از هویت شخصی شان در نظر می گیرند. علاوه بر این، افراد دارای وابستگی شغلی بالا، بیشتر علایق خود را وقف شغل خود می کنند. همچنین به میزانی که شخص کار یا عملکردش را موجب سربلندی و کسب اعتبارش بداند تعهد شغلی او افزایش می یابد (عامری و اسمعیلی، 1390، ص 129). ایجاد اعتماد، انگیزش و تعهد در کارکنان، یکی از موضوعات و مسائل کلیدی در ارتباط با مدیریت کارکنان می‎باشد. این امر به این دلیل از اهمیت برخوردار است که کارکنان دارای سطوح بالای تعهد شغلی، به احتمال کمتری سازمان را ترک می کنند، ایشان بیشتر برانگیخته شده و تمایل بیشتری به ارائه تلاش داوطلبانه دارند (یوسفی و همکاران، 1389،ص.23).