خرید و فروش سهام توسط افراد درون سازمانی

با توجه به اینکه مدیران اجرایی شرکت ها اطلاعات بهتری در باره درستی ارزش شرکت نسبت به سرمایه گذاران خارج از شرکت دارند،. سبد سرمایه گذاری مدیران احتمالا، حاوی اطلاعات مفیدی در رابطه با کیفیت قیمت سهام شرکت می باشد. در صورتی که تمایلات سرمایه گزاران به قیمت گذاری نادرست سهام منجر گردد، الگوی خرید و فروش افراد درون سازمانی با تمایلات سرمایه گذاران همبسته می باشد. سی سیهان1998 مدارکی از توانایی الگوی خرید و فروش افراد درون سازمانی برای پیش بینی بازده ارائه نمود.

1-2-          پیشینه تحقیقات

1-2-1-                مطالعات انجام شده در خارج از کشور

جیگادیش و تیتمن(1993)، شواهدی از حرکات کوتاه مدت قیمت بازار سهام ارائه کردند. آن ها دریافتند که برخی تغییرات در قیمت سهام که طی یک دوره 6 تا 12 ماه ثابت باقی می ماند، به صورت نمونه ای به وسیله حرکات آتی در همان مسیر دنبال می شود.

بِیکر و استین(2004) نشان دادند در صورتی که قیمت های پیش فروش سهام نسبت به قیمت های پیش خرید سهام بیشتر باشد، سرمایه گذاران غیر منطقی به احتمال زیادی  اقدام به خرید و فروش می نمایند، در این موقعیت، نقدینگی سهام در صورت بیشتر بودن تمایلات خوش بینانه سرمایه گذاران به افزایش قیمت سهام، افزایش و بالعکس در صورت بیشتر بودن تمایلات بدبینانه به پیش بینی  کاهش قیمت سهام،کاهش می یابد.

کِلیف و دیگران (2005) نشان دادند تمایلات سرمایه گذاران اثر معنی داری بر بازده کوتاه مدت و بلند مدت سهام دارد.ایدمَنس، گارسیا و نورلی (2006) با بهره گرفتن از نتایج بین المللی مسابقه فوتبال به عنوان متغییر احساسات سرمایه گذاران دریافتند، شکست تیم ها عامل اصلی تعیین کننده پیش بینی بازده پایین برای کشورهای شکست خورده در اولین روز بعد از شکست می باشد.

کومار و لیی(2006) متوجه شدند نحوه سرمایه گذاری سرمایه گذاران جزء با یکدیگر هماهنگ است، یعنی بصورت هماهنگ با یکدیگر صف های خرید و فروش را تشکل می دهند. بر اساس تحقیق مذکور می توانیم ادعا نماییم تمایلات سرمایه گذاران با خرید و فروش سرمایه گذاران جزء دارای رابطه می باشد.

بیکر و ورگلر(2006) در تحقیقی نشان دادند که تمایلات بر قیمت گذاری نادرست سهام اثر گذار است. و در سهام دارای سوداگری بیشتر اثر تمایلات زیاد است. کاپلانسکی و دیگران (2010) نشان دادند تمایلات سرمایه گذاران اثرات قابل تشخیصی بر قیمت سهام دارد.

سیبرت و یانگ(2012) نشان دادند بخش معنی داری از بازده های منفی سهام در دوره تمایلات خوش بینانه ناشی از پیش بینی های تاریخی مدیریت است.هری بار و مک آینیس (2012) نشان دادند خطای پیش بینی سودها و نرخ رشد سودها دارای ارتباط معناداری با تمایلات سرمایه گذاران نمی باشد.

مجتبی میان ودیگران (2012) نشان دهنده آن است، حساسیت قیمت سهام به خبرهای خوب باوجود تمایلات، افزایش می یابد، در حالی که حساسیت قیمت سهام به خبرهای بد با وجود، تمایلات کاهش می یابد. در رابطه با نتیجه بیان نمودند، تعیین جریان نقدی مورد انتظار، سود گزارش شده با اخبار بد دشوار تر است، در نتیجه ارزشیابی سهام  سود گزارش شده با اخبار بد نسبت به سود گزارش شده با اخبار خوب  مشکل تر است. آن ها متوجه شدند اثر تمایلات بر روی حساسیت قیمت به طور معنا داری برای اخبار بد نسبت به خبرهای خوب بیشتر است. و برای  اعتباربخشی به پیش بینی در ادبیات تمایلات، اثر تمایلات را در یک دوره بلند مدت و کوتاه مدت بررسی نمودند . به طور ویژه متوجه شدند اثر تمایلات ادامه دار است و قیمت سهام را  طی 60 روز بعد از انتشار سود خالص تحت تاثیر قرار می دهد. در تحقیق فوق ارتباط بین قیمت نادرست و تمایلات سرمایه گذاران نیز بررسی که علیرغم نتیجه پژوهش بیکر وورگلر ارتباطی میان تمایلات و قیمت نادرست یافت نکردند، آن ها همچنین نشان دادن تعصبات رفتاری بر قیمت گذاری نادرست سهام اثر گذار است.

Insider Trading

See Seyhun

Brown and Cliff 2005; Baker and Wurgler 2006

هنگامی سود خالص حاوی  اخبار بدی باشد، ارزیابی خوش بینانه جریان نقد مورد انتظار در دوره تمایلات خوش بینانه و ارزیابی بد بینانه جریان نقد مورد انتظار در دوره تمایلات بدبینانه باعث کاهش کمتر قیمت سهام در دوره تمایلات خوش بینانه نسبت به دوره تمایلات بدبینانه دارد. نتایج تحقیق آن ها نشان داد، در حالی که حساسیت قیمت سهام به خبرهای خوب با وجود تمایلات افزایش می یابد، حساسیت قیمت سهام به خبر های بد با وجود تمایلات کاهش می یابد. با توجه به این که تعیین جریان نقدی مورد انتظار، سود گزارش شده با اخبار بد نسبت به سود گزارش شده با اخبار خوب  مشکل تر است، نتیجه تحقیق آن ها منطقی به نظر می رسد. آن ها همچنین در یافتند، به طور معنا داری اثر تمایلات بر روی قیمت برای اخبار بد نسبت به خبرهای خوب دارای حساسیت بیشتری است. در نهایت آن ها نشان دادند، تمایلات سرمایه گذاران باعث واکنش اشتباه قیمت سهام به اطلاعات منتشر شده می شود، و به طورکلی در دوره تمایلات خوش بینانه قیمت سهام بیش از اندازه تعیین می شود در حالی در دوره تمایلات بد بینانه قیمت سهام کمتر از اندازه تعیین می شود. که این نتیجه همراستا با نتیجه تحقیقات گذشته (لی 1992 و باتالی یو و همکاران 2005) می باشد، که نشان دادند سرمایه گذاران در زمان صعودی (نزولی) بودن شاخص بازار، در حالی که واکنش بیش از اندازه (کمتر از اندازه) به خبرهای خوب سود نشان می دهند؛ واکنش کمتر از اندازه (بیشتر از اندازه) به خبر های بد سود می دهند.

1-1-          اندازه گیری تمایلات سرمایه گذاران

اندازه گیری دقیق تمایلات سرمایه گذاران امکان پذیر نمی باشد، اما می توان از شاخص های مختلفی برای نشان دادن تمایلات سرمایه گذاران استفاده نمود. به عبارت دیگر تمایلات سرمایه گذاران با توجه به مجموعه ای از رویدادهای بهم پیوسته تعیین می شود و با مشاهده میزان یک شاخص خاص در رابطه با خوش بینانه یا بدبینانه بودن تمایلات سرمایه گذاران نمی توانیم نظر بدهیم، بلکه تصمیم گیری در رابطه با نوع تمایلات سرمایه گذاران نیاز به یک بررسی کلی دارد. نوع تمایلات سرمایه گذاران با توجه به الگوی خرید و فروش سرمایه گذاران تعیین می شود.

محدودیت در آربیتراژ یعنی اینکه فشار تقاضای سرمایه گذاران اختلال زا سبب نادرست بودن قیمت های اوراق بهادار می شود. قیمت های نادرست اوراق بهادار به عنوان معیاری برای تعیین ارزش بنیادی شرکت مورد استفاده قرار می گیرد، برای مثال نسبت ارزش دفتری به بازار یکی از این معیار ها می باشد.  از آنجا که افراد درون شرکت نسبت به افراد بیرونی دارای مزیت اطلاعاتی اند و دارای این انگیزه می باشند که از مزیت اطلاعاتی در جهت منافع خود استفاده نمایند می توانند از قیمت های نادرست اوراق بهادار برای تصمیم گیری در رابطه با تامین مالی از طریق بدهی و یا انتشار سهام استفاده نمایند.

با توجه به این که قیمت بازار توسط گروه بزرگی از سرمایه گذاران که دارای تمایلات مختلفی هستند، تعیین می شود. در اندازه گیری تمایلات از میانگین فعالیت های خرید و فروش که نشان دهنده رفتار غیر عادی سرمایه گذاران است استفاده می نماییم. از سوی دیگر از آنجا که شکاف بالقوه ای بین چگونگی پاسخ افراد به موضوع مورد بررسی با رفتار واقعیشان وجود دارد و اینکه اخبار خوب و بد موجود در هر بخش از موضوع مورد بررسی دارای تاثیرات مخدوش کننده ای بر اندازه گیری تمایلات سرمایه گذاران می باشد؛ از معیارهای مختلفی همچون، نظر سنجی از سرمایه گذاران، احساسات انسانی سرمایه گذاران، خرید و فروش سرمایه گذاران جزء، صندوق های سرمایه گذاری مشترک، حجم معاملات، سود های تقسیمی، شرکت های سرمایه گذاری که دارای کسر سهام اند، بازده اولین روز عرضه های اولیه، مقدار عرضه های اولیه سهام، سهام منتشر شده شرکت به جمع حقوق صاحبان سهام و بدهی ها و حجم معاملات افراد درون سازمانی که ریشه در روانشناسی افراد درون سازمانی برای تصمیم گیری بین تامین مالی از طریق سهام یا بدهی دارد، برای اندازه گیری تمایلات سرمایه گذاران استفاده می نماییم. در ادامه به بررسی این معیارها می پردازیم.

اگر بتوان برای پرسش فوق به پاسخ هایی دست یافت می توان به کارایی بازار سرمایه کمک نمود زیرا کارایی بازار از دو بخش اطلاعات و سرعت واکنش به این اطلاعات تشکیل شده است. بنابراین با توجه به نتایج بدست آمده در راستای یافتن علت واکنش های متفاوت بازار به اخبار سود شرکت ها می توان کارایی بازار را افزایش داد. براساس نتایج تحقیقات بدست آمده در ادامه برخی از عوامل اثر گذار بر واکنش های متفاوت بازار را ذکر می نماییم.

1-1-1-                بتا

هرقدر ترتیب یا توالی بازدهی های مورد انتظار  شرکت ها دارای نوسان بیشتری باشد از نظر سرمایه گذاران پر ریسک تر است و سرمایه گذار ریسک گریز در صورت ثابت ماندن سایر عوامل ارزش کمتری برای این دسته از شرکت ها در نظر می گیرند. برای سرمایه گذارانی که در انواع گوناگون دارایی ها سرمایه گذاری می نمایند بتا معیار محاسبه ریسک اثر گذار دارایی است. از آنجا که سرمایه گذاران سود خالص سال جاری را شاخص قدرت سود آوری و بازدهی های آینده می دانند، هر قدر این بازدهی های آینده پر ریسک تر باشد، واکنش سرمایه گذاران در برابر مبلغ مشخصی از سود خالص غیر منتظره کمتر خواهدبود. کالنیز و کوتاری (1989) و ایستن و زمیژوزکی (1989) در سایه تحقیقات تجربی به این نتیجه رسیدند که اوراق بهادار با بتای بالا دارای ضریب واکنش کمتری در برابر سود خالص هستند (اسکات، 2005).

1-1-2-                ساختار سرمایه

یکی از مسائل مهم اثرگذار بر ریسک و بازده سهام عادی تصمیمات مربوط به ساختار سرمایه می باشد. استفاده از بدهی ارزان قیمت موجب کاهش هزینه سرمایه شرکت می شود ولی ریسک مالی و ریسک ورشکستگی شرکت را افزایش می دهد (راوالی و سیدنر 2000). روبرت اس هاماد 1972 نشان داد ارتباط معنا داری بین ریسک ساختار سرمایه و ریسک سیستماتیک وجود دارد. بنابراین شرکت هایی که دارای اهرم (وام) زیاد هستند، افزایش سود خالص (پیش از بهره) موجب تقویت و افزایش ایمنی اوراق قرضه و سایر بدهی های شرکت می شود، به گونه ای که خبر های خوب مربوط به سود خالص موجب استقبال دارندگان اوراق قرضه (و نه سهام داران) قرار می گیرد؛ از این رو ضریب واکنش در برابر سود خالص برای شرکت هایی که وام سنگین دارند در مقایسه با شرکت هایی که بدون بدهی می باشند (در صورت ثابت ماندن سایر عوامل) باعث می شود ضریب واکنش در برابر سود خالص آن ها کاهش یابد.

همچنین دالی وال، لی و فارگر(1991) و بیلینگز (1999) در تحقیقات خود به این نتیجه رسیدندکه برای شرکت های با وام سنگین تر و نسبت بدهی به حقوق صاحبان بالاتر ضریب واکنش در برابر سود خالص پایین تر است (اسکات، 2005).

1-1-3-                تداوم سود خالص

هر اندازه خبرهای خوب یا بد در مورد سود خالص دارای تداوم بیشتری در آینده داشته باشد، ضریب واکنش در برابر سود خالص باید بیشتر شود. بنابراین اگر خبر خوب دوره جاری به سبب عرضه موفقیت آمیز یک محصول جدید یا اقدام شدید مدیر در کاستن از هزینه ها باشد در مقایسه با حالتی که خبرهای خوب ناشی از سود غیر عملیاتی غیر منتظره حاصل از فروش یک قلم دارایی ثابت باشد، بازار واکنش شدید تری نشان خواهد داد. در چنین حالتی ارزش بازار شرکت بر حسب ریال به ازای هر ریال سود غیر عملیاتی افزایش خواهد یافت. زیرا هیچ دلیلی ندارد که سرمایه گذاران انتظار داشته باشند سود غیر عملیاتی غیر عادی در آینده تکرار شود. این بدان معنی است که ضریب واکنش در برابر سود خالص در سطح نسبتا پایینی قرار دارد. در مورد عرضه محصول جدید یا کاهش دادن هزینه ها ضریب واکنش در برابر سود خالص باید بالا رود، زیرا درآمد افزایش می یابد یا تداوم در هزینه ها تداوم پیدا می کند در نتیجه صورت سود و زیان آینده بهتر خواهد شد. نتیجه تحقیق کرمندی و لیپ (1987) نشان داد هرقدر تغییرات غیر منتظره سود خالص تداوم بیشتری داشته باشد ضریب واکنش در برابر سود خالص بالاتر خواهد رفت (افتخارجو، 91).

1-1-4-                کیفیت سود

هزینه های ترک شغل

هزینه های ترک خدمت کارکنان را می توان به شرح ذیل تشریح نمود :

• • هزینه های مربوط به پست بلاتصدی : شامل هزینه های مربوط به مصاحبه خروج، هزینه های اداری قطع حقوق و دستمزد و استعفا، هزینه دانش و مهارت از دست رفته.
  • هزینه های استخدام کارکنان جدید: شامل هزینه آگهی و پست، هزینه کارمندیابی (بررسی سوابق کاری، مصاحبه استخدامی، اجرای آزمون های استخدامی برای بررسی مهارتها و استعدادها) و هزینه ورود یک فرد جدید به سازمان (تشکیل پرونده استخدامی-  اداری ، صدور کارت شناسایی).
  • هزینه های آموزش: شامل هزینه معارفه و توجیه کارکنان تازه وارد، هزینه های صرف شده برای آموزش مهارت های مورد نیاز (جزوات، کتاب ها، حق التدریس مدرسین)، حقوق و مزایای شاغل تازه وارد تا زمانی که برای کار آماده شود، هزینه ساعات صرف شده برای تعیین وظایف و تشریح کار به کارکنان تازه وارد.
  • هزینه های کاهش بهره وری: هزینه بهره وری پایین کارکنان تازه استخدام، هزینه اشتباهات احتمالی کارکنان تازه وارد، هزینه تکمیل طرح های در اختیار کارکنان کلیدی پس از استعفای آنان . (علیزاده، 1386، ص. 74).

2-1-5) مدل عوامل موثر بر ترک خدمت کارکنان

پرایس در مدل خود عوامل موثر بر ترک خدمت را به سه دسته تقسیم می کند

• متغیر محیطی

فرصت های محیطی از قبیل موجود بودن شغل های جایگزین، ترک خدمت را افزایش می دهد. فرصت بیشتر ، آگاهی کارکنان را در باره شغل های جایگزین و هزینه و منفعت آن افزایش می دهد و اگر به نظر برسد که مزایای شغل جایگزین از هزینه های آن بیشتر باشد کارکنان شغل خود را ترک می کنند.

• متغیر های فردی

الف- آموزش عمومی: اندازه ای است که دانش مورد نیاز برای یک شغل بین کارکنان قابل انتقال است .ب- درگیری شغلی: عبارت است از تمایل به تلاش در شغل. هرچه درگیری شغلی کارکنان بالاتر باشد پاداش بیشتری دریافت می کنند و رضایت شغلی آنان بیشتر می شود .

3- متغیر های ساختاری

الف- استقلال: درجه ای است که در آن یک کارمند قدرت شغلی را اعمال می کند. استقلال، ترک شغل را کاهش می دهد.

ب- فرصت های ترفیعی: عبارت است از درجه گردش بالقوه منصب های شغلی.

ج- روتین سازی: شغل های تکراری به دلیل کاهش رضایت شغلی ، باعث افزایش ترک خدمت می شود.

د- حمایت اجتماعی: عبارت است از کمک از سوی سرپرست، همکاران و خانواده در حین مشکلات شغلی. این حمایت ترک خدمت را کاهش می دهد.

ه- عدالت توزیعی: اندازه ای است که بر آن پاداش ها و تنبیه ها متناسب با عملکرد شغلی باشد.

و- استرس شغلی: چهار نوع استرس عبارتند از : کمبود منابع، ابهام نقش، تضاد نقش و حجم کاری.

ز- پرداخت: پول و مزایایی که کارکنان برای انجام کار دریافت می کنند. پرداخت با تاثیر مثبت بر رضایت شغلی باعث کاهش ترک خدمت می شود. (شهبازی و همکاران ، 1387، ص 42).

: رضایت شغلی

2-2-1) مقدمه ای بر رضایت شغلی

یکی از عواملی که در بقای سازمان ها بسیار موثر است عامل نیروی انسانی است. هر فرد سعی می کند شغلی را انتخاب کند که علاوه بر تامین نیازهای مادی، نیازهای روانی او را نیز تامین نماید. به طور کلی موفقیت هر سازمان تا حدود زیادی بستگی به تلاش و رضایت کارکنان سازمان دارد. شاید بتوان گفت کارکنانی که دارای روحیه بالاتر، خلاقیت و مهارت هستند، از رضایت شغلی بهتر و بالاتری برخوردار هستند (روحی عزیزی و مهدوی، 1379، ص 51).

هنگامی که کارکنان به سازمان ها می پیوندند، مجموعه ای از خواسته ها، نیازها و آرزوها را که باعث ایجاد انتظارات شغلی می شود، با خود وارد سازمان می نمایند. پاسخ های سازمان به خواسته ها و توقعات کارکنان، احساس مثبت یا منفی افراد به شغل خود (رضایت یا نارضایتی شغلی) را شکل می دهد. در واقع رضایت شغلی نشان دهنده میزان رابطه توقعات کارکنان با پاداش های سازمان است (Willem , et al. , 2007). طبق تعریف رضایت شغلی عبارت است از ارزیابی کارکنان از شغل خودشان در چهارچوب کاری معین  (Carrier&,  Bourque, 2009 , p.33).

بنابراین مدیران باید حداقل به سه دلیل به رضایت شغلی کارکنان سازمان مربوط اهمیت دهند: بین رضایت شغلی و بهره وری ارتباط وجود دارد؛ ثابت شده است که کارکنان راضی، از سلامت جسمی و روانی بهتری برخوردارند و همچنین افراد ناراضی سازمان را ترک می‎کنند و بیشتر استعفا می دهند؛ رضایت شغلی پدیده ای است که از مرز سازمان و شرکت فراتر می رود و اثرات آن در زندگی خصوصی فرد و خارج از سازمان (جامعه) نیز مشاهده می شود (شکری و همکاران ، 1391 ،ص 120).

2-2-2)  تعاریف و مفاهیم رضایت شغلی

محققان تعریف های متفاوتی از رضایت شغلی ارائه داده اند، اگر چه یک تعریف مشترک و مورد توافق همگان در زمینه رضایت شغلی وجود ندارد اما اکثر این تعاریف با هم مرتبط اند. هسته اصلی همه تعاریف عبارت است از: وضعیتی که فرد واکنش هیجانی خوشبینانه نسبت به یک شغل خاص دارد.

( Halepota, 2011, p.40)

• • اسپکتور (1997) رضایت شغلی را به عنوان یک متغیر نگرشی که نشان دهنده علاقه مردم (رضایت) و یا عدم علاقه مردم (نارضایتی)  به شغلشان می‌باشد، تعریف نموده است(Cortese et al. , 2010 , p.37) .
  • رضایت شغلی یک نوع احساس خشنودی است که در اثر دستیابی افراد به اهداف ، بدست می‌آید (ساعتچی و همکاران، 1387،ص 155)
  • رضایت شغلی عبارت است از درجه ای از احساسات و نگرش‌های مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند. هنگامی که یک شخص می گوید دارای رضایت شغلی بالایی است ، این بدان مفهوم است که او واقعاً شغلش ر ا دوست دارد، احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزشی بسیار قائل است (ساعتچی و همکاران، 1387،ص 155).
  • رضایت شغلی عبارت است از احساسات مثبت یا لذت بخشی که هر فرداز راه ارزیابی شغل خود یا تجربیات شغل خود بدان دست می‌یابد (ساعتچی و همکاران، 1387، ص 155)
  • فیشر و هانا  رضایت شغلی را عامل روانی قلمداد می کنند و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و اوضاع اشتغال می انگارند. آنان معتقدند اگر شغل مورد نظر لذت مطلوبی را برای فرد تامین کند، در این حالت فرد از شغلش رضایت دارد. در مقابل چنانچه شغلش لذت مطلوب را در پی نداشته باشد، احساس نارضایتی می کند و در صدد تغییر شغل برمی آید.(کریمی فرد، 1384،ص38)
  • لوی گاربول و مونت مارکوت معتقدند رضایت شغلی ارزیابی فرد است نسبت به تجربه گذشته و اینکه انتخاب همین شغل در آینده نیز بهترین گزینه است.کارمند از میزان مطلوبیت کاری که تجربه می کند، گزارشی ارائه نمی کند بلکه در این زمینه قضاوت می کندکه اگر مجدداً بخواهد شغلی انتخاب کند، شغل فعلی را انتخاب می کند یا خیر.(رجب بیگی، 1385، ص 115)
  • رضایت شغلی یک تابع از رابطه درک شده است بین آنچه یک شخص از شغل خود می خواهد و آنچه که می بیند. بنابراین رضایت شغلی اشاره به این دارد که کارکنان تا چه میزان از تلاش های خود در محل کار احساس لذت می کنند.(Tuzun, 2009, p.729)
  • هاپاک رضایت شغلی را مفهومی پیچیده و چند بعدی دانسته و آن را با عوامل روان شناختی، جسمانی و اجتماعی مرتبط کرده است. به نظر وی صرفاً وجود یک عامل موجب رضایت شغلی نمی شود بلکه وجود ترکیبی از عوامل مختلف موجب خواهد شد که فرد در لحظه معینی از شغل خود احساس رضایت کند.(شکری و میرهاشمی، 1385، ص75).

. Fisher&Hanna

 Levy garboul& mont marqouet

.Hapak